пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Na fali postanowień noworocznych i wyzwań rynkowych wielu moich klientów wyraża potrzebę zmiany dotychczasowych metod działania. Cieszę się, że mogę być z klientami od początku kreowania idei zmiany. Uczestniczymy wspólnie w spotkaniach, których sednem jest wypracowywanie pomysłów na to „co i jak zmienić, żeby było lepiej, niż w tym roku”. To ważne spotkania, kluczowe dla PRZYSZŁOŚCI.
Czasami jednak mamy wrażenie, że sposób, w jaki PRZESZŁOŚĆ jest obecna na tych spotkaniach, ogranicza szanse na sukces zmiany. Samo zmienianie dla zmieniania niczego nie zmieni- 4.01.2018, 18:14
-
- 10.10.2017, 15:03
-
W Benchmark Group wierzymy, że rozwój działu sprzedaży zaczyna się od nazwania roli handlowca w firmie. A jak powiązania między stanowiskiem i jego opisem, a rolą wyglądają w zespole handlowym Twojej firmy?
http://www.benchmarkgroup.com.pl/rozwoj-dzialu-sprzeda...- 25.08.2017, 11:48
-
- 3.08.2017, 11:09
-
Rozwijamy się i szukamy osoby do realizacji ważnej roli w tym procesie rozwoju - zapraszam do kontaktu.
https://www.pracuj.pl/praca/business-development-manage...- 24.02.2017, 16:26
-
Jerzy Ł.:
I ... niewłaściwy nr PESEL
Praca dla takich osób - 50+ - praktycznie nie istnieje . Wiem to z autopsji - od paru miesięcy bezskutecznie poszukuję zatrudnienia w branży , w której przepracowałem 39 lat Bogate doświadczenie
Może to nie jest kwestia peselu...
Czasami warto popatrzeć na siebie i swoje doświadczenie nie od strony branży, czy produktu tylko od strony potrzeb rynku pracy . To doświadczanie oznacza konkretne kompetencje, które mogą być wykorzystane w innych branżach i w innych rolach niż dotąd Pan je wykorzystywał. . Doświadczenie w projektowaniu rozwiązań może się przydać w firmie produkującej aplikacje wspierające inżynierów, projektantów itp. Bo oni nie byli na budowach, nie rozwiązywali problemów w terenie, a Pan tak. Połączenie Pana kompetencji, doświadczenia z ich kompetencjami może dać wartość każdej ze stron. Warto czasami wyjść poza "kwadrat" ;-) -
Myślę, że jest bardzo wielu trenerów, którzy działają efektywnie biznesowo.
Z mojej perspektywy czasami wymaga to połączenia kilku ról w projekcie dla klienta: analityka biznesu klienta, doradcy biznesowego, asesora kompetencji, twórcy procesu i programu rozwojowego, trenera, coacha, mentora i wielu innych.
Większość klientów jest przygotowana do partnerstwa w procesach rozwoju kompetencji i potrafi definiować ze mną kierunki działań oraz nazywać priorytety, aby na tej bazie określać wskaźniki sukcesu projektu – także w modelu Kirkpatricka lub innych. Jednoznacznie umawiamy się na zasady współpracy w projekcie, dzielimy odpowiedzialnością i rolami z nią związanymi oraz określamy mierniki sukcesu projektu i ich „cenę” w postaci wysokości inwestycji (w czasie i pieniądzach).
Jeśli klient nie jest przygotowany do zbudowania takiego fundamentu współpracy, moją rolą jest go zaprosić do pogłębienia refleksji, nazwania celów i przyjrzenia się jakich zmian w swoim biznesie oczekuje w wyniku projektu szkoleniowego.
Spotykam wielu trenerów (i nie tylko), którzy stosują tego rodzaju podejście jako naturalne, żeby nie powiedzieć "oczywiste".
Czy się zgłoszą? Może tak, może nie …
Bo jeśli budując, w drodze do celu klienta, partnerstwo oparte na podmiotowości każdego z uczestników projektu i zawiązując zespół wokół tego celu realizuję z klientem zaplanowany rezultat biznesowy przy zaakceptowanym ROI, to może certyfikacja nie jest fundamentalnie potrzebna? Pewnie warta zachodu, ale nie kluczowa dla efektywności biznesowej.
Trzymam kciuki za wszystkich trenerów i za ich klientów - za ich wspólne sukcesy i zmianę, jaką wspólnie wprowadzają w swoim otoczeniu. Z certyfikatem lub bez, jeśli pomocne.
