Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Nie ma idealnych szefów. Jest tylko złe podejście. W poszukiwaniu nowego lidera staramy się zmienić pracę. Na rozmowach kwalifikacyjnych opowiadamy szczerze o niekompetencji naszych dotychczasowych szefów, rozpoczynając tym samym proces pogrążania się, który finiszujemy z "sukcesem" odpowiadając na pytanie: a jaki szef byłby idealny?, czego oczekujesz od idealnego szefa itp.? Jeśli odpowiesz szczerze i obszernie nie dostaniesz pewnie policzka, nikt cię też nie będzie dręczył, ale szansa na sukces też jest znikoma. Wszystkich, którzy zastanawiają się jak odpowiedzieć na to pytanie i jak ułatwić sobie życie zmieniając podejście do idealów zapraszam po kilka wskazówek:)
http://blogleverage.blogspot.com/2013/12/czego-oczekuj...

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Pani Agnieszko...
Lat temu kilka , miałem przyjemność rekrutować....(to była przyjemność, nowi ludzie poznanwani i możliwość pomocy z mojej strony).
Dostałem reprymendę od mojego "szefa" , po jakimś czasie.
Chodziło o to , że nie należy rekrutować zbyt błyskotliwych kandydatów , którzy rokują realny rozwój i wyniki w pracy....
Nie rozumiałem o co chodzi i wyjaśniono mi ,że........
Zbyt dobry pracownik może "nas" przeskoczyć i zająć nasze miejsce.
Podejrzewam , że i w obecnym czasie rekrutacja może tak samo wyglądać , wszak trochę lat minęło i takich szefów jest jeszcze więcej......niestety.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Jan C.:

Nie rozumiałem o co chodzi i wyjaśniono mi ,że........
Zbyt dobry pracownik może "nas" przeskoczyć i zająć nasze miejsce.

To jest bardzo ciekawa sprawa aczkolwiek trudna do udowodnienia, a wokół nie narosło tyle mitów, że ciągle powraca jako jeden z ulubionych tematów w dyskusjach na temat pracy. Sam być może się z tym osobiście zetknąłem bo brałem kiedyś dawno temu i w innym kraju, udział w rekrutacji gdzie byłem idealnym kandydatem, tak mi się wydawało. Potem mi agent wyjaśnił, że przyczyna odmowy mogła być właśnie taka, że mój niedoszły szef obawiał się konkurencji. W przypadku naszych klientów czasem też mam takie podejrzenia ale wiele zależy od samej kultury danej firmy. Niektóre chcą najlepszych i rekrutujący to respektują.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Ja niestety przerobiłem ten temat w firmie opisanej , czyli na rozwój nie było szans a ponieważ trudno było mnie zniechęcić to zaczęły się prowokacje i szukanie haków....
Nie chcę generalizować i szukać skali ogólnonarodowej ale takie są fakty.
"malutcy" duchem i umiejętnościami (menadżerowie,kierownicy ,dyrektorzy i ogólnie mówiąc przełożeni) blokują i spowalniają ambitnych i chcących coś zmienić na lepsze...
Chcą "malutcy" jak najdłużej błyszczeć i knują zamiast dbać o dobro firmy dla której pracują.

W 2000 roku miałem sposobność być rekrutowanym dla ....firmy która wchodziła na rynek polski.Budowane były struktury sprzedażowe.
Moje namiary dostali od kogoś kto miał ze mną kontakt(mogę się domyślać od kogo).
Ja nie byłem za bardzo zainteresowany bo pracowałem na etacie i dodatkowo prowadziłem działalność gospodarczą.
Takie to były czasy , że ambitnych wyciąga się z danej firmy i faktycznie tacy pracodawcy chcą mieć najlepszych w swych strukturach.
Prosta zasada rozwój pracownika i jego zadowolenie z pracy to sukces firmy.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Panie Janie, Panie Andrzeju,
Przełożeni rzeczywiście mogą obawiać się konkurencji czy osób o odmiennych poglądach. Nawet przy nadzwyczajnej dbałości o dobro firmy, interes własny bierze górę. Myślę, że to złożony problem mający wiele przyczyn począwszy od niedojrzałości czy wyrachowania menedżera a na zasadach obowiązujących w firmie skończywszy. Często jest tak (na szczęście coraz rzadziej) że jedyna ścieżka rozwoju dla dobrych pracowników, o których Pan mówi to awans na stanowisko menedżerskie. Moje doświadczenie pokazuję, że często szeroko pojęci eksperci chcą być doceniani i awansowani bez zmiany charakteru pracy. Chcą pracować i rozwijać się ale na stanowiskach specjalistycznych i nie stanowią zagrożenia dla swojego przełożonego. Wyzwaniem jest zarządzanie takimi pracownikami i umożliwianie im rozwoju, i tu dużą rolę odgrywa świadomy i dojrzały menedżer. To oczywiście duże uogólnienie i wiele zależy od firmy, branży i ambicji samego pracownika (niektórzy specjaliści bardzo chcą zostać menedżerami).

