Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Amerykański ekonomista, Alex Edmans, analizując listę Forbesa 100 amerykańskich firm najbardziej dbających o pracowników zauważył, że począwszy od 1998 roku (taka była głębokość badania)firmy te notowały średnioroczny wzrost kursów akcji o 14%, ponad dwuipółkrotnie więcej, niż średnia NASDAQ.
Ponieważ pierwsze miejsce na liście Forbesa zajęła Google Inc., a i wyniki ekonomiczne miała jedne z najlepszych - obserwację nazwał "efektem google", uwiedziony także bezpłatną kantyną dla pracowników, karmiącą najlepiej w okolicy.

Nie roztrząsając sporu o to, czy obserwowana korelacja to związek przyczynowo-skutkowy, czy też szczególna koincydencja, chciałbym zastanowić się, czy w Polsce menedżerowie mogą poważnie potraktować daleko posuniętą dbałość o pracowników - mimo werbalnego poparcia dla idei kapitału ludzkiego i przedsiębiorstwa opartego na wiedzy..

Drugim zagadnieniem - a właściwie wiązką zagadnień - jest rozważenie warunków, w jakich możliwa jest ta nadzwyczajna troska...
Chodzi mi tu nie tylko o nastawienie mentalne kierownictwa, ale bardziej przyziemne sprawy - jak choćby doskonałą komunikację wewnętrzną....
Zresztą - im bardziej zastanawiam się nad gradacją istotności wpływu rozmaitych elementów kultury organizacyjnej na powodzenie firmy, tym częściej wychodzi mi, że to właśnie dobrze rozumiany PR, a zwłaszcza komunikacja wewnętrzna, jako tworzywo sieci systemu.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Ten efekt jest jak najbardziej możliwy. Więcej nawet - myślę, że bez trudu moglibyśmy znaleźć przykłady zadziałania w polskich firmach mechanizmu, o którym Pan napisał.

Jedną z takich firm jest PZU S.A. Została ona utworzona z Państwowego Zakładu Ubezpieczeń i odziedziczyła po nim między innymi anachroniczny system wynagradzania pracowników. Nie sprzyjał on temu, aby pracownicy w swojej masie (a było ich ponad 30 tys.) byli zainteresowani osiąganiem zysku przez firmę. Byłem autorem nowego systemu wynagrodzeń. Uzależniał on część płacy pracowników od wyników finansowych firmy. Niełatwo było go wdrożyć, bo był czymś, co wtedy nie mieściło się ludziom w głowach. A konieczne było uzyskanie zgody związków zawodowych... Negocjacje z nimi trwały półtora roku, ale w końcu zostało zawarte porozumienie. I w następnym roku po wprowadzeniu tego systemu firma zaczęła przynosić kolosalne zyski! Obecnie są one mierzone miliardami złotych. Oczywiście ze zmienionej sytuacji finansowej zakładu zaczęli czerpać korzyści i pracownicy...

Szukając innych przykładów dla poparcia głównej tezy tego tematu, zwróciłbym się do licznych w GL pracowników Commercial Union. Myślę, że w firmach z Grupy Aviva można je łatwo znaleźć, a Commercial Union jest w branży ubezpieczeniowej w Polsce firmą, która odniosła niekwestionowany sukces.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Pan pisze o systemie motywacyjnym opartym na zarobkach. Czyli tym najbardziej prymitywnym. Ten rzeczywiście jest stosowany w Polsce i daje efekty. Temat natomiast dotyczy o wiele bardziej finezyjnych systemów, o które w Polsce bardzo trudno. I trudno przede wszystkim dlatego, ze dzisiejsze myślenie "kapitalistyczne", to myślenie bardzo uproszczone. Jedynym wykładnikiem "kasa". Różne tam "integracyjne" zloty i obiadki są jedynie małpim i często bezmyślnym naśladownictwem modnego stylu wziętego ze świata. To samo można powiedzieć o ubezpieczeniach zdrowotnych płaconych przez firmy itd. Czyli staramy się naśladować. Z mojego doświadczenia wynika, że w sposób bezkrytyczny na ogół. Są jednak wyjątki (nie chcę tu robić reklamy, więc nie przytoczę). To firmy, które naprawdę mają koncepcję "wychowywania" sobie lojalnych i co ważne - wieloletnich pracowników utożsamiających się z firmą. Problem w tym, że jest to nieco sprzeczne z prostą kalkulacją ekonomiczną i zapędami pseudomenedżerów do sterowania firmą z pozycji głównego kadrowego. Czyli - coś nie idzie, zmieniamy staff. Menedżer nie stara się znaleźć przyczyn dlaczego nie idzie. Czy czasem źródło nie tkwi w nim samym, albo w braku komunikacji pionowej. Po prostu zmienia kadry. W Polsce nie ma możliwości szerokiego wystąpienia efektu Google dopóki nie zmieni się mentalność kadry menedżerskiej. A na to trzeba poczekać.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Systemu motywacyjnego opartego na zarobkach nie nazwałbym najbardziej prymitywnym, ale najbardziej podstawowym. Płacenie za pracę jest najważniejszym sposobem motywowania pracowników. Wszystkie inne sposoby motywowania uzupełniają ten podstawowy, ale go nie zastąpią. Na pewno na "efekt Google" nie mogą liczyć przedsiębiorcy płacący pracowników minimum socjalne i równocześnie użalający się publicznie, że nie mogą znaleźć chętnych do pracy u nich i że w związku z tym nie wierzą w istnienie bezrobocia itd. Chyba zna Pan ten sposób myślenia? Daje się on zauważyć i na forach GL...

