Temat: "Twarde" podejście do rozwoju "miękkich" kompetencji

Witam serdecznie,

w kontekście misji naszego forum - popularyzacji podejścia opartego na dowodach do rozwoju kompetencji - chciałbym zapoznać Państwa z ciekawym cytatem:

"Inteligencja emocjonalna może mieć ogromny wpływ na skuteczność zarówno jednostki, jak i całej organizacji. Jeżeli jednak nasze zainteresowanie wspieraniem inteligencji emocjonalnej w pracy ma być poważnym, konsekwentnym wysiłkiem, nie zaś kolejną nowinką w dziedzinie zarządzania, istotne jest, by stosować praktyki oparte na dostępnych wynikach badań. Tylko oparcie szkolenia na racjonalnych metodach o potwierdzonej empirycznie przydatności pozwala na realizację tego postulatu." (s. 15)

Źródło" Cherniss, C., Goleman, D. (2007). Inteligencja emocjonalna. W: BIZNES 6. Planowanie kariery (Biblioteka GW), Warszawa: PWN, s. 13-15.

Raport na temat dobrych i sprawdzonych praktyk wspierania rozwoju inteligencji emocjonalnej w organizacjach: http://www.eiconsortium.org/reports/guidelines.html

Pozdrawiam

Paweł SmółkaPaweł Smółka edytował(a) ten post dnia 10.02.08 o godzinie 10:57

Temat: "Twarde" podejście do rozwoju "miękkich" kompetencji

zawsze za cel stawiam sobie, zeby te 2 dni warsztow cos daly kazdemu, ale z drugiej strony nigdy nie ma pewnosci co kto dla siebie odnajdzie,
a z tym mierzeniem to mam zawsze w glowie taki paradoks, jak mierzyc cos co jest miekkie ;)

najlepiej po sobie to widac, kiedy uczestnicze w szkoleniach, sa rzeczy ktore potrafie dostzec od razu, inne pewnie nie, ale z czasem, sam nie wiem dokladnie co zmienilem, bo sie do tego przyzwyczajam, chyba ze pojde pod jakas miarke, gdzie mnie beda jak na wadze mierzyc ;)
ale najlatwiej mi zmierzyc ile przybralem na wadze ..

Temat: "Twarde" podejście do rozwoju "miękkich" kompetencji

Nazwa "miękkie" kompetencje jest przewrotna. Sugeruje bowiem, że albo mamy do czynienia z kompetencjami, które są trudne do mierzenia lub zgoła niewymierne, albo z czymś co jest być może dobre dla "mięczaków".

Tymczasem warto sobie uświadomić, że termin miękkie kompetencje jest używany głównie jako zapożyczenie z języka angielskiego (soft skills), zaś w języku polskim ma swój odpowiednik w terminach: umiejętności psychospołeczne, emocjonalno-społeczne lub społeczno-psychologiczne. Nazwa miękkie kompetencje czytana dosłownie może więc wprowadzać w błąd. Szacuje się jednocześnie, że aż do 70% tzw. kompetencji różnicujących (tj. tych, które odróżniają ponadprzeciętnie efektywnego pracownika od tego, który jest dostatecznie dobry) to właśnie miękkie kompetencje. Miękkie kompetencje to więc jedne z kluczowych kompetencji zawodowych.

Co do możliwości pomiaru miękkich kompetencji - właśnie złożyłem do recenzji i prac redakcyjnych moją kolejną książkę. Jest ona poświęcona właśnie metodom pomiaru i rozwoju miękkich kompetencji. Z punktu widzenia współczesnego HR (tj. zarządzania opartego na kompetencjach) kompetencje można ogólnie zdefiniować jako zdolność realizacji wzorców zachowań, które są uznawane za skuteczne i adekwatne w danej roli zawodowej. Tak rozumiane kompetencje (w tym miękkie) lub ich predyktory mogą być całkiem rzetelnie badane. W przypadku miękkich kompetencji w grę chodzi pomiar m.in.:

- predyspozycji do ich rozwoju
- znajomość strategii (skryptów) działania adekwatnych w określonych sytuacjach społecznych
- umiejętności poradzenia sobie w symulowanej lub realnej sytuacji społecznej
- wizerunek społeczny (odbiór zachowania jednostki przez osoby z jej otoczenia)
- ...

W celu pomiaru tych właściwości możemy użyć m.in.:

- testów psychometrycznych
- testów kompetencyjnych (low fidelity simulation)
- testów sytuacyjnych lub próbek pracy
- inwentarzy biograficznych
- wywiadów strukturyzowanych (biograficznych, behawioralnych lub sytuacyjnych)
- oceny wieloźródłowej i metod socjometrycznych (techniki nominacyjne)
- ...

Sam pomiar może mieć charakter jednorazowy, natychmiastowy lub odroczony (np. kilka tygodni po szkoleniu) lub wielokrotny (cykliczny). To kwestia tego, jakich informacji poszukujemy.

Swoją drogą "utwardzenie" miękkich kompetencji, czyli ich wyrażenie w postaci czegoś namacalnego np. modelu kompetencyjnego ze wskaźnikami behawioralnymi danej kompetencji, pozwala opracować odpowiednio ustrukturyzowany trening, co, w świetle badań, przyczynia się do zwiększenia efektywności "miękkich" szkoleń. Pisałem o tym w jednym z poprzednich postów na naszym forum.

Pozdrawiam

Paweł Smółka