пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Zgadzam się z Panią Martą. Należy również wspomnieć, że w przypadku rekrutacji prowadzonych przez Agencję warunki publikacji oferty określają precyzyjne zapisy umowy spisanej z Pracodawcą. Niektórzy godzą się na publikację takich danych i jest to coraz częstsze, jednak nadal stanowi rzadkość.
Klienci często wynagrodzenie określają w przedziałach- chcą zostawić sobie, ale również Kandydatowi pole do negocjacji.
Rownież jestem ciekawa Pana opinii, co do wskazówek postawionych przez p. Martę.
Pozdrawiam! -
Sama prawda. Platformy pomagają również pozytywnie wpływać na wrażenie kandydata (candidate experience), o którym tyle się teraz mówi. Kandydat to nasz Klient- źle potraktowany odejdzie i nie wróci.
-
Pani Anno,
cieszy taka postawa i podejście z Pani strony! Psychomteria sama w sobie ma nam pomóc? Dlaczego z niej zatem nie korzystać. Szalenie ważne jest, tak, jak Pani wspomniała, zachowanie etycznego podejścia i odpowiednich warunków dla badanego?
Czy mogę zapytać w jakiej formie odbywa się badanie z wykorzystaniem narzędzia, o którym Pani wspomina? -
Taka rada dla początkujących i dopiero rozpoczynających karierę ;) Pamiętajcie o tym, że jeśli oprócz wykształcenia kierunkowego możecie pochwalić się pracami, np. dorywczymi, ale nie związanymi ze stanowiskiem, na które aplikujcie- nie usuwajcie ich z CV. Każda praca może pokazać, np. Wasze cechy, np. doświadczenie w obsłudze Klienta może sugerować, że nie macie problemów z nawiązywaniem pierwszego kontaktu ;) Wszystko można przekuć na walor. Ważne tylko by zachować umiar.
-
Cóż, ciężko nie zgodzić się z treściami zawartymi w tekstach. Sama na własnym przykładzie wiem ile wnosi do codziennej pracy usystematyzowanie celów. Znajomość swoich obowiązków oraz gromadzenie, np. wirtualnych bonifikat za to wpływa mobilizująco. Programy do wyznaczania celów (i ich deadlinów) dyscyplinują. Niech żyje biurowa, zdrowa kindersztuba! :)
-
Jest to ogromne wsparcie całego procesu. Muszę przyznać, że również zastanawiałam się nad kwestią "aktorstwa", jednakże zapoznając się z narzędziem i korzystając z niego szybko zrozumiałam, że ryzyko jest minimalne. ;) Ogromny walor dla Kandydata- tyle się mówi o tym, by wychodzić naprzeciw potrzebom aplikujących- myślę, że wideorekrutacja, to ogromny krok naprzód ;)
-
Z całą pewnością jednym z koniecznych rozwiązań jest stosowanie platform, które pomagają segregować aplikacje- pozwala to na nie pominięcie żadnego CV oraz udzielenie informacji zwrotnej- choćby i automatycznej. Kandydat wie, że Rekruter zapoznał się z Jego CV.
-
Panie Krzysztofie,
cieszy mnie to, że zapoznał się Pan z moją wypowiedzią :) Myślę, że jednak nie do końca się zrozumieliśmy.
Pierwsza kwestia, to kwestia przebranżawiania się, o której Pan wspomniał. Pozwoliłam sobie zajrzeć na Pana profil i zauważyłam, że zajmuje Pan prawie cały czas te same stanowiska w różnych firmach. Ja przytoczyłam zgoła inną sytuację- taką, w której kandydat nie zmienia branży pracodawcy, a całkowicie stanowisko. Logistyk nie stanie się nagle mechanikiem ;) Nie jest to jednak sytuacja wyjątkowa, jak to Pan określił, a bardzo częsta.
Oczywiście, jeśli planuje się "drastyczną" zmianę stanowiska, warto zaznaczyć to w swoim CV, jako, np. "Cel" i jasno wyjaśnić w tej rubryce, skąd taki pomysł i motywacja.
Jeżeli zaś chodzi o kwestię finansów- często firmy rekrutacyjne korzystają z formularzy aplikacyjnych, w których Kandydat podaje swoje oczekiwane wynagrodzenie na tym konkretnym stanowisku- wynagrodzenie, które jest adekwatne, Jego zdaniem, do zdobytego już doświadczenia. Jeśli te oczekiwania znacząco przewyższają proponowane przez Klienta wynagrodzenie (biorąc również pod uwagę margines negocjacyjny), to istnieje szansa, że Rekruter odrzuci taką aplikację. Mam tutaj na myśli rozstrzał rzędu kilku tysięcy złotych, a proszę mi wierzyć, że takie sytuacje zdarzają się bardzo często.