Zgadzam się, że potrzebne jest zbudowanie systemu finezyjnego, jak to Pan określa. Takiego, w którym motywowanie pracowników odbywa się na wielu płaszczyznach, a użyte metody uzupełniają się nawzajem. Na pewno nie ma takiego finezyjnego systememu firma z motywującym wprawdzie systemem płacowym, ale w której podstawowym sposobem rozwiązywania problemów jest wymienianie pracowników. Nawiasem mówiąc, w PZU S.A. równocześnie z wprowadzeniem systemu płacowego, o którym napisałem, zaczęła się karuzela kadrowa połączona ze stopniowym upolitycznianiem obsadzania stanowisk menedżerskich. Do dziś parę razy zmieniła się tam kadra menedżerska, a rekomendacje partyjne odgrywają rolę już przy obsadzaniu stanowisk naczelników wydziałów.

Zgadzam się, że zmiany mentalności kadry menedżerskiej są kluczowe. Ale one następują! Może nie tak szybko, jak chcielibyśmy, ale jednak. Niczym złym nie jest mówienie o tym i wskazywanie firm, w których te zmiany dokonują się szczególnie wyraziście. Nawet jeśli mielibyśmy to zakwalifikować jako reklamę, to takiej reklamy chciałbym jak najwięcej! I to w najlepszym czasie telewizyjnym, a nie tylko na forum internetowym... :)

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Nie tylko w literaturze przedmiotu, ale przede wszystkim w praktyce najlepszych przedsiębiorstw na świecie, istnieje pojęcie "firmy przyjaznej pracownikom"...
To pojęcie, które w swej treści stanowi nie tyle zaprzeczenie, ale implikuje diametralnie różne od "motywacyjnego" podejście do personelu, do stosunków w pracy.
Tak jak w kochającej się, otwartej na życie i wspierającej się rodzinie, te zachowania są naturalne i nie wynikają z wiedzy - choć ona jak bardziej może pomagać rozwijać wszechstronne kontakty, tak i w firmach przyjaznych pracownikom efekty ekonomiczne są skutkiem takiego zarządzania, a nie jego przyczyną.

Oczywiście - jak zauważył Przedmówca, w wielu naszych firmach przyjazna atmosfera to jedynie sfera deklaracji, jak i też inne zachowania modne i jedynie "polizane" na szkoleniach.
Zachowania takie to powinna być cecha charakteru, a ich przejawianie internalizowane i naturalne...
Czy to możliwe w tzw. naszej rzeczywistości?
Pisałem tu kiedyś, że najważniejsze są życzliwość i odpowiedzialność - czy można na to liczyć w polskich firmach, u kadry zarządzającej?

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Janusz K.:
w firmach przyjaznych pracownikom efekty ekonomiczne są skutkiem takiego zarządzania, a nie > jego przyczyną.

Chyba zawarł Pan w tym jakiś skrót myślowy. Efekty ekonomiczne zawsze są skutkiem. Natomiast przyczyną czegoś tam - np. stylu zarządzania - mogą być prognozy efektów ekonomicznych.

Osobiście nie wierzę w to, że organizmy gospodarcze - szczególnie duże - mogą funkcjonować, opierając się na stymulatorach innych niż dążenie do osiągnięcia zysku. Co w niczym nie umniejsza znaczenia tych innych stymulatorów!Wiesław Rewerski edytował(a) ten post dnia 09.08.07 o godzinie 12:07

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Wiesław R.:

Janusz K.:
w firmach przyjaznych pracownikom efekty ekonomiczne są skutkiem takiego zarządzania, a nie > jego przyczyną.

..............

