Temat: Zatrzymać najlepszych.

Otwarcie rynku pracy w Unii Europejskiej dla wielu polskich specjalistów może już za chwilę okazać się interesującą alternatywą. Ten drenaż mózgów sprawi, że pojawią się niedobory utalentowanych i doświadczonych pracowników.

Z niektórych szacunków wynika, że po wejściu Polski do Unii Europejskiej za granicą podjęło pracę 10-20 tys. polskich lekarzy, tj. 5-10% całej populacji specjalistów. Podobny exodus spotkać może także przedsiębiorców. W branży konsultingowej zdarzają się przypadki, gdy w ciągu kilku tygodni z pracy w firmie rezygnuje nawet kilkunastu kluczowych pracowników.

Dzisiejsi absolwenci uniwersytetów mają nieco inną mentalność od pierwszego pokolenia "yuppies", które wkraczało na rynek pracy na początku lat 90. Oprócz czysto materialnych atrybutów (wysoka pensja, samochód służbowy itp.) na rynku pracy zaczną się liczyć czynniki, na które pojedynczy pracodawcy nie mają wpływu: poziom przestępczości w miejscu zamieszkania, jakość środowiska naturalnego, dostęp sieci nieformalnych specjalistów z danej dziedziny itp. Socjologowie obserwują zarówno w Polsce, jak i w krajach zachodnich renesans wartości konserwatywnych. Coraz większe rzesze wykształconych, dobrze opłacanych młodych ludzi zaczynają cenić wartości, które były charakterystyczne dla klasy niższej średniej na przełomie XIX i XX wieku. Zmiana priorytetów życiowych i hierarchii wartości wśród nowych generacji pracowników nie może być lekceważona przez pracodawców i menedżerów personalnych. W bogacącym się społeczeństwie nie można motywować już tylko pieniędzmi. Wykształceni pracownicy, których Leif Edvinsson określa mianem "nomadów wiedzy", poruszają się po globalnym rynku pracy niczym plemiona wędrowne kilka tysięcy lat temu. Zatrzymują się tam, gdzie odnajdą najlepsze warunki egzystencji. Polscy specjaliści będą wybierać już nie tylko pracodawców, ale także kraje, w których chcą pracować.

Strategia walki o talenty

Efektywnym narzędziem do wygrania takiej wojny o talenty jest strategia planowania zatrudnienia i utrzymania specjalistów. L.Branham (American Management Association) twierdzi, że 80% pracowników rezygnuje z pracy w poszukiwaniu innej z powodu nadmiernego nasilenia negatywnych czynników w ich miejscu pracy, a nie braku czynników pozytywnych. Do tych negatywnych czynników zaliczamy złe zarządzanie oraz "toksyczną" kulturę organizacyjną. Nie ma nic bardziej frustrującego dla żołnierza na wojnie niż niekompetentny dowódca. Większość buntów jednostek frontowych wynikała z niezadowolenia ze strategii dowództwa. Z kolei "toksyczna" kultura organizacyjna polega na występowaniu konfliktów między pracownikami. W jednej z największych sieci handlowych w Polsce dwaj członkowie zarządu komunikowali się ze sobą wyłącznie za pośrednictwem sekretarek, ponieważ pałali do siebie niepohamowaną nienawiścią. Pomimo niewątpliwych kompetencji menedżerskich centrala zdecydowała się zwolnić obu ze skutkiem natychmiastowym.

Pracownicy zwykle podają "zbyt niską płacę" jako powód rezygnacji z pracy. Jednak wiadomo, że pieniądze przynoszą satysfakcję, lecz nie są rzeczywistym motywatorem. Innymi słowy, człowiek czuje dyskomfort z powodu niskiego wynagrodzenia. Wielu pracowników podaje płace jako powód odejścia, ponieważ jest to "bezpieczne wytłumaczenie". Ludzie pozostają pracownikami firmy tak długo, jak "ból" związany z pracą jest mniejszy od "bólu" rezygnacji. Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy, jak stresującą decyzją jest odejście z pracy. Nawet specjaliści, którzy nie będą mieli dużych problemów ze znalezieniem nowego zatrudnienia, boją się "bólu rezygnacji".