Małgorzata -
- 15.09.2015, 20:03
-
http://www.pracuj.pl/praca/programista-koordynator-pro... - polecam ciekawą pracę w ciekawej firmie w Łodzi.
- 25.08.2015, 12:25
-
Sylwia Z.:
Szanowni Państwo,Impulsem dla Polskiego Forum HR do podjęcia inicjatywy branżowej Certyfikacji na rynku agencji zatrudnienia była heterogeniczna struktura wykształcenia kierunkowego wśród rekruterów, implikująca niedostatek klarownych zasad postępowania w ich docelowym otoczeniu zawodowym.
Będę wdzięczna za przetłumaczenie mi tego kawałka teksu w sposób, który umożliwi mi zrozumienie powodu, z którego powstała inicjatywa PFH.
Jeśli jako rekruterzy mamy w ramach branży, standardu, certyfikatu dążyć do posługiwania się w komunikacji takimi tekstami, to ja mam ochotę wyjść z zawodu, bo nie mam zgody na dodawanie sobie autorytetu za pomocą branżowego bełkotu. Już i tak widać trudność w zbudowaniu porozumienia i partnerstwa między wszystkimi stronami procesów rekrutacyjnych. Nie dokładajmy więcej..
Jednocześnie branża wymagałapilnej hierarchizacji wartości, którymi powinien kierować się skuteczny i rzetelny Konsultant.
Nie wiem w jaki sposób proces certyfikacji ma dokonać pilnej hierarchizacji moich wartości, ani też nie rozumiem z jakiego powodu ktokolwiek w sposób arbitralny przypisuje sobie prawo do porządkowania moich wartości. To ważny temat, bo wartości (nawet nazwane tak samo przez kilka osób) są zazwyczaj inaczej uprawiane w codziennych zachowaniach i działaniach. Ciekawi mnie metoda, jaką chcą Państwo osiągnąć rezultaty na poziomie wartości. Widzę temat wartości jako obszar, nad którym warto się pochylić ze szczególną uwagą.
Po zdiagnozowaniu problemu,jednym z kroków systematyzujących proces porządkowania standardów zawodowych i dobrych praktyk było stworzenie Dekalogu Konsultanta. Określał on podstawowe role rekrutera, zasady postępowania wobec tak Kandydata jak i Klienta, jego zadania i modelowe sposoby radzenia sobie z wyzwaniami w codziennej pracy.
Te elementy zawiera umowa (nie w rozumieniu prawnym, ale międzyludzkim, partnerskim i podmiotowym) jaką zawierają wszystkie strony procesu rekrutacji. Umawiają się: kto ma jaką rolę w procesie i w projekcie, jakie zasady obowiązują, jakie cele ma każda ze stron i jaki jest cel główny projektu. I może ona być definiowana w każdej rekrutacji inaczej, w zależności od potrzeb i woli stron.
W jaki sposób fakt istnienia Delakogu Konsultanta (nawiasem mówiąc, o jakiej roli mówi certyfikacja - rekrutera czy konsultanta, bo to dwie różne i zazwyczaj niewymienne role) ma wspierać budowanie partnerstwa w procesie rekrutacji?
konsultanci rekrutacji stałych z minimum 4-letnim, udokumentowanym stażempracy, będą mieli okazję sprawdzić stopień dopasowania własnego profilu kompetencyjnego do ramowych wymagań zawodu. Zyskają również wyjątkową szansę na wejście do elitarnego grona nie tylko dobrych, ale faktycznie najlepszych konsultantów działających na polskim rynku.
Czyli jeśli nie skorzystam z okazji aby "sprawdzić stopień dopasowania własnego profilu kompetencyjnego do ramowych wymagań zawodu" z założenia jestem poza gronem "nie tylko dobrych, ale faktycznie najlepszych konsultantów"?
Ludzie, trochę szacunku wobec tego co robią rekruterzy, konsultanci, doradcy itp. Naprawdę istnieje ogromny obszar usług wykonywanych na poziomie spektakularnej jakości, w poszanowaniu potrzeb i celów pracodawców, kandydatów, rekruterów i dzieje się to dlatego, że ludzie pracują w oparciu o wartości, podmiotowość i partnerstwo. Bez certyfikacji zmieniają branżę mrówczą pracą i konsekwencją co do kierunku działań.
