Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Witam
Czy ktoś z Was mógłby mi powiedzieć czy zapis w umowie o pracę na czas określony ( 1 rok) o miesięcznym okresie wypowiedzenia jest wiążący.

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

zgodnie z KP art33 okres wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej na okres dłuzszy niż 6 miesięcy wynosi dwa tygodnie.

i tego bym się trzymała
;)

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

jeśli robimy to pod kątem korzyści pracownika to zawsze możemy ustalić termin np. 1 miesiąc....., ale musimy tu pamietac, że w razie sporu sądowego gdy pracownik nagle stwierdzi, że był to termin ustalony raczej przez pracodawcę a nie wspólnie, i akurat w tym sporze termin ten bedzie dla pracownika niekorzystny to sąd zawsze przyzna racje pracownikowi...

osobiście stosuje takie okresy wypowiedzenia, ale staram sie tego nienadużywać....

napewno nie jest to czynnośc zakazana,której samo zastosowanie grozi nam jakakolwiek karą...

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

skromnym zdaniem nie będzie to naruszeniem jesli nie będzie to uderzało w pracownika. Umowy na czas określony (powyżej 6 miesięcy) dopuszczają mozliwość rozwiązania za 2 tyg. okresem wypowiedzenia. Ale jeśli pracownik się uprze, że chce odejść wcześniej to w takiej sytuacji powinniśmy go puścić bo jak się uda do wyższej instancji to może coś wskurać. Ale nie wszyscy pracownicy muszą się na tym znać ;)

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

tak więc termin ten jest jak najbardziej wiążący strony umowy o pracę...
do czasu gdy pracownik przed sądem nie udowodni naszego działania na jego niekorzyśc... ;)

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Dziękuję za wszystkie odpowiedzi. Radziłam się również prawników w tej sprawie ale zdania są podzielone. Mam nawet taką sytuację,że umowa zawarta na czas określony ma klauzulę o okresie wypowiedzenia 6-miesięcznym. I cóż, jeden z prawników twierdzi że spotkał się z rocznym okresem wypowiedzenia i podczas rozprawy sądowej ( dotyczyła ona innego sporu )sąd w ogóle tej klauzuli nie kwestionował.
Inny prawnik powiedział że jeśli pracownik chce odejść w ustawowym, korzystniejszym dla siebie terminie to może pracodawcy złożyć taką propozycję ale on nie musi się zgodzić, co ważne bez żadnych dla siebie konsekwencji.
Pozdrawiam

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Wszak dotyczyło to umowy innego rodzaju ale uzasadnienia stawianych tam tez jak najbardziej pasuja do tego przypadku. http://www.goldenline.pl/forum/prawo-pracy-i-ubezpiecz...

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

W szczególności polecam ten wyrok:
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 stycznia 2006 r. I PK 97/2005

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 kp)musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.

Uzasadnienie

(wybór)

