пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Czy to aby nie jest artykuł "z tezą"? Mam poczucie totalnego zamieszania w przykładach, definicjach i wnioskach - ale może to rezultat sobotniego popołudnia ;-).
Co do używania słowa "coaching" mogę się zgodzić - zbyt wiele działań, które nie mają z coachingiem nic wspólnego są potocznie nazywane coachingiem. Bo brzmi modniej, drożej, bardziej sprawczo? Bo lepiej brzmi "jestem w procesie coachingowym" niż "mam doradcę biznesowego, życiowego, żywieniowego"? Nie wiem.
Sama często jestem wywoływana do tablicy przez moich klientów i muszę tłumaczyć, że wyjazd z handlowcem do klienta nie jest coachingiem, tylko wdrożeniem umiejętności i postaw na stanowisku pracy, a praca z menadżerem nad kierunkami rozwiązań problemu to nie coaching tylko mentoring albo doradztwo.
Definicja coachingu, która według mnie najdokładniej i rzetelnie nazywa proces jednocześnie precyzując role i odpowiedzialność stron coachingu: "W coachingu chodzi o wspomaganie ludzi w zdobyciu tego, czego pragną bez robienia tego za nich lub mówienia im, co mają robić." (Coaching Center, ICF).
Ta definicja wyklucza terapię, doradzanie, decydowanie za klienta, wciąganie klienta w swoją optykę i wkładanie mu do głowy własnych pomysłów itp. Jeśli do tego dodamy kodeks etyczny oraz mechanizmy superwizowania aktywnych coachów, to pozostajemy daleko od procesu terapii.
Czasami odnoszę wrażenie, że słowo "coaching" stało się wytrychem pasującym do wszelkich drzwi, ze szkodą dla coachów i klientów. I w tym kontekście warto zadbać o uporządkowanie nazewnictwa i stojących za nim działań. I to się dzieje. -
Panie Sławomirze,
Dziękuję za zajęcie stanowiska w sprawie.
Daleka jestem od emocji - raczej moją intencją było przekazanie własnego punktu widzenia. Rozumiem, że komunikacja pisemna (forumowa) jest w sposób szczególny obarczona dodatkowymi filtrami uczestników i z nich "często gęsto" wyrastają nadinterpretacje, a dyskusja jest podatna na skręcanie od sedna.
Dziękuję, że uporządkował Pan ważności w tej dyskusji. To w mojej opinii cenna umiejętność i przejaw otwartości na spojrzenia z innej perspektywy. -
Sławomir Ś.:
Piotr S.:
Najlepszy styl zarządzania to decyzyjność, zdrowy rozsądek i przyzwoitość... poparte poprawną polszczyzną.
Panie Piotrze,
trochę Panu otworzę oczy - celem tego posta było/ jest wyłowienie potencjalnych dostawców szkoleń w zakresie przywództwa. Cóż, dzięki tej wypowiedzi wiem, że Pan tym dostawcą się nie stanie - nawet potencjalnym.
powodzenia.
Myślę, że forum nie jest właściwą przestrzenią do wyławiania dostawców szkoleń.
Pytanie otwierające dyskusję dotyczyło naszych użytecznych stylów zarządzania, a zatem wywoływało uczestników forum do dzielenia się osobistymi dobrymi praktykami i odnoszę wrażenie, że tak zareagowaliśmy. Czyli osoba zadająca pytanie dostała sporą porcję sprawdzonej wiedzy, pomysłów i doświadczeń.
Teraz okazuje się, że celem pytania było wyłonienie dostawcy szkoleń z zakresu przywództwa.
Nie wiem jak inni, ja poczułam się potraktowana przedmiotowo, wmanewrowana w czyjeś interesy prowadzone w sposób ukryty.
Totalny brak partnerstwa i manipulacja zastosowana przez osobę zapraszającą do dyskusji w moim przypadku odniosły skutek przeciwny do zamierzonego - utraciłam zaufanie. W szerszej skali, takie działania obniżają poziom zaufania społecznego co jest groźne dla nas wszystkich na poziomie codziennego życia.
I dlatego uważam, że nie powinniśmy przechodzić nad takimi zachowaniami bez komentarza i piętnowania ich poprzez pokazywanie zachowań i postaw, które ujawniają szacunek do innych oraz partnerskie traktowanie. -
Ja mam doświadczenie, że organizacje oparte na zasadach, procesach, zespołach i stosujące podmiotowe traktowanie wszystkich pracowników (niezależnie od ich roli i funkcji w strukturze hierarchicznej, która w tym przypadku działa wyłącznie jako pomocnicza na cele reprezentacji na zewnątrz) nakierowane na partnerstwo, w których szefowie pełnią rolę służebną wobec celu i członków zespołów są efektywne na wszystkich możliwych poziomach i obszarach.
