пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Tomasz Dulewicz:
Jutro pomyślę nad korektami.
No i pomyślałem. 5 godzin przeglądałem internet i wszystkie książki z psychologii i coachingu, które mam. Szukałem dyrektywności i niedyrektywności.
Teraz mam jeszcze więcej nieścisłości niż miałem na początku.
Wg jednych niedyrektywność, to brak dyrektywności, czyli całkowite zrezygnowanie z jakiegokolwiek kierowania przebiegiem coachingu/terapii. Całkowite skoncentrowanie się na kliencie/człowieku. Odrzucenie etapów, kolejnych kroków, nawet zasad (kontraktu) coachingu/terapii.
Wg innych niedyrektywnośc to naturalność, naturalna rozmowa, rzekłbym nawet asertywna rozmowa. Jeśli nie sugerujemy nic klientowi, to jesteśmy niedyrektywni, nawet jeśli ustalimy zasady współpracy i obie strony zaakceptują owe zasady. Możemy tutaj posługiwać się modelami i planować kolejne etapy coachingu/terapii, sporządzać kontrakty itp.
Dyrektywność wg jednych to sugerowanie rozwiązań, ale wg innych to też proponowanie konkretnych metod pracy, albo zadań czy innych aktywności dla klienta. Wg jednych dyrektywność to kazanie klientowi wykonać to i to, albo nakazać rozmawiać o tym i tym. Wg innych dyrektywność to już posiadanie modelu (kolejnych kroków) coachingu/terapii.
Im więcej czytam o tej dyrektywności tym mniej wiem. Masakra. Wszystkiego połączyć w całość nie potrafię. Przynajmniej na ta chwilę.
Krótko mówiąc straciłem 5 godzin czasu :)
Jedyny wniosek jaki przychodzi mi na myśl brzmi tak:
Różni ludzie różnie określają dyrektywność. To samo czynią z niedyrektywnością.
Studiować tego zagadnienia nie mam zamiaru.
Zostaję ze swoim "poczuciem" dyrektywności i niedyrektywności. Definicji nie formułuję. Niech się tym zajmują psycholodzy, teoretycy dyrektywności i inni, którzy chcą się tym zajmować :)Tomasz Dulewicz edytował(a) ten post dnia 26.06.12 o godzinie 17:49 -
Artur Król:
Tomek, doceniając post i solidną argumentację, nie mogę jednocześnie nie mieć wrażenia, że dokonujesz tu pewnego triku intelektualnego, który pozwala jednocześnie mieć ciastko i zjeść to samo ciastko ;)
Rzeczywiście to tak wygląda :) ale nie o to mi chodziło.
Myślę sobie tak na szybko...
Żeby podział nie wyglądał na trik intelektualny powinienem dodać precyzyjne określenie formy i treści coachingu. Bo rzeczywiście, jak zostawię samą "formę", to można by w nią wszystko włożyć - nawet NLP.
Jak określę definicję formy coachingu - tego co można zrobić podczas coachingu, to wyjdzie mi lista działań, które ja uważam za tak mało dyrektywne, że zaliczam je do niedyrektywnych. Jednak i tak będą dyrektywne...
Potrzebuję przemyśleć sprawę, bo czuję, że wiem o co mi chodzi z moim podziałem, a źle to opisuję słowami. Jutro wrócę do tematu, dziś mam zajęty wieczór.
Dzięki Arturze za zwrócenie uwagi na nieścisłości. Jutro pomyślę nad korektami. -
Z zakresu skuteczności coachingu kilka przykładów i wniosków z własnego doświadczenia opisałem w tym poście:
http://www.goldenline.pl/forum/2946486/porozmawiajmy-w...
Post jest dostępny po dołączeniu do grupy "Coaching sztuką możliwości":
http://www.goldenline.pl/forum/coaching-sztuka-mozliwosciTomasz Dulewicz edytował(a) ten post dnia 25.06.12 o godzinie 14:37 -
kogo polecanie we Wrocławu?
