пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy PRZYJAZNY ŚWIAT MULTIBANKU
-
Witam,
poszukuję hotelu do zorganizowania warsztatu na 170 osób.
Warunki:
- zapewnienie noclegu dla 170 osób (pokoje z łazienkami)
- stołówka, która jest w stanie pomieścić swobodnie 170 osób, a następnie zorganizować uroczystą kolację z DJ dla 170 osób
- sala szkoleniowa z pełnym wyposażeniem dla ww liczby osób
- lokalizacja: centralna Polska
- standard *** ewentualnie **
Jeśli ktoś mógłby mi polecić takie miejsce, byłabym wdzięczna.
Pozdrawiam, -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy mBank
-
A na bolesne ząbkowanie polecam Dentinox - Gel! naprawdę działa!
-
Witam,
Jestem mamą siedmiomiesięcznej Natalki i muszę przyznać, ze moja mała już od 3 miesiąca przesypiała prawie całe noce (24.00-6.00). Im była starsza, tym czas snu nocnego się stopniowo wydłużał. Obecnie zasypia około 21.00-21.30 i śpi do godz. 8.00-9.00. Stosowałam te same zasady, co Marzena,a zatem:
1.nie wybudzałam dziecka do karmienia co 3-4 godziny; kiedy mała była głodna, budziła się i dopiero wówczas ją karmiłam
2.mała od samego początku spała sama w łóżeczku (choć przez pierwsze 1,5 miesiąca zasypiała u mnie na klatce piersiowej,a później ją przenosiłam do łóżeczka)
3.od samego początku wprowadziłam porządek dnia, tzn. mniej więcej o stałej porze był spacer, posiłki, zabawa oraz kąpiel
4.możliwie intensywnie bawiłam się z małą w ciągu dnia, więc czas na sen był ograniczony (jak widziałam, że córci chce się spać, to dopiero wówczas kładłam ją do łóżeczka, nigdy na siłę)
5.zawsze przed kąpielą starałam się małą wyciszyć i nie serwowałam zabaw wymagających wydatkowania energii, dużo śmiania się etc.
6.kładąc do łóżeczka, włączałam karuzelę z melodyjką, głaskałam po główce, buziak na dobranoc, a kiedy mała zaczynała płakać, nie podchodziłam od razu - tylko wówczas, kiedy płacz się nasilał. Małe dzieci bardzo często muszą się wypłakać przed snem, bo to im pomaga zasnąć
7.pokój zawsze był wywietrzony, a ubranko przewiewne i dostosowane do pory roku. Dzieci podczas snu wydzielaja bardzo dużo ciepła i kiedy są za grubo ubrane, po prostu budzą się
8.Natalka została nauczona, iż w ciągu dnia jest głośniej w domu (gra TV, muzyka, rozmawia się)i w takich warunkach zasypiała, natomist w nocy absolutnie przestrzegam ciszy i spokoju.
9.kiedy mała budziła się czasami w nocy lub nad ranem, a nie płakała głośno, w ogóle nie reagowałam i już po jakimś czasie ponownie sama zasypiała. Najgorzej w takich sytuacjach jest się dziecku pokazać, to już na bank, że nie uśnie
W obecnej sytuacji mam komfort wysypiania się i brak problemu z usypianiem Natalki, ale wymagało to ode mnie konsekwencji i powstrzymania się od natychmiastowych emocjonalnych reakcji na każdy płacz dziecka. Jak widać pomogło! -
Aneta Kałmuk:
Jerzy B.:
Wszystkie dane osobowe należy przechowywać zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.97 roku o Ochronie Danych Osobowych Dz. Ust. Nr 133 poz.883. My je przechowujemy w specjalnej bazie elektronicznej, gdzie mamy załączone CV kandydata, jego oczekiwania oraz krótką charakterystykę po spotkaniu. I jak najbardziej wykorzystujemy tę bazę na co dzień. Jeżeli kandydat został odrzucony w procesie selekcji, to dzwonimy do kandydata dziękując mu za udział w rekrutacji i zawsze pytamy, czy wyraża zgodę na zachowanie jego CV w bazie danych oraz wykorzystanie jej w innych procesach. To nasz obowiązek.2. Tak się składa, że ja osobiście nie znam ani nie słyszałem o nikim do kogo odezwanoby się po kilku miesiącach. Chwała jednak, że nie wyrzucacie CV. Ciekawe jak je przechowujecie ;-)
przechowujemy normalnie - foldery w skrzynkach mailowych, zapisane pliki na dysku.