Zgadzam się z Panem, Panie Andrzeju, że to kwestia, którą trudno udowodnić. Interpretujemy to na własny sposób tworząc mity (w przypadku opowieści Pana Jana sprawa jest akurat jasna). Czasem firmy nie decydują się na zatrudnienie wysokiej klasy specjalisty z wielu powodów, np. nie stać ich na to; wiedzą, że stanowisko jest zbyt mało ambitne dla danego kandydata co grozi wypaleniem, odejściem czy innym złymi dla wszystkich konsekwencjami. O tym niestety często kandydat się nie dowiaduje.

Panie Janie jeśli chodzi o praktyki o których Pan pisze to nadal w firmach np. w których sukces opiera się na wiedzy pracowników (np. szeroko pojęta branża inżynieryjna) trwa proceder wyciągania pracowników z innych firm.

Podpisuję się pod tym co powiedział Pan o rozwoju i zadowoleniu pracowników jako wyznaczniku sukcesu firmy. Trzeba pamiętać jednak, że medal ma dwie strony. I tak z jednej strony często mamy do czynienia z menedżerami, którzy jak H. Ford ubolewają nad tym, że zawsze kiedy potrzebują rąk do pracy jest do nich dołączony mózg. Z drugiej strony mamy pracowników, którzy sami nie do końca wiedzą o co im chodzi w temacie rozwoju i ich motywacja (zwłaszcza ta wewnętrzna) z różnych powodów kuleje. Zapraszam do lektury tych moich postów, w których szerzej na ten temat: http://blogleverage.blogspot.com/2013/11/o-co-chodzi-z...
http://blogleverage.blogspot.com/2013/11/motywacyjne-s...
Tymczasem bardzo dziękuję za komentarze
Pozdrawiam

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

...ideały....:)

http://praca.interia.pl/news-szkola-kuznia-niewolnikow...

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Problem, o którym pisze Agnieszka i pozostali przedmówcy, zniknąłby w ambitnej firmie. W takiej, która chce się nieustannie rozwijać, rosnąć, myśleć i działać coraz odważniej. Niestety gros firm po osiągnięciu określonego poziomu - czasami zaledwie lokalnego - stawia na utrzymanie status quo, na bezpieczną stabilizację. To działa na krótki i średni dystans. W dłuższej perspektywie, firma taka przestaje być atrakcyjna dla najlepszych pracowników, których irytuje świadomość, że w tej firmie "wyżej już nie podskoczą". Odchodzą, firma znów musi rekrutować i tak w koło Macieju.

To proces trudny do zrozumienia dla szefa, który świadomy trudnej sytuacji na rynku osiągnął względną stabilizację i jest zadowolony z sytuacji. Takie nieświadome zjadanie własnego ogona. I tu odpowiedź na pytanie z tematu: szef idealny, to taki który jest chciwy, wiecznie chce więcej, lepiej, bardziej, którego chęć ekspansji i rozwoju nie jest ograniczona wielkością firmy, tylko czasem.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Agnieszka K.:
Panie Janie, Panie Andrzeju,
Przełożeni rzeczywiście mogą obawiać się konkurencji czy osób o odmiennych poglądach. Nawet przy nadzwyczajnej dbałości o dobro firmy, interes własny bierze górę. Myślę, że to złożony problem mający wiele przyczyn począwszy od niedojrzałości czy wyrachowania menedżera a na zasadach obowiązujących w firmie skończywszy. Często jest tak (na szczęście coraz rzadziej) że jedyna ścieżka rozwoju dla dobrych pracowników, o których Pan mówi to awans na stanowisko menedżerskie. Moje doświadczenie pokazuję, że często szeroko pojęci eksperci chcą być doceniani i awansowani bez zmiany charakteru pracy. Chcą pracować i rozwijać się ale na stanowiskach specjalistycznych i nie stanowią zagrożenia dla swojego przełożonego.