(i dlaczego)
Coaching biznesowy - menadżerski: Wojciech Męciński:
http://www.goldenline.pl/wojciech-mecinski
Kiedyś poleciłem go firmie z Wrocławia. Sprawdził się. Są z niego zadowoleni i polecają go innym. -
Po 3 latach mam nowe przemyślenia i wnioski w obszarze dyrektywności coachingu. Postanowiłem więc je tu podać. Oto one.
W coachingu, i w wielu innych działaniach, mamy coś takiego jak formę i treść.
Za formę coachingu odpowiada coach. To coach kieruje przebiegiem coachingu, decyduje z którego modelu i narzędzia skorzystać itd.
Za treść odpowiada klient. To klient opisuje swoją sytuację, cele, zasoby, i szuka rozwiązania. Czyni to jednak w oparciu o formę coachingu, którą dyrektywnie proponuje coach.
W obszarze formy (przebiegu) coachingu coach musi być dyrektywny, bo rolą coacha jest takie kierowanie przebiegiem coachingu, aby jak najszybciej klient osiągnął obrane cele.
W obszarze treści coach powinien być niedyrektywny. Dlatego nie powinien proponować rozwiązań, sugerować konkretnych działań itd. Cała teść (opis sytuacji, cele, możliwości, zasoby) powinny pochodzić od klienta.
Dzięki temu coaching przebiega sprawniej i szybciej, a przynajmniej powinien. Jeśli coach zaniedba kierowanie ową "formą", coaching może się dłużyć, klient odchodzić od początkowych celów i zajmować się innymi. Może zająć się plotkowaniem z coachem o aktualnych losach popularnych celebrytów, lub rozważaniem dlaczego polscy piłkarze zajęli ostatnie miejsce w grupie A na EURO 2012 :)
Na marginesie, proponuję uważać na wygadanych ekstrawertycznych klientów o duszy artysty – często zagadują coacha, odchodzą od celów, a potem mają pretensje do coacha, że coaching nie działa :)
Jak ma działać jak się pije kawę i plotkuje, a nie szuka rozwiązań w uporządkowany sposób, który zapewnia model coachingu :)
Jeśli nie rozdzielimy coachingu na formę i treść, to możemy dochodzić do różnych sprzecznych wniosków. Np.:
1. Pytając klienta: "Jaki cel chcesz osiągnąć?" mogę uznać siebie za dyrektywnego coacha, bo przecież sugeruję mu, że w ogóle chce osiągnąć jakiś cel :)
Cel jest jednak elementem formy coachingu i wg mnie jak najbardziej coach może o niego zapytać, a nawet powinien.
W mojej opinii taki coach jest coachem niedyrektywnym, który dyrektywnie kieruje przebiegiem coachingu.
2. Proponując klientowi skorzystanie z innej formy pomocy (np. szkolenia, doradztwa, terapii itd.). Coach jest dyrektywny w obszarze formy, nie treści.
W mojej opinii taki coach też jest coachem niedyrektywnym, który dyrektywnie kieruje przebiegiem coachingu.
Jeszcze inną kwestią jest definicja dyrektywności.
Czym innym jest dyrektywność z logicznego punktu widzenia. Czym innym dyrektywność w coachingu, a jeszcze czym innym dyrektywność w terapiach humanistycznych np. gestalcie.
W gestelacie nie ma formy (modelu cochingu) dlatego dyrektywność terapeuty gestaltowskiego jest o wiele niższa niż coacha.
Porównując coaching z gestaltem zawsze wyjdzie nam, że coaching jest bardziej dyrektywny niż gestalt.
Porównując coaching z doradztwem, zawsze wyjdzie nam, że doradztwo jest bardziej dyrektywne niż coaching.
Coaching NIE może być pracą czysto NIEdyrektywną, bo ma formę (model coachingu). Porzucając ów model (formę) przestajemy prowadzić coaching, a wchodzimy w tzw. pracę na procesie, czyli zmierzamy w kierunku terapii humanistycznych.
Podsumowując, zamiast zadawać sobie pytanie:
Czy jestem dyrektywnym/niedyrektywnym coachem?