Osobiście nie wierzę w to, że organizmy gospodarcze - szczególnie duże - mogą funkcjonować, opierając się na stymulatorach innych niż dążenie do osiągnięcia zysku. Co w niczym nie umniejsza znaczenia tych innych stymulatorów!

________________

Odwrócę tu kolejność, bo tak może będzie skuteczniej: dążenie do osiągnięcia zysku jest jak najbardziej siłą napędową, ale - w dzisiejszych czasach - bynajmniej nie jedyną.
Na szczęście dążenia tego już się nie wulgaryzuje (mówię o bardzo dobrych firmach) mówiąc o maksymalizacji zysku. Maksymalizację - w wielu obszarach - zastępuje dziś (i to tendencja trwała) optymalizacja.

Badania, o których piszę w poście inicjującym wątek, wskazuję w sposób jednoznaczny, że inwestorzy (w trosce o maksymalizację zysku ze swojej inwestycji - kapitałowej) powinni kupować akcje firm, zajmujących czołowe miejsca na liście firm dbających o pracowników.
I to, że rynek jeszcze nie uwzględnia bezpośrednio niematerialnych wartości przedsiębiorstwa - nawet wtedy, kiedy doskonałą kondycję potwierdza niezależne źródło zewnętrzne = jest odbiciem zakorzenionego oczekiwania szybkiego zysku w krótkim okresie, i niskiej świadomości rzeczywistych procesów..

Wiesław R.:
Chyba zawarł Pan w tym jakiś skrót myślowy. Efekty ekonomiczne zawsze są skutkiem. Natomiast przyczyną czegoś tam - np. stylu zarządzania - mogą być prognozy efektów ekonomicznych.

_______________

Teraz mogę odnieść się do Pańskiego pierwszego zdania:
Pracownicy zwykle doskonale czują, czy tylko gra się na ich uczuciach, czy też troska o personel jest rzeczywistym, trwale obecnym składnikiem i podstawą kultury organizacyjnej firmy.
Porównać to można do zalotów: jeśli zainteresowanie kobietą jest rzeczywiste - i obejmuje ją całą, z ciałem, sercem i duszą, to inaczej są przyjmowane bukiety.. ;-)
Kiedy zabiegi są tylko grą, są sztuczne - to wcześniej czy później ujawnia się to także w przedsiębiorstwie.

Dlatego wspomniałem - z pewnością zbyt mało dobitnie - o wielkim znaczeniu komunikacji wewnętrznej w firmie przyjaznej pracownikom...
O uczuciach trzeba także mówić, i stale wskazywać na ich przejawy.. ;-)

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Janusz K.:

dążenie do osiągnięcia zysku jest jak najbardziej siłą napędową, ale - w dzisiejszych czasach - bynajmniej nie jedyną.
Na szczęście dążenia tego już się nie wulgaryzuje (mówię o bardzo dobrych firmach) mówiąc o maksymalizacji zysku.
Maksymalizację - w wielu obszarach - zastępuje dziś (i to tendencja trwała) optymalizacja.

Z tym mogę już zgodzić się całkiem. Aczkolwiek nie upatrywałbym aż tak głęboko przyczyn mówienia o optymalizacji zysku. Mogą być one znacznie bardziej prozaiczne - np. ostrożność. Lepiej jest wyznaczyć sobie cel w postaci optymalizacji, a nie maksymalizacji zysku. Jeżeli biznes idzie źle, to nieskuteczny w jego prowadzeniu menedżer może wtedy skuteczniej bronić przed zarzutem nieskuteczności. :)))

I jeszcze uwaga trochę marginesowa, a trochę generalizująca w stosunku do tego, co wspomnieli obaj Panowie o firmie przyjaznaj oraz mentalności polskich menedżerów. Będąc na Zachodzie, zawsze jestem mile zaskoczony tym, że ludzie tam są sobie życzliwi. Na ulicy, w sklepie, w metrze - po prostu w zwykłych, codziennych sytuacjach życiowych. U nas natomiast jeszcze bardzo niedawno panowała wszechogarniająca atmosfera bezinteresownej nieżyczliwości. Na szczęście zmienia się i to! Choć powoli, dużo za wolno... Dopóki nie nastąpi bardziej znaczący postęp w tej dziedzinie, to między bajki możemy włożyć wszystko, co piszemy o kulturze korporacyjnej, firmie przyjaznej ludziom itp., itd.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

"Efekt Google" jest związany z pojęciem employer brandingu, który zakłada, że pracodawca jest takim samym towarem na rynku, jak pralka czy margaryna. U nas na razie to brzmi fantastycznie, ale w zachodnich krajach i USA zaczyna być normą, że to firmy konkurują o pracownika (o dobrego pracownika) i dlatego muszą dbać o swoją markę jako pracodawcy. A jak się okazuje, przekłada się to na wyniki finansowe firmy i sympatię inwestorów giełdowych.

