пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
..TYLKO u Nas SZKOLENIA szyte na miarę... Twojej satysfakcji ...
Konsorcjum Prawno-Konsultingowe LEX
Działamy na rynku usług szkoleniowych od 2007r., zaufali na Ci najwięksi i jak Ci mali, jeśli do tej pory nie brałaś/eś udziału skorzystaj i dołącz do grona zadowolnych klientów.
Listę podmiotów znajdziesz na naszej stronie w zakładce ZAUFALI NAM.
http://konsorcjumlex.pl
My wiemy JAK zdobyć wiedzę a TY...
-------------------------------------------------------------------------------
Dlaczego MY???
1. Korzystamy z doświadczenia Trenerów umiejscowionych w PIP,ZUS,IS, GIODO to niepowtarzalna korzyść dla uczestnika.
2. Formuła szkoleń wykładowo-warsztatowa to najlepsze połączenie aby szkolenia nie były nudną lekcją 3. Po szkoleniowa pomoc dla osób mających jeszcze dodatkowe wątpliwości, to nieoceniona korzyść
4. Zaufanie największych podmiotów
5. Atrakcyjne rabaty cenowe
6. Nie ma lepszej oferty więc na co jeszcze czekasz???
----------------------------------------------------------------------------
Szanowni Państwo,
Tym razem przygotowaliśmy dla Was temat, które wydają się być odzwierciedleniem Państwa oczekiwań i potrzeb.
-ochrona danych osobowych w HR
Ochrona Danych Osobowych w HR
Termin 20 maj 2014
Miejsce Warszawa As- BUD
Czas szkolenia 6 godzin (9.00-15.00)
Szkoleniowiec
Prawnik, specjalista w zakresie ODO
Program
I.I. Wprowadzenie do tematu (ile trzeba wiedzieć, a żeby dobrze wypaść podczas kontroli GIODO?)
I.II. Kontrola GIODO. Na co uważać? Do czego mają prawo inspektorzy? Czy mogą żądać każdej informacji?
I.III. Grupa Robocza Art. 29.
I.IV. Wyłączenia w stosowaniu ustawy (czy zawsze obowiązuje nas ustawa o ochronie danych osobowych? Co z notatnikami osobistymi? Czy należy je zgłaszać do GIODO?)
I.V. Podstawowe definicje występujące w ustawie
(Co to są dane osobowe? Czy zawsze można udostępniać adresy IP komputera? Czy to są dane osobowe? A co z samym nr PESEL? Kto jest administratorem danych w przedsiębiorstwie? Zarząd? Prezes? Cała Spółka? Kadry? A co z samorządem terytorialnym? Starosta? Prezydent Miasta? Marszałek Województwa? Czy Agencja Pracy Tymczasowej i Agencja Pośrednictwa Pracy są administratorami danych osób korzystających z ich usług? )
II. Przesłanki przetwarzania danych. Umowa powierzenia.
(Skąd mamy pewność, że legalnie przetwarzamy dane? Czy zgoda osoby, której dane dotyczą jest zawsze konieczna? Kiedy możemy pozyskiwać dane szczególnie chronione? Kiedy możemy udostępnić dane firmie zewnętrznej? Jak prawidłowo skonstruować umowę powierzenia przetwarzania danych i czy zawsze jest to możliwe?)
III. Podstawy przetwarzania danych tzw. kadrowych.
(Czy zawsze potrzebujemy zgody na ich przetwarzanie? Jakie przepisy prawa obowiązują w relacjach pracownik -- pracodawca? Jak powinna wyglądać prawidłowa klauzula dotycząca procesu rekrutacji?)
IV. Dane kandydatów do pracy. Jakich danych można żądać od kandydata?
V. Dane pracowników. Jakie dane o pracowniku pracodawca może przetwarzać?
VI. Podstawowe obowiązki pracodawcy w stosunku do przetwarzanych danych osobowych pracowników
(Jak chronić dane ? Jak legalnie je udostępniać? Czy np. komornik zawsze musi otrzymać żądane informacje? Co z wezwaniami Policji, prokuratury?)
VI.I. Czy każdy musi posiadać upoważnienie do przetwarzania danych? Jak powinien wyglądać ten dokument?
VI. II. Zabezpieczenie danych osobowych przetwarzanych tradycyjnie oraz w formie elektronicznej.
VI.III. Przechowywanie danych (czy możliwe jest przetwarzanie danych wyłącznie w systemie informatycznym? Czy trzeba przechowywać tradycyjne "akta osobowe" ? Jak długo?)
VI.IV. Niezbędna dokumentacja (Polityka Bezpieczeństwa i Instrukcja Zarządzania Systemem Informatycznym. Co to za dokumenty? Jak je sporządzić?
VIII. Dane byłych pracowników
(Jak długo je archiwizować, komu udostępniać?)
VII. Ochrona wizerunku pracownika
(Identyfikatory służbowe. Upublicznianie wizerunku. Wizerunek w Księdze Pamiątkowej, czy też na stronie http://)
XIX. Biometria i Monitoring jako nowoczesne systemy wykorzystywane w procesie zatrudnienia. Za i przeciw.
XX. Przetwarzanie danych w korporacjach (w tym międzynarodowych).
XXI. Odpowiedzialność za naruszenia przepisów ustawy.
XXII. Studium ciekawych przypadków.
XXIII. Quiz -- moja wiedza po szkoleniu.
Dzwoń, pisz My czekamy na Ciebie...