Czy to liczne grono musi wciskać się w "ramowe" wymagania certyfikatu, aby udowodnić, że nie jest wielbłądem? A może mają Państwo coś do zaproponowania tej grupie w ramach swoich inicjatyw? Tacy ludzie to ogromna wartość, którą należy pokazywać i promować jako dobre praktyki - co nie oznacza konieczności ujmowania w procedury, dekalogi itp.
Dopytuję, bo chcę się upewnić, że Państwa inicjatywa jest nadal (po kilku edycjach) ukierunkowana na cele rozwoju jakości procesów rekrutacyjnych, a nie na generowanie procesu certyfikacji dla samego działania i promocji PFH w oderwaniu od realiów otoczenia i środowiska, w jakim zachodzą procesy rekrutacji.
Zjadanie własnego ogona przez inicjatywy, które w początkowej fazie swojego funkcjonowania odpowiadały na rzeczywiste potrzeby klientów/rynku/branży wcale nie jest rzadkim zjawiskiem. Warto zadbać, aby inicjatywa uwspólniania metod działania w obszarze rekrutacji rozwijała się wyprzedzając potrzeby klientów. -
Myli się Pani, Pani Anno, w swoich domniemaniach co do moich doświadczeń. Jak widzę po głosowaniu, są osoby, które myślą tak jak Pani. Nie zmienię tego pisząc kolejne posty. Mogę tylko swoimi codziennymi działaniami potwierdzać, że można inaczej prowadzić procesy rekrutacyjne.
Forum to nie jest miejsce właściwe do spowiadania się z mojego życiorysu oraz trudnych doświadczeń osobistych związanych z poszukiwaniem czy powrotem do pracy. Jeśli potrzebuje Pani sprawdzić moje doświadczenia, zapraszam na priv - chętnie podzielę się informacją.
Ja zmieniam rzeczywistość rekrutacyjną w takim zakresie. w jakim mam osobisty wpływ. Nie jest to dla mnie kwestia ideałów, tylko zasad. Spotykam coraz więcej osób pracujących w procesach rekrutacyjnych, które prezentują podobne postawy i wcielają je w życie. To naturalne dopasowanie się do potrzeb kandydatów i rynku. Potrzeba zapewne czasu i konsekwencji: po stronie rekruterów, żeby sobie nie odpuszczali mimo, że trudniej i po stronie kandydatów, żeby dbali o swoje potrzeby i prawa w kontakcie z rekruterami. Trzymam kciuki za obie strony procesu! -
Jestem zwolenniczką wywierania wpływu. Kandydat nie jest PRZEDMIOTEM, który "jest ustawiany". Ma wybór, nawet kiedy jest w sytuacji bardzo trudnej (długotrwałe pozostawanie bez pracy, brak doświadczeń zawodowych itp). Może albo pozwolić "się ustawić" w roli osoby o niższych prawach i zgodzić się na narzucone traktowanie, albo budować partnerstwo podczas spotkania, traktując siebie i rekrutera jak podmiot.
Wiele wypowiedzi osób, które uczestniczyły w procesach rekrutacyjnych pokazuje, że wejście w rolę "przedmiotu" i rezygnacja z własnej podmiotowości rodzi wiele frustracji, zarzutów wobec rekruterów i pracodawców. Część jest zapewne słuszna i zasadna, część wynika z postawy przyjętej przez kandydata. Tak więc każda ze stron ma jeszcze wiele do zrobienia, aby procesy rekrutacyjne niosły dobre doświadczenia rekruterom i kandydatom.
To prawda, że zasugerowane przeze mnie formy zakomunikowania swoich kompetencji mogą brzmieć "jak z podręcznika", tak jak zasady, które proponuję. Tyle, że ja tak pracuję na co dzień i moja praktyka pokazuje, że zmiana schematu rozmowy rekrutacyjnej, postaw jej uczestników jest możliwa i daje każdej ze stron oczekiwane efekty.
Spotkanie zazwyczaj trwa dłużej, bo kandydat potrzebuje czasu, aby poznać i zaakceptować zasady spotkania, odpiąć się od właściwej w jego przekonaniu roli "jaką powinien zagrać, aby odnieść sukces" i pokazać swój potencjał w kontekście zadań, jakie go czekają w nowej pracy.
Umożliwienie kandydatowi pokazania umiejętności, kompetencji czy potencjału to jedna z ról i odpowiedzialności rekrutera wobec kandydata i wobec pracodawcy. Trudno to osiągnąć bez podmiotowego traktowania kandydata i bez partnerskiej rozmowy.