Jest w nich miejsce na inspirowanie się różnymi modelami i narzędziami i jednocześnie pamiętanie o tym co jest ważne, pozwala tymże organizacjom elastycznie reagować na szanse i zagrożenia oraz osiągać cele.
Tak więc mogę powiedzieć, że model podmiotowość człowieka/pracownia/szefa/dostawcy/klienta + służebna rola szefa w zespole + partnerstwo oznaczające umowę między członkami zespołu może być wartym rozważenia modelem. W takim modelu, każdy jest liderem w ramach swojej podmiotowości i partnerstwa.
To trudny model, wymagający zejścia z piedestału i uwspólnienia wielu definicji oraz pojęć, wartości i celów osobistych z firmowymi. Kiedy patrzę na firmy działające w takim modelu, widzę że warto przejść taką drogę. -
Marcin I.:
Tomasz Piotr S.:
wystarczy przywyknąć:)
Marcin I.:
Co to znaczy WTYKI?
znajomości, układy, plecy:), może też przynależność partyjna:) - coś co ułatwia w Polsce funkcjonowanie zawodowe:)
TPS
Ja chyba jestem z innej bajki
TPS
Ja nie mam w sobie zgody na "przywykanie" do czegokolwiek - jeśli mam swoje wartości, kierunek działania, w który wierzę i kolejne doświadczenia potwierdzające, że idę właściwą drogą, to nie mam powodu do zmiany fundamentu i potrzeby "przywykania" do istniejącego status quo. Raczej wolę wywierać wpływ i generować zmiany postaw zapraszając ludzi do partnerstwa.
Ufam, że jest przestrzeń dla wszystkich. Tych z "rady osiedla" i tych "z innej bajki". I wszyscy mają swoje szanse, ograniczenia i prawo do realizacji własnej ścieżki.
I wiecie co? Fajne to jest ...
Małgorzata -
Agnieszka O.:
tyle konkurencji,
A co zrozumiemy przez konkurencję?
Małgorzata -
No tak, a co ma zrobić osoba, która nie posiada żadnego
doświadczenia oprócz stażu (no bo i skąd?)
Moniko,
Mam wrażenie, że warto zacząć od wyjaśnienia definicji "doświadczenie". W takich instytucjach jak Urząd Miasta praktyką jest zatrudnianie według "dopasowania do tabelki", bo tak urzędnicy czują się bezpieczniej. Spełniają literę przepisu i jest OK. I definicja "doświadczenia" jest ograniczona wskaźnikiem z tabelki.
Tymczasem "doświadczenie" to nie tylko czas bycia zatrudnionym w jakiejś firmie czy instytucji. Na Twoim profilu widzę niewiele informacji i trudno mi nazwać jakie "doświadczenia" nosisz ze sobą. Może działasz w Kołach Naukowych, uprawiasz wolontariat, pracujesz w weekendy w pubie itp. To są miejsca - tak jak staż - gdzie zdobywasz i budujesz swoje "doświadczenie". Doświadczasz, ćwiczysz i uczysz się komunikacji i współpracy z ludźmi, rozwiązywania spraw trudnych, analizy, wnioskowania, planowania, radzenia sobie z nowymi informacjami itp. Warto, abyś spojrzała na wartość swojego doświadczenia z takiej perspektywy.
Wszystkie egzaminy przeprowadzane w takich instytucjach na dane stanowisko, zdaję bez problemu.
Już to pokazuje, że masz wystarczającą (czytaj: wymaganą przez organizatora egzaminu) wiedzę i umiejętności. Warto, abyś podczas rozmowy pokazywała, które z osobistych doświadczeń nabytych na studiach, stażu itp pomogły Ci i zapracowały podczas egzaminu. Jeśli sama tego głośno nie powiesz, rekrutujący nie zobaczy z własnej inicjatywy, bo ma inną perspektywę o inny fokus.
problem pojawia się, kiedy ktoś pyta o doświadczenie
i tutaj warto, abyś popracowała nad prezentacją swojego doświadczenia nie jako czasu pracy w firmie X i nazwy stanowiska, ale jako Twojego potencjału i podejmowanych działań w sferze, którą możesz łatwo i szybko przełożyć na wymagania oraz cele stanowiska, o które się ubiegasz.