Firmy, które żyją z pracy umysłowej wykwalifikowanych pracowników wiedzą, że aby się rozwijać potrzebują ludzi nie tylko lojalnych, ale utalentowanych, pomysłowych, niestandardowo myślących i samodzielnych. Dlatego w USA od dobrych kilku lat toczy się walka o takie talenty, które gwarantują firmie stabilny rozwój i zyski.
Google przyciąga takich ludzi nie tylko dzięki pieniądzom, ale również dzięki luzacko-kumpelskiemu wizerunkowi, który mówi przyszłemu pracownikowi, że nie będzie traktowany jak maszyna, a jak człowiek i partner. I objawem tego są nie tylko mecze hokeja na rolkach na firmowych parkingu, nienoszenie krawatów, czy cotygodniowe spotkania pracowników pod hasłem "Dzięki Bogu już piątek!" :) Ale i to tworzy jej pozytywny wizerunek jako firmy przyjaznej pracownikowi, podobny wizerunek ma Apple. Ludzie chcą się czuć w firmie jak u siebie w domu.

Amerykańskie korporacje zauważyły, że pracownik niedoceniany, znużony rutyną jest mniej wydajny, mniej twórczy. Starają się stawiać przed ludźmi nowe wyzwania, szkolą ich, dają więcej samodzielności, aby pracownik nie czuł się tylko trybem w maszynie, a jeśli ta samodzielność i kratywnośc przynosi korzyści firmie, korzyści i to bardzo konkretne ma też pracownik.
To naturalne, ponieważ firma, która zapewnia ponadprzeciętne warunki pracy jest w stanie przyciągnąc ponadprzeciętnych pracowników i stworzyć stabilny zespół ludzi, którym nie chce się skakać z kwiatka na kwiatek. A to wszystko przekłada się na jakość produktów i usług.
Na rynkach rozwijających się, czyli i w Polsce, jest wciąż inaczej, trwa jeszcze wyścig szczurów, choć "szczurom" coraz mniej chce się biegać, wyjeżdzają za granicę, odbywają tam staże, praktyki, a po powrocie oczekują innych standardów zatrudnienia. Praca po 12 godzin za średnie pieniądze przestaje być pożądana. Coraz większy niedobór wykwalifikowanych pracowników z powodu wyjazdów do pracy za granicę z czasem zmusi i polskie firmy to doceniania ludzi. Na razie jest jak jest, wiadomo, że gra się tak, jak rywal pozwala.

Może i u nas za jakiś czas firmy będą walczyć o talenty podobnie, jak to uczynił Google, próbując ściągnąc do siebie najlepsze ścisłe umysły, umieszczając na billboardach trudne i intrygujące zadanie matematyczne, którego rozwiązaniem był numer telefonu do działu personalnego tej firmy :))
W równiez oryginalny, choć inny sposób Dell szukał pracowników do oddziału w Irlandii, gdzie miał problem ze zdobyciem pracowników z kikuletnim doświadczeniem. Zlecił więc specjalistom, aby stworzyli profil takiego pracownika. Według profilu taka osoba niedawno założyła rodzinę, przeprowadza się do nowych mieszkań [najczęściej kupowanych na kredyt], a ponieważ jeszcze nie zarabia zbyt wiele, wieć szuka niezbyt drogich, funkcjonalnych mebli. Gdzie można takie meble znaleźć? W IKEA. Dell wysyłał więc przez kilka tygodnik na parking pod IKEA swoi headhunterów, tworząc tam specjalne stoistko i w taki właśnie sposób złowił swoją grupę docelową.

"Efekt Google" będzie w Polsce możliwy, jak zrozumiemy, że im lepiej pracownikowi w firmie, tym lepiej będzie on dla tej firmy działał. A im lepsza praca, tym więcej z niej korzyści. Niby to taka prosta prawda... :)




Bartosz Stasiak edytował(a) ten post dnia 09.08.07 o godzinie 13:34

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Przemysław G.:
Menedżer nie stara się znaleźć przyczyn dlaczego nie idzie.

