Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Jak asertywnie wyrażać krytykę?

W zespole sprzedażowym w pewnej firmie pracowało 8 osób, którymi kierował Jacek. Pewnego dnia, Jacek dostał ofertę pracy w innej firmie gdzie przeniósł się zostawiając swój dawny zespół bez lidera. Kierownictwo firmy postanowiło, że nowego kierownika wybierze z osób już pracujących w handlówce. Wybierali pomiędzy dwoma kolegami. Piotrem, najstarszym stażem pracownikiem, który przykładał się do pracy, ale nie bardzo umiał zarządzać ludźmi i Darkiem, który pracował krócej niż Piotr, natomiast miał cechy lidera. Wybór w końcu padł na Piotra. Staż pracy przeważył o decyzji.
Darek pogratulował Piotrowi, a ten już po kilku dniach na nowym stanowisku sprawnie wziął się za nowe obowiązki. Duże doświadczenie sprawiało, że znał tę pracę od podszewki. Miał tylko trudności w przekazywaniu poleceń, ale jakoś dawał sobie radę. Większość zespołu przyjęła awans swojego kolegi z aprobatą. Praca przebiegała sprawnie, lecz po jakimś czasie okazało się, że sprzedaż zaczęła spadać, a pracownicy nie przykładają się już tak do swojej pracy. Piotr, nie wiedział, co z tym zrobić. Pewnego dnia idąc korytarzem usłyszał jak Darek przy dwóch innych osobach z działu, śmieje się z ostatnich decyzji Piotra i tego, że nie umie w ogóle zarządzać ludźmi. Kierownictwo powinno wybrać przecież kogoś o lepszych predyspozycjach.

Piotr słysząc to w żadeb sposób nie zareagował, tylko bardzo zdenerwowany poszedł dalej. Udał, że tej sytuacji nie było, ponieważ tak naprawdę nie wiedział, co z tym zrobić. Miał świadomość, że gdy nie załatwi tej sprawy, to Darek może wszystko zawalić i niczym domino rozłoży całą grupę, wyniki będą coraz słabsze i w końcu może stracić swoje nowe stanowisko. Wiedział, że musi tą sytuację wyjaśnić, ale nie wiedział jak z nim rozmawiać. Może mam się wydrzeć? A może mam go poprosić? A może powiedzieć o wszystkim moim przełożonym i poprosić o pomoc?

No właśnie jak tę sytuację mógł rozwiązać? Brak reakcji oznaczał, że sytuacja dalej będzie się powtarzała. Zgłoszenie sprawy swoim
przełożonym, chociaż wydaje się prostym rozwiązaniem, to będzie oznaczała, że Piotr już na początku nie potrafi sobie poradzić z zarządzaniem. Jedyne skuteczne wyjście, to przekazać informację, jak przełożony pracownikowi, ale jak to skutecznie zrobić?

Piotr może skorzystać na przykład z modelu wyrażania asertywnej krytyki:

Fakty + Negatywne ustosunkowanie + Oczekiwania

FAKTY – to konkretny opis zaistniałej sytuacji. Tego co się wydarzyło i do czego chcemy się odnieść negatywnie.
USTOSUNKOWANIE NEGATYWNE – to zwrot wyrażający przeżywanie negatywnych (wolę określenie trudnych) emocji lub pokazanie określonej postawy. Przykłady:
„Jestem zmartwiony…”, „Czuję się zawiedziony…”, „Jestem niezadowolony z…”, „Nie zgadzam się, aby tak było dalej”, Denerwuje mnie to…”, „Jest to dla mnie nie do przyjęcia…”
OCZEKIWANIA – to ostatnia część wypowiedzi, której zadaniem jest zawarcie umowy, z drugą osobą, aby dokonała zmian w krytykowanych zachowaniach. Oczekiwania mogą być wyrażone w formie, asertywnego polecenia, asertywnej prośby, bądź pytaniem motywacyjnym.

Piotr postanowił zastosować powyższy model i następnego dnia poprosił Darka do siebie.
Darek chce z Tobą porozmawiać o sytuacji, której byłem świadkiem. Mianowicie, wczoraj przechodząc korytarzem, widziałem Ciebie, jak przy innych osobach podważałeś moje decyzje, wręcz naśmiewałeś się z nich (FAKTY). Czuję się zawiedziony i jestem niezadowolony z takiego postępowania (Ustosunkowanie negatywne). Oczekuje, że ta sytuacja więcej się nie powtórzy (asertywne polecenie). Co zamierzasz z tym zrobić ? (pytanie motywujące)

Wreszcie sytuacja została nazwana po imieniu. Darek poczuł się głupio - nie wiedział co powiedzieć. Nastała niezręczna cisza, po czym Darek zdołał tylko powiedzieć:
-„przepraszam, to się więcej nie powtórzy”
- Ok, tak, więc jeżeli wszystko jasne, to możesz wrócić do pracy.
Gdy wyszedł, Piotr poczuł ogromną ulgę, całe napięcie w końcu puściło. Jego pierwsze najtrudniejsze zadanie, jeżeli chodzi o utrzymanie jasnych relacji z pracownikami, okazało się sukcesem. Teraz kolejne zadania, mógł traktować, jako wyzwania, a nie problemy.

