пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Dokladnie.
-
Jezeli przestoje dotycza "waskiego gardla" (bottleneck) to koszt przestoju jest rowny wartosci potencjalnej produkcji przez ten czas. Jesli przestoj nie dotyczy "waskiego gardla" to koszt rowny jest po prostu stawce placonej pracownikowi.
-
Bardzo ciekawa dyskusja. Oczywiscie pozyskanie nowego klienta jest duzo drozsze niz utrzymanie starego; jednak na polskim rynku telefonicznym/kablowym - podzielonym pomiedzy kilku graczy oraz przy malej konkurencji - relacje firmy z klientami czesto ograniczaja sie do dojenia tych ostatnich. Statystycznie niewiele osob ma czas sledzic oferty innych firm (w sumie wszystkie firmy sa drogie), a tez zmiana numeru telefonu, uslugodawcy jest dosc klopotliwa i czasochlonna.
Na rynku ograniczonym przez koncesje i pozwolenia "dojenie" jest po prostu bardziej oplacalne.
Bardzo podobala mi sie kampania reklamowa jednej z firm w Stanach, ktorej przewodnim haslem byl zwrot "NO EVIL" - czyli zadnego robienia w konia. Cennik polaczen jest prosty i nie ulegajacy zmianie. Nie musze dodawac ze udzialy tej firmy w rynku zwiekszaja sie blyskawicznie. -
Ze swojego doswiadczenia wiem ze dwa watki zarzadzania w kryzysie sa najwazniejsze.
Pierwszy to oczywiscie kryzysowa optymalizacja kosztow. Trzeba troche poglowkowac zeby zrobic to dobrze; banalne ciecia pracownikow moga czesto spowodowac wiecej zlego niz dobrego. Trzeba tu polaczyc dostosowanie kosztow do poziomu zamowien z dlugofalowa polityka firmy - czyli zatrzymania talentow, zachowania zdolnosci rozwoju firmy, jakosci produktow, morale, itp. Jesli prognozy mowia o kilkumiesiecznym zalamaniu rynku to redukcje zatrudnienia rzadko przekraczaja 10%. Jesli jednak zanosi sie na dlugie czolganie to ciecia lepiej zrobic wczesniej niz pozniej.
Drugi watek, chyba jeszcze wazniejszy od pierwszego, to przygotowanie do ekspansji. W czasie recesji nie musimy miec swietnych wynikow, nalezy jednak dbac o to zeby nasze wyniki byly lepsze od konkurencji. Kryzys zawsze oslabia firmy stwarzajac tym samym znakomite warunki do przejec - daje to szanse rozwoju firmom lepiej zarzadzanym. -
Witam,
Pamietam ze kiedys bralem juz udzial w podobnej dyskusji napisalem wtedy ze pracownikow oprocz zarobkow motywuja rozne inne rzeczy moze to byc: przynależność do zgranej grupy, posiadanie możliwości pomocy innym, stanowisko dające autonomię działania, wyzwania intelektualne, możliwość dostosowania godzin pracy do potrzeb rodziny, możliwość kierowania projektami i ludźmi, stanowisko które ułatwia dalszą karierę, posiadanie wpływu na ważne decyzje, prestiż pracy w dobrej firmie, docenianie osiągnięć przez szefa i współpracowników, bezpieczeństwo socjalne, lub brak jednostajności i róznorodność zadań.
Oczywiscie kazdego motywuje co innego i dlatego zadaniem menadzera jest wlasciwe rozpoznanie pracownikow w kontekscie czynnikow motywujacych i wykorzystanie ich dla dobra firmy. -
Przede wszystkim siatkówka, tenis.
-
Panie Marcinie,
Generalnie zgadzam sie z Pana opinia. Zaangazowanie pracownikow jest podstawa sukcesu programu Lean/continous improvement. Jesli podawanie lokalnych kwot oszczednosci motywuje ich do dzialania to nalezy to robic. Chodzilo mi jednak o to ze w przypadku procesow zaleznych osiaganie minimow lokalnych niekoniecznie musi owocowac minimum globalnym. Innymi slowy lokalna redukcja kosztow niekoniecznie musi oznaczac redukcje globalna na poziomie przedsiebiorstwa. Dlatego tez dla managera bardziej wymierna informacja sa koszty koncowe, poziom jakosci, produktywnosc, cycle time, itd.
Prosze nie uznac moich uwag jako czepiania sie. Z pewnoscia osiagnal Pan duze sukcesy w swojej pracy.