Zachęcam do wyjścia poza schemat i budowania partnerstwa w rozmowie z rekruterem. Wtedy możesz odkryć, że pojawiający się "zonk" ma źródło w Twoich własnych nastawieniach i postrzeganiu sytuacji rekrutacyjnej ;-).
To tylko z mojej strony wskazanie jednego z możliwych kierunków działania i zmiany postawy.... Trzymam kciuki za Twój sukces!
Małgorzata -
Andrzej P.:
Mateusz K.:
jaka więc powinna być odpowiedź na to pytanie?
I to jest dobre pytanie. :) Też chętnie przeczytam odpowiedź. :)
Ja słysząc taką odpowiedź uznaję, że kandydat postawił sobie cel (ukończyć studia) i jednocześnie ma potrzebę pracy i proaktywnie szuka. To dla mnie pozytywny sygnał o kandydacie, o jego potencjale. Mam prawo nie mieć w sobie zgody na zmiany grafiku i nie zatrudnić takiej osoby. Ale to decyzja z obszaru mojej motywacji do podjęcia wysiłku organizacyjnego w zamian za pozyskanie potencjału pracownika.
Jeśli szukam po umiejętnościach "na start" i po potencjale "na później", mam więcej przestrzeni na zatrudnienie kogoś kto ma szansę się rozwinąć wraz z moją firmą.
Gdyby na tak zadane moje pytanie kandydat zamiast "odpowiadać" zaprosił mnie do wspólnego przyjrzenia się różnym opcjom rozwiązania sytuacji np.:
1. Rozumiem, że ma Pani obawy co do mojej dyspozycyjności. Czego konkretnie się Pani obawia?
2. Zdaję sobie sprawę, że moje studia w wymiarze ....... wiążą się z potrzebą innego planowania pracy w dni, kiedy mnie nie będzie. Jak zazwyczaj radzą sobie Państwo w przypadkach, kiedy pracownicy nie są w 100% dyspozycyjni?
..........itp
zobaczyłabym osobę, która rozumie mój świat i razem ze mną, partnersko ocenia szanse i zagrożenia.
Aby tak rozmawiać z potencjalnym pracodawcą potrzeba wychodzić z poziomu wspólnego celu - ja szukam pracy, ty szukasz pracownika, przyjrzyjmy się gdzie możemy się spotkać w naszych potrzebach, a gdzie mamy pole różnic. Być także przygotowanym - znać trochę specyfikę pracodawcy.
Jeśli kandydat i oferujący pracę nie wyjdą z kręgu nastawień, które czasami prowadzą bardziej do konfrontacji niż współpracy, żadna ze stron nie zrealizuje swojego celu i potrzeb. I będziemy jeszcze długo prowadzić podobne dyskusje na forach ... -
Jakiej pomocy Pan konkretnie potrzebuje, oczekuje?
Rozumiem, że w obszarze CV nie powinniśmy nic proponować, bo czuje się Pan ekspertem. To jest słuszne - to Pana CV i nikt nie jest specjalistą od Pana doświadczenia, bo to indywidualne emocje. Możemy tylko służyć informacją zwrotną, jak widzimy Pana w roli pracownika na konkretnym stanowisku w konkretnych okolicznościach w konkretnym środowisku pracy - czyli przedstawić własną perspektywę. A Pan może ją przyjąć lub nie.
Przyjrzałam się w jaki sposób pokazuje się Pan na GL i na LinkedIN - widzę pewne różnice, które mogą wynikać z różnej strategii budowania wizerunku na każdym z portali.
Mam natomiast trudność w zidentyfikowaniu celu zawodowego, jaki Panu przyświeca. Znalezienie pracy to cel krótkoterminowy, operacyjny. Ważny w Pana sytuacji i zrozumiały.
Pracodawca zapewne będzie szukał głębiej, jeśli jego zamiarem będzie zbudowanie długoterminowego partnerstwa z Panem w roli pracownika.
A jaki ma Pan cel długoterminowy? W czym chce Pan się specjalizować? Czego Pan nie chce w swoim życiu zawodowym? Do czego jest Pan gotowy w nowej pracy?
