GoldenLine
Zaloguj się
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Witam serdecznie,
Powiedzcie szczerze jak w waszej ocenie poziom kultury organizacyjnej wpływa na efektywność działań. Mam na myśli elementy tj. oddziaływania interpersonalne, PR wewnętrzny, motywacja itp.
Zabieram się właśnie do opracowywania podstawowych pojęć, które mam nadzieje zawrzeć w swojej pracy doktorskiej i potrzebuję kilku uwag z waszej strony, jaki jest wasze podejście do wspomnianego zjawiska.
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

To bardzo ważny czynnik pod warunkiem, że nie jest deklaracją, ale przejawia się w codziennych działaniach pracowników. Wszystkich pracowników, czyli także, a może przede wszystkim, w działaniach kadry zarządzającej (przykład idzie z góry). Powinna być adekwatna do celów, potrzeb i możliwości firmy i jej członków. Kluczem jest jej wdrożenie i kultywowanie.
To tak ogólnie :)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Witam,

Jeżeli mamy zamiar wprowadzić określoną kulturę, należy o tym przede wszystkim poinformować jasno i klarownie pracowników szeregowych. Szczegóły dotyczące stylu, formy kultury organizacyjnej powinny być przedstawione przez przełożonych bezpośrednio, nie poprzez przedstawienie dokumentu "Proszę bardzo, od dziś w firmie funkcjonuje taki organigram..." - przedmiotowe podejście nie wróży sukcesów. Wskazana charyzma. Uważam również, że ważne jest zapytanie o opinie, co może ostatecznie prowadzić do pozytywnej odpowiedzi na "zmiany" poprzez ich zaakceptowanie i funkcjonowanie zgodnie z nimi.
Jak kultura będzie wdrożona i czy będzie przestrzegana wg mojej opinii zależy dużo od ścisłej komunikacji nie tylko całej kadry zarządzającej, ale przede wszystkim z im podległymi.

Pozdrawiam
MMagdalena Zbyszyńska edytował(a) ten post dnia 28.12.10 o godzinie 20:04
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Magdalena Zbyszyńska:
Jeżeli mamy zamiar wprowadzić określoną kulturę, należy o tym przede wszystkim poinformować jasno i klarownie pracowników szeregowych.
Rzuciło mi się w oczy "poinformowanie". Tymczasem "Powiedz mi, a zapomnę. Pokaż mi, a zapamiętam. Pozwól mi zrobić, a zrozumiem." (Konfucjusz).
Szczegóły dotyczące stylu, formy kultury organizacyjnej powinny być przedstawione przez przełożonych bezpośrednio, nie poprzez przedstawienie dokumentu "Proszę bardzo, od dziś w firmie funkcjonuje taki organigram..." - przedmiotowe podejście nie wróży sukcesów. Wskazana charyzma.
Styl i forma kultury organizacyjnej? Co przez to rozumiesz, Magda?
Uważam również, że ważne jest zapytanie o opinie, co może ostatecznie prowadzić do pozytywnej odpowiedzi na "zmiany" poprzez ich zaakceptowanie i funkcjonowanie zgodnie z nimi.
A nawet warto od tego zacząć - kiedy pracownicy czują, że mają na coś wpływ utożsamiają się z tym, przyjmują na własność i praktykują. "Wdraża się samo" ;)
Jak kultura będzie wdrożona i czy będzie przestrzegana wg mojej opinii zależy dużo od ścisłej komunikacji nie tylko całej kadry zarządzającej, ale przede wszystkim z im podległymi.
Dodałabym jeszcze "tylko" dwustronnej :)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Pisząc "styl" mam na myśli styl kierowania i realizacji zamierzonych celów. Bardzo często przy wprowadzaniu takich nowości towarzyszą również zmiany wobec personelu. Reorganizacja stanowisk, działów, odpowiedzialności i innych w strukturze organizacyjnej.

W kwestii formy, mam na myśli artefakty.