Zadaj sobie pytania:
1. Czy dyrektywnie kieruję przebiegiem coachingu (formą)?
Jeśli tak, to dobrze! Taka jest Twoja rola coacha.
Jeśli nie, to być może odchodzić od coachingu na rzec pracy na procesie – zmierzasz w kierunku terapii humanistycznych np. gestaltu.
2. Czy dyrektywnie odnoszę się do sytuacji, celów i działań klienta?
Jeśli nie, to dobrze! Taka jest Twoje rola coacha.
Jeśli tak, zmierzasz w kierunku doradztwa, treningu itp. -
W coachingu, i w wielu innych działaniach, mamy coś takiego jak formę i treść.
Za formę coachingu odpowiada coach. To coach kieruje przebiegiem coachingu, decyduje z którego modelu i narzędzia skorzystać itd.
Za treść odpowiada klient. To klient opisuje swoją sytuację, cele, zasoby, i szuka rozwiązania. Czyni to jednak w oparciu o formę coachingu, którą dyrektywnie proponuje coach.
W obszarze formy (przebiegu) coachingu coach musi być dyrektywny, bo rolą coacha jest takie kierowanie przebiegiem coachingu, aby jak najszybciej klient osiągnął obrane cele.
W obszarze treści coach powinien być niedyrektywny. Dlatego nie powinien proponować rozwiązań, sugerować konkretnych działań itd. Cała teść (opis sytuacji, cele, możliwości, zasoby) powinny pochodzić od klienta.
Dzięki temu coaching przebiega sprawniej i szybciej, a przynajmniej powinien. Jeśli coach zaniedba kierowanie ową "formą", coaching może się dłużyć, klient odchodzić od początkowych celów i zajmować się innymi. Może zająć się plotkowaniem z coachem o aktualnych losach popularnych celebrytów, lub rozważaniem dlaczego polscy piłkarze zajęli ostatnie miejsce w grupie A na EURO 2012 :)
Na marginesie, proponuję uważać na wygadanych ekstrawertycznych klientów o duszy artysty – często zagadują coacha, odchodzą od celów, a potem mają pretensje do coacha, że coaching nie działa :)
Jak ma działać jak się pije kawę i plotkuje, a nie szuka rozwiązań w uporządkowany sposób, który zapewnia model coachingu :)
Jeśli nie rozdzielimy coachingu na formę i treść, to możemy dochodzić do różnych sprzecznych wniosków. Np.:
1. Pytając klienta: "Jaki cel chcesz osiągnąć?" mogę uznać siebie za dyrektywnego coacha, bo przecież sugeruję mu, że w ogóle chce osiągnąć jakiś cel :)
Cel jest jednak elementem formy coachingu i wg mnie jak najbardziej coach może o niego zapytać, a nawet powinien.
W mojej opinii taki coach jest coachem niedyrektywnym, który dyrektywnie kieruje przebiegiem coachingu.
2. Proponując klientowi skorzystanie z innej formy pomocy (np. szkolenia, doradztwa, terapii itd.). Coach jest dyrektywny w obszarze formy, nie treści.
W mojej opinii taki coach też jest coachem niedyrektywnym, który dyrektywnie kieruje przebiegiem coachingu.
Jeszcze inną kwestią jest definicja dyrektywności.
Czym innym jest dyrektywność z logicznego punktu widzenia. Czym innym dyrektywność w coachingu, a jeszcze czym innym dyrektywność w terapiach humanistycznych np. gestalcie.
W gestelacie nie ma formy (modelu cochingu) dlatego dyrektywność terapeuty gestaltowskiego jest o wiele niższa niż coacha.
Porównując coaching z gestaltem zawsze wyjdzie nam, że coaching jest bardziej dyrektywny niż gestalt.
Porównując coaching z doradztwem, zawsze wyjdzie nam, że doradztwo jest bardziej dyrektywne niż coaching.
Coaching NIE może być pracą czysto NIEdyrektywną, bo ma formę (model coachingu). Porzucając ów model (formę) przestajemy prowadzić coaching, a wchodzimy w tzw. pracę na procesie, czyli zmierzamy w kierunku terapii humanistycznych.