Czasem też jest tak, że menedżer ma świadomość, jak postępować, ale nie ma na to pozwolenia z góry. I dylemat czy iść pod prąd bo tak byłoby lepiej dla firmy i stracić pracę za stawianie się szefom, czy też iść z prądem i zachować posadę jest dylematem li tylko retorycznym. Wtedy też okazuje się, że kadra zarządzająca średniego szczebla jest umocowana fikcyjnie w strukturze firmy. Bo ani rzeczywistej mocy sprawczej/decyzyjnej ani realnego wpływu na sytuację w firmie nie ma. Mam na myśli dwa konkretne przypadki menedżerów, jeden wybrał drogę pod prąd i skarcono go wypowiedzeniem, druga osoba tkwi i cieszy się z ciepłej posadki...
Być może ogólniejszy obraz jest nieco jaśniejszy.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Janusz K.:
bezpłatną kantyną dla pracowników

TINSTAAFL

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Wiesław R.:
Systemu motywacyjnego opartego na zarobkach nie nazwałbym najbardziej prymitywnym, ale najbardziej podstawowym. Płacenie za pracę jest najważniejszym sposobem motywowania pracowników. Wszystkie inne sposoby motywowania uzupełniają ten podstawowy, ale go nie zastąpią. Na pewno na "efekt Google" nie mogą liczyć przedsiębiorcy płacący pracowników minimum socjalne i równocześnie użalający się publicznie, że nie mogą znaleźć chętnych do pracy u nich i że w związku z tym nie wierzą w istnienie bezrobocia itd. Chyba zna Pan ten sposób myślenia? Daje się on zauważyć i na forach GL...

Zgadzam się, że potrzebne jest zbudowanie systemu finezyjnego, jak to Pan określa. Takiego, w którym motywowanie pracowników odbywa się na wielu płaszczyznach, a użyte metody uzupełniają się nawzajem. Na pewno nie ma takiego finezyjnego systememu firma z motywującym wprawdzie systemem płacowym, ale w której podstawowym sposobem rozwiązywania problemów jest wymienianie pracowników. Nawiasem mówiąc, w PZU S.A. równocześnie z wprowadzeniem systemu płacowego, o którym napisałem, zaczęła się karuzela kadrowa połączona ze stopniowym upolitycznianiem obsadzania stanowisk menedżerskich. Do dziś parę razy zmieniła się tam kadra menedżerska, a rekomendacje partyjne odgrywają rolę już przy obsadzaniu stanowisk naczelników wydziałów.

Zgadzam się, że zmiany mentalności kadry menedżerskiej są kluczowe. Ale one następują! Może nie tak szybko, jak chcielibyśmy, ale jednak. Niczym złym nie jest mówienie o tym i wskazywanie firm, w których te zmiany dokonują się szczególnie wyraziście. Nawet jeśli mielibyśmy to zakwalifikować jako reklamę, to takiej reklamy chciałbym jak najwięcej! I to w najlepszym czasie telewizyjnym, a nie tylko na forum internetowym... :)

Napisałem "prymitywny" w sensie właśnie "podstawowy", "prosty". Nic pejoratywnego. Nie sądzę jednak by był warunkiem sine qua non. Otóż kiedyś zawiadywałem firmą, w której nie było po prostu na wygórowane płace. A jednak jej pracownicy utożsamiali się z nią i jej kłopotami. To się naprawdę daje zrobić. Tylko, że człowiek musi być traktowany jak człowiek, a nie maszynka do robienia pieniędzy właścicielowi. No i zgadzam się z Panem, że zmiany mentalnościowe następują. Napisałem tylko, że jeszcze trzeba poczekać na "efekt Google". Miejmy nadzieję, że nie długo.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Janusz K.:
Nie tylko w literaturze przedmiotu, ale przede wszystkim w praktyce najlepszych przedsiębiorstw na świecie, istnieje pojęcie "firmy przyjaznej pracownikom"...
To pojęcie, które w swej treści stanowi nie tyle zaprzeczenie, ale implikuje diametralnie różne od "motywacyjnego" podejście do personelu, do stosunków w pracy.
Tak jak w kochającej się, otwartej na życie i wspierającej się rodzinie, te zachowania są naturalne i nie wynikają z wiedzy - choć ona jak bardziej może pomagać rozwijać wszechstronne kontakty, tak i w firmach przyjaznych pracownikom efekty ekonomiczne są skutkiem takiego zarządzania, a nie jego przyczyną.

Oczywiście - jak zauważył Przedmówca, w wielu naszych firmach przyjazna atmosfera to jedynie sfera deklaracji, jak i też inne zachowania modne i jedynie "polizane" na szkoleniach.
Zachowania takie to powinna być cecha charakteru, a ich przejawianie internalizowane i naturalne...
Czy to możliwe w tzw. naszej rzeczywistości?
Pisałem tu kiedyś, że najważniejsze są życzliwość i odpowiedzialność - czy można na to liczyć w polskich firmach, u kadry zarządzającej?