Liczba miejsc zamyka się po przekroczeniu 12 osób!!!! Małe grupy, doświadczeni Trenerzy czyli to czego Państwo od nas oczekujecie.
Konsorcjum Prawno-Konsultingowe Lex
Przemek Krzemiński
Tel: 42 209 30 66
Fax: 42 209 35 64
E: kontakt@konsorcjumlex -
Sprzedam działkę budowlaną (pusta, niezagospodarowana) do samodzielnego zagospodarowania. Działka połozona w bliskiej odległości od Łodzi (ok 20 minut autem). Działka położona w gminie Wodzierady a dokładnie w miejscowosci Julianów.
Powierzchnia dzialki ca 2100 m2. Idealna na dom całoroczny albo działke letniskową. W okolicy już sprzedane inne działki. -
Szanowni Państwo,
Zapraszamy na kolejna edycję szkolenia z zakresu
-Ochrony danych osobowych w HR
...pamiętaj Wiedza to twój skarb, którego nikt Ci nigdy nie odbierze...
Poniższy temat to analiza przepisów o ODO, które wprowadziły liczne obowiązki dla osób administrujących danymi.
Czy wiesz, że każda firma administruje danymi osobowymi swoich pracowników, nawet tych kandydujących do pracy w firmie?
Czy wiesz, że wysyłając e-maile do swoich klientów , tworzysz bazę danych, która winnna być zgłoszona do GIODO?
Czy wiesz co Cie czeka za niezgłoszenie bazy danych?
Czy wprowadzono polityke bezpieczeństwa danych osobowych w Twojej firmie?
Kto za to odpowiada ? A może własnie Ty...
Wiele firm traktuje przepsisy o ODO w sposób wybiórczy, nie zdając sobie z konsekwencji jakie niesie za soba brak stosowania się do w/w przepisów prawa.
Ochrona Danych Osobowych w HR
Miejsce Warszawa AS-BUD Al.Jerozolimskie 44
Termin 22 październik 2013
Cena 450 zł netto 553,50 zł brutto
Program
I.I. Wprowadzenie do tematu (ile trzeba wiedzieć, ażeby dobrze wypaść podczas kontroli GIODO?)
I.II. Kontrola GIODO. Na co uważać? Do czego mają prawo inspektorzy? Czy mogą żądać każdej informacji?
I.III. Grupa Robocza Art. 29.
I.IV. Wyłączenia w stosowaniu ustawy (czy zawsze obowiązuje nas ustawa o ochronie danych osobowych? Co z notatnikami osobistymi? Czy należy je zgłaszać do GIODO?)
I.V. Podstawowe definicje występujące w ustawie
(Co to są dane osobowe? Czy zawsze można udostępniać adresy IP komputera? Czy to są dane osobowe? A co z samym nr PESEL? Kto jest administratorem danych w przedsiębiorstwie? Zarząd? Prezes? Cała Spółka? Kadry? A co z samorządem terytorialnym? Starosta? Prezydent Miasta? Marszałek Województwa? Czy Agencja Pracy Tymczasowej i Agencja Pośrednictwa Pracy są administratorami danych osób korzystających z ich usług? )
II. Przesłanki przetwarzania danych. Umowa powierzenia.
(Skąd mamy pewność, że legalnie przetwarzamy dane? Czy zgoda osoby, której dane dotyczą jest zawsze konieczna? Kiedy możemy pozyskiwać dane szczególnie chronione? Kiedy możemy udostępnić dane firmie zewnętrznej? Jak prawidłowo skonstruować umowę powierzenia przetwarzania danych i czy zawsze jest to możliwe?)
III. Podstawy przetwarzania danych tzw. kadrowych.
(Czy zawsze potrzebujemy zgody na ich przetwarzanie? Jakie przepisy prawa obowiązują w relacjach pracownik -- pracodawca? Jak powinna wyglądać prawidłowa klauzula dotycząca procesu rekrutacji?)
IV. Dane kandydatów do pracy. Jakich danych można żądać od kandydata?
V. Dane pracowników. Jakie dane o pracowniku pracodawca może przetwarzać?
VI. Podstawowe obowiązki pracodawcy w stosunku do przetwarzanych danych osobowych pracowników
(Jak chronić dane ? Jak legalnie je udostępniać? Czy np. komornik zawsze musi otrzymać żądane informacje? Co z wezwaniami Policji, prokuratury?)
VI.I. Czy każdy musi posiadać upoważnienie do przetwarzania danych? Jak powinien wyglądać ten dokument?
VI. II. Zabezpieczenie danych osobowych przetwarzanych tradycyjnie oraz w formie elektronicznej.
VI.III. Przechowywanie danych (czy możliwe jest przetwarzanie danych wyłącznie w systemie informatycznym? Czy trzeba przechowywać tradycyjne "akta osobowe" ? Jak długo?)
VI.IV. Niezbędna dokumentacja (Polityka Bezpieczeństwa i Instrukcja Zarządzania Systemem Informatycznym. Co to za dokumenty? Jak je sporządzić?
VIII. Dane byłych pracowników
(Jak długo je archiwizować, komu udostępniać?)
VII. Ochrona wizerunku pracownika
(Identyfikatory służbowe. Upublicznianie wizerunku. Wizerunek w Księdze Pamiątkowej, czy też na stronie http://)
XIX. Biometria i Monitoring jako nowoczesne systemy wykorzystywane w procesie zatrudnienia. Za i przeciw.
XX. Przetwarzanie danych w korporacjach (w tym międzynarodowych).
XXI. Odpowiedzialność za naruszenia przepisów ustawy.
XXII. Studium ciekawych przypadków.
XXIII. Quiz -- moja wiedza po szkoleniu.
Zapraszam
Przemek Krzemiński
kontakt@konsorcjumlex.pl
mobile phone 600429020 -
Może tworzyć, obowiązku nie ma podobnie jak wyżej jestem zdania, iż nie ma takiego obowiązku
-
Zapraszam na kolejną edycję szkolenia z zakresu OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH.