Podsumowując, zamiast zadawać sobie pytanie:
Czy jestem dyrektywnym/niedyrektywnym coachem?
Zadaj sobie pytania:
1. Czy dyrektywnie kieruję przebiegiem coachingu (formą)?
Jeśli tak, to dobrze! Taka jest Twoja rola coacha.
Jeśli nie, to być może odchodzić od coachingu na rzec pracy na procesie – zmierzasz w kierunku terapii humanistycznych np. gestaltu.
2. Czy dyrektywnie odnoszę się do sytuacji, celów i działań klienta?
Jeśli nie, to dobrze! Taka jest Twoje rola coacha.
Jeśli tak, zmierzasz w kierunku doradztwa, treningu itp. Tomasz Dulewicz edytował(a) ten post dnia 25.06.12 o godzinie 14:12 -
Dziękuję za miłe słowa na temat mojego postu.
W wakacje napiszę trochę nowych postów. Będzie też nowy e-book na temat coachingu, a ściślej mówiąc, pracy coacha. -
W sumie to nie wiem, jak napisać o tej skuteczności, opiszę więc jak ona wygląda w mojej pracy.
Zacznijmy od tego, że „wychowałem się” w działach sprzedaży małych i dużych firm. A tutaj wszystko, można przeliczyć na wyrażone w liczbach wyniki. Można też zmierzyć skuteczność osiągania tychże wyników :)
Mój znajomy dyrektor sprzedaży mawiał „Wszystko, co dotyczy biznesu można, a nawet trzeba wyrazić w liczbach. Jeśli nie można, to znaczy, że nie dotyczy biznesu i my się tym nie zajmujemy”.
Ponieważ zajmuję się coachingiem biznesowym postanowiłem mierzyć jego skuteczność. Nawet jeśli na szkoleniu, w którym uczestniczyłem mówiono, że skuteczności coachingu nie da się zmierzyć.
Nie zwracałem na to uwagi. Koncentrowałem się na tym, co mówią osoby, które mierzą skuteczność coachingu, albo skuteczność funkcjonowania całych firm, jak i pojedynczych pracowników.
Z czasem opracowałem swoją metodologię mierzenia skuteczności i efektywności coachingu, a nawet cały schemat prowadzenia coachingu w taki sposób, aby można było zmierzyć jego skuteczność i efektywność.
Tutaj poglądowy schemat:
http://coaching-wewnetrzny.pl/ofc.html
Z czasem doszedłem do wniosku, że skuteczność i efektywność coachingu można zmierzyć, trzeba tylko prowadzić coaching w sposób, który uwzględnia mierzenie owej skuteczności.
1. Czy skuteczność coachingu można zmierzyć?
Jeśli coach potrafi przeprowadzić coaching tak, aby zmierzyć jego skuteczność i przygotować jeszcze raport z tego, odpowie: TAK, skuteczność coachingu można zmierzyć.
Jeśli coach prowadząc coaching nie zwraca uwagi na mierzenie jego skuteczności, odpowie na powyższe pytanie: NIE, nie można, a przynajmniej trudno jest ją zmierzyć.
2. Czy skuteczność coachingu trzeba mierzyć?
Jak już opracowałem swój sposób prowadzenia coachingu tak, aby można było zmierzyć jego efektywność zacząłem go proponować różnym klientom. Ku mojemu zdziwieniu większość nie chciała ode mnie mierzenia efektywności coachingu! Tym bardziej jeśli za mierzenie i sporządzanie raportu poprosiłem o dodatkowe wynagrodzenie :)
Duże firmy zwykle odpowiadają mi:
My nie potrzebujemy, aż tak dokładnego mierzenia efektywności coachingu. Mamy swoje wyznaczniki mierzenia efektywności personelu i na nich bazujemy. Jeśli uczestnik coachingu będzie miał wyższe wyniki w naszej ocenie okresowej, uznamy że efektywność coachingu jest wystarczająca. Jeśli jego wyniki będą niskie, to niezależnie od tego co panu wyjdzie w pańskim badaniu efektywności coachingu, my uznamy, że coaching nie jest efektywny, ani skuteczny.