Może jeśli zechce Pan nieco poszerzyć ilość informacji oraz doprecyzować co się kryje pod hasłem "pomoc", będziemy potrafili konstruktywnie wesprzeć Pana w drodze poszukiwania pracy ... -
http://polakpotrafi.pl/projekt/capoeira
Zapraszam do włączenia się w ten projekt. Jest on ważny dla mnie osobiście, bo to capoeira pomogła mi pokonać bardzo trudny czas w moim życiu i wrócić do pełnej aktywności życiowej.
Każde wsparcie się liczy :-) AXE!- 4.06.2014, 11:18
-
Agata L.:
Poszukuję architekta. Rozbudowa z przebudową i nadbudową budynku mieszkalnego. Wszelkie polecenia mile widziane. Sprawa pilna.
"Gil Architekci" Izabela Kozek-Gil
gil architekci http://izagil.com izagil@op.pl
tel. kom. 508 283 636
ul. Nastrojowa 61 /18
91-496 Łódź -
Pani Mario,
Odnosząc się do Pani pytań powinnyśmy zacząć od zdefiniowania co uznajemy za test psychologiczny.
Wielokrotnie byłam świadkiem stosowania przez osoby prowadzące rekrutację testów nazywanych "psychologicznymi", które nie miały nic wspólnego z takimi narzędziami. Test psychologiczny może być wykonywany (przeprowadzany i analizowany) wyłącznie przez osobę z odpowiednimi uprawnieniami i za wyraźną zgodą osoby badanej. Taką osobą może być psycholog lub osoba po odpowiednim przeszkoleniu z zakresu posługiwania się konkretnym narzędziem/testem i posiadająca certyfikat.
W takim przypadku osoba badana (np. kandydat do pracy) może uzyskać ogólną informację zwrotną na temat zdiagnozowanych cech, nawyków, emocji itp, które kierują jego działaniami. Psycholog raczej nie będzie dzielił się informacjami "technicznymi" związanymi z konstrukcją testu, wskaźnikami, sposobami diagnozowania itp.
W praktyce każdy test, który w jakikolwiek sposób pozwala oszacować inklinacje kandydata do określonych zachowań jest nazywany "testem psychologicznym", mimo iż czasami nie ma nic wspólnego z takowym, ani też nie jest w jednoznaczny sposób miarodajny. Każdy może go przeprowadzić i ocenić albo według posiadanego klucza, albo według własnej interpretacji.
W takim przypadku może być trudno uzyskać informację zwrotną, bo rekrutujące osoby włączyły własny punkt widzenia, który zawsze może być przez kandydata podważony, dyskutowany.
Każdy pracodawca ma prawo wybrać tego kandydata, który jest najbardziej dopasowany do jego potrzeb i wizji stanowiska. Test ma za zadanie dostarczyć dodatkowych danych, nowej perspektywy.
W mojej opinii szacunek dla kandydata wymaga, aby osoba rekrutująca udzieliła rzetelnej informacji zwrotnej - wskazała co pracodawca uznał za mocne strony kandydata, a czego mu zabrakło w kontekście danego stanowiska. Prawo jest ważne i jednocześnie ważne jest podmiotowe traktowanie kandydata oraz budowanie partnerstwa w procesie rekrutacji. Ma Pani prawo oczekiwać informacji zwrotnej, bo udział w rekrutacji powinien dostarczać Pani szans rozwojowych, niezależnie od efektu samej rekrutacji. -
http://www.hrfactor.pl/ - będzie o podmiotowości pracownika w działaniach rozwojowych, wspierającej roli szefów i partnerstwie Działów Szkoleń ze szkolonymi.
- 20.02.2014, 17:28
-
- 17.02.2014, 13:17
-
Nie mam pewności ale wydaje mi się, że większość kandydatów nie oczekuje niczego spektakularnego od osób prowadzących rekrutację. Właściwie oczekuje podstaw, takich jak: szacunek, zrozumienie oczekiwań i sytuacji kandydata oraz wypełnienia roli partnera w procesie rekrutacji.
Kandydat to osoba, ktoś z osobistymi przekonaniami, obawami i celami. Podmiot a nie przedmiot za pomocą, którego rekruter realizuje wyłącznie swój cel.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby rekruter przeprowadził wstępną rozmowę przez telefon, zamiast zmuszać kandydata do przyjazdu. Jeśłi obie strony będą miały wolę i widziały sens kontynuacji procesu, to spotkają się twarzą w twarz i będą przyglądać się kluczowym aspektom ważnym dla każdej ze stron.