Wyzwaniem jest zarządzanie takimi

pracownikami i umożliwianie im rozwoju, i tu dużą rolę odgrywa świadomy i dojrzały menedżer. To oczywiście duże uogólnienie i wiele zależy od firmy, branży i ambicji samego pracownika (niektórzy specjaliści bardzo chcą zostać menedżerami).

Zgadzam się z Panem, Panie Andrzeju, że to kwestia, którą trudno udowodnić. Interpretujemy to na własny sposób tworząc mity (w przypadku opowieści Pana Jana sprawa jest akurat jasna). Czasem firmy nie decydują się na zatrudnienie wysokiej klasy specjalisty z wielu powodów, np. nie stać ich na to; wiedzą, że stanowisko jest zbyt mało ambitne dla danego kandydata co grozi wypaleniem, odejściem czy innym złymi dla wszystkich konsekwencjami. O tym niestety często kandydat się nie dowiaduje.

Panie Janie jeśli chodzi o praktyki o których Pan pisze to nadal w firmach np. w których sukces opiera się na wiedzy pracowników (np. szeroko pojęta branża inżynieryjna) trwa proceder wyciągania pracowników z innych firm.

Podpisuję się pod tym co powiedział Pan o rozwoju i zadowoleniu pracowników jako wyznaczniku sukcesu firmy. Trzeba pamiętać jednak, że medal ma dwie strony. I tak z jednej strony często mamy do czynienia z menedżerami, którzy jak H. Ford ubolewają nad tym, że zawsze kiedy potrzebują rąk do pracy jest do nich dołączony mózg. Z drugiej strony mamy pracowników, którzy sami nie do końca wiedzą o co im chodzi w temacie rozwoju i ich motywacja (zwłaszcza ta wewnętrzna) z różnych powodów kuleje. Zapraszam do lektury tych moich postów, w których szerzej na ten temat: http://blogleverage.blogspot.com/2013/11/o-co-chodzi-z...
http://blogleverage.blogspot.com/2013/11/motywacyjne-s...
Tymczasem bardzo dziękuję za komentarze
Pozdrawiam

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Pospieszyłem się ....cytat i komentarz...

Czy nie istnieje już coś takiego jak zarządzanie poprzez CELE....???
Zgadzam się , że jest to wyzwanie dla przełożonych....
Jeśli cele zostaną zrealizowane należy się marchewka czyli nagroda dla pracownika i trzeba dotrzymać warunków umowy docelowej....!
Jeśli cele nie zostaną osiągnięte to co wtedy powinien zrobić przełożony ?????

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Jan C.:
Pospieszyłem się ....cytat i komentarz...

Czy nie istnieje już coś takiego jak zarządzanie poprzez CELE....???
Zgadzam się , że jest to wyzwanie dla przełożonych....
Jeśli cele zostaną zrealizowane należy się marchewka czyli nagroda dla pracownika i trzeba dotrzymać warunków umowy docelowej....!
Jeśli cele nie zostaną osiągnięte to co wtedy powinien zrobić przełożony ?????

Zarządzanie przez cele funkcjonuje w wielu firmach.
Jeśli jest marchewka to musi być też kij. Kijem może być wszystko co ma znamiona kary i skutkuje brakiem marchewki (brak premii, nagana, degradacja itp)
Metoda kija i marchewki ma się niestety dobrze mimo ze jest mało efektywna. Bardziej zmusza niż motywuje do pracy.
Pozdrawiam:)

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Powtórzę pytanie i uściślę , że w pytaniu jest zawarty "ideał szefowania" , oczywiście w mojej subiektywnej ocenie "szefa".....
Mogę sobie pozwolić na taką ocenę z uwagi na moje (różne:pozytywne i negatywne) doświadczenie.

Pytanie....:

Jeśli cele nie zostaną osiągnięte to co wtedy powinien zrobić przełożony ?????

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Rozsądnie byłoby zastanowić jaka jest przyczyna. Co się takiego stało, że cele nie zostały osiągnięte? Przyczyn może być całe mnóstwo, począwszy od tych zależnych od samego pracownika a skończywszy na wielu czynnikach leżących poza jego strefą wpływu. Co zrobić? Wszystko żeby je usunąć i nie dopuścić żeby po raz kolejny miały negatywny wpływ na realizację celów.
Przyjmijmy że cel nie został osiągnięty i mamy niezbite dowody że to wina lenistwa, zaniedbania i braku kompetencji. Zastosujemy kij w postaci np obcięcia premii. Czy to spowoduje, ze pracownik będzie już zawsze pracowity, porządny i nagle doposaży się w magiczny sposób w niezbędne kompetencje? Wątpię choć mogę się oczywiście mylić. Myślę sobie jednak, że gdyby działało to wiele firm miałoby wiele problemów rozwiązanych tanim kosztem.
Co zrobić z leniwym, niechlujnym i niekompetentnym pracownikiem każdy menedżer wiedzieć powinien. I niekoniecznie myślę tu o zwolnieniu bo każdy zasługuje na kolejną szansę ale każdy powinien mieć świadomość czego się od niego oczekuje.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Damian W.:
Problem, o którym pisze Agnieszka i pozostali przedmówcy, zniknąłby w ambitnej firmie. W takiej, która chce się nieustannie rozwijać, rosnąć, myśleć i działać coraz odważniej. Niestety gros firm po osiągnięciu określonego poziomu - czasami zaledwie lokalnego - stawia na utrzymanie status quo, na bezpieczną stabilizację. To działa na krótki i średni dystans. W dłuższej perspektywie, firma taka przestaje być atrakcyjna dla najlepszych pracowników, których irytuje świadomość, że w tej firmie "wyżej już nie podskoczą". Odchodzą, firma znów musi rekrutować i tak w koło Macieju.

To proces trudny do zrozumienia dla szefa, który świadomy trudnej sytuacji na rynku osiągnął względną stabilizację i jest zadowolony z sytuacji. Takie nieświadome zjadanie własnego ogona. I tu odpowiedź na pytanie z tematu: szef idealny, to taki który jest chciwy, wiecznie chce więcej, lepiej, bardziej, którego chęć ekspansji i rozwoju nie jest ograniczona wielkością firmy, tylko czasem.

Damianie zgadzam się, ze ambitne firmy nie dadzą się tak jak Kodak czy Britannica, o których wspominałam tutaj http://blogleverage.blogspot.com/2013/12/o-sukcesie-w-...
Firmy co do których możemy mówić ze odniosły sukces są zazwyczaj elastyczne i innowacyjne. Tak jak kiedyś Nokia, która wyrosła z firmy produkującej coś z gumy (nie pamiętam co) albo Netflix firma która odniosła sukces na rynku związanym z wypożyczaniem filmów. To imponujące z uwagi na fakt że to bardzo dynamiczna branża i konkurencja wydaje się być ogromna.
I znowu elastyczność, tym razem po stronie zarządu, właścicieli, czy innych decydentów jest kluczem do sukcesu.
Pewna chciwość, ambicja i chęć rozwoju to dobre cechy ale trzeba z nimi uważać.
Pozdrawiam

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Agnieszka K.:
Rozsądnie byłoby zastanowić jaka jest przyczyna. Co się takiego stało, że cele nie zostały osiągnięte? Przyczyn może być całe mnóstwo, począwszy od tych zależnych od samego pracownika a skończywszy na wielu czynnikach leżących poza jego strefą wpływu. Co zrobić? Wszystko żeby je usunąć i nie dopuścić żeby po raz kolejny miały negatywny wpływ na realizację celów.
Przyjmijmy że cel nie został osiągnięty i mamy niezbite dowody że to wina lenistwa, zaniedbania i braku kompetencji. Zastosujemy kij w postaci np obcięcia premii. Czy to spowoduje, ze pracownik będzie już zawsze pracowity, porządny i nagle doposaży się w magiczny sposób w niezbędne kompetencje? Wątpię choć mogę się oczywiście mylić. Myślę sobie jednak, że gdyby działało to wiele firm miałoby wiele problemów rozwiązanych tanim kosztem.
Co zrobić z leniwym, niechlujnym i niekompetentnym pracownikiem każdy menedżer wiedzieć powinien. I niekoniecznie myślę tu o zwolnieniu bo każdy zasługuje na kolejną szansę ale każdy powinien mieć świadomość czego się od niego oczekuje.