Klienci indywidualni zwykle odpowiadają mi:
A po co mi to? Ja dokładnie wiem, czy osiągam swoje cele, czy nie, czy robię postępy czy nie. Jak nie będzie wyników, to coaching jest nieskuteczny i tyle. Jak będą wyniki i postęp w osiąganiu celów to coaching jest skuteczny i tyle.
3. Kto potrzebuje mierzyć skuteczność coachingu
Skoro moi klienci twierdzą, że nie potrzebują mierzenia skuteczności i efektywności coachingu, to ja pozwalam im mieć takie zdanie. W końcu prowadzę coaching niedyrektywny :)
Jednak po kilku coachingach z mierzeniem skuteczności i bez zauważyłem coś ciekawego:
Mierzenie skuteczności coachingu jest potrzebne przede wszystkim mnie samemu (jako coachowi)!
Kiedy nie mierzę skuteczności moich metod coachingowych proces coachingu zwykle się wydłuża, a całość wygląda jakbym ja i klient błądziliśmy we mgle. Spada motywacja klienta i moja.
Zupełnie inaczej jest kiedy monitoruję skuteczność stosowanych narzędzi i całego procesu coachingu. To pozwala mi o wiele szybciej podejmować decyzje o rezygnacji z danego narzędzia (strategii, modelu itp.). Jak i zwiększa moją zaradność coacha.
Zauważyłem też, że samo sporządzanie krótkich raportów z tego, co zostało zrobione i jak to wpłynęło na osiągnięcie celu klienta dodaje mi pewności siebie w prowadzeniu coachingu, a klientowi pewności siebie i wiary w siebie (oczywiście jeśli krótko omówię z nim raport, czyli dokonam podsumowania tego, co zostało zrobione i jakie to skutki przyniosło).
U mnie monitorowanie skuteczności coachingu w dużym stopniu zastępuje mi superwizję. Kiedy nie badałem skuteczności prowadzonych coachingów, znacznie częściej korzystałem z superwizji.
Kiedy monitoruję efektywność prowadzonego coachingu i idę na superwizję, superwizja jest o wiele szybsza, a mój superwizor mówi mi, że jestem bardzo świadomy tego co dzieje się w procesie coachingu, że wszystko mam spójne i uporządkowane.
Podsumowując, mierzenie skuteczności coachingu jest potrzebne przede wszystkim coachowi!
4. Czy można zmierzyć skuteczność coachingu, przed jego rozpoczęciem?
Jak napisałem wcześniej, ja badam skuteczność coachingu (i coacha) w trakcie trwania coachingu. Pewnego dnia jednak wydarzyło się coś, co spowodowało, że zacząłem zastanawiać się w jaki sposób zbadać skuteczność coachingu (i coacha) zanim zacznę prowadzić coaching?
Mianowicie jakiś czas temu miałem taką zasadę, że jak po 2 sesjach nie ma postępu w osiąganiu celów (w moim badaniu skuteczności wychodzi, że mam brak skuteczności), to przerywam coaching, a klientowi zwracam zapłacone mi pieniądze.
Rozmawiałem wówczas z przedstawicielem działu personalnego międzynarodowej korporacji. Korporacja ta szukała coacha dla jednego ze swoich menadżerów. Po kilkunastu minutach rozmowy powiedziałem, że mierzę skuteczność prowadzonego coachingu i jak po pierwszych 2 sesjach nie widzę postępów, to przerywam coaching, rezygnuje z niego i zwracam pieniądze.
Wówczas ku mojemu zdziwieniu, mój rozmówca powiedział:
„Nie będzie takiej potrzeby, żeby pan zwracał nam pieniądze. My (dział personalny) jesteśmy po to, żeby znaleźć właściwego coacha dla naszego menadżera. Jeśli uznamy, że pan jest odpowiednim coachem, to gwarantuję panu, że pan bardzo dobrze poprowadzi ten coaching i wszyscy będą zadowoleni. Jeśli jednak coś pójdzie nie po naszej myśli, to i tak panu zapłacimy za pańską pracę, bo to nie pan, ale my popełniliśmy błąd – to my zatrudniliśmy niewłaściwego coacha i my za to ponosimy odpowiedzialność”.