W innych firmach spotkać można bardzo rozbudowane bazy danych - polecam skontaktować się z różnymi agencjami, może Panu pokażą jak to wygląda.
-
Moim zdaniem rotacja w firmie jest jak najbardziej zdrowym objawem pod warunkiem, że nie przekracza pewnych granic procentowych.Jeżeli je przekracza, oznacza to, iż w firmie nie dzieje się najlepiej albo inne instytucje proponują lepsze warunki (wynagrodzenie, narzędzia pracy, możliwość rozwoju, atmosfera etc) ponad to, co satysfakcjonuje pracownika w obecnym miejscu pracy. Statystyki podają, iż największa rotacja (która jest wpisana w specyfikę firmy) jest w działach sprzedaży oraz w firmach, które proponują bardziej agresywny model funkcjonowania. Po prostu stres, wysokie wymagania, szybkie tempo pracy...
Co do testów psychologicznych, metod projekcyjnych i innych narzędzi wykorzystywanych w rekrutacji, to uważam jako psycholog, iż niewiele one wprowadzają. Owszem, mogą być pewnym uzupełniem całości procesów, ale jaka jest ich trafność, ok. 15%-20%? Poza tym po co stresować kandydata, jeżeli dobry rekruter może sprawdzić pewne cechy na rozmowie, obserwując kandydata, a także podczas weryfikacji jego CV? Co nam po wyniku ilorazu inteligencji?
Ja rozumiem, iż agencje doradztwa personalnego oferują cały pakiet takich usług, w tym testy - ale to również zasługa dobrego sprzedawcy, który reprezentuje daną firmę i umie w odpowiedni sposób przedstawić atuty takich testów. -
Jerzy B.:
Była na ten temat dyskusja. Wypowiadała się osoba, która powiedziała, że nic nie stoi na przeszkodzie zautomatyzowania odpowiedzi np. na przychodzące maile. Od grzecznego, automatycznego potwierdzenia otrzymania maila, po grzeczną informację o niezakwalifikowaniu.
Oczywiście, tu się z Panem zgadzam, że odpowiedź powinna być grzecznościowo ustawiona, a co z aplikacjami, które przychodzą w wersji papierowej?????????? Czy wie Pan na czym polega praca rekrutera i jak wyglada jego czas pracy????????
Czy praktykant (który przychodzi do firmy po konkretną wiedzę i zdobycie umiejętności)ma siedzieć cały dzień przy telefonie i obdzwaniać osoby z podziękowaniem za zainteresowanie ofertą.
Podobnie wygląda sytuacja z informacją zwrotną o niezakwalifikowaniu się. Na miejscu kandydata chciałabym poznać przyczynę odrzucenie mojego CV, a nie tylko dostać maila z informacją "Dziękujemy za zainteresowanie ofertą, ale niestety na chwilę obecną nie możemy uwzględnić Pana/Panią w procesie selekcji"
I to jest właśnie podejście przedmiotowe - naciśnięcie enter, by kandydat otrzymał podziękowanie, a firma rosła w jego oczach. Uważam, iż nie tędy droga.
Co do mojej poprzedniej wypowiedzi dot. informowania kandydata, który jest już w procesie,uważam za całkowiecie normalne i słuszne, by osoba wiedziała, co się z nią dzieje i jeżeli nie została zakwalifikowana to dlaczego. -
Jerzy B.:
Dział HR, który odpowiada tylko tym, którym się podoba powinien wykazuje się podstawowym brakiem szacunku dla HUMAN...
Bardzo mi przykro, zę Pan tak sądzi...
bo zdaje się niektórym pseudofachowcom od rekrutacji tylko po angielsku można wytłumaczyć... czym się powinni zajmować.
