Temat: Konflikt jako element rozwoju

Kłócić się jest rzeczą ludzką, a konflikt sam w sobie jest czymś neutralnym – wyraża bowiem zwykłe zderzenie dwóch pragnień czy potrzeb, innych od siebie, często skrajnie przeciwstawnych, co nie znaczy, że w obu wypadkach złych. Wielu wybitnych ekspertów twierdzi, że bez konfliktów nie ma rozwoju, gdyż ten dokonuje się poprzez sprzeczności i dysonanse. "Dzieje" się poprzez poszukiwanie optymalnego rozwiązania. Zadaniem profesjonalnego menedżera jest takie wykorzystanie konfliktu w miejscu pracy, by stał się on dla pracowników szansą na zdobycie nowej wiedzy, a dla firmy - impulsem, czasami kreatywnym wstrząsem - w jej rozwoju.

Konflikt merytoryczny jest najczęściej zderzeniem dwóch indywidualnych interpretacji tego samego zdarzenia, może dotyczyć m.in. sposobu realizacji jakiegoś zadania. Menedżer w takiej sytuacji może położyć większy nacisk na cel, wykazując, że do jego osiągnięcia prowadzą różne, przy czym tak samo dobre drogi i metody. Jeśli mimo to konflikt będzie trwał nadal, menedżer powinien sam wskazać obowiązującą metodę czy regułę.

Konflikt ról powstaje, gdy niejasny jest podział zadań i zakres obowiązków zawodowych. Przy tego typu konflikcie zadaniem menedżera jest wyraźne określenie zakresu odpowiedzialności i kompetencji konkretnych osób.

Przyczyną konfliktu interesów są najczęściej rozbieżne interesy i cele pracowników. Jedną z odmian konfliktu interesów jest spór na tle hierarchicznym lub wiekowym, który powstaje m.in. przy reorganizacji bądź redukcji personelu. Menedżer może wówczas uzasadnić podjęte decyzje, opierając się na faktach i rzeczowych wyjaśnieniach, powinien również wskazać alternatywy dla osób poszkodowanych.

Konflikt wartości rodzi zderzenie głęboko zakorzenionych w ludziach systemów ocen i przekonań, może mieć tło światopoglądowe, moralne, ideologiczne bądź religijne. Menedżer w takiej sytuacji powinien spróbować nakłonić pracowników, jeśli nie do kompromisu, to chociaż do poszanowania odmiennych systemów wartości.

Konflikt zachowań powstaje, gdy jakiś pracownik zachowuje się w sposób nieakceptowany przez innych, m.in. jest arogancki, agresywny bądź egoistyczny. Menedżer może wówczas przeprowadzić rozmowy z konkretnymi pracownikami, by ustalić przyczyny konfliktu. Pożyteczna będzie również rozmowa z całą grupą, w celu ustalenia postaw akceptowanych przez ogół.

Konflikt pozorny pojawia się, kiedy personel czuje potrzebę rozładowania napięcia, wyrażenia ogólnego niezadowolenia, złości czy frustracji. Drobne nieporozumienie i kontrowersją są wtedy wyolbrzymione, a spory ciągną się w nieskończoność. Zadaniem menedżera jest wówczas dotarcie do meritum konfliktu, który tylko pozornie może dotyczyć błahych detali.

Każdy konflikt jest sytuacją trudną, co nie znaczy, iż niemożliwą do opanowania i wyciągnięcia, z całej jego atmosfery korzyści. Trzeba po prostu przeanalizować nie tyle sam konflikt, który jest efektem ale jego źródła, historię, przyczyny. Wnioski z takiej analizy winny posłużyć za podstawowy materiał do uwzględnienia przy podejmowaniu decyzji. Koncentrowanie się na konflikcie, kryzysie jako takim nie ma sensu. Życie dostarcza nam aż nadto przykładów słuszności tezy, iż problem tkwi nie tyle w skutkach ale przede wszystkim w przyczynach.

na podstawie: HRNews

Temat: Konflikt jako element rozwoju

Konflikt to idealne narzedzie do wyznaczania granic i poprawy funkcjonowania zarówno w realiach zawodowych i prywatnych. Do tego intensywność konfliktu pokazuje jak ważna to jest dla nas sprawa.

Miłego