Ten oraz inne artykuły w formacie pdf (wraz ze zdjęciami), można przeczytać na stronie Artykuły o asertywnościMichał Mącznik edytował(a) ten post dnia 20.12.09 o godzinie 18:09

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Ciekawy artykuł. Ale mam takie spostrzeżenie i pytanie.

Po tej sytuacji może być tak, że Darek będzie nadal wyśmiewał się z Piotra (może trochę bardziej dyskretnie) - z jego zarządzania i dodatkowo z jego postawy wobec niewłaściwej krytyki.

Moim zdaniem Piotr mógł przy tej okazji poprosić o feedback. Mógł zapytać z jakich jego decyzji konkretnie Darek się śmiał i dlaczego uważa, że "nie umie w ogóle zarządzać ludźmi". W ten sposób zachęciłby do kreatywnych pomysłów i sugestii od swoich podwładnych - co mogłoby doprowadzić do wspólnego rozwiązywania niektórych problemów. Lider przecież nie musi być wszechwiedzący i może popełniać błędy, a współpracownicy nie powinni się bać mu o tym powiedzieć.
Może wtedy współpracownicy Piotra przychodziliby do niego pogadać i szanowali go za dojrzałe podejście do krytyki na temat swoich decyzji.
Czy takie rozwiązanie ma sens ?

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Grzegorz Musiał:
Ciekawy artykuł. Ale mam takie spostrzeżenie i pytanie.

Po tej sytuacji może być tak, że Darek będzie nadal wyśmiewał się z Piotra (może trochę bardziej dyskretnie) - z jego zarządzania i dodatkowo z jego postawy wobec niewłaściwej krytyki.

Jest taka możliwość.

Moim zdaniem Piotr mógł przy tej okazji poprosić o feedback. Mógł zapytać z jakich jego decyzji konkretnie Darek się śmiał i dlaczego uważa, że "nie umie w ogóle zarządzać ludźmi". W ten sposób zachęciłby do kreatywnych pomysłów i sugestii od swoich podwładnych - co mogłoby doprowadzić do wspólnego rozwiązywania niektórych problemów.

W tej sytuacji dodatkowa prośba o feedback, myślę że by nie zaszkodziła, a nawet pomogła by Piotrowi zacząć przekształcać starą relację z Darkiem w inną jakość. Po prostu na potrzeby tego konkretnego modelu wyrażania krytyki nie rozpisywałem się o innych aspektach ;)

Lider przecież nie musi być wszechwiedzący i może popełniać błędy, a współpracownicy nie powinni się bać mu o tym powiedzieć.
Może wtedy współpracownicy Piotra przychodziliby do niego pogadać i szanowali go za dojrzałe podejście do krytyki na temat swoich decyzji.
Czy takie rozwiązanie ma sens ?

Zależy od indywidualnego stylu zarządzania i wielu innych czynników. Myślę, że zawsze na początku warto stworzyć jasne zasady.
Czy by go bardziej szanowali?
Pracowałem kiedyś w firmie (około 15 osób), gdzie manager wcale nie udawał, że pracownicy znają się lepiej na produkcie niż on. Chętnie przyjmował informacje zwrotne na temat swoich decyzji (co nie znaczy, że wcielał uwagi w życie). Tyle, że w większości przypadków zachowywał się ulegle, co doprowadziło do sytuacji, że większość pracowników straciła do niego szacunek. Nie liczyła się z jego decyzjami, aż w końcu dochodziło do sytuacji, gdzie otwarcie przy wszystkich innych dochodziło do ostrej wymiany zdań (gdzie manager był raczej ofiarą). To była niestety chora sytuacja.

Czy w innych sytuacjach by to zadziałało? Myślę, że bez problemów, natomiast zależy od konkretnej sytuacji.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Michał Mącznik:
Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Piotr postanowił zastosować powyższy model i następnego dnia poprosił Darka do siebie.
Darek chce z Tobą porozmawiać o sytuacji, której byłem świadkiem. Mianowicie, wczoraj przechodząc korytarzem, widziałem Ciebie, jak przy innych osobach podważałeś moje decyzje, wręcz naśmiewałeś się z nich (FAKTY). Czuję się zawiedziony i jestem niezadowolony z takiego postępowania (Ustosunkowanie negatywne). Oczekuje, że ta sytuacja więcej się nie powtórzy (asertywne polecenie). Co zamierzasz z tym zrobić ? (pytanie motywujące)

Wreszcie sytuacja została nazwana po imieniu. Darek poczuł się głupio - nie wiedział co powiedzieć. Nastała niezręczna cisza, po czym Darek zdołał tylko powiedzieć:
-„przepraszam, to się więcej nie powtórzy”
- Ok, tak, więc jeżeli wszystko jasne, to możesz wrócić do pracy.
Gdy wyszedł, Piotr poczuł ogromną ulgę, całe napięcie w końcu puściło. Jego pierwsze najtrudniejsze zadanie, jeżeli chodzi o utrzymanie jasnych relacji z pracownikami, okazało się sukcesem. Teraz kolejne zadania, mógł traktować, jako wyzwania, a nie problemy.