Powyższy temat to analiza przepisów o ODO, które wprowadziły liczne obowiązki dla osób administrujących danymi.
Czy wiesz, że każda firma administruje danymi osobowymi swoich pracowników, nawet tych kandydujących do pracy w firmie?
Czy wiesz, że wysyłając e-maile do swoich klientów , tworzysz bazę danych, która winnna być zgłoszona do GIODO?
Czy wiesz co Cie czeka za niezgłoszenie bazy danych? Konsekwencje finansowe sięgają tutaj kwot kilkudziesięciu a nawet kilkuset tysięcy złotych?
Czy wprowadzono polityke bezpieczeństwa danych osobowych w Twojej firmie?
Kto za to odpowiada ? A może własnie Ty...
Wiele firm traktuje przepisy o ODO w sposób wybiórczy, nie zdając sobie z konsekwencji jakie niesie za sobą brak stosowania się do w/w przepisów prawa.
WIEDZA to jest TWÓJ skarb , którego nikt ci nigdy nie odbierze.
Ochrona Danych Osobowych w HR
Miejsce Warszawa AS-BUD Al.Jerozolimskie 44
Termin 9 październik 2013
Szkoleniowiec
Prawnik, specjalista w zakresie ODO , pracownik GIODO w Warszawie. Prowadząca szkolenie dla nie mal wszystkich organów państwowych począwszy od kancelarii Sejmu i Senatu skończywszy ma ministerstwach. Szkoli i wprowadza polityke bezpieczeństwa danych osobowych w największych firmach w kraju. Szkoliła się w kraju jak i za granicą.
Program
I.I. Wprowadzenie do tematu (ile trzeba wiedzieć, ażeby dobrze wypaść podczas kontroli GIODO?)
I.II. Kontrola GIODO. Na co uważać? Do czego mają prawo inspektorzy? Czy mogą żądać każdej informacji?
I.III. Grupa Robocza Art. 29.
I.IV. Wyłączenia w stosowaniu ustawy (czy zawsze obowiązuje nas ustawa o ochronie danych osobowych? Co z notatnikami osobistymi? Czy należy je zgłaszać do GIODO?)
I.V. Podstawowe definicje występujące w ustawie
(Co to są dane osobowe? Czy zawsze można udostępniać adresy IP komputera? Czy to są dane osobowe? A co z samym nr PESEL? Kto jest administratorem danych w przedsiębiorstwie? Zarząd? Prezes? Cała Spółka? Kadry? A co z samorządem terytorialnym? Starosta? Prezydent Miasta? Marszałek Województwa? Czy Agencja Pracy Tymczasowej i Agencja Pośrednictwa Pracy są administratorami danych osób korzystających z ich usług? )
II. Przesłanki przetwarzania danych. Umowa powierzenia.
(Skąd mamy pewność, że legalnie przetwarzamy dane? Czy zgoda osoby, której dane dotyczą jest zawsze konieczna? Kiedy możemy pozyskiwać dane szczególnie chronione? Kiedy możemy udostępnić dane firmie zewnętrznej? Jak prawidłowo skonstruować umowę powierzenia przetwarzania danych i czy zawsze jest to możliwe?)
III. Podstawy przetwarzania danych tzw. "kadrowych".
(Czy zawsze potrzebujemy zgody na ich przetwarzanie? Jakie przepisy prawa obowiązują w relacjach pracownik -- pracodawca? Jak powinna wyglądać prawidłowa klauzula dotycząca procesu rekrutacji?)
IV. Dane kandydatów do pracy. Jakich danych można żądać od kandydata?
V. Dane pracowników. Jakie dane o pracowniku pracodawca może przetwarzać?
VI. Podstawowe obowiązki pracodawcy w stosunku do przetwarzanych danych osobowych pracowników
(Jak chronić dane ? Jak legalnie je udostępniać? Czy np. komornik zawsze musi otrzymać żądane informacje? Co z wezwaniami Policji, prokuratury?)
VI.I. Czy każdy musi posiadać upoważnienie do przetwarzania danych? Jak powinien wyglądać ten dokument?
VI. II. Zabezpieczenie danych osobowych przetwarzanych tradycyjnie oraz w formie elektronicznej.
VI.III. Przechowywanie danych (czy możliwe jest przetwarzanie danych wyłącznie w systemie informatycznym? Czy trzeba przechowywać tradycyjne "akta osobowe" ? Jak długo?)
VI.IV. Niezbędna dokumentacja (Polityka Bezpieczeństwa i Instrukcja Zarządzania Systemem Informatycznym. Co to za dokumenty? Jak je sporządzić?
VIII. Dane byłych pracowników
(Jak długo je archiwizować, komu udostępniać?)