Czy w Twojej firmie potrzebna jest strategia walki o talenty?

Jeżeli na większość z poniższych pytań odpowiedź jest twierdząca, oznacza to, że w Twojej firmie istnieje potrzeba wprowadzenia strategii planowania zatrudnienia po odejściu kluczowych pracowników (succession planning):

* Czy kierownictwo narzeka, że nie ma "nikogo odpowiedniego" na stanowisko, które może się wkrótce zwolnić?

* Czy koszty pośrednictwa w poszukiwaniu talentów ("łowcy głów") rosną?

* Czy pracownicy, którzy są nieoficjalnie typowani na następców, nieoczekiwanie rezygnują z pracy w naszej firmie, a w dodatku w czasie rozmów pożegnalnych (exit interviews) otwarcie przyznają, że szanse na rozwój osobisty są w Twojej firmie niewielkie?

* Czy z firmy odchodzą niespodziewanie wykwalifikowani pracownicy, z którymi wiązaliśmy nadzieje na przyszłość (niektóre działy personalne wprowadzają oddzielny wskaźnik rotacji personelu obejmujący tylko kluczowe stanowiska)?

* Czy w firmie istnieje "dziura pokoleniowa" objawiająca się tym, że w pewnej grupie wiekowej (np. 35-45 lat) zatrudniamy nieproporcjonalnie małą liczbę pracowników?

* Czy pracownicy narzekają, że decyzje o awansie są podejmowane w oparciu o kryteria niezwiązane z doświadczeniem i kompetencjami osób awansowanych?

Większość kierowników do spraw personalnych reaguje nerwowo na każdą nieoczekiwaną informację pochodzącą od pracowników, którzy sygnalizują chęć zwolnienia się z pracy. Natychmiast pojawiają się pytania: "Jak znaleźć następcę?"; "Czy szukać następcy wśród pracowników, czy też zatrudnić kogoś z zewnątrz?". Pytania takie są z gruntu niewłaściwe. Istotą problemu, jaki musi rozwiązać kierownik działu personalnego, jest odpowiedź na pytanie: Jak zrealizować zadania, które wykonywał opuszczający firmę pracownik?

Istnieje wiele sposobów na rozwiązanie tej kwestii, a zatrudnienie następcy jest jedną z kilku opcji, lecz nie jedyną. Za każdym razem, gdy pojawia się groźba wakatu na kluczowym stanowisku w firmie, kierownik personalny powinien rozważyć wszystkie opcje służące zachowaniu ciągłości procesów biznesowych w firmie.

(...)

Bardzo niekonwencjonalnie do problemu pracowników rezygnujących z pracy podchodzi znany koncern lotniczy Lockheed Martin (wartość rynkowa 26 mld dolarów). Stworzono tam program pomocy dla przedsiębiorców Enterpreneurial Leave of Absence Program. Pracownicy decydujący się na rozpoczęcie własnej działalności mogą otrzymać od firmy dwa lata bezpłatnego urlopu, opłacając za siebie wszystkie składki na świadczenia pracownicze. Jeśli nowo upieczeni przedsiębiorcy odniosą sukces, staną się potencjalnymi kooperantami Lockheeda. Z kolei w firmie Xerox Corporation pracownicy, którzy decydują się na odejście i założenie własnej działalności gospodarczej, mogą liczyć na specjalne zniżki, jeśli zdecydują się zostać dystrybutorem produktów Xerox. Stephen Lurain, kierownik ds. planowania w Xerox, twierdzi, że pracownicy ci odeszliby z pracy tak czy inaczej. Dając im szansę współpracy z byłym pracodawcą, Xerox zwiększa swoją sprzedaż. Byli pracownicy okazują się zresztą zwykle najlepszymi dystrybutorami Xeroxa. W Lockheed Martin powstał specjalny fundusz wspierania przedsiębiorczości byłych pracowników pod nazwą Innovative Ventures Corp. Inwestuje on około 250 tys. dolarów w jedno nowe przedsiębiorstwo (start-up) i uzyskuje stopę zwrotu z kapitału około 10% rocznie. Nowy przedsiębiorca płaci funduszowi opłatę licencyjną (5-20 tys. dolarów) oraz 1-5% z obrotów przez cały okres korzystania z udostępnionego patentu.