A ciąg dalszy: Darek wychodząc pomyślał "Odpierniczyło Durniowi Doszczętnie, dostał stołek i zaczął bawić się w szpiegowanie"..i przy pierwszej okazji obrobił tyłek dwa razy bardziej, podłożył świnię Piotrowi, i znalazł sobie nową robotę..zespół miał kryzys z wynikami i prawdopodobnie się rozpadł. Jak nie, to na pierwszym wyjeździe będzie dym..
No może po pół roku odzyskali wiatr w żagle, jeśli ludziom zależało na tej konkretnie pracy (:)), ale smród pozostanie i będzie się ciągnął..
Do zespołu dotarł komunikat "o szefie można mówić wyłącznie dobrze, szef jest szefem dobrych wiadomości", a to oznacza że kiepskie sprawy załatwiane będą po kątach BEZ udziału Piotra.
Co oznacza również pojawienie się Roli Długiego Ucha Szefa i ogólnie bagienko...
To tyle w temacie czystych relacji "asertywnych"
A nominalnie jak ja bym z Piotrem pracował, to pomijając kwestie wewnętrzne(czyli napięcie z powodu napotkanej sytuacji: Co z tego że gadają- mają prawo gadać co chcą, pytanie CO ROBIĄ?) dostałby jedną radę pt asymetryczne działanie: Wezwać do siebie Darka i POCHWALIĆ GO pod niebiosa, włącznie z powiedzeniem że on się nadawał równie dobrze na to stanowisko i wyrażeniem nadziei że jako superosoba rozumie jego położenie i że będzie wspierał Piotra i motywował zespół dalej. W razie potrzeby - powtórzyć komplementowanie.
W zespole i na forum publicznym: wyznaczyć ambitniejsze zadania Darkowi jeśli się da, nie poruszać sprawy.
Wynik: Darek zmieni zachowanie, lub zespół zmusi go do tego- będąc świadomym "zazdrości i niedocenienia, wqwu sytuacją" będącej podłożem takiego zachowania. Zespół zintegrowany, uznaje że Piotr nie tylko zna się na robocie, ale jeszcze ma jaja na właściwym miejscu.Piotr Jaczewski edytował(a) ten post dnia 22.12.09 o godzinie 10:38

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

A ciąg dalszy: ...
To tyle w temacie czystych relacji "asertywnych"

Ta historyjka jest tłem i zarazem wstępem do przedstawienia modelu asertywnego wyrażania krytyki, a nie case study z zarządzania ;) Oczywiście, w różnych sytuacjach różne zachowania będą skuteczne. Natomiast w tym temacie chciałem się skupić na tym konkretnym modelu, a nie historii.

dostałby jedną radę pt asymetryczne działanie: Wezwać do siebie Darka i POCHWALIĆ GO pod niebiosa, włącznie z powiedzeniem że on się nadawał równie dobrze na to stanowisko i wyrażeniem nadziei że jako superosoba rozumie jego położenie i że będzie wspierał Piotra i motywował zespół dalej. W razie potrzeby - powtórzyć komplementowanie.
W zespole i na forum publicznym: wyznaczyć ambitniejsze zadania Darkowi jeśli się da, nie poruszać sprawy.

Podoba mi się takie rozwiązanie :)

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Michał Mącznik:

A ciąg dalszy: ...
To tyle w temacie czystych relacji "asertywnych"

Ta historyjka jest tłem i zarazem wstępem do przedstawienia modelu asertywnego wyrażania krytyki, a nie case study z zarządzania ;) Oczywiście, w różnych sytuacjach różne zachowania będą skuteczne. Natomiast w tym temacie chciałem się skupić na tym konkretnym modelu, a nie historii.

Dobra misiaczku, nie migaj mi się: To było z komunikacji a nie z zarządzania ;)
Jak model, to osadzony w kontekście i przynoszący rezultaty. Wyrażanie krytyki, dla wyrażania krytyki ? Idea dla idei?
Dobra, sam chciałeś:) Przyjrzyjmy się temu:
>Darek chce z Tobą porozmawiać o sytuacji, której byłem świadkiem.
Zaczyna się od kłamstwa: to nie rozmowa, to popularnie nazywany opiernicz. W rozmowie na równych prawach uczestniczą dwie strony.
Tymczasem z założenia w tej wypowiedzi Piotr wysyła podwójny sygnał "Mam siłę szefa, ale jej nie mam", "To opierdol, ale nie opierdol"

>Mianowicie, wczoraj przechodząc korytarzem, widziałem Ciebie, jak przy innych osobach podważałeś moje decyzje, wręcz naśmiewałeś się z nich (FAKTY).
Nie można widzieć osoby, w trakcie podważania decyzji, decyzja to nie rzecz ;)Piotr przyznaje się do podglądactwa i drażliwości.