Jestem usatysfakcjonowany Pani Agnieszki wypowiedzią....:)

Ze swojej strony mogę dodać , iż właśnie w takiej sytuacji gdy coś nie wyjdzie (pomijam lenistwo,czy też "Pseudo" politykę kadrową) potrzebny jest przełożony , jego mądrość i wsparcie.
Gdy wszystko się udaje i idzie bez problemów , to wtedy jest czas na doskonalenie i doszkalanie pracowników.....tylko że, kto tak właśnie robi w firmach??????
Podejrzewam , że mało jest takich pracodawców.
Dodałbym jeszcze aspekt czysto ludzki , czyli trzeba mieć dużo szczęścia aby znaleźć się w takim otoczeniu w pracy....:)

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Panie Janie cieszę się bardzo:)
Pozdrawiam

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Widzę, że temat się ciekawie rozwija, więc może i ja dorzucę swoje 5 groszy.

W pewnej firmie miałem sytuacje, gdzie dla dobra tej firmy musiałem zadziałać "innowacyjnie" i pominąć/złamać istniejące procedury.
Pomimo tego, że:
- pozytywnie załatwiłem tą sprawę (dzięki czemu klient firmy został dobrze obsłużony),
- zdiagnozowałem problem,
- zadzwoniłem do oddziału znajdującego się na drugim końcu Polski (samodzielnie odnajdując kontakt do odpowiedniej osoby),
- razem z osobą kierującą tym oddziałem ustaliłem rozwiązanie,
- podzieliłem się tą wiedzą ze współpracownikami,
dostałem opie*dol od lidera i kierownika za takie działanie... W nawiasie dodam, że firma ta w swoim systemie i stawia na pracowników ambitnych, przedsiębiorczych i takie działania rzekomo ocenia przy premii kwartalnej.
Jak powiedział "mój" lider powinienem wkleić danej osobie treść procedury i olać daną sprawę.

Co robić w takiej sytuacji gdzie praktyka sprzeczna jest z przyjętymi wartościami i ideałami pracownika ?

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

W aspekcie obawy przed zbyt wykwalifikowanym pracownikiem - pewien art z LinkedIn przypomniał mi o ciekawym wrażeniu, jakie mam w stosunku do pracodawców zachodnioeuropejskich/amerykańskich. Otóż tam obawa przed tym, że zatrudniana osoba zajmie nasze miejsce, wydaje się nie istnieć lub być bardzo rzadka. Zupełnie przeciwnie niż w Polsce.

Streszczając, art opowiada o tym, co kryje się pod "przekwalifikowaniem" jako powodem nie przyjęcia do pracy. Króciutko, samymi nagłówkami:
===
So, what does "you're overqualified" really mean?
1. Your personality isn't a match for the office/department culture.
2. You don't look like you would fit in.\
3. You seem like a slow worker.
4. You have too many degrees and/or were paid too much previously.
5. You didn't seem reliable.
6. You acted like a know-it-all in the interview.
7. You didn't seem like you really knew what you were talking about.
8. I don't like you, can't see working with you every day, and I just don't want to be rude.
9. I already have the candidate I want and interviewing you is just a formality.

I objaśnienie dot. "zbyt wysokich kwalifikacji":
Notice There's No "Fear of Competition" in the List
When people see this list, they often say, "J.T., what about the fact that the hiring manager probably realized I was more qualified than them and was scared that I'd take their job?" My answer is: It's not on the list because it's not usually what they are thinking. That's more of an excuse job seekers use to justify why they didn't get selected. It makes them feel better to put down the employer who didn't pick them. I won't deny that there are some insecure hiring managers out there. But, for the most part, the average hiring manager who is looking for a new employee generally feels good about their status in the organization and has a clear sense of the kind of person they want to bring on board. Trust me, if you are more qualified but can convey sincerely to the employer that you respect their position and don't want it, you can get hired. In fact, I know many hiring managers who like to hire people whom they feel are smarter or more accomplished than them in certain areas, as a way to strengthen the abilities of their team.

Wasze wrażenia?

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Zatrudnianie pracowników o niższych kwalifikacjach tylko po to, żeby uchronić swoje stanowisko jest kompletnie bez sensu. Może się zdarzyć tak, że ktoś ma za wysokie kwalifikacje i można przypuszczać, że będzie się nudził, wypali się albo firmy najzwyczajniej na niego nie stać albo z innych powyższych powodów.
Wielu dobrych specjalistów, których ja miałam przyjemność poznać, owszem robili „karierę” i byli bardzo ambitni, ale kompletnie nie byli zainteresowani stanowiskiem swojego szefa ani jakimkolwiek stanowiskiem menedżerskim. Ich celem było doskonalenie się w tym w czym byli dobrzy. Będąc na stanowisku menedżerskim często tracą taką możliwość.