Problem możliwości ustalenia przez strony w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w art. 36 § 1 kp (także dla pracownika) był przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Początkowo Sąd Najwyższy uznawał, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych i nie mogą być modyfikowane przez strony, poza przypadkami wyraźnie wskazanymi w przepisach. W szczególności w wyroku z dnia 23 marca 1978 r. I PRN 24/78 (OSNCP 1977/11 poz. 214, OSPiKA 1979/10 poz. 188 z glosą M. Taniewskiej) Sąd Najwyższy uznał, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 kp mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia, liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadł na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy; przed rozpoczęciem ustawowego okresu wypowiedzenia druga strona może przez własną czynność prawną (wypowiedzenie lub porozumienie stron) spowodować wcześniejsze, niż to określił wypowiadający, zakończenie stosunku pracy (podobnie wyrok z dnia 30 lipca 1981 r. I PR 63/81 OSNCP 1982/1 poz. 18; Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1984/5-6 str. 89 z glosą L. Kaczyńskiego). W nowszym orzecznictwie (po 1990 r.) Sąd Najwyższy jednak od tego poglądu odstąpił. W uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94 (OSNAPiUS 1995/7 poz. 87; OSP 1995/11 str. 536 z glosą M. Taniewskiej-Peszko; OSP 1996/4 str. 171 z glosą A. Tomanka) Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kp. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy wywiódł, że stosunek między postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony został w sposób generalny w art. 18 kp, który przez samego prawodawcę uznany został za formułujący podstawową zasadę prawa pracy. W sposób ogólny wyznacza on granice autonomii woli stron stosunku pracy, a przy tym to co jest w nim najistotniejsze, to sformułowanie reguły, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, gdyż w przeciwnym razie są one nieważne. Oznacza to, że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. Oznacza to także, że odmienna reguła, a mianowicie, iż strony nie mogą w umowie zawrzeć postanowień mniej ani bardziej korzystnych dla pracowników, musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym (musi wyraźnie wynikać z jego bezpośredniego brzmienia lub ze sposobu zredagowania) i - jako wyjątkowa - nie może być interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający. Przepis art. 36 kp sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 kp. Sąd Najwyższy zauważył, że z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 kp) jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie strony stosunku pracy. Stwierdził też, że w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia w rzeczywistości można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą pracowniczą. Zupełnie inaczej oceny w tym zakresie muszą się jednak kształtować w warunkach bezrobocia, zwłaszcza zaś w sytuacji, gdy deficyt miejsc pracy jest tak głęboki jak w naszym kraju w ostatnim okresie. W tych warunkach bowiem z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika. W dalszej części uzasadnienia tej uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena korzystniejszego dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę, musi mieć „naturę zobiektywizowaną” i powinna polegać na ustaleniach o charakterze ex ante, w tym znaczeniu, iż nie mogą się one odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia umowy o pracę. Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18 kp polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może być to ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej. Ponadto z art. 18 kp wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy, czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika, co do tego co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie. Ocena dokonywana na podstawie art. 18 kp poza tym, że powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę, powinna ponadto podlegać konkretyzacji wyrażającej się w uwzględnieniu sytuacji prawnej i faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. Uwzględniając przy tym aktualną sytuację na rynku pracy, należy uznać, że z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy jest korzystniejszy dla pracownika i że wobec tego klauzula, która go wprowadza powinna być uznana za wiążącą, chyba że w konkretnej sprawie istnieją jakieś wyraźne, poważne powody, by ocenę tę należało zweryfikować. Sąd Najwyższy wywiódł też, że każda regulacja prawna, zarówno zawarta w przepisach prawa, jak i w czynnościach prawnych (umowie o pracę), nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie ma również dla niego pewne niedogodności, które w określonych okolicznościach mogą się ujawnić. Ocena „korzystności” danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 kp, tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy niż określony w art. 36 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Poglądy te zostały różnie ocenione w literaturze (por. choćby wskazane wyżej glosy), znalazły jednak akceptację w późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (także z uwzględnieniem klauzul generalnych z art. 8 kp - por. wyrok z dnia 16 listopada 2004 r. I PK 36/2004 OSNP 2005/12 poz. 176 oraz wyrok z dnia 18 czerwca 2002 r. I PKN 376/2001 OSNP 2004/7 poz. 122), a także stały się podstawą dość powszechnej praktyki, nie tylko w treści umów o pracę, ale także w układach zbiorowych pracy wprowadzających dłuższe okresy wypowiedzenia, co do których również obowiązuje „zasada korzystności” - art. 9 kp (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r. I PKN 866/2000 OSNP 2004/4 poz. 58). Przede wszystkim jednak Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracownika również może być ocenione jako korzystniejsze dla niego. W wyroku z dnia 2 października 2003 r. I PK 416/2002 (OSNP 2004/19 poz. 328) Sąd Najwyższy stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wywiódł, że zastosowanie wynikającego z art. 18 § 2 kp kryterium korzystności dla pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od norm prawa pracy, wymaga dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych. Analiza ta, choć w miarę zobiektywizowana, powinna być odniesiona do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy. Nieuprawnione są wszelkie generalizacje i ogólnikowe hipotezy. Odtworzeniu podlegać musi proces uzgodnień treści umowy dla dokonania „bilansu zysków i strat” z punktu widzenia interesów pracownika. W tym kontekście podlegać będzie ocenie zagwarantowanie obu stronom dłuższego okresu wypowiedzenia. Ocena powinna być kompleksowa, choć możliwe jest uznanie w jej efekcie nieważności tylko jednego z tych postanowień. Korzystność dla pracownika takiego postanowienia umownego nie może być oceniana w świetle sytuacji powstałej w chwili rozwiązania umowy o pracę. Ocenie podlega treść wynegocjowanego stosunku pracy ustalona w umowie. Przydatne może być przeanalizowanie całej umowy, a nie tylko fragmentu dotyczącego okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela taką wykładnię i stwierdza, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki istniejące w chwili zawarcia umowy, a przede wszystkim uwzględniający swoisty „bilans korzyści i strat” dla pracownika. Takiej oceny dokonał też Sąd drugiej instancji, który trafnie wskazał na szereg korzyści, które niewątpliwie pozwany uzyskał w wyniku ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia. Chodzi tu o większą stabilizację zatrudnienia, a zwłaszcza o przewidzianą w umowie i w praktyce zrealizowaną możliwość zwolnienia pozwanego z obowiązku świadczenia pracy w wydłużonym okresie wypowiedzenia, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Trafnie też Sąd drugiej instancji wskazuje na relatywizm w subiektywnej ocenie pozwanego, który w wydłużonym okresie wypowiedzenia pobrał wysokie wynagrodzenie, choć nie świadczył pracy, a z punktu widzenia obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, uważa, że umowa o pracę rozwiązała się wcześniej. Sąd Najwyższy nie widzi podstaw, aby w tych okolicznościach uznać, że ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia dla pozwanego było dla niego niekorzystne i powodowało nieważność tego postanowienia umownego. W ocenie tej należy uwzględnić także zobowiązanie się pozwanego do przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wydłużenie okresu wypowiedzenia spowodowało w tym zakresie skutek, który może być oceniony jako niekorzystny dla pozwanego, a polegający na przesunięciu w czasie okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie można jednak tego skutku oceniać jako prowadzącego w „bilansie korzyści i strat” dla pracownika do ostatecznego wniosku o niekorzystności dla pozwanego postanowienia o wydłużeniu okresu wypowiedzenia.

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Bardzo dziękuję i pozdrawiam

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Aleksandra S.:
Witam
Czy ktoś z Was mógłby mi powiedzieć czy zapis w umowie o pracę na czas określony ( 1 rok) o miesięcznym okresie wypowiedzenia jest wiążący.

W przypadku użycia takiego okresu wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany przestrzegać owego zapisu, jeśli natomiast pracownik będzie chciał rozwiązać umowę, skorzysta z art 18 KP, ponieważ jest on dla niego bardziej korzystniejszy (w przypadku gdy będzie chciał szybko przejść do nowej pracy). Wszystkie zapisy rozpatrujemy na korzyść pracownika.
Jeśli wcale nie zapiszesz to będziesz miała problem z wypowiedzeniem, bo go nie będziesz mogła zastosować.

Temat: Umowa na czas określony i inny termin wypowiedzenia

Tomku, skorzysta albo i nie, bo "korzystność" innego okresu wypowiedzenia należy oceniać na dzień podpisania umowy. Poza tym istnieć może wątpliwość, co to jest ta "korzyść pracownika". Najczęściej sądy uważają, że korzystniejszy okres wypowiedzenia to ten dłuższy. Czasem nawet przyznają rację pracodawcy, jeśli okres wypowiedzenia w umowie jest dłuższy niż ten wynikający z k.p.

BTW - jest to temat poruszany wiele razy na różnych forach prawnych w ramach GL.