Trochę mnie zamurowało. Pomyślałem – jaki fajny klient, bierze na siebie całą odpowiedzialność za moją pracę i moje błędy – jakiś hazardzista, a przynajmniej lubi ryzyko.
Z perspektywy czasu doszedłem do wniosku, że tam wcale nie było ryzyka. Tak się stało, że przeszedłem pomyślnie proces rekrutacji coacha, przeprowadziłem coaching i wszystko skończyło się bardzo pomyślnie – zadowolony był menadżer, firma jak i coach. Krótko mówiąc dział personalny zbadał, że mój coaching jest skuteczny dla tego menadżera i uczynił to przed rozpoczęciem coachingu.
Współpracując z owym działem personalnym dowiedziałem się wielu ciekawych, które zainspirowały mnie do poszerzenia wiedzy z zakresu doboru personelu, ocen kompetencji i badania profili osobowości.
Podsumowując, skuteczność coachingu można zmierzyć przed jego rozpoczęciem, a przynajmniej są ludzie, którzy potrafią to uczynić.
5. W jaki sposób zmierzyć skuteczność coachingu przed jego rozpoczęciem?
Rozmawiałem ze znajomymi dyrektorami personalnymi, konsultantami HR i pewnym coachem, który twierdzi, że po 15 minutach rozmowy z klientem wie czy mu pomoże osiągnąć cel, czy nie.
Wypracowałem coś w rodzaju siatki swoich kompetencji, cech osobowości i sytuacji, w których dobrze sprawdzam się jako coach. Do tego „dobieram” klientów. Po kilkudziesięciu minutach (maksymalnie 1 godzinie) jestem w stanie z dużym prawdopodobieństwem określić czy jestem w stanie sprawnie pracować z celami danego klienta.
W obecnej chwili potrafię zbadać skuteczność mojego coachingu przed rozpoczęciem coachingu konkretnego klienta. Badam głównie sytuację klienta, kompetencje, które trzeba u niego rozwinąć i poznaję jego profil osobowości. Porównuję to z moimi wynikami i podejmuję decyzję, czy pracuję z klientem czy nie.
Jak już pracuję, to ciągle monitoruję skuteczność mojego coachingu.
6. Czy to można przenieść do life-coachingu?
Teoretycznie tak. Praktycznie, kilka razy próbowałem i udało mi się. Jednak najczęściej pracuję z klientami biznesowymi. Dlatego nie będę się tutaj za wiele wypowiadał.
Ogólnie mówiąc -¬ nie da się wtedy, kiedy nie można celu przełożyć na rozwój konkretnych kompetencji i wyznaczyć wskaźników.
Podsumowując całość, tak kwestia skuteczności wygląda w mojej pracy. Jeśli coś nie jasno opisałem, chętnie rozwinę. -
Dobra, kończę swoje analizy tytułu, bo widzę, że wszyscy w tym wątku dyskutuj na temat certyfikacji, marketingu i "licencji" :)
PS. Ja tam wolę rzeczowe i konkretne tytuły. -
Adrianna Z.:
Raczej nie o to chodziło w artykule...
Właśnie o to mi chodzi.
Tytuł mamy:Czy w 2013 stracisz licencję coacha?
a jeśli nie o to chodzi w artykule, to skąd ten tytuł? :) -
Czy w 2013 stracisz licencję coacha?[/url]
Jeśli komuś uda się zabrać mi moją licencję coacha, oddam mu swój dom.
Pytanie: W jaki sposób zabierze mi coś, czego nie mam?
W Polsce żaden coach nie ma czegoś takiego jak licencja coacha i mieć nie może.
Co najwyżej może stracić prawo wykonywania zawodu, ale zawodu coacha w Polsce też nie ma i wątpię czy do 2023 powstanie :) -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Coaching w organizacji
-
Witaj Arkadiuszu,
co jeszcze powinna mieć osoba w cv, która by pretendowała na stanowisko osoby od motywacji personelu ?