Walka o talenty stanie się wkrótce istotnym elementem strategii rozwoju wielu innowacyjnych firm w Gospodarce Opartej na Wiedzy (GOW). Polskie firmy mogą wygrać konkurencję z firmami zachodnimi tylko wówczas, gdy będą dysponowały co najmniej takim samym zapleczem intelektualnym. Kierownictwo działów personalnych powinno zadbać o ciągłość procesów biznesowych opartych na wiedzy poprzez mądre i dalekowzroczne planowanie rozwoju zawodowego pracowników.

(...)

Źródło: http://ceo.cxo.pl/

Temat: Zatrzymać najlepszych.

podobno w Polsce już w niektórych branżach mocno brakuje dobrych specjalistów i menedźerów

Temat: Zatrzymać najlepszych.

i To właśnie odbija się później na jakości pracy. Nadal część firm uważa, że ważniejsze jest zatrudnić kogokolwiek kto im będzie odpowiadał niż tego, który może coś wprowadzić do firmy, np. swoje spojrzenie na daną sprawę.
Ale życie zweryfikuj etakie postawy:)

Temat: Zatrzymać najlepszych.

Coz era przedmitowosci odchodzi w zapomnienie. Czlowiek przestaje byc kawalkiem miesa do sprzedania...a moze odwrotnie????
Mysle, ze wiekszosc ludzi, ktorzy maja wybor pracowac w polskim piekielku, bastionie zawisci i nietolerancji (mowie o naszej mentalnosci, lubimy wiedziec co sie sie dzieje u kogo, pewnie nie jestesmy sami na ziemi z tym problemem) wybiora zaganice. Czy tam badzie niaczej?? Nie wiem, bedzie pewnie podobnie, ale z komfortem finansowym i poszanowaniem czlowieka. Kiedy bylem w UK, to podobalo mi sie, ze pracodwaca zanim zwolnil pracownika podejmowal proby, by pomoc.
A w Polsce...cos sie zmienia na lepsze, choc posrednicy pracy jeszcze raczkuja w stosunku do Europy. Ostatnio wiele przeprowadzilem rozmow z head hunterami, ale zaden z nich nie wykazal sie kompetencja. Rozumiem maja wiele pracy, musza sprzedac wiele miesa na gieldzie towarowej, ale nie ma nic gorszego niz nieslownosc. Dla mnie slowo jest ja umowa podpisana krwia. Kto zyw zalozyl agencje prosrednictwa pracy i konkurencja jest ogromna, wiec nie ma czasu na rozmowy, tylko czas na sprzedaz:-)))
Pewnie za kilka tygodni mnie juz w Polsce nie bedzie, wyszkole sie w roznych metodykach zarzadzania i bede sie tylko pojawial na doksztalcanie. A wszystko to, bo przez kilka lat szukalem swojego miejsca na rynku pracy, a nasz rynek jest ciagle sterowany na uprawnienia, certyfikaty. A jaki to problem miec jakies certyfikat, uprawnienia, zaden
Pozdr
Przemo

Temat: Zatrzymać najlepszych.

Mirek MIRPO Połyniak:
podobno w Polsce już w niektórych branżach mocno brakuje dobrych specjalistów i menedźerów

To prawda, potwierdzam, a tych co są nie jest tak łatwo pozyskać - kwestie finansowe.

Temat: Zatrzymać najlepszych.

A ja bym zapytał z innej strony...