Pozdrawiam serdecznie -
Uwazam ze nalezy byc bardzo ostroznym z podawaniem konkretnych kwot oszczednosci zwiazanych z wdrozeniem nowych pomyslow. Firmy sa organizmami na tyle skomplikowanymi ze zysk w jednym miejscu moze powodowac straty gdzie indziej. Innym slowy, wymierna informacja sa zwykle jednostkowe koszty KONCOWE produktu, poziom jakosci, oraz produktywnosc.
-
Chyba wszyscy zgadzamy sie ze stosunki pracy przy 20% bezrobociu nie sa normalne; gdy bezrobocie spada ponizej 10% sytuacja powoli wraca do normy. I to wlasnie dzieje sie w Polsce. Innymi slowy w zakladach pracy stosunki feudalne zastepowane sa przez stosunki wolnorynkowe.
Pani Moniko, prosze mi uwierzyc ze rozumiem frustracje pracownikow HR. Koszty pracy rosna a produktywnosc nie wzrasta. Ale ta frustracja jest chyba zle nakierowana, przypomina mi troche gniew kierowcy, ze placac drozej za benzyne ciagle przejezdza tyle samo kilometrow na kazdy litr. A to przeciez nie jest wina benzyny tylko silnika.
Od kilku lat zajmuje sie wprowadzanie metodologii 6 Sigma, czy generalnie ciaglego doskonalenia dla Texas Instruments. Od czasu jak zajelismy sie tym na serio srednie koszty spadly o 30%, zatrudnienie prawie o polowe, przy jednoczesnym wzroscie produkcji o 25%. Co ciekawe wszyscy sa jakby mniej zajeci a po godzinach zostaje sie tylko w sytuacjach naprawde kryzysowych.
Frima, w ktorej pracownicy sa caly czas zajeci i musza przez dlugi okres pracowac w systemie ratunkowym (po godzinach) nie jest firma dobrze zarzadzana. Prawdopodobnie wykonuja duzo niepotrzebnych czynnosci, ktore nie dodaja wartosci do produktu firmy. W takich firmach rowniez systemy motywacyjne nie moga dzialac dobrze.
Tak wiec jeszcze raz – menadzerowie do pracy, usprawniajcie procesy bo niedlugo zabraknie firmie pieniedzy na latanie dziur przerostem zatrudnienia. -
Sądzę że opisywana wcześniej walka płacowa jest częścią naturalnego procesu porządkowania rynku pracy. Oczywiście spadek bezrobocia ma wpływ na relacje pracodawca-pracownik. Rozumiem że jest to trudny okres dla pracodawców (jak każdy okres zmian) - szczególnie dlatego że zmuszani są oni do zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń. No ale co dla jednych jest kłopotem, dla innych jest szansą na rozwój.
Chyba nie należy łączyć zjawiska wzrostu płac z niskim poziomem motywacji u pracowników. Motywacja pewno wcześniej tez była słaba. Obawiam sie, że wielu pracowników łączył z firma jedynie strach przed „śmiercią głodową” bezrobocia. Teraz ten strach zniknął i pozostała pustka. Nie wystawia to oczywiście najlepszego świadectwa menadżerom.
W jakim wiec kierunku pójdą zmiany?
Po pierwsze menadżerowie muszą na serio zająć się budowaniem zespołu chcącego pracować razem. Płace oczywiście musza być konkurencyjne (nie ma na to rady) ale poza zarobkami jest wiele innych rzeczy, które motywują nas do działania. Może to być przynależność do zgranej grupy, posiadanie możliwości pomocy innym, stanowisko dające autonomię działania, wyzwania intelektualne, możliwość dostosowania godzin pracy do potrzeb rodziny, możliwość kierowania projektami i ludźmi, stanowisko które ułatwia dalszą karierę, posiadanie wpływu na ważne decyzje, prestiż pracy w dobrej firmie, docenianie osiągnięć przez szefa i współpracowników, bezpieczeństwo socjalne, lub brak jednostajności i róznorodność zadań. Po prostu skończyły się czasy szablonowych rozwiązań. Menadżerowie do pracy!
Po drugie jako że praca staje się droga, musi wzrosnąć wydajność. Nie ma wiecej miejsca na zatrudnienie „socjalne”. Dlatego bardzo ważna staje się realna ocena pracy pracowników i promowanie kreatywnosci i zaangażowania. Osoby zaangażowane powinny być promowane, a stanowiska nieefektywne eliminowane.
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