Pozdrawiam serdecznie i życzę słonecznego dnia
M
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Magdalena Zbyszyńska:
Pisząc "styl" mam na myśli styl kierowania i realizacji zamierzonych celów. Bardzo często przy wprowadzaniu takich nowości towarzyszą również zmiany wobec personelu. Reorganizacja stanowisk, działów, odpowiedzialności i innych w strukturze organizacyjnej.
Przyznam, że nie spotkałam się jeszcze z tym, żeby pod wpływem wdrażania kultury organizacyjnej zmieniano strukturę czy działy. Może za wyjątkiem działu, który bezpośrednio wdrożeniem ma się zajmować, ale to też raczej w obrębie jednego stanowiska. Częściej jednak spotykałam się ze stworzeniem grup projektowych, powołaniem liderów zmian itp.
W kwestii formy, mam na myśli artefakty.
Tu już ocieramy się o moją ulubioną komunikację wewnętrzną i jej narzędzia. A kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna to naczynia połączone. :)
Pozdrawiam serdecznie i życzę słonecznego dnia
M
Dziękuję i życzę przyjemnego wieczoru. :)
Link do wypowiedziLink
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Witam serdecznie,
Dziękuję za podjęcie tematu, który w mojej ocenie wciąż pozostaje piętą Achillesową dzisiejszego przedsiębiorcy. Podobnie jak Karolina uważam, że komunikacja wewnętrzna oraz kultura organizacyjna to naczynia połączone, zgadzam się także z twierdzeniem Magdaleny niejako spójne z powyższym, że wprowadzanie nowego stylu, nowej kultury powinno być komunikowane pracownikom. Natomiast cały czas staram się wyszukiwać w takim mechanizmie słabych elementów. Skoro idziemy od góry to moje pytanie brzmi: jak sądzicie czy dobrym liderem będzie narcyz (niby wizjoner, ale...) czy taki ktoś znalazłby zatrudnienie w waszych firmach. W mojej ocenie poziom kultury kreowany jest właśnie przez przełożonych, a może się mylę?
Proszę o uwagi.
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Kreowany jest przez wszystkich pracowników, ale tak, przykład idzie z góry. Jak w rodzinie ;]

Opisywane przez psychologię typy osobowości to zawsze ramki. Rzeczywistość jest bardziej skomplikowana :)
Link do wypowiedziLink
Andrzej Wolniaszek

Andrzej Wolniaszek HR Manager, MARBET

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Z dużą uwagę przeczytałem dotychczasową dyskusje. Pracuje w firmie, w której o kulturze organizacyjnej od pewnego czasu dyskutuje się nieustannie (tzn od około 2-3 lat). W tym czasie jesteśmy w okresie bardzo dużych zmian. Zmian zostały oparte na koncepcji Lean Management. Wyobraźcie sobie dużą organizacje z dwudziestoparoletnią tradycją, opartą na silnej (autokratycznej) tradycji zarządzania, która postanowiła zmienić swoje oblicze w tym kulture nie wymieniając przy tym zbyt dużej ilości zatrudnionych. To recepta na silny stres. Do pomocy w tym procesie zostały zatrudnione renomowane firmy (w zakresie LEAN) i trenerzy (w zakresie miękkich aspektów).
Na dzień dzisiejszy uważam że komunikacja jest oczywiście bardzo ważna,relacje z pracownikami również, ale nie ma bardziej istotnego czynnika niż zgodnośc postawy z komunikowanymi wartościami (dotyczy przede wszystkim TOP managementu). Jeśli TOP management i jego przedstawiciele prezentują inne postawy niż oczekiwane od pracowników w organizacji to mamy kulturę antyefektywnościową, kwitnie cwaniactwo itd.
Chętnie wymienię się doświadczeniami na temat kształtowania nowej kultury organizacyjnej
Link do wypowiedziLink
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Co masz na myśli pisząc "zbyt dużej ilości zatrudnionych"? Rozumiem, że sprzątanie zaczęto od autokratycznego kierownictwa? Jeśli nie to w jaki sposób wprowadzić Lean? Zgadzam się z Karoliną "przykład idzie z góry".
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Andrzej, opisałeś bardzo interesującą rzeczywistość i bardzo chętnie poczytam więcej na temat Twoich doświadczeń i obserwacji :)

Wiele firm odczuwa podobne "dolegliwości". Głównie firmy właśnie z wieloletnim stażem, głównie sprywatyzowane spółki Skarbu Państwa - w tych firmach zderzają się stary i nowy świat, stare i nowe podejście do pracy jako takiej. Niegdyś "ciepłe posadki", teraz konkurencyjność i szybki rozwój technologiczny.