Co zrobić, żeby najlepsi szerzyli jak najlepsze opinie
o firmie z której odchodzą? :)

Temat: Zatrzymać najlepszych.

Przemysław Wojtasik:
Coz era przedmitowosci odchodzi w zapomnienie. Czlowiek przestaje byc kawalkiem miesa do sprzedania...a moze odwrotnie????

Przemku, myślę, że życie, w kontekście stosunków międzyludzkich, było i jest tak samo brutalne w XXI w p.n.e jak i n.e.. Myślę, że nic nie odchodzi w zapomnienie. Ponieważ jednak zmieniają się uwarunkowania zewnętrzne, pewne zachowania tracą sens, a inne nabierają nowego znaczenia.

Mysle, ze wiekszosc ludzi, ktorzy maja wybor pracowac w polskim piekielku, bastionie zawisci i nietolerancji (mowie o naszej mentalnosci, lubimy wiedziec co sie sie dzieje u kogo, pewnie nie jestesmy sami na ziemi z tym problemem) wybiora zaganice.

Masz rację, że nie akceputujesz takich postaw, ja też, ale dostrzegam dynamikę zmian i widzę, choćby tu na forum dużo ludzi, którzy wokół siebie nie budują bastionów i walczą o godność. Jeżeli to zestawić z całkiem pokaźną liczbą miejsc na świecie gdzie dobrze, że nas nie ma to dochodzę do przekonania, że najważniejszym jest nie bać się zdecydowanie podziękiwać za towarzystwo tym wszystkim nam "życzliwym". Nawet jakbyśmy mieli ostać się sami z wszystkimi naszymi problemami na jakiś nieznany czas.

Czy tam badzie niaczej?? Nie wiem, bedzie pewnie podobnie, ale z komfortem finansowym i poszanowaniem czlowieka.

Z tym poszanowaniem człowieka to niestety znam dłuuuugą listę postaw poddających w wątpliwość tę tezę. Komfort finansowy? Nie użył bym tego określenia, ale niezaprzeczalnym jest, że jak "normalny człowiek" ma pracę to będzie stać go na życie nie będąc upodlanym przez windykatorów, często specyficznie sprytnych i cwanych.

Kiedy bylem w UK, to podobalo mi sie, ze pracodwaca zanim zwolnil pracownika podejmowal proby, by pomoc.

W Polsce też znajdziesz takie przykłady. Myślenie, że w Polsce regułą jest inne postępowanie jest krzywdzące dla bardzo duuużej części społeczeństwa.

A w Polsce...cos sie zmienia na lepsze, choc posrednicy pracy jeszcze raczkuja w stosunku do Europy.

Zgadza się. Ale jak dokonamy takiego czy innego wyboru to nie oznacza to konieczności odcinana się od korzeni. Ubi bene, ibi patria, gdzie dobrze tam ojczyzna, ale wypada także pamiętać, że variatio delectat, odmiana sprawia przyjemność.

Temat: Zatrzymać najlepszych.

Brak specjalistów....
W innych krajach, bardziej rozwiniętych też istnieje taki problem, lecz w dużo mniejszej skali.

Managerowie, dyrektorzy narzekają - brak specjalistów i dalej szukają 24 letnich ludzi po studiach wyższych z 10 letnim doświadczeniem zawodowym...
Dlaczego w Polsce nie istnieje model budowania kariery zawodowej w firmach na zasadzie "mokrej gliny" - organizacja podaje rękę osobie o konkretnych cechach osobowościowych, wykształceniu i przyucza ją, szkoli, dba o jej rozwój, aby mieć za rok dobrego, lojalnego pracownika... Lojalność także trzeba umieć budować.

Sam szukam nowej pracy, szukam jej w Kielcach (mieście o duży bezrobociu), choć miałem wiele ciekawych propozycji w dużych miastach, za bardzo dobre pieniądze, to jednak patriotyzm lokalny bierze górę. Gdy każdy wyjedzie, miasto, region nigdy się nie rozwinie, powstanie błędne koło...