Przykłady podaję jako inspirację - do wzięcia i przerobienia "na swój styl komunikacji" lub odrzucenia, jeśli nie pasują. -
Czyli jednak brak tego pytania ma świadczyć o moim niezaangażowaniu?Jeśli rekruter jest jednocześnie pracownikiem firmy - ma przewagę, zna firmę lepiej i wie o sprawach, o których kandydat nie ma możliwości się dowiedzieć. Pytanie do rekrutera powinno być pomocne dla mnie, jako kandydata, bo przecież ja też wybieram pracodawcę. A jeśli wiem już wszystko co chciałam, to po co sztucznie przedłużać spotkanie?
Spotkanie rekrutacyjne to rozmowa, czyli obie strony jako podmioty mają równe prawa i równą pozycję. Oczywiście bywa, że rekruter czuje się "bardziej w prawie" a kandydat ustawia się "niżej w hierarchii". Nie zmienia to jednak faktu, ze zadaniem rekrutera jest znalezienie u kandydata potrzebnych firmie kompetencji i umiejętności. A zatem jeśli rekruter podał wszystkie informacje, jakie są istotne dla kandydata, to warto podsumować np w następujący sposób:
" dziękuję za obszerną informację. Jak rozumiem, budują Państwo nowy dział w firmie i cenią sobie Państwo takie kompetencje jak ....... " - w ten sposób kandydat pokazuje, że słuchał + usłyszał + przeanalizował + dokonał syntezy i wybrał ważne punkty, czyli posługuje się posiadanymi kompetencjami. Warto także odnieść się do usłyszanej porcji informacji podkreślając swoje mocne strony: "cieszy mnie, że zależy Państwu na osobach, które mają orientację na cel, bo to jedna z moich mocnych stron, więc możemy tutaj znaleźć wspólne obszary".
Jeśli interview ma być walką pod hasłem - "kto kogo zagnie" - to wygląda na to, że trzeba mieć jakiekolwiek pytanie w zanadrzu.
Trzeba mieć jakąś wizję tego czego się oczekuje od rekrutera, firmy, zespołu, przyszłego szefa i strategię realizacji tej wizji. To znacznie podnosi poziom komfortu podczas spotkania rekrutacyjnego. Tu nie chodzi o wzajemne "zaginanie się" ale o partnerską rozmowę, w trakcie której każda ze stron przymierza się do współpracy. -
Jaki jest cel Twojego postu? Promujesz wymienioną książkę, czy szukasz kogoś kto jest gotowy podzielić się własnym doświadczeniem i wesprzeć Cię w zbudowaniu procesu rekrutacyjnego od A do Z?
-
Arkadiusz C.:
A czy jeżdżenie z handlowcem do klienta nie może być coachingiem operacyjnym nakierowanym na diagnozę luk kompetencyjnych?
Jeśli już mam diagnozować luki kompetencyjne, to wspólna wizyta u klienta staje się jednym z elementów szerszego i bardziej skomplikowanego procesu (jednym z zastosowanych narzędzi diagnostycznych). Handlowiec ma pełną informację co, według jakich definicji i w jaki sposób będę analizować - zna mierniki, cel itp.
W takim przypadku handlowiec nie otrzymuje z mojej strony żadnego wsparcia w trakcie wizyty - pozostaję obserwatorem.
Po wszystkich wizytach dopytuję o strategie jego postępowania oraz cele, aby uzupełnić obraz kompetencji. Nie ma w tym momencie przestrzeni na pobudzanie potencjału i pracę rozwojową, więc nie zachodzi proces coachingu. Jesteśmy w innych rolach (dostarczyciela informacji/ewidencji oraz obserwatora) i mamy inny kontrakt/umowę między sobą.
Wierzę w to, że ludzie mają spory obszar mocnych stron i osobiście zachęcam szefów, aby dedykowali różne działania właśnie wzmacnianiu tych już posiadanych przez pracowników mocnych kompetencji. Dostrzegam w takim kierunku duży potencjał do generowania pozytywnej zmiany na poziomie indywidualnym i zespołu.