Patrząc z własnej perspektywy widzę dwie drogi do pracy na stanowisku coacha, czy też trenera:
1. Wewnętrzna - coachami w firmach często są osoby, które zaczynały w danej firmie od najniższego stanowiska i systematycznie awansowały. Często też firmy finansują takim osobom szkoły trenerów, coachów i inne kursy.
W takiej sytuacji nie potrzebujesz przesyłać CV, lecz systematycznie się rozwijać i awansować.
2. Zewnętrzna - kompetencje coacha rozwijasz na własną rękę poza firmą. Sam płacisz za szkolenia, kursy i praktyki w zawodzie. Potem pracujesz samodzielnie jako trener, coach. Sam zdobywasz klientów i sam robisz jeszcze wiele innych rzeczy. Aż w pewnym momencie stajesz się na tyle kompetentnym i cenionym coachem, że firmy same proponują ci pracę. Ewentualnie przesyłasz im swoje "super cv" i zostajesz zatrudniony.
Nie wiem, co dokładnie powinieneś mieć w swoim CV, bo nie rekrutuję coachów. Jednak wciągu ostatnich miesięcy otrzymałem kilka propozycji pracy jako coach/trener wewnętrzny, bądź menedżer szkolący swój zespół.
Osoby rekrutujące skontaktowały się ze mną głównie z trzech powodów:
- kilkuletnie doświadczenie w pracy trenera i coacha – szczególnie zwrócił ich uwagę fakt, że prowadziłem coaching menedżera struktur europejskich jednej z największych korporacji;
- napisane publikacje – szczególnie te z materiałami szkoleniowymi dla trenerów. Po prostu podobały im się moje ćwiczenia szkoleniowe;
- przedsiębiorczość i zaradność – uznali, że jestem przedsiębiorczy i zaradny, bo prowadzę własną firmę, sam się promuję i sam pozyskuję swoich klientów.
Czy macie jakieś pomysły na zdobycie doświadczenia w zawodzie bez odbywania bezpłatnych praktyk ?
Droga wewnętrzna (pierwsza z powyższych). Pracując w firmie i awansując uczysz się od bardziej doświadczonych kolegów. Oczywiście powinieneś wybrać firmę, która stwarza możliwość awansu i chce choć trochę inwestować w swoich pracowników.
W kwestii "drogi do kariery coacha" polecam wątek "Droga do kariery coacha, czyli prośba o "dobre rady" na naszej grupie:
http://www.goldenline.pl/forum/coaching-sztuka-mozliwo...
oraz temat "Coaching dla początkujących - JAK ZACZĄĆ???" na grupie Coaching:
http://www.goldenline.pl/forum/coaching/368804
Jeszcze w tym temacie można poczytać o stawaniu się coachem:
http://www.goldenline.pl/forum/career-coaching/215305 -
Witaj,
Tym razem dla coachów mam kilka ćwiczeń doskonalących umiejętności prowadzenia coachingu - ćwiczeń do interwizji coachów.
Wstęp do interwizji:
http://www.tomaszdulewicz.eu/book/1-12-interwizja.pdf
Ćwiczenia:
http://www.tomaszdulewicz.eu/book/1-13-zyczliwosc.pdf
http://www.tomaszdulewicz.eu/book/1-14-konflikt.pdf
http://www.tomaszdulewicz.eu/book/1-15-lista.pdf
http://www.tomaszdulewicz.eu/book/1-16-osiagnalem.pdf
Natomiast dla przyszłych coachów polecam prowadzony przeze mnie kurs:
„Elementy coachingu i treningu”. Dla pierwszych 8 osób wartościowa niespodzianka.
Wciągu 6 dni kursu w aktywny i praktyczny sposób nauczę Cię podstawowych umiejętności i narzędzi prowadzenia coachingu.