VII. Ochrona wizerunku pracownika
(Identyfikatory służbowe. Upublicznianie wizerunku. Wizerunek w Księdze Pamiątkowej, czy też na stronie http://)
XIX. Biometria i Monitoring jako nowoczesne systemy wykorzystywane w procesie zatrudnienia. Za i przeciw.
XX. Przetwarzanie danych w korporacjach (w tym międzynarodowych).
XXI. Odpowiedzialność za naruszenia przepisów ustawy.
XXII. Studium ciekawych przypadków.
XXIII. Quiz -- moja wiedza po szkoleniu.
kontaktować sie można poprzez stronę http://konsorcjumlex.pl
e; kontakt@konsorcjumlex.pl lub poprzez GL
zapraszam :) -
Stawka netto to stawka po potrąceniach publiczno-prawnych (tj. podatki, zusy etc) Do tego moga dojśc zajecia komornicze, różnego rodzaju składki etc. Ubezpieczenie dobrowolne bo o nich tu mowa jak sama nazwa wskazuje sa dobrowolne i wymagją zgody pracownika. Pracodawca poza wskazanymi przypadkami w KP nie moze samodzielnie dokonywac potrąceń. W Pani przypadku najprawdopodbniej poszło to trybem "wszyscy pracownicy" i nikt nie patrzył kto chce lub nie chce.
Poza tym stawka netto na umowie nie oznacza ze przez okres jej trwania sie nie zmieni (chociazki na przymusowe zajęcia komornicze ) -
Poszukuję sprawdzonego korepetytora/Ki z matematyki do przygotowania do egz gimnazjalnego. Poszukuję naprawdę dobrej i sprawdzonej osoby. Sprawa bardzo pilna. Kochani pomóżcie.
Pozdrawiam.
Najlepiej pedagog,nauczyciel ale tez osoba która umie uczyć i tłumaczyć te kwestie.
Najlepiej z dojazdem ale to kwestie mniej ważne. Liczy się osoba i czas -
jeśli zakres godzin będzie taki sam w kazdym miesiącu można zawrzeć jedną, w innym przypadku raczej oddzielnie co miesiąc. Co do stawki godzinowej to nie za bardzo rozumiem, przecież liczba godzin = jakiemuś wynagrodzeniu? Zatem czy nie można wpisać kwoty w przeliczeniu na godziny?
-
Szanowni Państwo,
Witamy serdecznie w nowym 2013 roku, dla jednych rokiem nadziei, nowych wyzwań ale i nowych obowiązków zawodowych. Co nam przyniesie nowy rok, czy spełni nasze oczekiwania dowiemy się pod jego koniec oceniając wtedy jego przebieg. Nie chcąc jednak trzymać Państwa w niepewności do końca nowego roku proponujemy rozpocząć go w dobrym stylu, z garścią nowych jakże ważnych informacji w zmieniających się przepisach kadrowo-płacowych.
Mamy przyjemność zaprosić Państwa na 3-dniowy kurs kadrowo-płacowy dla specjalistów ds. kadr, specjalistów ds. płac i osób związanych z całym tzw. ”twardym HR”
Zapraszamy Państwa tym razem do Łodzi do hotelu Ambasador (4*) położonego w samym centrum Miasta obok znanej ulicy Piotrkowskiej na Al. Piłsudskiego
http://www.hotelambasador.pl/Centrum/contact
To niezwykle miejsce zapewni Państwu odpowiedni komfort szkoleń oraz godziwy wypoczynek po ich zakończeniu. Zaplanowaliśmy Państwu pobyt w tym Hotelu – aby Państwu klimat właściwy, standard Hotelu a jednocześni dac możliwość regeneracji sił po ciężkim wysiłku umysłowym. Jednocześnie zaplecze logistyczno zapewni odpowiedni komfort i odprężenie po wyczerpujących szkoleniach.
Szanowni Państwo chcą wyróżnić naszą ofertę na tle innych firm szkoleniowych zdecydowaliśmy się zaproponować Państwu możliwość częściowego samodzielnego ułożenia harmonogramu szkolenia odpowiadającego Państwu zapotrzebowaniu. To niewątpliwie nowość na rynku szkoleniowym dlatego też chcemy się z nią Państwem podzielić już teraz.
Proponujemy zatem przedstawić Państwu takie o to tematy szkoleniowe, które będzie można ułożyć wedle własnych preferencji.
Dzień pierwszy 6 luty
1. Emerytury w świetle nowych przepisów
2. Podatek dochodowy od osób fizycznych
Dzień drugi 7 luty
1. Prawo pracy w świetle zmian
2. Płatnik korygowanie błędów
Dzień trzeci 8 luty
1. Planowanie, rozliczanie czasu pracy w 2013 roku.
Co o tym sądzicie, czy nadal uważacie Państwo, że to oferta jedna z wielu, otóż NIE, mamy dla Państwa jeszcze świąteczną niespodziankę cenową. Każdy z uczestników który zgłosi swój udział w tym szkoleniu jeszcze w tym roku otrzyma 5% rabatu. Dla pierwszych trzech osób gwarantujemy dodatkowe 5% rabatu
To dopiero początek nowości, otóż zapraszamy Państwa do udziału w szkoleniu 1-2-3 dniowym, tak aby to Państwo sami zdecydowali o tym jakie zagadnienia są dla Państwa interesujące i jak długo ma trwać taki kurs. Oczywiście najchętniej widzielibyśmy Was w całym trzydniowym cyklu ale czasem wiemy, że jest to dość trudne pod względem czasowym. Przejdźmy teraz do sprawy które Państwa pewnie również bardzo interesują a mianowicie cennika szkoleń.
Cały kurs wyceniony został na kwotę 1400 netto (1722 zł brutto) za całe trzy dni szkolenia czyli prawie aż 18 godzin szkoleniowych.
Udział w kursie 2 dniowym to koszt 980 zł netto (1205,40 zł brutto) – to aż 12 godzin szkoleniowych.