I jednocześnie rozumiem szefów, którzy patrzą z punktu widzenia "zajmijmy się tym, w czym moi ludzie są słabi". Takie podejście daje zazwyczaj bardziej spektakularne rezultaty - czasami tylko w statystykach, ale zawsze ;-) -
Marta G.:
Czasem nie wiadomo czy ktoś się nie odzywa, bo np. zastanawia się długo nad wyborem ze względu na ilość kandydatów, czy już nie jesteśmy brani dalej pod uwagę w rekrutacji i powinniśmy przestać liczyć na tę pracę. Od niewielu firm dostałam taką informację zwrotną.
Dlatego trzeba będąc roli kandydata wywierać wpływ i samemu dopytywać w trakcie procesu rekrutacji. Skoro to ważne dla Ciebie jako kandydata, bo np. firma Ci się podoba i chciałabyś tam pracować, a nie masz informacji zwrotnej, to działaj.
Masz prawo wiedzieć jak Cię oceniają, jakie są Twoje szanse. Jeśli firma zaniedbuje ten element, to przejmij kontrolę. Kandydaci współpracujący i wywierający wpływ czasami są doceniani jako osoby z wysoką orientacją na rezultat, mające cele, potrafiące partnersko się komunikować. Zaangażowanie w kreowanie przebiegu procesu może zadziałać na plus dla kandydata (o ile nie jest nadmierne, bo wówczas rekruter/pracodawca czuje się nękany).
Wiem, że to trudne kiedy Ci zależy i masz obawy, że możesz stracić swoją szansę na zatrudnienie. Każdy musi sam zważyć na ile gra jest warta świeczki.
Ja daję kandydatom od razu po pierwszej rozmowie krótką informację zwrotną. Mówię co doceniam i w czym widzę potencjał, a co jest dla mnie obszarem do zastanowienia się (bo mniej dopasowane do potrzeb stanowiska i firmy). Od razu zaznaczam, że odnoszę się wyłącznie w kontekście danego stanowiska, a nie całości umiejętności i doświadczeń kandydata - bo to co dla jednego pracodawcy jest zaletą, dla innego może być ograniczeniem. Obie strony korzystają z takiego działania: kandydat, bo coś już wie o tym jak jest postrzegany i ja, bo sposób w jaki kandydat reaguje na informację zwrotną uczy mnie czegoś o nim (uzupełnia obraz) i o mnie samej. -
Na temat rekrutacji napisano już bardzo wiele. Dyskusja z dzisiaj stawia pytanie o zasadność wielu etapów tego procesu w przypadku stanowiska rozumianego jako "szeregowe". Mam wrażenie, że mnożenie etapów i zdarzeń w procesach rekrutacyjnych może wynikać z kilku czynników:
a. w dużej firmie (np. korporacji) dział zajmujący się rekrutacją realizuje swoją potrzebę istnienia - tak zwany HR, czy inny zespół odpowiedzialny za realizację rekrutacji koncentruje się często na działaniu zamiast na celu. Bo to działanie, jego natężenie i widoczność na poziomie wewnętrznym organizacji oraz zewnętrznym kandydatów podnosi rangę i wartość działu/zespołu. Im więcej etapów, tym bardziej wzrasta samoocena realizatorów, a PR zmierza w stronę wizerunku ekspertów i partnerów dla działów uznawanych za biznesowe w firmie. Stąd możemy mieć do czynienia z rozdmuchanymi procesami i wysoką proceduralnością zdarzeń. Bo rządzi ego i procedura wsparta hierarchią.
b. w mniejszych firmach (np. nie korporacjach) osoby zajmujące się rekrutacją często poprzez zwiększanie ilości punktów kontroli kompetencji i osobowości kandydata chcą zrównoważyć lęk przed błędem rekrutacyjnym - czasami jest to rezultat braku doświadczenia osób realizujących rekrutację, a czasami podążanie za trendami i przenoszenie na grunt własnej firmy praktyk korporacyjnych uznawanych jako właściwe. W takim wypadku rządzi obawa i brak samodzielnych doświadczeń.
c. zarówno w dużych jak i mniejszych organizacjach realizowana jest także potrzeba pozyskania "bezdyskusyjnego dowodu przydatności kandydata" - w praktyce oznacza to koncentrację na wskaźnikach, tabelkach, miarach itp zamiast na człowieku i celu, jaki ma realizować jego zatrudnienie. Czasami ten trend jest z zapałem wspierany przez zewnętrznych dostawców usług rekrutacyjnych. A takie podejście wydłuża proces i wymaga wielu akcji.
Każde z tych podejść, każda ze strategii jest zasadna jedynie wówczas kiedy realizuje nazwany cel i koncentruje się na tym co ważne dla każdej ze stron procesu.