>Czuję się zawiedziony i jestem niezadowolony z takiego postępowania (Ustosunkowanie negatywne).
I co z tego? "Jestem zły, więc ty zmień swoje zachowanie". To w takiej sytuacji szantaż emocjonalny "Uwaga, bo użyje swojej pozycji, a ponieważ to TYLKO rozmowa, to wcale ci nie grożę"

>Oczekuje, że ta sytuacja więcej się nie powtórzy (asertywne polecenie).
To przestań szpiegować! :) Asertywny komentarz do polecenia ;)
Co ciekawe, w sytuacji podwójnego komunikatu "to rozmowa, a nie opiernicz" to jest podwójne polecenie: "Powtarzaj to zachowanie" "Nie powtarzaj tego zachowania" i obydwa będą skutkowały zmianami zachowań w jakiś kontekstach.
Co śmieszniejsze,bardziej literalnie to pusty komunikat wysyłający sygnał dominacji, a nie polecenie. Sygnał pt: "Ja mam moc sprawiania oczekiwaniem by jakaś sytuacja zaistniała lub nie". Bo wskazówek co do zachowania oczekiwanego(polecenie) brak. Jest zakaz..ale nie wiadomo czego on ma niby dotyczyć.

>Co zamierzasz z tym zrobić ? (pytanie motywujące)
"Ja jestem w porządku, ty nie. W jaki sposób się poprawisz bucu? Udowodnij żeś nie jest jeleniem, oskarżam cię, ale to nie oskarżenie"

Podoba mi się takie rozwiązanie :)

Aleś słodki, jak bułka z budyniem :PPiotr Jaczewski edytował(a) ten post dnia 30.12.09 o godzinie 10:29

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Piotr Jaczewski:

Dobra misiaczku, nie migaj mi się: To było z komunikacji a nie z zarządzania ;)

Różne rozwiązania tej sytuacji, to dla mnie prezentacja różnego stylu zarządzania. Poza tym ok - to również jest komunikacja.

Jak model, to osadzony w kontekście i przynoszący rezultaty. Wyrażanie krytyki, dla wyrażania krytyki ? Idea dla idei?
Dobra, sam chciałeś:)

Przemyślałem to i faktycznie inna historia, może być bardziej trafna. Pomyślę jeszcze u umieszczę ją później w tym wątku. Natomiast co do poniższej rozmowy, to lecimy coś z tego na pewno wyjdzie :)

Przyjrzyjmy się temu:
>Darek chce z Tobą porozmawiać o sytuacji, której byłem świadkiem.
Zaczyna się od kłamstwa: to nie rozmowa, to popularnie nazywany opiernicz. W rozmowie na równych prawach uczestniczą dwie strony.
Tymczasem z założenia w tej wypowiedzi Piotr wysyła podwójny sygnał "Mam siłę szefa, ale jej nie mam", "To opierdol, ale nie opierdol"

A może poprzestańmy na tym, że komunikat "chciałbym z tobą porozmawiać", jest po prostu komunikatem "chciałbym z tobą porozmawiać"? Gdzie tu jest pokazanie siły szefa? To chyba, że masz na myśli konkretny ton tego komunikatu. Pewien angielski komik (nie pamiętam w tym momencie nazwiska) umiał powiedzieć słowo "nie" na 36 różnych sposobów. Przekazując tym samym 36 różnych informacji/emocji.
Z Twojego założenia wynika, że cokolwiek bym nie powiedział jako przełożony do innego pracownika, to było by to pokazanie siły szefa. W przypadku gdy jestem szefem, nie da się uniknąć takich sytuacji, że ktoś będzie to tak interpretował.

>Mianowicie, wczoraj przechodząc korytarzem, widziałem Ciebie, jak przy innych osobach podważałeś moje decyzje, wręcz naśmiewałeś się z nich (FAKTY).
Nie można widzieć osoby, w trakcie podważania decyzji, decyzja to nie rzecz ;)Piotr przyznaje się do podglądactwa i drażliwości.

Czepiasz się słówek ;) w takim razie niech będzie "usłyszałem, że mówiłeś to i to..."
Piotr przyznaje (ale nie "przyznaje się" bo nie ma do czego), że był świadkiem takiej sytuacji (fakt).