Uważam, że nie powinien używać Pan tak mocnych słów do opisu osób, które zajmują się rekrutacją, zwłaszcza, że (prawdopodobnie) nie zajmuje się Pan tą dziedziną. Gdyby tak było, być może zrozumiałby Pan te osoby
A na marginesie przykładów nadęcia i bufonady w wypowiedziach rekruterów (podobno profesjonalistów w tym co robią) jest na tym forum zatrzęsienie.
Zawsze łatwo krytykować...
Uważam, że to forum ma inne przeznaczenie. Powinno coś wnosić, uczyć, dzielić się wiedzą a nie obrażać -
A może HR Konsultant ds. wsparcia biznesu lub Pracownik w dziale HR ds. wsparcia biznesu
-
Jerzy B.:
Ano właśnie, choć ja pracy poszukiwałem dawno, to ówczesna kultura odpowiedzi firm pozostawiała wiele do życzenia. Podejście "ani me ani be ani pocałujcie..." było wiodącym.
Niestety tak już jest, iż kiedy jest publikowane ogłoszenie lub ogłasza się nabór do pracy/ na praktyki i przychodzi X zgłoszeń, odpowiada się tylko na te, które budzą zainteresowanie pracodawcy. Gdyby działy HR chciały odpowiedzieć na każde zgłoszenie, to nic innego by nie robiły.
A w kulturze firmy powinna się zawsze zawierać informacja zwrotna dla osoby, która jest włączona w proces selekcji. -
Pani Olu, bardzo proszę się ze mną skontaktować ale już przez moją stronę osobistą w goldenline
-
A może wspólnymi siłami - Konsultant biznesowy ds. HR/zasobów ludzkich
-
Opiekun HR-owy
-
głośno myślę i piszę - konsultant biznesowy????
-
Stanę tutaj w obronie rekrutacji wewnętrznej. Wg. mnie to doskonały sposób na promowanie ludzie z wewnątrz organizacji, danie im szansy rozwoju, możliwości dalszego doskonalenia. Jeżeli jest wolny wakat, to dlaczego mam przyjmować osobę z zewnątrz skoro w mojej organizacji są ludzie, którzy także czekają na awans tudzież zmianę komórki organizacyjnej a w pełni na to zasługują.
Również w swojej pracy często korzystam z poleceń innych pracowników. Jasno określam kryteria i dzięki temu osoba, która kogoś poleca na ogół ściśle się do nich stosuje. Poza tym jako pracownik danej organizacji wie najlepiej jak się w niej pracuje, jaka jest kultura korporacyjna, jaka atmosfera etc. i jakich ludzi my jako organizacja potrzebujemy.
Pragnę zaznaczyć, iż w większości firm pracownicy z rekrutacji wewnętrznej również przechodzą przez sito selekcyjne, tzn. rozmowy kwalifikacyjne czy też sesje AC.
A co do Waszych uwag dot. kręgu ludzi wzajemnej adoracji - tacy byli, są i będą ...dotyczy to zwłaszcza małych firm albo państwowych instytucji, gdzie jeszcze wiele zależy od znajomości,personalnych układów, poglądów politycznych etc. Ale czy w takich firmach z tak chorymi układami chcemy pracować? To jest już nasz wybór...czasami być może nie mamy wyjścia...
Co do młodych ludzi poszukujących pracy - najlepiej zaczynać od staży, praktyk - dzięki temu wchodzimy w organizację, a jeśli się sprawdzimy i nam się dana organizacja spodoba, mamy dużą szansę, by w niej pozostać ;-)- wiem, to z doświadczenia, nie tylko własnego, ale również promowanych przeze mnie studentów. -
Uważam, że w chwili obecnej w wielu branżach istnieje kłopot z zatrudnianiem. Ja się z tym borykam w bankowości. Istnieje bardzo duży deficyt pracowników o określonych kwalifikacjach. Rynek finansowy notuje teraz swój rozkwit, otwiera się wiele nowych banków, firm świadczących usługi pośrednictwa finansowego, powstają nowe oddziały, filie...
Z mojego doświadczenia wynikają następujące obserwacje:
1. zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów, zwłaszcza tych młodych wiekiem i stażem
2. ludzie obecnie dość często zmieniają pracę i nie są zainteresowani kolejnymi zmianami (ze względu na stosunkowo krótkie doświadczenie u aktualnego pracodawcy)
3. jedynym motywatorem są pieniądze (wiem, że jest to jeden z podstawowych motywatorów, ale nie jedynym!!!)cyt. "przejdę do Państwa, ale nie za mniej niż...."