Romantyk się w Panu odezwał. Ale zgadzam się z Panem. Ja tę życzliwość i odpowiedzialność także wrzucam do worka systemu motywacyjnego. Motywuje do utożsamiania się z firmą. Jej kłopotami. Jej sukcesami. Ma Pan rację. Jak w firmie "rodzinnej".

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Wiesław R.:

Janusz K.:

dążenie do osiągnięcia zysku jest jak najbardziej siłą napędową, ale - w dzisiejszych czasach - bynajmniej nie jedyną.
Na szczęście dążenia tego już się nie wulgaryzuje (mówię o bardzo dobrych firmach) mówiąc o maksymalizacji zysku.
Maksymalizację - w wielu obszarach - zastępuje dziś (i to tendencja trwała) optymalizacja.

Z tym mogę już zgodzić się całkiem. Aczkolwiek nie upatrywałbym aż tak głęboko przyczyn mówienia o optymalizacji zysku. Mogą być one znacznie bardziej prozaiczne - np. ostrożność. Lepiej jest wyznaczyć sobie cel w postaci optymalizacji, a nie maksymalizacji zysku. Jeżeli biznes idzie źle, to nieskuteczny w jego prowadzeniu menedżer może wtedy skuteczniej bronić przed zarzutem nieskuteczności. :)))

I jeszcze uwaga trochę marginesowa, a trochę generalizująca w stosunku do tego, co wspomnieli obaj Panowie o firmie przyjaznaj oraz mentalności polskich menedżerów. Będąc na Zachodzie, zawsze jestem mile zaskoczony tym, że ludzie tam są sobie życzliwi. Na ulicy, w sklepie, w metrze - po prostu w zwykłych, codziennych sytuacjach życiowych. U nas natomiast jeszcze bardzo niedawno panowała wszechogarniająca atmosfera bezinteresownej nieżyczliwości. Na szczęście zmienia się i to! Choć powoli, dużo za wolno... Dopóki nie nastąpi bardziej znaczący postęp w tej dziedzinie, to między bajki możemy włożyć wszystko, co piszemy o kulturze korporacyjnej, firmie przyjaznej ludziom itp., itd.

Ma Pan rację. Pisałem o mentalności zarządców. Ale ona oczywiście jest pochodną mentalności środowiska.
Dodam jeszcze, że chyba nie warto dzielić tak ostro kasy i uczuć. Jestem bardzo głęboko przekonany, że daje się wytworzyć warunki w których pracownik nawet zmniejszenie pensji zaakceptuje, jeśli po pierwsze będzie przekonany, że wzrost zyskowności firmy pociągnie automatycznie wzrost jego pensji, po drugie będzie miał jasność czym to zmniejszenie pensji zostało podyktowane i jaki jest jego na to wpływ. Czym większa jednak firma, tym trudniej taką komunikację wewnętrzną utrzymać. Dlatego chylę czoła przed Googlem.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Właśnie - komunikacja wewnętrzna...
Bo trzeba rzetelnie i zrozumiale wyjaśnić, że co prawda pewne procesy dają dające się przewidzieć skutki (jak chociażby wzrost łącznego wynagrodzenia - także pakietowego), ale nie jest to zwykle skutek natychmiastowy..
Oczekiwanie skutków natychmiastowych jest naiwnością - i dotyczy nie tylko pracowników niskiego szczebla, ale i wielu zarządzających..

A ja wcale nie jestem nie jestem aż takim romantykiem - opisuje po prostu system, w którym prawdopodobieństwo takiego sukcesu, jak w Google Inc. jest dowolnie bliskie jedności... ;-)

Bardzo ładnie to opisał p. Bartosz Stasiak - niski ukłon.
Ale hasło (i ideę...) mam jeszcze lepsze, niż w Google - o tym jednak przy innej okazji.. ;-)

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Krzysztof B.:

Przemysław G.:
Menedżer nie stara się znaleźć przyczyn dlaczego nie idzie.

Czasem też jest tak, że menedżer ma świadomość, jak postępować, ale nie ma na to pozwolenia z góry. I dylemat czy iść pod prąd bo tak byłoby lepiej dla firmy i stracić pracę za stawianie się szefom, czy też iść z prądem i zachować posadę jest dylematem li tylko retorycznym. Wtedy też okazuje się, że kadra zarządzająca średniego szczebla jest umocowana fikcyjnie w strukturze firmy. Bo ani rzeczywistej mocy sprawczej/decyzyjnej ani realnego wpływu na sytuację w firmie nie ma. Mam na myśli dwa konkretne przypadki menedżerów, jeden wybrał drogę pod prąd i skarcono go wypowiedzeniem, druga osoba tkwi i cieszy się z ciepłej posadki...
Być może ogólniejszy obraz jest nieco jaśniejszy.