Myślę, że w przypadku Twojej firmy, Andrzej, może być tak, że postawiono na zbyt gwałtowną zmianę postaw (sic!). Taka zmiana jest najtrudniejsza, wymaga najwięcej czasu i pracy. Być może powinna być bardziej rozłożona w czasie, na kilka etapów, poczynając od pracy nad / z kierownictwem firmy. Po każdym etapie powinna być zbadana jego skuteczność, wprowadzona ewentualna korekta i wdrażany kolejny etap. Wtedy kierownictwo wspierałoby zmiany, zaistniałaby kaskadowość, przykład rzeczywiście szedłby z góry. :)
Link do wypowiedziLink
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

No właśnie "ciepłe posadki". A co z wyznawcami starego układu, czy ich też należy reformować mimo wszystko, czy może stopniowo "wygaszać". W końcu pracownicy doświadczeni, ale czy z powodu postępu i rozwoju przydatni? Skoro mówimy o kulturze, jako czynniku determinującym efektywność, to czy w takim przypadku możemy liczyć na ich przychylność? Z moich obserwacji wynika, że zmiany dla takich osób oznacza zagrożenie (pozycji w firmie).
Link do wypowiedziLink
Małgorzata G.

Małgorzata G. HR Business Partner

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Wiesz, czym najczęściej jest kultura organizacyjna...?

Tym, jak pracę traktuje Twój bezpośredni przełożony.

Chcesz zepsuć pracownika? Daj mu zdemotywowanego, niezaradnego przełożonego*

Chcesz zmotywować zespół? Daj mu świetnego, energicznego managera.

Manager, który sam nie daje przykładu, nie bedzie w stanie wznieść na wyżyny swojego zespołu. Nawet jeżeli będą pracowali "wydajnie", to jakość, kreatywność ich pracy nie będzie na poziomie zespołu mądrze zarządzanego.
Co z tego, że firma ma sprzyjającą rozwoju kulturę organizacyjną, kiedy manager nie dba o ludzi, nie zapewnia im rozwoju, nie daje okazji do wykazania się, nie zezwala na łamanie "starych, dobrych zasad" itd. itp.
-------------------------------------

*
dla oburzonych: moja obserwacja odnosi się do jakichś 80-85% pracowników. Są jednostki potrafiące pracować dobrze i wydajnie przy każdym przełożonym, ale to nieliczne osoby.
Link do wypowiedziLink
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

W takim razie, skoro już udało nam się znaleźć jądro zła (zdemotywowany, autokratyczny menager) przejdźmy może stopnień niżej. A co powiecie na to, że to leniwi z natury pracownicy (tacy chowający się po katach - aby do fajrantu) wpływają negatywnie na przełożonego. Przykład przytaczany przez kolegę Andrzeja - zmiany w firmie tj. usunięcie niektórych pracowników z pozostawieniem kilku "doświadczonych z dużym stażem", nie tylko zawodowym. Potrafi zaszkodzić, zepsuć atmosferę w zespole?
Link do wypowiedziLink
Karolina C Dulnik

Karolina C Dulnik Ekspertka w
dziedzinie
komunikacji
wewnętrznej,
interpers...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Ważne jest nie tylko CO robimy, ale także JAK to robimy.

Kultura pracy a kultura organizacji to bliskie sobie obszary, ale nie tożsame. W każdym procesie najbardziej niedoskonały jest człowiek - czy to przełożony, czy podwładny. Jednocześnie do każdego jest jakiś kluczyk, każda sytuacja jest inna. Dlatego wzbraniam się przed szukaniem powszechnego, "statystycznego" złotego środka. Nie wszystko da się i należy wkładać w ramki i teorie. :)
Link do wypowiedziLink
Sebastian Szczerbik