4.niedopasowanie oczekiwań kandydata w stosunku do możliwości organizacji i na odwrót - zbyt niski potencjał kandydata w stosunku do stanowiska (często brak czasu i możliwości na dokształcanie ze strony firm).
Spotykam się również z sytuacją, kiedy to osoba rekrutowana przyjęła ofertę pracy i idąc z wypowiedzeniem do przełożonego, nagle jej sytuacja się zmienia i obecny pracodawca zaczyna doceniać osobę, obiecując jej wyższe wynagrodzenie i awans (pomimo, iż tego nie robiła od x czasu). Szczęśliwi Ci, którym faktycznie obietnice sprawdzą się w rzeczywistości i otrzymują obiecane podwyżki i możliwości rozwoju;-)
I jeszcze jeden aspekt, a mianowicie "gra o pracownika" podejmowana przez organizacje z tej samej lub pokrewnej branży. Taki pracownik X chodzi sobie na różne rozmowy (z własnej inicjatywny lub dostaje sam zaproszenia od head hunterów)i zaczyna się dowartościowywać, ponieważ organizacje (jeżeli chcą widzieć taką osobę w gronie swoich pracowników)zaczynają licytację o pracownika i żonglują coraz wyższymi stawkami finansowymi, rozpuszczając tym samym kandydata i pobudzając jego wyobraźnię o finansowym El Dorado....Dla pracownika - sytuacja wymarzona, dla firmy, która wygra licytację - miejmy nadzieję, że czas pokaże, iż było warto...Tylko co z firmami, które na początkowym etapie rekrutacji było stać na pracownika, ale już nie pod koniec licytacji....???????? Szukać dalej?Zejść ze swoich oczekiwań?Zwiększyć budżet wynagrodzeń (tylko czy to możliwe)????? -
Panie Mariuszu, to chyba byłam w tym czasie na wagarach;-)
-
Co do godzin spotkań z kandydatami, to zgadzam się, iż jest to odwieczny problem. Jeżeli ktoś aktywnie poszukuje pracy i jest zatrudniony obecnie u innego pracodawcy, to musi liczyć się z większą dyspozycyjnością czasową, iż raz będzie to np. godz. 9.00, innym razem godz. 17.00. W firmach bywa różnie, czasami to dział HR zajmuje się rekrutacją, czasami inny wydelegowany pracownik, który oprócz spotkań ma również inne obowiązki w swoim kalendarzu. Komfortową sytuację ma ten pracownik HR, który ma w swoich zadaniach tylko rekrutację i selekcję,a przez to może wykazać się większą elastycznością czasową (większą tolerancją tudzież nadgodzinami)...
Ja staram się jak mogę dopasować czas spotkania kandydata do mojego kalendarza, ale nie zawsze to wychodzi. Bywało, że spotykałam się bardzo późno z osobami, ale były i takie sytuacje, kiedy kandydat deklarował chęć spotkania o 19.00, a później nie przychodził i do tego nie odbierał telefonu. Obecnie spotykam się z sytuacją, iż coraz więcej osób nie przychodzi na umówione spotkania i wcale nie wynika to z błędu rekrutacyjnego. Naprawdę bardzo mały odsetek ludzi dzwoni i przekłada spotkania albo informuje, że rezygnuje z rekrutacji (może jest to jakieś "sito selekcyjne"na przyszłość ????????????). Dlatego teraz, jak mam się umówić z kandydatem w innych niż powiedzmy standardowe (9.00-17.00) godzinach pracy, wolę wcześniej do niego zadzwonić i upewnić się, że przyjdzie na spotkanie niż później tracić swój czas. -
Przyszedł mi do głowy jeszcze jeden pomysł- świadectwo niekaralności, ale o to możemy tylko prosić kandydata, wcześniej wyjaśniając mu podstawy naszej decyzji dot. poziomu odpowiedzilaności w wykonywanej pracy. I jeden minus-takie świadectwo otrzymujemy post factum, gdyż czeka się na nie ok. miesiąca czasu...
- 1
- 2
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