Martwi mnie, kiedy rekruter traktuje kandydata nie po partnersku i karmi w ten sposób swoje ego lub po prostu nie widzi po drugiej stronie takiego samego człowieka jakim jest on sam. A może nawet w nieco trudniejszej sytuacji w danym momencie życia.
Ktoś może powidzieć, że kandydat też nie dostrzega w rekruterze człowieka i ma nadmierne oczekiwania, bywa arogancki czy świadomie nieuprzejmy. Tak bywa.
Jedni i drudzy mają wiele do poprawy. Pracujmy nad sobą w roli kandydata i rekrutera, a ilość i temperatura negatywnych wypowiedzi na forach może się zmniejszyć, bo nasze doświadczenia będą bardziej pozytywne.
Warto popatrzeć z boku z perspektywy "krzywego zwierciadła":
- http://www.youtube.com/attribution_link?a=VJjBmdnrZLk&...
- http://www.youtube.com/attribution_link?a=2JS020dee7Q&...
I zauważyć, że pojawia się światełko w tunelu:
http://przyjaznarekrutacja.pl -
Michał J.:
w zasadzie nie wiem jaki jest związek pomiędzy stopniem szczegółowości zdefiniowania profilu kandydata/stanowiska a sadem pracy.
Ale też z ciekawości zapytam - miałyście drogie panie kiedykolwiek pozew do SP złożony przez kandydata ?
Nie miałam takiego przypadku. Kiedyś przyglądałam się też statystykom spraw w SP i stosunkowo niski procent dotyczył kwestii rekrutacyjnych. Może to świadczy, że obawy pracodawców są nieco na wyrost? Albo, że taki argument to zwyczajnie zgrabne usprawiedliwienie własnego wyboru formy informacji zwrotnej? -
Beata C.:
Zgodzę się z Panią, że nic nie zaszkodzi, ale z doświadczenia wiem, że takie informacje raczej są udzielane niechętnie. Kandydaci bowiem wykorzystują tego typu informacje żeby się odwołać do sądu pracy, ale ogólnie mamy też problemy z samokrytyką.
Przyjęło się, że takie raporty wysyła się raczej po zakończonych centrach oceny (AC), niż po tradycyjnych rozmowach. Czasem decyduje po prostu przekonanie, że kandydat nie pasuje do zespołu, brak przysłowiowej chemii między nim a przełożonym, czasem mniej pozytywne referencje lub ich brak. Standardową informacją zwrotną jest, że "byli kanydaci bardziej dopasowani do profilu", ewentualnie "Pańskie oczekiwania finansowe były poza naszym budżetem".
Podniosła Pani ważny w moim odczuciu temat obaw pracodawców przed ewentualnym sądem pracy. Te obawy są uzasadnione w sytuacji, kiedy pracodawca przygotowuje się do procesu rekrutacji pracując na ogólnikach lub na bardzo precyzyjnie zdefiniowanym profilu kandydata "ideału".
Efekt jest taki, że pracodawca musi włączyć do grona osób decydujących o wyborze kandydata tzw. "chemię". Chemia jest trudna do obrony przed sądem, zatem informacja zwrotna dla kandydata jest wówczas bardzo ogólna i realizuje głównie potrzebę pracodawcy z obszaru bezpieczeństwa.
Tym samym pracodawca nie wpływa na podnoszenie jakości kompetencji kandydatów, bo nie otrzymują inforrmacji, co powinni poprawić, aby być bardziej konkurencyjni w oczach pracodawców. Zostają tam gdzie są i po jakimś czasie pracodawcy narzekają, że kandydaci są kiepscy i "nie ma z kogo wybrać". Koło się zamyka, wszyscy tracą.
Użyła Pani sformułowania "przyjęło się". Ja jestem zdania, że nie tyle samo się przyjęło, ile pracodawcy i rekruterzy przyjęli, a kandydaci (chcąc nie chcąc) akceptują status quo.
Każdy pracodawca i rekruter ma wybór, w jaki sposób zaprojektuje proces rekrutacji i jak potraktuje kandydata. Dobrze byłoby, gdybyśmy jako konsultanci, pracodawcy i rekruterzy promowali własnym zachowaniem i działaniem podmiotowość w relacjach rekrutacyjnych oraz partnerstwo na każdym etapie procesu.
Wierzę, że są firmy, które tak właśnie projektują swoje procesy rekrutacyjne. I że będzie ich coraz więcej. -
Krzysztof M.:
Jakie są najczęściej popełniane błędy przez kandydatów do pracy na rozmowach kwalifikacyjnych ?