Ja przeżyłem ten dylemat nie na średnim szczeblu zarządzania, ale na najwyższym. Tzn. znalazłem się w sytuacji, w której nie było przyzwolenia ze strony właściciela na to, aby jego firma doszła do kondycji finansowej lepszej od tej, jaką on uznał za wystarczającą.

Ciekaw jestem, co Pana zdaniem i pozostałych dyskutantów należało zrobić. Na razie nie będę zdradzał tego, co faktycznie zrobiłem...

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

zamiast rozważań typu, czy możliwe, czy się chce...
trzeba postawić pytanie, czy można?
Rozwiązania przyjazne człowiekowi można szybko wdrożyć w Stanach Zjednoczonych, czy można w Polsce.
Fiskus zacznie się zastanawiać nad zasadnością ponoszonych na ten cel wydatków. Doszukiwać się prostej (bo tylko taką zna i przepisy pozwalają) zależności pomiędzy wydatkami a uzyskanym bezpośrednio efektem zwiększenia przychodów.
Nie wiem, czy także ustawodawstwo UE temu sprzyja.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Wiesław R.:

Krzysztof B.:

Przemysław G.:
Menedżer nie stara się znaleźć przyczyn dlaczego nie idzie.

Czasem też jest tak, że menedżer ma świadomość, jak postępować, ale nie ma na to pozwolenia z góry. I dylemat czy iść pod prąd bo tak byłoby lepiej dla firmy i stracić pracę za stawianie się szefom, czy też iść z prądem i zachować posadę jest dylematem li tylko retorycznym. Wtedy też okazuje się, że kadra zarządzająca średniego szczebla jest umocowana fikcyjnie w strukturze firmy. Bo ani rzeczywistej mocy sprawczej/decyzyjnej ani realnego wpływu na sytuację w firmie nie ma. Mam na myśli dwa konkretne przypadki menedżerów, jeden wybrał drogę pod prąd i skarcono go wypowiedzeniem, druga osoba tkwi i cieszy się z ciepłej posadki...
Być może ogólniejszy obraz jest nieco jaśniejszy.

Ja przeżyłem ten dylemat nie na średnim szczeblu zarządzania, ale na najwyższym. Tzn. znalazłem się w sytuacji, w której nie było przyzwolenia ze strony właściciela na to, aby jego firma doszła do kondycji finansowej lepszej od tej, jaką on uznał za wystarczającą.

Ciekaw jestem, co Pana zdaniem i pozostałych dyskutantów należało zrobić. Na razie nie będę zdradzał tego, co faktycznie zrobiłem...

Uważam, że podstawową sprawą jest definicja obszaru aktywności i zespołu ludzi z jakim kierownik się utożsamia. To nie wydumany problem. Weźmy np. korporację międzynarodową. Właściciel jest gdzieś daleko i na dodatek kiepsko identyfikowalny. To nie człowiek. To jakiś konglomerat właścicieli z funduszami inwestycyjnymi włącznie. Kiepski obiekt do utożsamiania się. Ja jestem (a znam to z własnego doświadczenia) w stanie utożsamić swój interes z interesem - choćby formalnie niezależnej - jednostki jedynie. Inaczej mówiąc, jestem w stanie reprezentować lokalną jednostkę lub dział i jej sprawy przedkładać wyżej. Wyżej, wiedza o sprawach tej jednostki musi z natury rzeczy być ograniczona. Dlatego pragmatyka wymaga stosowania wszelkich metod wymuszających na "macierzy" decyzji, których wymaga interes tej jednostki. Nawet takich, które wybiegają poza uznaną za "jedynie słuszną", metodę postępowania. Ryzykując oczywiście tym samym stratę pracy (to też mam w swoim doświadczeniu życiowym). Tylko co warta jest praca menedżera, jeśli nie postępuje on zgodnie ze swoim przekonaniem? Nawet jeśli za nią dobrze płacą? Korporacje mają tendencję do centralizacji zarządzania oraz dopasowywanie procedur i struktur do jednostek przynoszących największy zysk. I jest to całkowicie uzasadnione. Ale co warty menedżer, który nie usiłuje walczyć o swoją "działkę"? Jej właśnie efektywność, zyskowność, przyjazność? Może ona stanie się kiedyś wzorcem struktury dla "macierzy"? A jeśli nawet nie, to dla lokalnego zespołu będzie przynajmniej inspirującym i rokującym miejscem pracy. Myślenie w kategoriach tych "enigmatycznych" właścicieli globalnych jest pozbawione sensu w tym przypadku. No i bardzo łatwo o konflikt interesów.
To jest trochę jak z żukiem ciągniętym do mrowiska. Jeśli się przypatrzeć, to niektóre mrówki ciągną nawet w przeciwnym kierunku, co jest uwarunkowane chwilowym punktem oparcia, pozycją tej mrówki, miejscem w którym "trzyma" żuka. A jednak żuk z niewielkimi perturbacjami przesuwa się zawsze w kierunku tego mrowiska. A mrówki to jedne z najstarszych na świecie owadów.
Działanie zgodne z zasadą "dobra lokalnego" (w znaczeniu organizacji, działu, jednostki "profit center", kraju czy zespołu) przynosi satysfakcję, ale też grozi utratą pracy. Miałem i takie doświadczenie. Nie zmieniło ono jednak mojego w tej sprawie stanowiska.