Sebastian Szczerbik Fachowiec od HRu

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Maciej Krydowski:
W takim razie, skoro już udało nam się znaleźć jądro zła (zdemotywowany, autokratyczny menager) przejdźmy może stopnień niżej. A co powiecie na to, że to leniwi z natury pracownicy (tacy chowający się po katach - aby do fajrantu) wpływają negatywnie na przełożonego. Przykład przytaczany przez kolegę Andrzeja - zmiany w firmie tj. usunięcie niektórych pracowników z pozostawieniem kilku "doświadczonych z dużym stażem", nie tylko zawodowym. Potrafi zaszkodzić, zepsuć atmosferę w zespole?
Osobiście nie wierzę w "leniwych z natury", a raczej w niewierzących w swoje możliwości efektynego działania. Nie widzę również potrzeby schodzenia "poziom niżej" - pracownik jest odpowiedzialny tylko i wyłącznie za ten kawałek pracy, który jest mu powierzony, natomiast to, w jaki sposób obowiązki są przydzielane (czy w zależności od możliwości i umiejętnośi pracownika, czy wg klucza "kogo kocha, kogo lubi...), jaki realnie styl pracy jest ceniony (partnerski czy autorytarny), na ile zadania wynikają ze spójnej strategii firmy, a na ile cele są wyssane z palca, to już kwestia bezpośrednio managera, a pośrednio (ale jest to kwestia nadrzędna) właśnie kultury organizacji, czyli REALNEGO, idącego kaskadowo od góry wzmacniania konkretnych stylów działania. A pracownicy nie idioci i widzą, jakie zachowania (często wbrew deklarowanym wartościom firmy) realnie przekładają się na docenianie...Sebastian Szczerbik edytował(a) ten post dnia 14.02.11 o godzinie 22:22
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Sebastian Szczerbik:
>.... A pracownicy nie idioci i widzą, jakie zachowania (często wbrew
deklarowanym wartościom firmy) realnie przekładają się na docenianie...

No właśnie ja bym jeszcze pokusiła o odróżnienie "faktycznej" kultury organizacyjnej od "deklaratywnej" - tą drugą widać na wszelkich zewnętrznych przejawach - oplakatowanie firm z misją, wizją firmy i zasadami kultury, o tą pierwszą warto zaś zapytać pracowników tam - na dole organizacji. Czasem okazuje się, że deklarowane przez "górę" firmy zasady są piękne to w rzeczywistości pracownicy na dole czują coś zupełnie innego. Czasem w firmach o długiej tradycji lub zagranicznych korporacjach - to nawet nie manager jest niestrawną ością w organizacyjnej kulturze, czasem to jest coś w atmosferze, nawykach działania co sprawia, że młody stażem pracownik przychodząc do pracy już drugiego dnia wie, o co tak na prawdę chodzi w tej grze i nawet najbardziej zmotywowany manager nie przekona go, że wartości kultury są respektowane i nie są to tylko puste słowa (a rozdźwięk między tym, co jest ogłaszane, a tym co stosowane - boli bardziej niż brak informowania, że jakiekolwiek zasady firma stosuje). Kultura organizacyjna firmy dla mnie do nie deklarowane wartości i zasady firmowe, ale to, jak firmę i panujące w niej "zasady" (formalne i nieformalne) są odczytywane przez pracowników na każdym szczeblu organizacji, zwłaszcza tym najniższym. To coś, co pracownikom trudno opisać i czego się głośno nie mówi, ale co tkwi na tyle mocno w atmosferze, że każdy wie, że "tu tak jest" i co determinuje działania tych pracowników.
Link do wypowiedziLink
Maciej K.

Maciej K. Volenti non fit
iniuria

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Właśnie o tym mówię, prawdą jest to, o czym pisze Sebastian (choć ja znam leniwych z natury), ale chciałbym także nawiązać do tego, o czym pisze Katarzyna. Czy postawę pracownika (wg.mnie wpływającą na zaangażowanie i chęci do podejmowania nowych wyzwań) kształtuje jedynie jego przełożony? Czy właśnie "to coś" w atmosferze między pracownikami kształtuje jego postawę. Tak jak pisze Katarzyna, "nawet najbardziej zmotywowany manager nie przekona go, że wartości kultury są respektowane i nie są to tylko puste słowa" Czy w takim wypadku można w ogóle mówić o systemie motywacji?
Link do wypowiedziLink
Sebastian Szczerbik

