пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Employer Branding
-
Paulina Ferenc:
Można i zapytać...tylko, czy konsultant odpowie...;) Kiedy pracowałam jako Konsultant ds. Rekrutacji, zdarzało się, że pracodawca zastrzegał, że mam nie informować kandydata o zarobkach. Sytuacja stawała się jeszcze bardziej skomplikowana, kiedy nie mogłam również poinformować, kim jest pracodawca (ogłoszenia anonimowe). Nie wiem, czy na miejscu takiego kandydata zdecydowałabym się na przyjazd np. ze Szczecina do Warszamy na AC -bez wiedzy, kim jest pracodawa i jakich zarobków mogę się spodziewać.
Przyznaję, że podawanie widełek w ogłoszeniach może mieć swoje minusy (np. odstraszenie najbardziej wartościowych i wykwalifikowanych pracowników - za niskie zarobki), ale uważam, że już podczas rozmowy kwalifikacyjnej (na jej zakończenie), powinna być omawiana ta - jak by nie było istotna - kwestia :)
Niestety zarówno z doświadczeń swoich znajomych, jak i z własnego doświadczenia wiem, że można przejść przez kolejne etapy rekrutacji i nadal nie znać, nawet w przybliżeniu, oferowanego wynagrodzenia!!
Przy zdecydowanej większości projektów rekrutacyjnych, w jakich miałem okazję uczestniczyć, warunki współpracy z Klientem zobowiązywały nas do zachowania tajemnicy odnośnie proponowanego wynagrodzenia. Jednakże w praktyce, po dokonaniu preselekcji CV, w trakcie rozmowy telefonicznej, zawsze zadawałem pytanie o oczekiwane wynagrodzenie na proponowanym stanowisku. Oczywiście nie mogłem podać konkretnej kwoty, jednak mogłem stwierdzić czy osoba starająca się o dane stanowisko będzie zadowolona z oferty finansowej naszego Klienta. Brak chociażby takiej informacji powoduje, że Kandydat nie jest w stanie oszacować kosztu ponoszonego ryzyka - np. wzięcie urlopu, opłacenie podróżny z jednego na drugi kraniec Polski itd.
Ogólnie rzecz biorąc, taka rola doradcy personalnego by pogodzić i zapewnić wzajemne zrozumienie dla interesów Pracowników i Pracodawców. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Employer Branding
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Employer Branding
-
Ślędzę tą dyskusję i pomimo swojego dość skromnego doświadczenia zawodowego (nieco większego niż wynika to z profilu GL), w branży doradztwa personalnego chciałbym zwrócić uwagę na pewne aspekty tej kwestii, dotychczas nieporuszone:
1. Otóż brak informacji na temat oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych świadczy, wbrew temu, co wydaje się niektórym uczestnikom tej dyskusji, o tym, iż mamy w istocie do czynienia z rynkiem pracownika. Pracodawcy a także firmy doradztwa personalnego, takie jak reprezentowane przeze mnie Adecco, muszą naprawdę ostro rywalizować o pracowników. Jakakolwiek informacja o proponowanym wynagrodzeniu podana przed rozpoczęciem rekrutacji przez konkurencję, pozwala jej na przygotowanie kontrooferty nie do przebicia. Specyfika procesów rekrutacyjnych powoduje,że możliwości modyfikacji chociażby pojedynczej informacji, są bardzo ograniczone. Nawet jeżeli, konkurencja nie jest w stanie zaoferować wyższego wynagrodzenia w danej chwili, to informacja odnośnie płac w innych przedsiębiorstwach zostanie z pewnością skrzętnie odnotowana przez specjalne komórki w firmie bądź przez headhunterów, którzy wcześniej czy później ją wykorzystają podczas innych rekrutacji.
2. Niezależnie od sytuacji na rynku pracy, dane na temat wynagrodzeń umieszczane w ogłoszeniach, szczególnie w trakcie rekrutacji masowych, stanowią doskonałą informację pośrednią na temat kondycji finansowej danej spółki.
3. Oczywiście, na dalszych etapach rekrutacji, gdy informacje przekazywane są indywidualnie, wyselekcjonowanym kandydatom, wysokość oferowanego wynagrodzenia nie jest już objęte tajemnicą. Pojawia się jedynie kwestia, czy proponowane wynagrodzenia oraz (co ważne) podstawy jego naliczania są jawne i czy wysokości wynagrodzenia są sztywno ustalone dla danych stanowisk czy też są przedmiotem negocjacji między kandydatem a potencjalnym pracodawcą. Z pewnością, z najmniej korzystną sytuacją mamy do czynienia, gdy osoba ubiegająca się o pracę, musi prowadzić rozmowy na temat wysokości swojej przyszłej pensji, nie dysponując żadnymi informacjami o pensjach innych pracowników lub nawet zasadach stosowanych w określaniu wysokości wynagrodzenia. Wtedy, kandydatowi do pracy, nie pozostaje nic innego, jak podejść do rozmów z przyszłym pracodawcą jak do biznesowych negocjacji z prawdziwego zdarzenia. Samo zagadnienie negocjacji jest złożone, ale to, co napewno można, wg mnie, uczynić przed przystąpieniem do rozmów, to znaleźć dobre argumenty uzasadniające nasze oczekiwania płacowe. Po pierwsze będą to nasze potrzeby finansowe. Po drugie, wysokość wynagrodzenia osiąganego przez pracowników w przedsiębiorstwie, gdzie staramy się o zatrudnienie. Gdy - co wielce prawdopodobne - nie dysponujemy takimi informacjami, wtedy warto odwołać się do realiów rynkowych. Pomocne będą w tym statystyki GUS, branżowe raporty płacowe (publikowane np. w miesięczniku Personel i Zarządzanie) itd. Oraz, co bardzo ważne - kontroferty, pochodzące od innych pracodawców, które powinniśmy rozpatrywać w tym samym czasie. -
Rześki, lekko lodowaty, październikowo - listopadowy poranek w starych, potężnych lasach północnej Szwecji...
Filiżanka gorzkawej kawy, w dopiero zapełniającej się kawiarence; zapach farby drukarskiej unoszący się znad weekendowego wydania gazety lub długo wyczekiwanej książki - a wszystko to w spokojny, niedzielny poranek...nawet w Warszawie
I wiele innych, pięknych chwil, których nie potrafię oddać słowem...
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