A zatem jeśli dla kandydata ważne jest szybkie uzyskanie decyzji, to wydłużanie procesu nie realizuje jego celu. Jeśli ten kandydat jest "zachęcający" dla pracodawcy, to w imię nadrzędności celu nad ego warto wyjść poza procedurę i skrócić proces.
Mam nadzieję, że coraz więcej firm tak właśnie będzie działało w procesach rekrutacyjnych. A dopóki nie działają, warto jako kandydat zadawać pytania o sposób realizacji procesu rekrutacji, cel poszczególnych etapów, czas trwania, ilość osób podejmujących decyzje itp. To trudna decyzja kiedy kandydat szuka pracy, której potrzebuje ale czasami warto potencjalnemu pracodawcy partnersko wyznaczyć granice ;-)
P.S. Wybaczcie proszę tak długi post. Rekrutacja to moja pasja i korzystam z okazji aby promować partnerstwo, służebną rolę rekrutera wobec kandydata i podmiotowość w tym procesie. -
Maria K.:
Żeby zrobić sesję to najpierw Tomku musisz określić cel, coś, co chcesz osiągnąć. Coaching to działanie rozwojowe nastawione na cel
A więc pierwsze pytanie - czego chcesz? Co chcesz osiągnąć?
Maria, jak znam Tomka, to jest ryzyko, że uzna pytanie "czego chcesz?" za zawierające sugestię, że w ogóle czegoś chce ;-).
Ja rozumiem cel Tomka jako zrealizowanie potrzeby udowodnienia, że nie ma pytań bez zawartej w nich sugestii kierunku, czy opinii pytającego - Tom, podpowiedz, czy idę we właściwym kierunku....
I pewnie archetypowo każde pytanie jest sugestywne, bo subiektywne. Sam wybór treści pytania, formy, tonu głosu i jego zadanie tu i teraz, w danym momencie procesu coachingowego (czy jakiejkolwiek rozmowy) jest obarczony intencją nadawcy.
Dlatego wielu coachów zadaje pytania krótkie, otwarte i przede wszystkim odnoszące się bezpośrednio do tego co mówi/pokazuje klient "tu i teraz". Bo taka technika pytania zwiększa szanse na ich neutralność.
Na pewnym etapie procesu klient podejmuje decyzje co i jak dalej - robi plan. I wówczas pytania coacha są jak najbardziej "z intencją", aby klient nie unikał, nie zamiatał pod dywan, był precyzyjny, oszacował ryzyka, nazwał sprzymierzeńców itp. -
Jerzy B.:
PS.
Jeżeli takowych nie ma (podejrzewam),
Czy posługiwanie się terminologią stosowaną w określeniu zawodu (profesji i doświadczenia własnego lub zasłyszanego) ma jakieś podstawy i uwarunkowania prawne ?.
Polska klasyfikacja zawodów i specjalności oparta jest na Międzynarodowym Standardzie Klasyfikacji ISCO - 08 opracowanym w 2009 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy i rekomendowanym przez EUROSTAT do stosowania w krajach Unii Europejskiej (Zalecenie Komisji z dnia 29 października 2009 r. w sprawie stosowania Międzynarodowego Standardu Kwalifikacji (ISCO-08)Dz. U. L 292, 10/11/2009 P. 0031-0047).
Aktualizowanie klasyfikacji, w celu dostosowania do zmian zachodzących na rynku pracy (polskim i europejskim), poprzez wprowadzanie do niej nowych zawodów/specjalności, odbywa się co 2-3 lata w drodze zmian ww. rozporządzenia.
W odpowiedzi na pismo Prezydium Izby Coachingu, otrzymaliśmy informację z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, że zawód coacha został umieszczony w projekcie zaktualizowanej klasyfikacji zawodów i specjalności pod nazwą 'Trener osobisty (coach, mentor, tutor)', grupa elementarna 2359, Specjaliści nauczania i wychowania, gdzie indziej nieklasyfikowani 235920.
Lista jest obecnie przedmiotem konsultacji międzyresortowych.
MPiPS planuje, że rozporządzenie wejdzie w życie 01.01.2014.
Czy to oznacza "jakieś podstawy i uwarunkowania prawne"? -
Hmmm, jeśli coach na postawie praktyki (jak rozumiem własnej) podpowiada komuś, że lepiej wejść w dupę ... to faktycznie coś śmierdzi w tym procesie ;-).
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