Udział w jednodniowym kursie wyceniono na 410 zł netto (504,30 zł brutto) – to aż 6 godzin szkolenia.
Koszt szkolenia obejmuje materiały szkoleniowe wraz certyfikatem ukończenia, możliwość konsultacji ze szkoleniowcem, śniadania, przerwy kawowo i lunche w każdym dniu szkolenia. Dodatkowo możemy doliczyć do ceny koszt noclegu to ok. 300 zł za double room i ok. 250 za single room.
(prosimy o tym informować w momencie rezerwacji miejsc tak aby zapewnić nocleg osobom zainteresowanym).
Po wyczerpujących intelektualnie szkoleniach zapraszamy do skorzystania z basenu, centrum odnowy biologiczne etc..
Liczebność poszczególnych grup szkoleniowych nie powinna przekraczać 15 osób, tak aby mieli Państwo możliwość efektywnego wykorzystania szkolenia.
Podsumujmy co Państwu oferujemy i dlaczego warto skorzystać z naszej oferty;
1) Atrakcyjne cenowo szkolenia połączone z wartościowymi rabatami
2) Ciekawe miejsce szkoleniowe wraz z atrakcjami poza szkoleniowymi
3) HIT- możliwość ułożenia samodzielnego planu szkolenia- tego naprawdę jeszcze nikt nie robił !!!
4) Możliwość wliczenia w cenę szkolenia dodatkowych usług jak nocleg, dodatkowe zabiegi SPA etc( na wyraźne życzenia i za zgodą organizatora)
5) Pomoc logistyczną w dotarciu do celu
6) Jeśli doszedłeś/aś do punktu 6 to nie pozostaje Ci nic innego jak wypełnić formularz i przesłać go do naszej firmy.
7) Zrobiłeś/aś naprawdę dobrą rzecz…
Zapraszamy do udziału w szkoleniach, przesłanie zgłoszeń i pozostawienie nam już całej jego organizacji.
W przypadku osób z poza rejonu, gdzie dojazd do samego miejsca może stanowić problem pomożemy w dotarciu do celu.
Jesteśmy do Państwa dyspozycji.
PS. W każdym miesiącu będziemy odkrywać nowe miejsca szkoleniowe oraz zamiennie przedstawić oferty w zakresie twardego jak i miękkiego HR. Jako zajawkę informacyjną mogę przedstawić Państwu, iż w marcu zorganizujemy 3 dniowe szkolenie z zakresu kompetencji miękkich tj; zarządzania kryzysem(czyli jak odnaleźć się w coraz to trudniejszej sytuacji ekonomicznej), zarządzeni czasem( jak umiejętnie organizować czas swój i pracowników), zarządzane zmiana (jak w sposób umiejętny przekonać pracowników do nowych zdań i obowiązków)
Szczegółowe harmonogramy znajdują się poniżej
Emerytury
1)Komu i na jakich zasadach przysługuje emerytura na nowych warunkach. Wyłączenia z systemu ogólnego.
Emerytury pełne i częściowe -zasady przyznawania
grupy zawodowe i ich uprawnienia w świetle ustawy
2) Komu i na jakich zasadach przysługują emerytury na podstawie ustawy z 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z FUS
-- emerytury dla osób urodzonych przed 1 stycznia 1949r.,
-- emerytury dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948r. a przed 1 stycznia 1969r.,
-- emerytury dla osób urodzonych po 31 grudnia 1968r.,
-- zasady ustalania wysokości emerytury -- według sposobu dotychczasowego oraz według zreformowanych zasad,
-- możliwość pobierania emerytury bez rozwiązywania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą,
3) Komu i na jakich zasadach przysługują emerytury na podstawie ustawy z 19 grudnia 2008r. o emeryturach pomostowych.
-- czym jest praca w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze,
-- warunki nabywania prawa do emerytury pomostowej,
-- warunki do zawieszenia i utraty prawa do emerytury pomostowej,
-- rekompensata dla osób, które nie mają możliwości przejścia na emeryturę pomostową,
-- postępowanie w sprawach o emeryturę pomostową,
-- obowiązki pracodawców w związku z utworzeniem Funduszu Emerytur Pomostowych.
4) Komu i na jakich zasadach przysługują emerytury na podstawie ustawy z 21 listopada 2008r. o emeryturach kapitałowych.
-- z jakiego systemu przysługują emerytury kapitałowe,
-- komu przysługują emerytury kapitałowe,
-- rodzaje emerytur kapitałowych,
-- zasady i tryb przyznawania emerytur kapitałowych,
-- zasady ustalania wysokości emerytur kapitałowych oraz ich wypłaty,
-- okresowa emerytura kapitałowa.
5) Okresy składkowe i nieskładkowe oraz ich dokumentowanie
Zasady ustalania podstawy wymiaru emerytury
Dokumentowanie zarobków do ustalenia podstawy wymiaru emerytury
Uwzględnianie minimalnego wynagrodzenia w podstawie wymiaru emerytury i kapitału początkowego
Przeliczanie, zawieszenie emerytury od 1.10.2011
Świadczenia przedemerytalne -- warunki nabywania prawa do świadczenia przedemerytalnego
Podatek dochodowy od osób fiz. PIT 2013
Obowiązki płatnika wynikające z ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Omówienie zmian przepisów obowiązujących od 2013 roku”
1.Ograniczony i nieograniczony obowiązek podatkowy oraz umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania a obowiązki Płatnika.
2.Przychody podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych:
a)przychody ze stosunku pracy, w tym: używanie samochodu służbowego do celów prywatnych, pakiety medyczne, ubezpieczenia opłacane przez pracodawcę, wycieczki i imprezy integracyjne, opodatkowanie umorzonych należności dla pracowników oraz dla poręczycieli.
b)przychody wypłacone na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym: ryczałtowe opodatkowanie przychody z umów do 200 zł, opodatkowanie przychodów z umów zleceń i umów o dzieło, kontrakty menadżerskie i umowy o podobnym charakterze.
c)opodatkowanie przychodów dla rencistów i emerytów,
d)opodatkowanie świadczeń wypłacanych po zmarłym pracowniku, emerycie lub renciście
e)opodatkowania stypendiów oraz nagród – z uwzględnieniem zmian obowiązujących od 2013r.
f)opodatkowanie wygranych w grach i konkursach,
g)opodatkowanie zmian w zakresie świadczeń wypłacanych osobom nie będącym pracownikiem pracodawcy .
3. Omówienie przychodów zwolnionych z opodatkowania z omówieniem warunków do jego zastosowania, w tym: dopłaty do podnoszonych kwalifikacji zawodowych z uwzględnieniem zmian, świadczenia z funduszu socjalnego oraz środków Związków Zawodowych, przychody ze świadczeń, które pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi na podstawie przepisów BHP (okulary oraz szkła kontaktowe dla pracowników biurowych, okulary dla kierowców, świadczenia dla osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, posiłki regeneracyjne), dopłaty do wypoczynku pracownika oraz członków rodzin, zapomogi losowe i inne.
4. Koszty uzyskania przychodu:
a)koszty uzyskania przychodu pracowników, , w tym wiele umów u jednego pracodawcy, wysokość i sposób dokumentowania 50% kosztów ze stosunku pracy, z uwzględnieniem zmian obowiązujących od 2013 r., kwestie związane ze stosowaniem kosztów uzyskania po ustaniu stosunku pracy.
b)koszty uzyskania przychodu przy umowach cywilnoprawnych:
warunki zastosować 50% koszty uzyskania przychodu, omówienie zmian obowiązujących od 2013r.
dokumentowanie kosztów faktycznie poniesionych.
5. Omówienie ulg podatkowych ze szczególnym uwzględnieniem zmian obowiązujących od 2013 roku, w tym: rozliczanie osób samotnie wychowujących dzieci, ulga internetowa, rozliczanie składek na ubezpieczenie społeczne zapłaconych poza granicami kraju, warunki odliczenia darowizn, nowe zasady dotyczące dokumentowania wydatków w zakresie ulgi rehabilitacyjnej, nowe zasady stosowania ulgi prorodzinnej.
6.Zakończenie roku podatkowego, w tym: złożenie zeznania za pracownika, odliczenia dokonywane przez pracodawcę – zasady dokumentowania.
7. Wskazanie zmian dotyczących formularzy podatkowych obowiązujących za 2012 r.
8. Kwestie związane z odpowiedzialnością płatnika czyli finansowa i karna odpowiedzialność płatnika za niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków.
Prawo Pracy
1)uprawnienia rodzicielskie
urlopy macierzyński, wychowawczy, ojcowski
wydłużenie okresów urlopowych po zmianach- terminy graniczne
zasady ich udzielania
urlop na żądanie jako specyficzna forma mogąca dezorganizować pracę
2)stosunek pracy, (świadectwa pracy)
nawiązanie umowy
umowy o pracę terminowe i bezterminowe
Czy inspektor będzie mógł w drodze administracyjnej przekształcić umowę cywilnoprawną w umowę o pracę?
Czy można podpisywać umowę o pracę wraz z tzw. lojalką? Czy istnieją jakieś ograniczenia?
Zakazy konkurencji
Rozwiązanie stosunku pracy
wypowiedzenie przez pracownika
wypowiedzenie przez pracodawcę
w świetle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
porozumienie stron
z winy pracownika
z winy pracodawcy
Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem - okresy wypowiedzenia, przyczyny wypowiedzeń, treść dokumentu i skuteczność jego wręczenia (doręczenia pocztą)
3. sytuacje w których pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem
4. zmiany w aneksie a wypowiedzenie zmieniające warunki pracy - kiedy stosować
Zmiana treści stosunku pracy: porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające, tymczasowe powierzenie obowiązków (art. 42 § 4k.p.)
5. zakończenie umów z upływem okresów na jakich były zawarte oraz wygaśnięcie umów
6. Odpowiedzialność pracodawcy i działów personalnych za wykroczenia w zakresie nawiązywania stosunków pracy- czego można domagać się od pracodawcy?
7)Świadectwo pracy i tryb ich wydawania
Jak poprawnie sporządzić świadectwo pracy?
W jakim terminie należy wystawić świadectwo pracy?
Jak ustalić okres 24 miesięcy pozostawania w zatrudnieniu na czas określony?
Obowiązek wydania świadectwa pracy na żądanie pracownika.
8) uprawnienia PIP w zakresie kontroli
Płatnik -korygowanie dokumentów ubezpieczeniowych- czyli jak ustrzec się przed niechcianą korespondencją z ZUS
CZĘŚĆ I – SPORZĄDZANIE I KORYGOWANIE DOKUMENTÓW UBEZPIECZENIOWYCH.
1. Zasady korzystania z NPI – nowego profilu informacyjnego (e-PUAP, PUE, metody załatwiania spraw bez konieczności wizyty w ZUS-ie).