>Czuję się zawiedziony i jestem niezadowolony z takiego postępowania (Ustosunkowanie negatywne).
I co z tego? "Jestem zły, więc ty zmień swoje zachowanie". To w takiej sytuacji szantaż emocjonalny "Uwaga, bo użyje swojej pozycji, a ponieważ to TYLKO rozmowa, to wcale ci nie grożę"

Ponownie, wychodząc z tego założenia, wiele poleceń możesz interpretować "lepiej to wykonaj, bo mam wyższe stanowisko i je wykorzystam". W takim razie lepiej zacznę się specjalizować w mobbingu, większość społeczeństwa na etacie to będą moi potencjalni klienci - o ile oczywiście zrozumieją ideę, że pracodawcy wydają polecenia, bo wykorzystują swoje wyższe stanowisko, przecież jak oni mogą postępować w ten sposób :))

>Oczekuje, że ta sytuacja więcej się nie powtórzy (asertywne polecenie).
To przestań szpiegować! :) Asertywny komentarz do polecenia ;)
Co ciekawe, w sytuacji podwójnego komunikatu "to rozmowa, a nie opiernicz" to jest podwójne polecenie: "Powtarzaj to zachowanie" "Nie powtarzaj tego zachowania" i obydwa będą skutkowały zmianami zachowań w jakiś kontekstach.
Co śmieszniejsze,bardziej literalnie to pusty komunikat wysyłający sygnał dominacji, a nie polecenie. Sygnał pt: "Ja mam moc sprawiania oczekiwaniem by jakaś sytuacja zaistniała lub nie". Bo wskazówek co do zachowania oczekiwanego(polecenie) brak. Jest zakaz..ale nie wiadomo czego on ma niby dotyczyć.

>Co zamierzasz z tym zrobić ? (pytanie motywujące)
"Ja jestem w porządku, ty nie. W jaki sposób się poprawisz bucu? Udowodnij żeś nie jest jeleniem, oskarżam cię, ale to nie oskarżenie"

"Jesteś jeleniem i bucem" :D wow, niezła jazda :) a może tak:
"ja jestem przełożonym i chciałbym wiedzieć, co zrobisz z tą sytuacją? Poza tym wiem, że gdy mi to oznajmisz to jest większe prawdopodobieństwo, że nowe zachowanie wcielisz w życie"

Postawa asertywna ma w swoich założeniach, że stawiamy się na równi z rozmówcą, tyle że to nie zawsze jest realne do wykonania (lub najbardziej skuteczne). Zresztą samo wyrażenie "asertywna krytyka" jest dla mnie z jednej strony oksymoronem. Bo gdy stawiasz się na równi w danym momencie to jak kogoś krytykować?
Tak więc do asertywnej krytyki bardziej mi pasuje definicja - nie agresywna krytyka

Podoba mi się takie rozwiązanie :)

Aleś słodki, jak bułka z budyniem :P

Są takie chwile, że sam bym się zjadł :)

Piotr Jaczewski

edytował(a) ten post dnia 30.12.09 o godzinie 10:29

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Michał Mącznik:

Piotr Jaczewski:

Dobra misiaczku, nie migaj mi się: To było z komunikacji a nie z zarządzania ;)

Różne rozwiązania tej sytuacji, to dla mnie prezentacja różnego stylu zarządzania. Poza tym ok - to również jest komunikacja.

Tworzymy nową starą dziedzinę: zarządzanie komunikacją ;))

Przemyślałem to i faktycznie inna historia, może być bardziej trafna. Pomyślę jeszcze u umieszczę ją później w tym wątku. Natomiast co do poniższej rozmowy, to lecimy coś z tego na pewno wyjdzie :)

:) Po to piszem, po to się dyskutuje :)

A może poprzestańmy na tym, że komunikat "chciałbym z tobą porozmawiać", jest po prostu komunikatem "chciałbym z tobą porozmawiać"?

Nie może być - kontekst się nie zgadza. Rozmowa - to rozmowa: spotyka się dwóch partnerów, prowadzą dialog. "Chcę z tobą porozmawiać" gdy chodzi o "chcę cię skrytykować" to właśnie stanowi o rozdźwięku w tej komunikacji.

Nakładają się tu dwa konteksty(a nawet cztery licząc) do uwzględnienia:
Darek w roli szefa
Darek w roli człowieka
Piotr w roli pracownika
Piotr w roli człowieka.
I gadają ze sobą w dwu kontekstach, od samego początku odrobinę przemieszanych od początku sytuacji: "szef chce dbać o efektywność zespołu, a wyśmiewanie pomysłów boli człowieka"
Jako szef ma prawo wymagać efektów i dbania o zespół, a nie myślenia czy wyrażania się o nim w określony sposób (ta ludzka działka ;)). W praktyce nakłada się to na jedno, ale gdy usiłuje się to skleić w komunikacji - jeden aspekt zawsze będzie na wierzchu, a drugi w tle. A oba decydują o zachowaniach, bliższe "prawdy" byłoby:

Piotrze, zapraszam do mnie.
(kontekst służbowy)
Wiem, że wyśmiewałeś się z moich pomysłów co do x y z. Rozumiem, że masz inne zdanie nt zyx, ale jako szef chciałbym, żebyś dbając o atmosferę w zespole dzielił się tymi pomysłami ze mną, a nie podważał je za moimi plecami. Jesteś tu jako członek zespołu odpowiedzialny za wyniki nie tylko swoje,i z tego będę cię rozliczał, rozumiemy się?
...
(kontekst prywatny)
Słuchaj, ja rozumiem, że ty miałeś lepsze wyniki i jesteś gwiazdą zespołu. A ja dostałem ten awans bo pracuję dłużej i to może być dla ciebie wkurwiające. Stało się i sytuacja jest teraz inna. Ja się cieszę z awansu i wqrwia mnie takie twoje zachowanie! stary, znamy się kilka lat, a ty mi za plecami dupę obrabiasz? Po tym czasie mógłbyś zachować się jak facet i jeśli coś masz do mnie, to ze mną, a nie taką dziecinadę odwalasz. To żałosne. Nie oczekuję od ciebie, że będzie ci się to podobało, ale swoje niezadowolenie zachowaj dla siebie. To nieprofesjonalne. Co ty na to?
...
Te komunikaty mogą wystąpić obok siebie, ale jeśli są sklejone:
Czuję się zawiedziony i jestem niezadowolony - to jest komunikat pt. ja do pracy podchodzę personalnie a nie zawodowo, macie mi wazeliną smarować bym się dobrze czuł i robić mi dobrze.

Gdzie tu jest pokazanie siły szefa?
Właśnie o to chodzi, że ona jest, ale jej nie ma.. :) Uraz był prywatny, a opiernicz służbowy. Ta sama osoba, różne role i konteksty.

To chyba,

że masz na myśli konkretny ton tego komunikatu. Pewien angielski komik (nie pamiętam w tym momencie nazwiska) umiał powiedzieć słowo "nie" na 36 różnych sposobów. Przekazując tym samym 36 różnych informacji/emocji.

Nie, nie sam ton komunikatu.. 36 różnych kontekstów w jakich zachowania obydwu się pojawiają ;) Komunikat jest osadzony w kontekście sytuacyjnym, interpretowany z obu stron.

Z Twojego założenia wynika, że cokolwiek bym nie powiedział jako przełożony do innego pracownika, to było by to pokazanie siły szefa. W przypadku gdy jestem szefem, nie da się uniknąć takich sytuacji, że ktoś będzie to tak interpretował.

Dokładnie. Siła szefa występuje w różnych kontekstach z różną intensywnością, często niezależnie od chęci własnych osoby.
Ale gdy mowa o odczuciach - to jest to kontekst prywatny, a gdy o obowiązkach pracowniczych, i efektach - służbowy.

Czepiasz się słówek ;)

O słówka tu chodzi, i zachowania za nimi się kryjące, czyż nie ? :))

w takim razie niech będzie

"usłyszałem, że mówiłeś to i to..."
Piotr przyznaje (ale nie "przyznaje się" bo nie ma do czego), że był świadkiem takiej sytuacji (fakt).

Tylko po kiego grzyba chce o niej gadać? A) Prywatnie
B) zawodowo
i o czym. Pomimo wszystko czyste odniesienie się do konkretów o wyjaśnianie własnych działań(fakt- przechadzając się po korytarzu, widziałem słyszałem) z perspektywy budowania roli szefa, pozycji władzy jest zbędny. Równie zbędny jak wiązanie zachowań pracowniczych z własnymi odczuciami w jednym komunikacie.

Ponownie, wychodząc z tego założenia, wiele poleceń możesz interpretować "lepiej to wykonaj, bo mam wyższe stanowisko i je wykorzystam".

I oczywiste to jest!!! :) Problem w świadomości tej siły..i obowiązków, odpowiedzialności z tym związanej ;) Spider man, spider man!! ;)))
Kwestia do pewnego stopnia umiejętności świadomego korzystania z tej roli, kiedy i jak ją wyrażać.

W takim razie lepiej zacznę się specjalizować w

mobbingu, większość społeczeństwa na etacie to będą moi potencjalni klienci - o ile oczywiście zrozumieją ideę, że pracodawcy wydają polecenia, bo wykorzystują swoje wyższe stanowisko, przecież jak oni mogą postępować w ten sposób :))

Jak dla mnie idee asertywności wspierają mobbing ! Jak i wszelkie jedynie słuszne sposoby komunikowania się:))))
Co innego gdy pracodawca komunikuje: "zrób to i to, oczekuję że tu w kwestii zespołu będziesz zachowywał się tak i tak,dbał o to i o tamto za to będziesz nagradzany, to będę egzekwował" a co innego "masz zrobić to i to, a jeszcze czuć się z tym tak i tak, i myśleć tak, a wśród ludzi mówić tak i tak..a przede wszystkim sprawiać, że ja będę się CZUŁ tak i tak".