Kandydaci biorący udział w rekrutacjach prowadzonych przez firmę, w której pracuję dostają informację zwrtoną na każdym etapie procesu. Udostępniane są im również dane kontaktowe osoby odpowiedzialnej za konkretną rekrutację. Proszę zrozumieć, że Agencję obowiązuje umowa podpisana z Klientem. Nie zawsze mamy szansę odpowiedzenia na wszystkie pytania, jednak w miarę możliwości staramy się to robić. -
Przeczytałam cały artykuł i trudno nie zgodzić się z treściami w nim zawartymi w całości! ;)
Analizując spływy z ogłoszeń, które wystawiam w różnych miejscach w ramach swojej pracy przychodzi mi na myśl z pewnością kilka wniosków. Faktycznie zdarzają się aplikacje kompletnie niedopasowane do oferowanego stanowiska, np. Mechanik na Logistyka, itp. Błędnie uzupełniona nazwa stanowiska lub firmy, do której aplikujemy w liście motywacyjnym. Oczekiwania finansowe przewyższające możliwości Klienta i wiele, wiele innych. Na szczęście coraz więcej firm- jeśli nie telefonicznie, to mailowo przesyła informacje o statusie aplikacji. W momencie, w którym dostajemy powiadomienie o odrzuceniu- możemy spróbować skontaktować się z Rekruterem i dopytać o powody. Ważne by to robić- podwyższa to świadomość realiów rynków, ale też własnej osoby ;) Możemy przy okazji takiej wymiany zdań uzyskać, np. cenne rady ;) -
A ja będę postulowała o to, aby ktoś wreszcie odczarował mit, że CV musi mieścić się na jednej stronie A4! ;) Drogi Kandydacie- niech Twoje CV ma nawet i 3-4 strony- ważne byś pokazał czym się zajmujesz, w czym jesteś dobry, jakie sukcesy posiadasz na swoim koncie. Jak zamknąć wszechstronność człowieka w ramce o wymiarach 21 x 30 cm?
Myślę Ewelina, że wpisywanie jedynie nazw stanowisk i miejsc zatrudnienia, to pokłosie mitu jednej strony A4. ;) -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie Talentami
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Headhunter
-
Panie Łukaszu,
nie da się ukryć, że ma Pan 100% rację. Wielu Pracodawców decyduje się na zatrudnienie świeżo upieczonych Absolwentów, którzy nie posiadają dużego doświadczenia- jest to szansa dla młodego pracownika na zdobycie doświadczenia dla Pracodawcy zaś wyszkolenie sobie lojalnego specjalisty. :) Myślę, że zwłaszcza w zawodach inżynieryjnych miejsce ma tego typu wymiana korzyści.
Co do rozmów telefonicznych- jest to wstępny etap- tak naprawdę pierwszy po samej selekcji zgodności aplikacji z wymaganiami Pracodawcy pod względem formalnym. Raczej nie wykorzystuj się jej jako rozmowę kwalifikacyjną- ta odbywa się u Pracodawcy. A przecież wiadomo, że po drodze, nim dotrzemy do wisienki na torcie, czyli właśnie rozmowy, może nas spotkać AC.
Wideorekrutacja przyda się zarówno rekruterom zewnętrznym, jak i wewnętrznym działom. Widzący siebie nawzajem rozmówcy mogą łatwiej ocenić ryzyko, o którym Pan wspominał, czyli obietnicy na wyrost, a czasem niestety i kłamstwa. -
Wykorzystuję, wykorzystuję ;) To podstawowe narzędzie wspierające proces rekrutacyjny i wzmacniający jego jakość ;) Absolutnie nie pochwalam sugerowania się jedynie ich rezultatem przy zatrudnieniu, jednakże tak, jak wspominała Marta ich wykorzystania wnosi dużo dobrego - zarówno z punktu widzenia Kandydata, jak i Pracodawcy ;)
-
Witam,
chciałabym poznać Państwa opinię nt. platform do zarządzania projektami/ procesami rekrutacyjnymi? Czy korzystacie Państwo z takowych? Jeśli tak, to z jakich?
Będę wdzięczna za chętne dzielenie się doświadczeniami ;)
Pozdrawiam,
SU -
Docelowo jest to również oszczędność pieniędzy. Procesy rekrutacyjne często wymagają dużych nakładów, które można niwelować dzięki automatyzacji - także poprzez wideorekrutację.
-
Najważniejsza jest szczerość, którą plasuje Pan na miejscu 3. Ja umieściłabym ją na najwyższym stopniu podium. Tak, jak wspomina Pan w swoim mini kompendium- można "prześlizgnąć się" przez rekrutację, ale w dłuższej perspektywie zakłamania wyjdą na wierzch, co może skończyć się utratą pracy. Obecnie procesy rekrutacyjne stają się coraz to bardziej rozbudowane oraz wspierane przez liczne rozwiązania mające na celu minimalizację ryzyka zatrudnienia niedopasowanej do stanowiska osoby. Po co w związku z powyższym udzielać nieprawdziwych informacji, jeśli i tak zostaną one zauważone? Wtedy zostawiamy po sobie niechlubny ślad. A przecież wszyscy dobrze wiemy, że nie warto "palić za sobą mostów" :)
-
Pani Oriano,
czy mogłaby Pani doprecyzować punkt poświęcony obawą przed udzielaniem informacji działom HR? Czy ma Pani tutaj na myśli pewnego rodzaju pozyskiwanie informacji nt. np. działu ze strony Pracownika w nim zatrudnionego? Być może konsekwencje nie będą wyciągnięte ze strony działu HR, ale już sam dział- matka pracownika inaczej może do tego tematu podejść. Tutaj należy pracować nad komunikacją w grupie. Można postawić na zbiór danych z wykorzystaniem anonimowej ankiety (jedno z bardzo podstawowych rozwiązań, które da nam jakąś bazę do dalszej pracy). Wszystko zależy od tego, jakiego typu "infomacje" chciałaby Pani uzyskać od Pracownika. -
Może już lekko po czasie, jednak sama na co dzień pracuję z system eRecruiter oraz HRlink.pl i rozwiązania, które są w nich dostępne bardzo sobie chwalę. Jeżeli chodzi o eRecruitera można pobrać darmową wersję testową- narzędzie warte pochylenia się nad nim.
-
Ostatnio na jednej z branżowych konferencji spotkałam się ze stwierdzeniem, że nowozatrudniony pracownik adaptuje się około 9 miesięcy i wtedy zaczynają się tak naprawdę zwracać koszty rekrutacji, a pracownik zaczyna przynosić zysk do zakładu. Także kwestią do zastanowienia się są trzymiesięczne okresy próbne.
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