Moim zdaniem najczęstszym błędem kanydata jest zrzekanie się wywierania wpływu i roli partnerskiej podczas spotkania z rekruterem/pracodawcą. W praktyce oznacza to, że kandydat sprowadza swoje działanie głównie do odpowiadania na pytania rekrutującego - przyjmuje postawę bierną, reaktywną. A jeśli pyta, to głównie o sprawy wynagrodzenia (co jest ważne) lub z obszaru organizacji pracy.
Często taka postawa wynika z wysokiej motywacji do podjęcia pracy i wówczas kandydat zamiast budować swój wizerunek partnera, koncentruje się na udzielaniu jak nawłaściwszych (w jego odczuciu) odpowiedzi. Takich, jakich jego zdaniem, oczekuje rekrutujący. Czasami to wystarczające zaangażowanie i kandydat zostaje zatrudniony. Czasami jednak nie.
Odnoszę wrażenie, że przy wysokiej liczbie dobrze wykształconych i posiadających ciekawe doświadczenie kandydatów, kwestia partnerstwa w rozmowie kwalifikacyjnej zaczyna mieć kluczowe znaczenie.
Partnerstwo jest możliwe, kiedy strony jasno zakomunikują sobie swoje potrzeby i priorytety i wspólnie zrobią plan rozmowy. Spotykają się dwa podmioty, z których każdy ma swoje ważności i cele oraz pomysły na ich realizację. To powinna być relacja, która wyklucza nierówność.
Obie strony mają prawo pytać, aby zrozumieć drugą stronę (co jest dla niej ważne? jak dokonuje wyborów? jakie ma cele? do czego jest gotowa? jak nie lubi pracować? jaki ma budżet? itp).
Kandydaci rzadko korzystają z tego prawa, zostawiając inicjatywę w rękach rekrutera/pracodawcy. A przecież już zaproszenie do rozmowy rekrutacyjnej jest sygnałem, że jako kandydat mam pewną wartość w oczach rerkrutującego ...
Zbudowanie partnerstwa wymaga wysiłku z obu stron:
- pracodawca musi się pochylć nad konkretną osobą, która pojawia się w roli kandydata. Pytania w stylu "co kandydat chce robić za X lat?" mogą zostać zadane o ile pracodawca ma jasny plan rozwoju dla stanowiska, na które rekrutuje i potrzebuje sprawdzić na ile ścieżka, jaką chce podążać kandydat jest zbieżna z ofertą pracodawcy. Jeśli takiego planu nie ma, pytanie i odpowiedź niczego nie wnoszą do procesu, nie realizują celu.
- kandydat musi się zastanowić jakie są jego potrzeby i na tyle zorientować się w stylu zarządzania pracodawcy, aby sprawdzić jakie są szanse na spotkanie się w jakimś wspólnym obszarze.
Decyzja o zatrudnieniu wymaga odpowiedzialności po obu stronach.
Jeśli rozmowa opiera się na zasadzie podmiotowości i partnerstwa, strój w jakim kandydat się zjawił na spotkanie nie jest kluczowy. Jako rekruter mogę zapytać o to, czym się kandydat kierował wybierając strój i ewentualnie wyjaśnić, jakie zasady obowiązują w firmie. Sprawdzić gotowość kandydata do dopasowania się strojem do standardu firmy (np. zapraszając na kolejne spotkanie, mogę zaobserwować czy strój jest zgodny z oczekiwanym).
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby kandydat po zakończonej rozmowie podsumował, co z niej wynosi i dopytał o wrażenia rekrutującego. Każda informacja będzie pracowała dla kandydata - także odpowiedź wymijająca. Co więcej, rekrutujący zapewne doceni taką postawę.
W przypadku kiedy kandydat nie zostanie zatrudniony, także może skontaktować się z rekrutującym o zapytać "czego zabrakło w moim doświadczeniu? jaki czynnik zdecydował o wyborze? nad czym powinienem popracować aby być ciekawszym kandydatem?". Odpowiednio zadane pytanie i wywarcie wpływu w oparciu o partnerstwo daje wiedzę, rozwija umiejętności i wzmacnia szanse. -
- 8.11.2013, 10:10
-
Poszukuję szefa działu zakupów dla firmy produkcyjnej w Cetralnej Polsce - zapraszam osoby planujące zmiany w karierze zawodowej.
- 6.11.2013, 12:44
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