"Jesteś jeleniem i bucem" :D wow, niezła jazda :)

Emocjonalnie jeszcze lepsze jazdy sobie fundujemy..i to co użyłem, to eufemizmy:))) Jak ci gość po 3 latach twoich starań, gdy ty masz kredyt na karku sprzed nosa zgarnia dodatkowe 3-5 koła miesięcznie to jaka to jest sytuacja? Jak ci kolega z zespołu, kumpel od kieliszka, opowieści o żonach i wspólnego imprezowania raz w miesiącu nagle zaczyna obrabiać tyłek na korytarzu to co to jest?

a może tak:

"ja jestem przełożonym i chciałbym wiedzieć, co zrobisz z tą sytuacją? Poza tym wiem, że gdy mi to oznajmisz to jest większe prawdopodobieństwo, że nowe zachowanie wcielisz w życie"

Już by było czyściej w relacjach. Tylko ja w takie cuda nie wierzę:)

Postawa asertywna ma w swoich założeniach, że stawiamy się na równi z rozmówcą, tyle że to nie zawsze jest realne do wykonania (lub najbardziej skuteczne).

:) Tylko przykład dajesz z dziedziny "nie stawiam się na równi z rozmówcą, z założenia jestem wyższy rangą". I komunikaty o randze, hierarchiczności wchodzą w skład naszej komunikacji społecznej:)

Zresztą samo wyrażenie

"asertywna krytyka" jest dla mnie z jednej strony oksymoronem. Bo gdy stawiasz się na równi w danym momencie to jak kogoś krytykować?

Swoje zdanie i odczucia zawsze mieć można. Pytanie brzmi - gdzie utożsamiamy swoje zdanie i odczucia z wyrażaniem ich.. i w jaki sposób.

Tak więc do asertywnej krytyki bardziej mi pasuje definicja - nie agresywna krytyka

A ja właśnie najbardziej nie lubię w teorii asertywności przyklejania etykietek do zachowań i eksponowania jednej strony.
Jeśli dzielisz zachowania na agresywne, unikowe, bierno agresywne czy jak,.. a na koniec asertywne. I nawijasz dużo o tych asertywnych, to reszta trafia w tło..zwłaszcza, że te etykietki mają społecznie-komunikacyjne wydźwięk ocenny, a dodatkowo
nie zachowuj się agresywnie! Nie unikaj konfrontacji! - to wzajemnie sprzeczne polecenia :)))))))
Jestem a swobodą wyrażania się i uczeniem się w komunikacji i zabawą z nią. To mnie wqrwia i to głupie, to paradoksalne krytykowanie krytyki, choć wiadomo że ona nie przynosi rezultatów, zaś zdrowy opiernicz wpływa na ludzkie zachowania ;)
A jestem jak najbardziej za komunikacją pozytywną, pokojową.. tam gdzie się da:)

Podoba mi się takie rozwiązanie :)

Aleś słodki, jak bułka z budyniem :P

Są takie chwile, że sam bym się zjadł :)

Samookaleczanie? A fe ! :P

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

trochę mnie zdziwiło

dlaczego krytyka oznacza podległość?

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Agnieszka S.:
trochę mnie zdziwiło

dlaczego krytyka oznacza podległość?

?? A to do mnie Agnieszko, czy do kogo? :)) Mowa o przykładzie podanym w artykule/pierwszej wypowiedzi :)

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Michał Mącznik:

Postawa asertywna ma w swoich założeniach, że stawiamy się na równi z rozmówcą, tyle że to nie zawsze jest realne do wykonania (lub najbardziej skuteczne). Zresztą samo wyrażenie "asertywna krytyka" jest dla mnie z jednej strony oksymoronem. Bo gdy stawiasz się na równi w danym momencie to jak kogoś krytykować?
Tak więc do asertywnej krytyki bardziej mi pasuje definicja - nie agresywna krytyka

chodziło mi Piotrze bardziej o wypowiedź Michała

dlaczego nie można krytykować kogoś z kim się stawiasz na równi?

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Bo - o ile osoba wyraźnie nie poprosiła Cię o opinię/radę - w momencie gdy udzielasz krytyki czy doradzasz, stawiasz się na chwilę w roli tej "ważniejszej" osoby, która może krytykować czy radzić.

Dlatego krytyka, niezależnie jak trafna, potrafi być dla wielu osób tak wkurzająca - bo wymaga obniżenia na chwilę swojego statusu.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Artur Król:
Bo - o ile osoba wyraźnie nie poprosiła Cię o opinię/radę - w momencie gdy udzielasz krytyki czy doradzasz, stawiasz się na chwilę w roli tej "ważniejszej" osoby, która może krytykować czy radzić.

TAK! :)

Dlatego krytyka, niezależnie jak trafna, potrafi być dla wielu osób tak wkurzająca - bo wymaga obniżenia na chwilę swojego statusu.