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Dylemat, który musiałem rozstrzygnąć, wiązał się ze znaną mi wolą właściciela jak najbardziej identyfikowalnego. Nawet w oddziałach wielkich korporacji międzynarodowych są menedżerowie, dla których właściciel jest konkretną osobą. Oczywiście pomijam sytuacje, w których występuje akcjonariat rozproszony.

I jak działać w takiej sytuacji, gdy właściciel jest minimalistą? Uszanować jego wolę, czy nie i ponieść tego konsekwencje? Jeżeli to drugie, to w imię czego?Wiesław Rewerski edytował(a) ten post dnia 10.08.07 o godzinie 13:33

Temat: Czy w polskiej firmie możliwy jest "Efekt Google"?

Wiesław R.:
Systemu motywacyjnego opartego na zarobkach nie nazwałbym najbardziej prymitywnym, ale najbardziej podstawowym. Płacenie za pracę jest najważniejszym sposobem motywowania pracowników. Wszystkie inne sposoby motywowania uzupełniają ten podstawowy, ale go nie zastąpią. Na pewno na "efekt Google" nie mogą liczyć przedsiębiorcy płacący pracowników minimum socjalne i równocześnie użalający się publicznie, że nie mogą znaleźć chętnych do pracy u nich i że w związku z tym nie wierzą w istnienie bezrobocia itd. Chyba zna Pan ten sposób myślenia? Daje się on zauważyć i na forach GL...

Zgadzam się, że potrzebne jest zbudowanie systemu finezyjnego, jak to Pan określa. Takiego, w którym motywowanie pracowników odbywa się na wielu płaszczyznach, a użyte metody uzupełniają się nawzajem. Na pewno nie ma takiego finezyjnego systememu firma z motywującym wprawdzie systemem płacowym, ale w której podstawowym sposobem rozwiązywania problemów jest wymienianie pracowników. [...]

System motywowania musi brać pod uwagę potrzeby pracowników. I tu kłania nam sie Maslow ze swoją gradacją potrzeb.
Potrzeby fizjologiczne -> potrzeby bezpieczeństwa -> potrzeby przynależności -> szacunku i uznania -> poznawcze -> samorealizacji. I jesli potrzeby niższego szczebla nie są zaspokojone, to potrzeby wyższego szczebla nie występują. Dlatego całkowicie zgadzam się z p. Januszem, że nie ma cienia sensu organizowanie spędów integracyjnych, mających zaspokoić potrzebę przynależności, jeśli pracownicy są np. tak nisko opłacani, że nie zaspokojona jest ich potrzeba bezpieczeństwa. Albo też obawiają się utraty pracy, co byłoby dla nich klęską (mają bowiem np. pozaciągane kredyty). Kalkowanie amerykańskich systemów nie ma sensu, bo tam ich obiektem sa ludzie mający zupełnie inna sytuację, jeśli chodzi o potrzeby. Tak więc ja uważam, że na poczatek należy dać ludziom zarobić. A jak już się im da zarobić, to mozna bawić się w kwestie związne z integracją, czy realizacją potrzeb poznawczych. Kiedyś modne było głośne chwalenie pracowników ale to bez premiowania na dłuższą metę wyrabia w nich opinię, że są robieni w bambuko, co nie jest motywujące. Słyszałem też, że pracowników motywuje, jesli szef zna ich problemy i potrafi im pomóc. I to pewnie jest prawda, tylko to jednych motywuje, a drugich, którzy widza, że ich koledzy sa traktowani przez szefa specjalnioe - demotywuje.
Co do Pańskiego dylematu - uszanowac wole własciciela. Jego małpy, jego cyrk.