Sebastian Szczerbik Fachowiec od HRu

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Maciej Krydowski:
Właśnie o tym mówię, prawdą jest to, o czym pisze Sebastian (choć ja znam leniwych z natury), ale chciałbym także nawiązać do tego, o czym pisze Katarzyna. Czy postawę pracownika (wg.mnie wpływającą na zaangażowanie i chęci do podejmowania nowych wyzwań) kształtuje jedynie jego przełożony? Czy właśnie "to coś" w atmosferze między pracownikami kształtuje jego postawę. Tak jak pisze Katarzyna, "nawet najbardziej zmotywowany manager nie przekona go, że wartości kultury są respektowane i nie są to tylko puste słowa" Czy w takim wypadku można w ogóle mówić o systemie motywacji?
Mnager powinien być nie tylko zmotywowany, ale powinien przede wszystkim mieć określoną wiedzę - w tym wypadku wiedzę o umiejętnościach swojego podwładnego, a także o tym, co go motywuje najskuteczniej. Mając taką wiedzę manager jest w stanie tak dobrać obowiązki i "głaski", aby pracownik, przewidując uzyskanie tego, na czym mu zależy (np. wg McClellanda odpowiedzialność lub pochwała lub przynależność), wykonał pracę najlepiej, jak potrafi. Kiedy pracownik przewiduje, że jest w stanie wykonać powierzone obowiązki z powodzeniem i jego przełożony to zabaczy i doceni - na 100% przyłoży się do pracy. Innymi słowy - postawę pracownika kształtuje po pierwsze jego subiektywna świadomość własnych możliwości (i ograniczeń), po drugie subtelny system wzmocnień płynący niestety nie tylko od samego przełożonego, ale ogólnie z całej organizacji (czyli właśnie kultura organizacji). Przełożony nie musi przekonywać o tym, że dane wartości są respektowane lub nie - pracownik widzi, jakie wartości są respektowane. A jeżeli pracownik "nie daje się zmotywować" do nowych wyzwań, to albo sądzi, że nie da rady wykonać tego, co jest mu powierzone (wówczas wymaga mentoringu i wsparcia), albo sądzi, że nie warto (wówczas wymaga określonych wzmocnień)... Ostatecznie może wymagać zmiany obowiązków (o ile jest to możliwe) lub wręcz zmiany pracodawcy... W każdym razie, jeżeli przyjąć, że kultura organizacji przejawia się porzez styl zarządzania (promowanie określonych managerów) i wzmacnianie określonych zachowań, jest kluczowym czynnikiem efektywności pracowników.
Jeszcze jedno - oczywiście nie oczekuję od każdego managera wiedzy o tym, jak diagnozować predyspozycje i motywatory u swoich pracowników - od tego jest (lub powinien być) strategiczny HR. Ale to, na ile wymaga się od HRu dostarczania managerom takiej wiedzy, a od managerów korzystania z niej - to również jest element kultury organizacji :-) Sebastian Szczerbik edytował(a) ten post dnia 15.02.11 o godzinie 21:02
Link do wypowiedziLink
Przemysław Walter

Przemysław Walter
InstytutCoachinguiMe
ntoringu.pl -
Pomagamy Coachom
Przeks...

Temat: Kultura organizacyjna - czynnik determinujący efektywność...

Andrzej Wolniaszek:
nie ma bardziej istotnego czynnika niż zgodnośc postawy z komunikowanymi wartościami (dotyczy przede wszystkim TOP managementu). Jeśli TOP management i jego przedstawiciele prezentują inne postawy niż oczekiwane od pracowników w organizacji to mamy kulturę antyefektywnościową, kwitnie cwaniactwo itd.

Pełna zgoda Andrzeju:)

Co do kultury organizacyjnej warto wspomnieć, że jest ona bardzo różnie rozumiana. W każdej definicji zwraca się uwagę na inne aspekty. Polecam gorąco publikację: Kultura organizacyjna - diagnoza i zmiana
Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. Publikacja ta doskonale opisuje czym jest kultura organizacyjna, jak ją badać i zmieniać. Opisuje również jakich zachowań będzie wymagała od pracowników dana kultura organizacyjna. Firmy często zapominają, że wraz ze zmianą kultury nierzadko będzie trzeba zmieniać kierownictwo i zatrudniać nowych pracowników, ponieważ z punktu widzenia nowych preferowanych zachowań, nie każdy będzie do nich pasował. Problem ten próbuje rozwiązać tzw. Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, które jednak w dalszym ciągu jest w powijakach.
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj