Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Miękkie kompetencje, zwane także kompetencjami psychospołecznymi, należą do jednych z najważniejszych kryteriów kwalifikacyjnych.

Najczęściej, choć nie do końca słusznie, utożsamiane są z cechami osobowości oraz umiejętnościami interpersonalnymi.

Przemiany, jakie zachodzą w sposobie organizacji pracy i prowadzenia działalności biznesowej podkreślają znaczenie miękkich kompetencji jako jednego z kluczowych czynników sukcesu zawodowego.

Zapraszam Państwa do rzeczowej i pragmatycznej dyskusji na temat miękkich kompetencji - sposobów ich pomiaru oraz możliwości ich rozwijania.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Zastanawiające... ponad 70 członków grupy i żadnej odpowiedzi...

gdzie je rozwijać... najlepiej na treningach... oczywiście treningach z prawdzowego zdarzenia a nie szkoleniach w formie wykładów...
a metody pomiaru... często testy...

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Witam serdecznie,

odpowiedzialność za "milczące forum" biorę na siebie - ostatnio z powodu mnóstwa pracy po prostu nie miałem zbyt wiele czasu na zainicjowanie ciekawych dyskusji

ale co się odwlecze, to nie uciecze

celem forum jest pragmatyczna dyskusja nad istotą, znaczeniem miękkich kompetencji oraz metodami ich pomiaru (kontekst selekcji zawodowej, diagnozy potrzeb szkoleniowych) oraz rozwoju (szkolenia pracownicze)

zapraszam wszystkich Forumowiczów do dyskusji

pozdrawiam

Paweł Smółka

Aneta K.:
Zastanawiające... ponad 70 członków grupy i żadnej odpowiedzi...

gdzie je rozwijać... najlepiej na treningach... oczywiście treningach z prawdzowego zdarzenia a nie szkoleniach w formie wykładów...
a metody pomiaru... często testy...

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

zatem... jeśli chodzi o pomiar i szkolenie miękkich kompetencji...

od pewnego czasu nachodzi mnie taka oto refleksja...

na rynku usług szkoleniowych pojawia się coraz więcej firm... zaryzykuję stwierdzenie, ze pojawiają się jak grzyby po deszczu... przy czym ów "deszcz" wiąże się niejako z dofinansowaniem szkoleń z EFSu...
zastanawia mnie ogromne podobieństwo ofert... tzn. szkolenia dotyczą zwykle tych samych kompetencji (komunikacja, negocjacje, asertwność, itp.)... czy są to kompetencje, które wymagają rzeczywiście najwięcej pracy... czy po prostu moda...

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Witam serdecznie,

moja refleksja: każde szkolenie musi mieć jakiś tytuł, który zwięźle podsumowuje jego treść

stąd też na poziomie tytułów różne szkolenia rzeczywiście mało się od siebie różnią

warto jednak spojrzeć na dwa zagadnienia:

1. szczegółową tematykę szkolenia - zagadnienia, które będą poruszane podczas szkolenia

szkolenia na ten sam temat, np. "negocjacje", mogą przecież koncentrować się na nieco odmiennych aspektach tej kompetencji

2. metodologię szkolenia

w mojej opinii to kluczowe zagadnienie; trening miękkich kompetencji nie może mieć dowolnej formy; aby był rzeczywiście skuteczny ("aby przyniósł twarde rezultaty") musi spełniać określone kryteria (co jest empiryczne zweryfikowane)

jako osoba, która zajmuje się zagadnieniem pomiaru i rozwoju miękkich kompetencji praktycznie i naukowo, przyznam, że jestem bardzo sceptyczny w stosunku do wielu programów i metod mających na celu kształtowanie kompetencji miękkich;

chciałbym, aby nasze forum stało się "kuźnią" i "głosem" dobrych praktyk z zakresu pomiaru i treningu miękkich kompetencji

pozdrawiam

Paweł Smółka

Aneta K.:
zatem... jeśli chodzi o pomiar i szkolenie miękkich kompetencji...

od pewnego czasu nachodzi mnie taka oto refleksja...

na rynku usług szkoleniowych pojawia się coraz więcej firm... zaryzykuję stwierdzenie, ze pojawiają się jak grzyby po deszczu... przy czym ów "deszcz" wiąże się niejako z dofinansowaniem szkoleń z EFSu...
zastanawia mnie ogromne podobieństwo ofert... tzn. szkolenia dotyczą zwykle tych samych kompetencji (komunikacja, negocjacje, asertwność, itp.)... czy są to kompetencje, które wymagają rzeczywiście najwięcej pracy... czy po prostu moda...

Paweł Smółka edytował(a) ten post dnia 20.04.07 o godzinie 21:12

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Witam serdecznie,

Przed gruntownym rozwinięciem dyskusji, proponuję zwrócenie uwagi na temat zaczynając od ogólnej kwestii. Generalnie by skutecznie w sobie rozwijać miękkie kompetencje, niezależnie od tego, kim jesteśmy i czym się zajmujemy, należy ocenić osobistą wytrwałość i umiejętność dążenia do celu. Te dwie umiejętności, bądź cechy, są punktem wypadowym do dalszego działania. Jeśli została dokonana analiza i zdecydowaliśmy to pamiętajmy, iż, widok obranej drogi kojarzy się z reakcję łańcuchową związaną ze zmianami w elementach osobowości, kluczowych dla poczucia tożsamości osoby podejmującej taki wysiłek. W dalszej ewolucji miękkich kompetencji, które idą w parze ze znacznym oporem i silną reakcją obronną, przezwycięża się naleciałości nawykowe, co jest już sprawą naprawdę niełatwą, ponieważ na tym etapie dokonywane są zmiany związane ze sposobem spostrzegania samego siebie. Jednak ten rewolucyjny proces zdaje się być nieodłącznym elementem kształtowania omawianych kompetencji. Pojawiające się trudności w trakcie pracy nad sobą, charakteryzują się przejściowością i wraz z postępami w treningu znikają. Po pewnym czasie wytrwałego trenowania, stajemy się kuźnią tworzącą unikalne narzędzia, które determinują obrane przez nas cele nie tylko zawodowe. Ponoć trening, trening i jeszcze raz trening czyni mistrza…

Pozdrawiam,
Maria Szcześniak-Włodarczyk

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Zastanawiające jest też że podstawą sukcesu projektów finansowanych właśnie z EFS są właśnie rezultaty miękkie (przynajmniej powinny być:)), a brak jest porządnych opracowań (przynajmniej ja nie znalazłem) dotyczących właśnie badania rezultatów miękkich.
Kiedy okazało się że opracowanie takie było i mi potrzebne musiałem tłumaczyć sobie wytyczne opracowane przez Brytyjczyków;
ciekawe w takim razie jak rzeczywiście wygląda badanie rezultatów miękkich w projektach finansowanych z EFS :)

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Arkadiusz G.:
Zastanawiające jest też że podstawą sukcesu projektów finansowanych właśnie z EFS są właśnie rezultaty miękkie (przynajmniej powinny być:)), a brak jest porządnych opracowań (przynajmniej ja nie znalazłem) dotyczących właśnie badania rezultatów miękkich.
Kiedy okazało się że opracowanie takie było i mi potrzebne musiałem tłumaczyć sobie wytyczne opracowane przez Brytyjczyków;
ciekawe w takim razie jak rzeczywiście wygląda badanie rezultatów miękkich w projektach finansowanych z EFS :)

Ciekawe.

Kiedyś na potrzeby własnej praktyki trenerskiej opracowałem system pomiaru efektywności szkoleń miękkich

Inspirowałem się modelem Kirkpatricka i jednocześnie czerpałem z nowoczesnej wiedzy na temat uwarunkowań kompetencji miękkich (psychospołecznych) i skuteczności interpersonalnej

Wniosek: pomiar efektywności miękkich szkoleń powinien odnosić się przede wszystkim do 2 i 3 poziomu zaproponowanego przez Kirkpatricka tj. do rezultatów samego szkolenia w postaci nabycia nowej wiedzy, umiejętności i postaw oraz chęci pracownika i jego obiektywnych możliwości (tutaj rola wsparcia ze strony organizacji) wykazania się nowym "miękkim potencjałem" w pracy

Krótkie uzasadnienie:

1. dowody empiryczne wskazują, że rzeczywisty wzrost poziomu miękkich kompetencji wymaga treningu, który w pewnym sensie jest "wymuszeniem" na żywym organizmie; doskonalenie miękkich kompetencji ma swoją specyfikę - oznacza przezwyciężanie silnie ugruntowanych nawyków, a to "boli" - w związku z tym tzw. pomiar reakcji na zakończenie treningu może być bardzo mylącą miarą jego efektywności (z przekąsem można więc powiedzieć, że trening może być albo efektywny, albo przyjemny)

2. pomiar obiektywnych wyników szkolenia miękkiego w postaci konkretnych wyników np. finansowych wydaje się być raczej domeną science-fiction niż science; zbyt wiele czynników wpływa na osiąganie wyników, a na przeprowadzenie rzetelnych badań (rygor eksperymentu) żadnej organizacji nie stać (głównie od strony czasowej i logistycznej)

3. pomiar efektów uczenia się (np. nabytej wiedzy i umiejętności pod koniec szkolenia) oraz pomiar odroczony zmian w zachowaniu w miejscu pracy wydaje się więc jedynym realistycznym wyjściem; zmiany w zachowaniu mogą zaś być wysoce predyktywne dla możliwości osiągania pożądanych wyników (to jest założenie, które legło u podstaw nowoczesnego podejścia do zarządzania opartego na kompetencjach - kompetencjach w ujęciu behawioralnym / ang. competencies)

pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Ad 3 .
i tak wydaje mi się że trudno będzie oszacować rzeczywisty wpływ netto szkolenia (jego wagę) na uczestnika szkolenia pod kątem rezultatów miękkich (przynajmniej w domowych: czyt. projektowych warunkach); przecież nie będziemy wiedzieć czy podwyższenie miękkich umiejętności było wynikiem szkolenia czy efektem doświadczenia związanego z pracą.

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Arkadiusz G.:
Ad 3 .
i tak wydaje mi się że trudno będzie oszacować rzeczywisty wpływ netto szkolenia (jego wagę) na uczestnika szkolenia pod kątem rezultatów miękkich (przynajmniej w domowych: czyt. projektowych warunkach); przecież nie będziemy wiedzieć czy podwyższenie miękkich umiejętności było wynikiem szkolenia czy efektem doświadczenia związanego z pracą.

Próba oszacowania wpływu netto szkolenia na rozwój miękkich kompetencji jest sprawą bardziej złożoną.

Dwie sprawy są kluczowe:

1. Tradycyjne szkolenia to tzw. szkolenia stacjonarne (off-the-job) - one służą raczej zapoznaniu uczestników z daną umiejętnością niż jej trenowaniu (w tym kontekście mówimy o tzw. poznawczym i behawioralnym zrozumieniu danej umiejętności).

2. Prawdziwy etap budowania i doskonalenia kompetencji odbywa się już poza kontekstem szkolenia stacjonarnego, a mianowicie w "realu", np. w miejscu pracy (tutaj mówi się z kolei o tzw. naturalnym treningu i potrzebie wsparcia potreningowego, np. w formie coachingu).

Stąd nasuwa się oczywisty wniosek, który zresztą ma poparcie w praktyce i badaniach empirycznych dokumentujących to, co się sprawdza w miękkich szkoleniach:

Stacjonarne szkolenia miękkie, zwłaszcza jeśli mają charakter jednorazowego projektu, są zasadniczo mało efektywnym narzędziem doskonalenia kompetencji.

Dla wysokiej efektywności, każde z takich szkoleń powinno mieć dodatkowy etap w postaci sesji follow-up lub gwarantować uczestnikom sesje coachingu. Najlepiej zaś, aby szkolenie miało charakter nie tyle tzw. uczenia się zmasowanego (np. jeden, dwa, czy nawet trzy dni szkoleniowe dzień po dniu), ale cyklu szkoleniowego, gdzie relatywnie krótkie sesje (1-3, max. 6 godzin) odbywają się co pewien czas (np. co tydzień lub nawet co miesiąc). Czas między sesjami służy zaś do wypracowywania kompetencji, wypróbowywania nowych umiejętności. Kolejne sesje zaś służą zapoznawaniu z nowymi umiejętnościami i rozwiązywaniu problemów, które pojawiły się podczas wdrażania nowo poznanych umiejętności w praktykę.

Tym samym - celem jest doskonalenie kompetencji miękkich.
Narzędziem efektywnego doskonalenia kompetencji miękkich jest zaś umiejętne połączenie sesji stacjonarnych z naturalnym treningiem. Szacowanie wpływu samych sesji stacjonarnych na wzrost kompetencji może nie być najlepszym pomysłem, gdyż jest to tylko pomiar jednego z dwóch, KONIECZNYCH, warunków tego, aby doskonalenie kompetencji w ogóle miało miejsce.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Samo szkolenie to "otwarcie oczu" na pewne aspekty rzeczywistosci. Pozniej nastepuje zasadnicza praca samego klienta nad wlasnymi dotychczasowymi przekonaniami i przyzwyczajeniami behawioralnymi.

W tym kontekscie wsparcie szkolenia coachingiem lub co najmniej indywidualna sesja podsumowujaca ma wymierny i korzystny wplyw na nabycie i utrwalenie kompetencji miekkich. Jest tez cennym zrodlem feedbacku dla samego trenera.

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Malgorzata Saadani:
Samo szkolenie to "otwarcie oczu" na pewne aspekty rzeczywistosci. Pozniej nastepuje zasadnicza praca samego klienta nad wlasnymi dotychczasowymi przekonaniami i przyzwyczajeniami behawioralnymi.

W tym kontekscie wsparcie szkolenia coachingiem lub co najmniej indywidualna sesja podsumowujaca ma wymierny i korzystny wplyw na nabycie i utrwalenie kompetencji miekkich. Jest tez cennym zrodlem feedbacku dla samego trenera.

Pełna zgoda.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Paweł Smółka:

Malgorzata Saadani:
Samo szkolenie to "otwarcie oczu" na pewne aspekty rzeczywistosci. Pozniej nastepuje zasadnicza praca samego klienta nad wlasnymi dotychczasowymi przekonaniami i przyzwyczajeniami behawioralnymi.

W tym kontekscie wsparcie szkolenia coachingiem lub co najmniej indywidualna sesja podsumowujaca ma wymierny i korzystny wplyw na nabycie i utrwalenie kompetencji miekkich. Jest tez cennym zrodlem feedbacku dla samego trenera.

Pełna zgoda.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Witam,
z mojej praktyki dołączę do tego jeszcze dodatkowy trening/warsztat wzmacniający np. po 6 miesiącach.
Pozostaję w kontakcie z wieloma uczestnikami moich warsztatów i to oni zwrócili mi uwagę na to zagadnienie. Po warsztacie zaczynają korzystać z nowych umiejętności, ale po pewnym czasie, powracają stare nawyki, bo tak "łatwiej", szybciej...
Taki "przypominacz" po paru miesiącach wydaje się zasadny, dlatego ja zachęcam moich klientów do ponownego (darmowego) udziału w warsztacie po jakimś czasie.
Oczywiście nie wszyscy z tego korzystają, ale furtka jest. Teraz kiedy o tym myślę, zastanawiam się, czy nie powinnam zrobic z tego "obowiązku", a nie możliwości
Pozdrawiam
Joanna Karpeta

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Moze nie "obowiazku", ale po prostu jednego z elementow oferty, na ktora klient godzi sie zanim jeszcze rozpoczniecie spotkania. To pozwoli mu odpowiednio ustawic perspektywe czasowa i rzeczywiscie moze okazac sie pomocne. Bardzo ciekawa inicjatywa.

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Joanna Karpeta:

Paweł Smółka:

Malgorzata Saadani:
Samo szkolenie to "otwarcie oczu" na pewne aspekty rzeczywistosci. Pozniej nastepuje zasadnicza praca samego klienta nad wlasnymi dotychczasowymi przekonaniami i przyzwyczajeniami behawioralnymi.

W tym kontekscie wsparcie szkolenia coachingiem lub co najmniej indywidualna sesja podsumowujaca ma wymierny i korzystny wplyw na nabycie i utrwalenie kompetencji miekkich. Jest tez cennym zrodlem feedbacku dla samego trenera.

Pełna zgoda.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Witam,
z mojej praktyki dołączę do tego jeszcze dodatkowy trening/warsztat wzmacniający np. po 6 miesiącach.
Pozostaję w kontakcie z wieloma uczestnikami moich warsztatów i to oni zwrócili mi uwagę na to zagadnienie. Po warsztacie zaczynają korzystać z nowych umiejętności, ale po pewnym czasie, powracają stare nawyki, bo tak "łatwiej", szybciej...
Taki "przypominacz" po paru miesiącach wydaje się zasadny, dlatego ja zachęcam moich klientów do ponownego (darmowego) udziału w warsztacie po jakimś czasie.
Oczywiście nie wszyscy z tego korzystają, ale furtka jest. Teraz kiedy o tym myślę, zastanawiam się, czy nie powinnam zrobic z tego "obowiązku", a nie możliwości
Pozdrawiam
Joanna Karpeta

Witam serdecznie,

potwierdzam, tzw. sesja/sesje follow-up odbywające się po 4-8 tygodniach (lub więcej) od zakończenia zasadniczego szkolenia lub cyklu szkoleń są niezwykle istotnym dopełnieniem procesu kształtowania i "krystalizowania się" nowych umiejętności.

Uczestnictwo w sesji/sesjach follow-up dostarcza wsparcia potreningowego niezbędnego do efektywnego wdrożenia nowo poznanej umiejętności w praktykę i "wyciągnięcia" wszelkich korzyści związanych z tym faktem.

W przypadku mojej praktyki, sesje follow-up prowadzę w formie indywidualnych konsultacji lub coachingu. Mają one charakter opcjonalny, na życzenie Klienta - do niczego więc nie zmuszam, ale zachęcam i wskazuję na korzyści związane z udziałem w sesji/sesjach.

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

A co z pomiarem tych kompetencji na etapie rekrutacji? Czy w rozmowie kwalifikacyjnej możliwe jest w ogóle ich mierzenie wg Was? A jeśli tak, to jak najlepiej formułować pytania je sprawdzające, by otrzymać rzetelne odpowiedzi? Mnie przychodzę najbardziej do głowy pytania o konkretne sytuacje czyli pytania behawioralne. A jak Wy myślicie?

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Justyna Wlazło:
A co z pomiarem tych kompetencji na etapie rekrutacji? Czy w rozmowie kwalifikacyjnej możliwe jest w ogóle ich mierzenie wg Was? A jeśli tak, to jak najlepiej formułować pytania je sprawdzające, by otrzymać rzetelne odpowiedzi? Mnie przychodzę najbardziej do głowy pytania o konkretne sytuacje czyli pytania behawioralne. A jak Wy myślicie?

Witam serdecznie,

pomiar kompetencji społecznych w rozmowie kwalifikacyjnej jest możliwy. Rzetelności pomiaru sprzyja strukturyzacja rozmowy oraz zadawanie pytań behawioralnych i/lub sytuacyjnych.

Ponadto warto zastanowić się nad wpleceniem w rozmowę prostych testów sytuacyjnych w postaci tzw. "pytań o umiejętności", czyli zaaranżować "scenkę", w której kandydat musi się wcielić w jakąś rolę (np. osoby dokonującej rozmowy oceniającej itp.).

Inną kwestią w przypadku pomiaru kompetencji społecznych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jest nie tylko dopytywanie się o dowody kompetencji, ale także zwrócenie uwagi na to, jak dana osoba zachowuje się w trakcie rozmowy (czyli sytuacji społecznej!). Jej zachowania mogą być znamienne dla ważnych aspektów kompetencji społecznych - kultury osobistej, umiejętności radzenia sobie ze stresem (presją), a także umiejętności perswazyjnych. Warto w tym celu wspomóc się odpowiedni przygotowaną skalą obserwacyjną.

Inną ciekawą możliwością jest skorzystanie z tzw. recypatii, czyli rejestracji wrażenia, jakie na nas wywołuje kandydat. W tym przypadku warto, aby rozmowa była prowadzona przez przynajmniej dwie osoby, które niezależnie od sobie oceniają wrażenie, jakie na nich wywiera kandydat. Także w tym przypadku należy skorzystać z odpowiedniej skali, która pozwoli zarejestrować owo wrażenie - np. skala może być stworzona po to, aby z całej gawiedzi wybrać osoby, które niejako w naturalny sposób poprzez swój styl komunikacji i bycia budzą respekt i autorytet (ważna predyspozycje przywódcy). Ważne jest to, aby pamiętać, że niektóre osoby budzą autorytet, inni wywołują wrażenie wprost przeciwne, zaś w przypadku niektórych kategoria "budzi autorytet" wydaje się w ogóle nie odnosić do ich osoby. Stąd kluczowe jest rejestrowanie własnych szczerych odczuć, raczej niż odhaczanie czegoś na skali, "bo tak trzeba".

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Podczas rozmowy rekrutacyjnej wlasciwie nie mowi sie o tym, co jest napisane w cv, bo bylaby to strata czasu. Mozna ewentualnie doprecyzowac pewne kwestie.
Rozmowy rekrutacyjne, w ktorych bralam udzial, mialy na celu wlasnie sprawdzenie pewnych cech charakteru i zachowan kandydata. Czesto byly to zaskakujace pytania lub prosby nie majace nic wspolnego ze stanowiskiem.

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

A z jakimi najbardziej zaskakujacymi pytaniami się Pani zetknęła?

Temat: Miękkie kompetencje - pomiar i szkolenie

Paweł Smółka:

Justyna Wlazło:
A co z pomiarem tych kompetencji na etapie rekrutacji? Czy w rozmowie kwalifikacyjnej możliwe jest w ogóle ich mierzenie wg Was? A jeśli tak, to jak najlepiej formułować pytania je sprawdzające, by otrzymać rzetelne odpowiedzi? Mnie przychodzę najbardziej do głowy pytania o konkretne sytuacje czyli pytania behawioralne. A jak Wy myślicie?

Witam serdecznie,

pomiar kompetencji społecznych w rozmowie kwalifikacyjnej jest możliwy. Rzetelności pomiaru sprzyja strukturyzacja rozmowy oraz zadawanie pytań behawioralnych i/lub sytuacyjnych.

Ponadto warto zastanowić się nad wpleceniem w rozmowę prostych testów sytuacyjnych w postaci tzw. "pytań o umiejętności", czyli zaaranżować "scenkę", w której kandydat musi się wcielić w jakąś rolę (np. osoby dokonującej rozmowy oceniającej itp.).

Inną kwestią w przypadku pomiaru kompetencji społecznych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jest nie tylko dopytywanie się o dowody kompetencji, ale także zwrócenie uwagi na to, jak dana osoba zachowuje się w trakcie rozmowy (czyli sytuacji społecznej!). Jej zachowania mogą być znamienne dla ważnych aspektów kompetencji społecznych - kultury osobistej, umiejętności radzenia sobie ze stresem (presją), a także umiejętności perswazyjnych. Warto w tym celu wspomóc się odpowiedni przygotowaną skalą obserwacyjną.

Inną ciekawą możliwością jest skorzystanie z tzw. recypatii, czyli rejestracji wrażenia, jakie na nas wywołuje kandydat. W tym przypadku warto, aby rozmowa była prowadzona przez przynajmniej dwie osoby, które niezależnie od sobie oceniają wrażenie, jakie na nich wywiera kandydat. Także w tym przypadku należy skorzystać z odpowiedniej skali, która pozwoli zarejestrować owo wrażenie - np. skala może być stworzona po to, aby z całej gawiedzi wybrać osoby, które niejako w naturalny sposób poprzez swój styl komunikacji i bycia budzą respekt i autorytet (ważna predyspozycje przywódcy). Ważne jest to, aby pamiętać, że niektóre osoby budzą autorytet, inni wywołują wrażenie wprost przeciwne, zaś w przypadku niektórych kategoria "budzi autorytet" wydaje się w ogóle nie odnosić do ich osoby. Stąd kluczowe jest rejestrowanie własnych szczerych odczuć, raczej niż odhaczanie czegoś na skali, "bo tak trzeba".

Pozdrawiam

Paweł Smółka

Bardzo dziękuję za rzeczową podpowiedź. Do tej pory słyszałam głównie o tym pierwszym sposobie.

Pozdrawiam