2. Weryfikacja danych z wyciągiem z Centralnego Rejestru Ubezpieczonych.
3. Planowane zmiany w weryfikacji poprawności przekazywanych danych do ZUS.
4. Korygowanie imiennych raportów miesięcznych ZUS RCA/ZUS RZA za ubezpieczonego.
5. Zasady korygowania dokumentów zgłoszeniowych za ubezpieczonych.
6. Prawidłowość stosowania kodu świadczenia/przerwy 111, 121, 122, 151,152 w pozycjach raportu ZUS RSA przy dokonywaniu rozliczeń bieżących oraz w sytuacji, kiedy zaistnieje konieczność zastosowania korekty (wskazówki, kiedy istnieje konieczność korygowania kodu świadczenia/przerwy, a kiedy kodu tytułu ubezpieczenia w ZUS RSA).
7. Korekty raportów ZUS RCA i ZUS RSA, w sytuacji kiedy został nadpłacony zasiłek chorobowy w okresie bieżącym bądź w okresach poprzednich.
8. Korekty błędnych dat w bloku danych o ubezpieczeniach ZUS ZUA i ZUS ZZA.
9. Sporządzanie dokumentów rozliczeniowych ZUS RSA w okresie oczekiwania na decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w zakresie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego lub renty po wyczerpaniu maksymalnej ilości dni zasiłku chorobowego.
10. Zasady podlegania ubezpieczeniom i rozliczania składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych i zasiłkach macierzyńskich w przypadkach zbiegu ubezpieczeń.
11. Korekta dokumentów w sytuacjach złożonych i skomplikowanych.
12. Zasady zgłaszania osób ubezpieczonych, za które płatnik ma obowiązek rozliczania i opłacania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych,sporządzanie informacji o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze ZUS ZSWA oraz zasady korygowania popełnionych nieprawidłowości.
13. Zasady weryfikacji zawiadomień o błędach spowodowanych różnicą pomiędzy deklaracją rozliczeniową, a wewnętrznym dokumentem rozliczeniowym.
14. Zasady weryfikacji zawiadomień dotyczących braku zgłoszenia i/lub braku raportu imiennego.
CZĘŚĆ II – KONSEKWENCJE BRAKU DOKUMENTÓW ORAZ NIEPRAWIDŁOWOŚCI W DOKUMENTACH.
15. Konsekwencje niedokonywania wpłat na FUS, FUZ, FP i FGŚP oraz FEP.
16. Konsekwencje błędnego oznaczenia wpłaty, tj. typu wpłaty, okresu, funduszu.
17. Konsekwencje nie złożenia dokumentów zgłoszeniowych oraz rozliczeniowych lub złożenia dokumentów błędnych.
18. Konsekwencje popełniania błędów w wykazywaniu nieprawidłowej stopy procentowej na ubezpieczenie wypadkowe.
Czas pracy
O czym pamiętać zatrudniając pracowników w różnych systemach czasu pracy?
Jak korzystnie wprowadzić dany system czasu pracy?
Rodzaje rozkładów czasu pracy(podstawowy, ciagły, równoważny, przerywany)
Pojęcie doby pracowniczej oraz tygodnia pracy i ich wpływ na prawidłowe kształtowanie harmonogramu czasu pracy 2013
Na czym polega i kiedy można stosować ruchomą organizację czasu pracy?
Ustalanie wymiaru czasu pracy w 2013
Jak wykorzystać okres rozliczeniowy do elastycznego kształtowania czasu pracy?
Czym jest nierównomierny rozkład czasu pracy.
Powszechna” przerwa 15 minutowa
- Dodatkowe przerwy dla pracowników niepełnosprawnych
- Przerwy na karmienia dziecka piersią
- Przerwa przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienia spraw osobistych
- Przerwy w pracy pracowników pracujących przy monitorach ekranowych
- Minimalne okresy odpoczynku (dobowy, tygodniowy)
- Spóźnienia, wyjścia prywatne i służbowe a czas pracy
Odpoczynek dobowy i tygodniowego – komu przysługuje i kiedy można go skracać.
O czym pamiętać układając harmonogramy czasu pracy, żeby nie narazić się PIP.
Kiedy pracodawca ma obowiązek a kiedy nie musi tworzyć harmonogramów czasu pracy.
Jak zmieniać harmonogramy, żeby nie narazić się na odpowiedzialność prawną?
Ustalanie pracy nadliczbowej
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – pisemne, ustne czy dorozumiane.
Czy pracownik może odmówić wykonania pracy nadliczbowej?
Czy za nadgodziny bez polecenia pracodawcy trzeba płacić?
Godziny nadliczbowe jako konsekwencja naruszenia doby pracowniczej – jak ich unikać i w jaki sposób rozliczać?
Ustalanie dobowych i tygodniowych godzin nadliczbowych zgodnie ze stanowiskami MIPS oraz PIP.
Ustalanie godzin nadliczbowych pracowników niepełnoetatowych.
Godziny nadliczbowe pracowników zarządzających – o czym pracodawca musi pamiętać, żeby za nie płacić?
Kiedy pracownik zarządzający ma prawo do nadgodzin?
Sposoby rekompensowania pracy nadliczbowej
Rekompensata w formie pieniężnej – pułapki, których warto uniknąć.
Czas wolny w zamian za pracę nadliczbową – na wniosek i bez wniosku.
Kiedy opłaca się zapłacić za nadgodziny, a kiedy lepiej oddać czas wolny.