Myślę że w rzeczywistości, nawet w polskich firmach ten problem (obawy szefa przed konkurencją) nie jest aż tak duży. Czasem menedżer rzeczywiście może podjąć decyzje o odrzuceniu kandydatury dlatego, że ktoś przejawia chęć bycia menedżerem. Myślę jednak, że taka decyzja nie jest spowodowana strachem przed utratą własnego stanowiska ale strachem przed tym że jeśli na stanowisku specjalisty zatrudnimy kogoś z ambicjami menedżerskimi to będziemy za moment mieli problem z kiepskim, wypalonym specjalistą z niezaspokojonymi ambicjami. Kandydat, który nie został wybrany tłumaczy to sobie inaczej. Takie tłumaczenie rzeczywiście może poprawić nastrój po nieudanej rekrutacji bo sprawia wrażenie, że to ktoś nie ja ma problem.

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Michale,
W ostatnim zdaniu napisałeś o sprzeczności. W tym właśnie tkwi problem. W przypadku, o którym piszesz każdy ma swoje racje tj.:
-szef (przedstawiciel właściciela) oczekuje postępowania zgodnie z procedurami. Jest to w Twojej ocenie mało efektywne, nielogiczne ale szefa to nie obchodzi. On ma sprecyzowane oczekiwania i tego wymaga od pracowników.
-Ty chcąc zrealizować cele łamiesz procedury, z którymi się nie zgadzasz, i które w tym wypadku utrudniają Ci pracę.
Co zrobić? W tym wypadku mleko się rozlało nic nie zrobimy. Myślę sobie jednak, ze pracując z szefem, który procedury traktuje jak 10 przykazań warto ustalić z nim wcześniej czy możemy zrobić coś co jest niezgodne z procedurami i uzasadnić to w odpowiedni sposób. Są szefowie, którzy nie lubią dawać zbyt wiele samodzielności, którzy lubią mieć wszystko pod kontrolą.
Możemy się obrazić i zwolnić z pracy albo nie przyjmować ofert od menedżerów (pracodawców), którzy już na rozmowie wstępnej deklarują ze będą sprawdzać, kontrolować i ograniczać samodzielność. Bądźmy jednak realistami nie zawsze w życiu możemy wybierać.
Tu właśnie jest miejsce na elastyczność, o której pisałam w poście na temat idealnego szefa.

Michał R.:
Widzę, że temat się ciekawie rozwija, więc może i ja dorzucę swoje 5 groszy.

W pewnej firmie miałem sytuacje, gdzie dla dobra tej firmy musiałem zadziałać "innowacyjnie" i pominąć/złamać istniejące procedury.
Pomimo tego, że:
- pozytywnie załatwiłem tą sprawę (dzięki czemu klient firmy został dobrze obsłużony),
- zdiagnozowałem problem,
- zadzwoniłem do oddziału znajdującego się na drugim końcu Polski (samodzielnie odnajdując kontakt do odpowiedniej osoby),
- razem z osobą kierującą tym oddziałem ustaliłem rozwiązanie,
- podzieliłem się tą wiedzą ze współpracownikami,
dostałem opie*dol od lidera i kierownika za takie działanie... W nawiasie dodam, że firma ta w swoim systemie i stawia na pracowników ambitnych, przedsiębiorczych i takie działania rzekomo ocenia przy premii kwartalnej.
Jak powiedział "mój" lider powinienem wkleić danej osobie treść procedury i olać daną sprawę.

Co robić w takiej sytuacji gdzie praktyka sprzeczna jest z przyjętymi wartościami i ideałami pracownika ?

Temat: Rekrutacyjne pytanie o ideały

Postanowiłam na blogu rozwinąć temat, który dzięki pytaniu Pana Jana zaczął się tutaj rozwijać. Tym razem będzie o nagradzaniu, karaniu i zadowoleniu z pracy. Zapraszam http://blogleverage.blogspot.com/2014/01/zabojcza-moc-...
Pozdrawiam

Jan C.:
Powtórzę pytanie i uściślę , że w pytaniu jest zawarty "ideał szefowania" , oczywiście w mojej subiektywnej ocenie "szefa".....
Mogę sobie pozwolić na taką ocenę z uwagi na moje (różne:pozytywne i negatywne) doświadczenie.

Pytanie....:

Jeśli cele nie zostaną osiągnięte to co wtedy powinien zrobić przełożony ?????