Terminy kursy: 17-18.03.2012, 31.03.-1.04.2012, 21-22.04.2012 (godz. 10:00-18:00)
Miejsce: ul. Św. Filipa 23/3, Kraków
Inwestycja:
- 549 zł
- 399 zł (studenci)
Pełen opis kursu:
http://www.coaching-wewnetrzny.pl/elementy.html
Pozdrawiam,
Tomasz Dulewicz -
Witaj,
Poniżej przesyłam linki do kilku narzędzi coachingowych. Pochodzą one z mojej publikacji:
- Coaching. Materiały szkoleniowe – publikacja adresowana jest dla trenerów uczących coachingu, ale z narzędzi może skorzystać każdy coach.
Narzędzia:
- GoalFinder
- ResourceFinder
- Lista osiągnięć
- Podsumowanie sytuacji
***
PS. Na Koniec mam prośbę do coachów członków ICF
W dniu 1. marca odbędą się wybory Zarządu ICF. Na członka zarządu kandyduje m.in. Monika Schwertner .
Przez ostatni rok współpracowałem z Moniką przy pewnym projekcie coachingowym.
Zrobiła na mnie bardzo dobre wrażenie jako coach, lider, mentor i bardzo doświadczony człowiek biznesu.
Dlatego chciałem Cię prosić o zwrócenie uwagi na kandydaturę Moniki Schwertner i oddanie głosu na nią, jeśli jej plany rozwoju ICF są Ci bliskie.
Sylwetki kandydatów do Zarządu ICF
Pozdrawiam,
Tomasz Dulewicz -
Co raz częściej coraz więcej publikacji porusza temat efektywności coachingu. Czynią to jednak bardzo ogólnie. Wiosną 2011 roku sam spędziłem trochę czasu nad badaniem efektywności coachingu. Opracowałem kilka narzędzi, jednak po pewnym czasie zaniechałem kontynuowania prac nad nimi. Doszedłem do wniosku, że w praktyce prawie w ogóle one mi nie są potrzebne tzn. nikt ode mnie nie oczekuje porządnego/pełnego badania efektywności coachingu. Mi natomiast wystarczy tzw. mini badanie efektywności coachingu, którego dokonuję na bieżąco podczas coaching - na każdej sesji.
Kiedy prowadzę coaching osoby "bardzo wpływowej" w danej organizacji zwykle ona nie życzy sobie badania efektywności coachingu - rezygnuje z tego gdyż jest to dla niej dodatkowym obowiązkiem zabierającym jej cenny czas. Po drugie liderzy z silną osobowością wolą sami na wyczucie oceniać efektywność swojego coacha - tzn. jak zdecydowany lider uważa, że coaching przynosi marne efekty to i tak zwolni coacha.
Jeśli prowadzę coaching operacyjny osób znajdujących się nieco niżej w hierarchii organizacji, zwykle organizacja ma własne sposoby mierzenia efektywności tychże osób np. handlowców, managerów. Nie chcą ode mnie w ogóle mierzenia efektywności coachingu.
Klienci bedacy natomiast osobami prywatnymi (nie firmy) w ogóle nawet nie chcą słuchać o czymś takim jak efektywność coachingu.
Z mojego doświadczenia wynika, że coś takiego jak rozbudowany pomiar efektywności coachingu w praktyce jest zbędny. Potrzebny jest natomiast samemu coachowi coś w rodzaju monitoringu efektywności pracy coacha - to natomiast daje superwizja w coachingu, albo dobrze rozwinięta samoświadomość i samokontrola doświadczonego coacha.
W taki oto sposób wydedukowałem i doświadczyłem na własnej skórze dlaczego większość publikacji opisuje badanie efektywności coachingu w bardzo skrótowej formie. Pełna w praktyce rzadko jest wymagana :)
Z literatury, która czytałem na ten temat najbardziej spodobał mi się rozdział o efektywności coachingu w książce:
"Coaching kadry kierowniczej" - Sabine Dembkowski, Fiona Eldridge, Ian Hunter
Jestem tez trenerem więc do oceny efektywności coachingu stosuję tez trochę zmodyfikowany model oceny efektywności szkoleń Donalda Kirkpatricka. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Career coaching
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Career coaching
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Career coaching
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Career coaching
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