Obniża ten status w relacji! A nie wymaga obniżenia na chwilę statusu w relacji:)Piotr Jaczewski edytował(a) ten post dnia 05.01.10 o godzinie 21:16

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Nie powiedziałbym, że obniża z automatu, bo to, że druga strona gra na podwyższenie swojego statusu nie znaczy, że Ty musisz się z tą grą zgodzić, możesz sam skontratakować grą na podwyższenie własnego statusu i/lub obniżenie jej statusu.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

To może jednak zamiast krytyki jednak informacja zwrotna - nie ma mowy o podwyższaniu, czy obniżaniu statusu - jest układ partnerski.
wracajac do wzoru - kontekst + zachowanie + skutek. W idei coachingu ICC jest zaufanie, że odbiorca informacji zwrotnej sam zobaczy nieodpowiedniość swojego zachowania i wyciągnie wnioski oraz prawdopodobnie zmieni zachowanie.
A swoja drogą szef jest szefem , nie przesadzajmy, że nie może wyrazić swoich oczekiwań wobec pracownika. Na tym też polega asertywność, że wyrażamy ..prośby, opinie.. ale nie urażając drugiej strony, szanując ją.
Wracając do pierwotnego przykładu - faktycznie zaproszenie na rozmowę mogło lekko wkurzyć i może lepiej byłoby po prostu określić kontekst - np "Kiedy rano szedłem korytarzem usłyszałem jak...."

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

ja tam nie wiem ;)

dla mnie najbardziej po ludzku byłoby podejść kiedy usłyszał rozmowę i powiedzieć, że mu się to nie podoba

w tym przykładzie to jakieś przedstawienie

a wracając do podwyższania/obniżania statusu:
czy dziecko może skrytykować dorosłego?
albo pracownik szefa?

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Jasne - to jest właśnie asertywność - dawanie tych samych praw innym co sobie.
'Jak pisał Artur - inna sprawa co ta druga strona zrobi z tą krytyką - choc krytyka małych dzieci potrafi być zaskakująco trafna - one mówią to co myślą.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Agnieszka S.:
a wracając do podwyższania/obniżania statusu:
czy dziecko może skrytykować dorosłego?
albo pracownik szefa?

Tak - status z gier statusowych jest czymś innym niż status płynący ze stanowisk. Dodatkowo, status nie jest liniowy - Janek może mieć niższy status niż Franek i wyższy niż Zenek, ale Franek wcale nie musi mieć wyższego statusu niż Zenek w tym układzie. Dodatkowo, dane miejsce również ma często swój status. Innymi słowy, pracownik np. może mieć w zachowaniu wyższy status od szefa (choć nominalnie niższy ze względu na stanowisko), a jednocześnie może np. demonstrować niski status wobec gabinetu szefa, a szef demonstrować wysoki status wobec swojego gabinetu (bo w końcu to jego gabinet).

Świetnie kwestie statusu demonstrują ćwiczenia i metody teatru improwizacyjnego, gdzie ogromna część procesów opiera się właśnie o status. A z drugiej strony - wyostrza to świadomość na gry statusowe w normalnym środowisku.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Anna Zaremba:
Jasne - to jest właśnie asertywność - dawanie tych samych praw innym co sobie.

Bardzo poważnie się zastanawiam, na ile to jest możliwe w kontekście statusu - generalnie nie ma bowiem zbyt wielu możliwości wymiany zero-statusowej. Wymiana praktycznie zawsze ma w podtekście:
1) podwyższenie własnego statusu
2) podwyższenie statusu rozmówcy
3) obniżenie własnego statusu
4) obniżenie statusu rozmówcy

Ew. można też mówić o podwyższeniu/obniżeniu własnego statusu względem statusu obcej grupy.

Temat: Jak asertywnie wyrażać krytykę?

Artur Król:
Nie powiedziałbym, że obniża z automatu, bo to, że druga strona gra na podwyższenie swojego statusu nie znaczy, że Ty musisz się z tą grą zgodzić, możesz sam skontratakować grą na podwyższenie własnego statusu i/lub obniżenie jej statusu.

W grupie to już bym obstawiał punktowanie co jeden ruch...a nie co turę. Nie kontroluje się siły sygnału z perspektywy odbiorcy :)
W relacji 1-1 rzeczywiście większy wpływ mają schematy interakcji
Weź to pod uwagę, że ciało się uczy :) (to z jednej strony) A sygnały statusu -zwiększania swojego i obniżania są dosyć jednostronne: Ty reagujesz na mnie.
Nawet tam gdzie mamy do czynienia z "pozorowaniem" tych sygnałów, czyli zabawą, zwykle jedna ze stron silniej zaznacza ów status.
Zachowania zawiązane z tym sygnałem statusu eskalują, aż jedna ze stron zareaguje zgodnie tj. podporządkuje się ...lub obie zareagują: Ty masz swoje terytorium, ja swoje. Ty rządzisz tam, ja tu. I kończy się pokojem tj. ostentacyjnym ignorowaniem ;))