W jakie pułapki nie dać się złapać wybierając sposób rekompensaty.
O czym pamiętać, rekompensując nadgodziny dobowe wynikające z naruszenia doby pracowniczej?
Jak rekompensować pracę w sobotę, niedzielę i święto
Jak zrekompensować pracę w sobotę w różnych systemach czasu pracy?
Kiedy wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę nie jest wykroczeniem?
Czy pracownikowi zarządzającemu za prace w sobotę należy udzielić dnia wolnego?
Wyrok TK z dn. 2.10.2012 w sprawie dni wolnych przypadających w święta
Jak dostosować niedzielę i święto do organizacji pracy, żeby nie mieć kłopotów?
Jak korzystnie rozliczać pracę w niedzielę i święto?
Ile dodatków wypłacić za pracę w niedzielę i święto – stanowisko PIP, MPiPS oraz SN?
Jak rekompensować pracę w nocy
Pracujący w nocy a praca w porze nocnej – jak rozróżnić pojęcia?
Jak korzystnie ustalić porę nocną, w zależności od organizacji pracy?
Kiedy wypłacać i jak obliczać dodatki za pracę w porze nocnej?
Jak rozliczać czas podróży służbowej (typowa, nietypowa)
Kiedy podróż służbowa jest, a kiedy nie jest czasem pracy?
Czy za przejazd w sobotę należy się dzień wolny?
Jak zrekompensować podróż służbową w niedzielę lub święto?
Kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami w podróży służbowej?
Jak zrekompensować pracownikowi podróż służbową?
Zapraszamy ilość miejsc jest ograniczona!!!
Konsorcjum Prawno-Konsultingowe Lex
Przemek Krzemiński
p.krzeminski@konsorcjumlex.pl
42 209 35 70 -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy ABCszkolenia
-
raczej czekać, decyzje ZUS wydawane są niekiedy z opóźnieniem z datą wsteczną(tj z datą wpłynięcia wniosku, który zwykle jest rozpatrywany kilka tygodni) i jeśli pracodawca się pośpieszy i skorzysta ze swojego prawa a pracownik otrzyma pozytywną decyzję, wtedy może narazić się na odpowiedzialność z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy
-
Czy cały dzień wolny? tu byłbym ostrożny, z reguły trwa to 1,2 max godziny -należy ją traktować jako nieobecność usprawiedliwioną
-
przez okres, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego, nie dłużej niż przez 3 lata i nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia
(podstawa art 186 (7) KP) -
o tytuł wykonawczy występujesz od razu w pozwie
-
Mając prawomocne orzeczenie sądu możesz skierować sprawę do egzekucji komorniczej
-
Pozwolę się nie zgodzić z Martą gdyż szkolenia BHP zawsze wliczają się do czasu pracy niezależnie czy przypadają na harmonogramowe godziny pracy czy na inne godziny. Jest to szczególny rodzaj szkoleń dlatego regulacje sa odmienne od innych szkoleń.
Przytoczony wyrok odbiega trochę od stricte pytania Ani - bo chodzi w nim o wliczanie podróży służbowej do czasu pracy -
W przypadku niedzieli, święta jeżeli pracownik w tym dniu niezależnie czy 5 minut czy 5 godzin należy się cały dzień do odbioru
-
Deklaracja to tylko deklaracja, jeśli wejdzie syndyk to jego obowiązkiem jest spieniężenie majątku i zaspokojenie roszczeń wierzycieli(wtedy mjątkiem wszelakim zarządza syndyk a nie prezes zarządu) Postępowanie sądowe daje pewną gwarancję(choć może być ona złudna w momencie jeśli środków tak czy siak braknie na pokrycie wszystkich wierzytelności) ale można, próbować postępowania zabezpieczającego, wpisać się na hipotekę jakieś nieruchomości (tutaj kolejność jest dość istotna) wszystko to pod warunkiem, że opłaca się rozpoczynać działania mając na uwadze to o co się walczy tzn wielkość przedmiotu sporu. Jeżeli jest to wymiar jednego miesięcznego wynagrodzenia plus kilometrówki to trzeba się zastanowić , zapytać ile radca weźmie za reprezentacje i wtedy podjąć decyzje.
-
Jeśli upadłość zostanie juz sądownie zatwierdzone orzeczeniem a nie ma ja pisałas zaległości o charakterze publicznoprawnym a jedynie pozostaną wierzytelności względem wierzycieli pozostaje zbilansowanie majątku. Od tej pory majtekiem zarządza syndyk (vide ambergold) który musi dokonać analizy majątku najprościej mówią. Ocenić co zostało na plus a co na minus. Z tego co pisałas pójście do sadu wydaje się końiecznoscia gdyż mając w ręku wyrok możesz wtedy próbować zaspokoić swoje wierzytelności w pierwszej kolejności względem innych wierzycieli-oczywiście trzeba rozważyć kwestie o co się walczy i ile mozna ugrać.
-
Odszkodowanie ...!? a na jakiej podstawie? słów czy stwierdzeń twojego kolegi, obawiam się, że to nie wystarczy.
Trzeba szeregu badań aby można była udowodnić , iż to słuchawki w miejscu pracy spowodowały uszczerbek na zdrowiu, praca musiałaby być wykonywany przez x lat, dla mnie szanse są minimalne prawie zerowe(choć nie znam warunków pracy okresu jak długo ja wykonywał) .
Może wystąpić do pracodawcy o inny sprzęt choć w call centerach to raczej masówka i nikt nie będzie dla jednego pracownika robił rewolucji.
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
