Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Co sądzicie o trendzie zarządzania przez zaangażowanie pracowników?

Literatura mówi o realnych (rzecz jasna pozytywnych) efektach budowania w pracownikach przywiązania do firmy i utożsamiania się z nią. Jak to wygląda w Waszych doświadczeniach?

Warto inwestować w budowanie zaangażowania?
Stosujecie świadomie kontrakt psychologiczny? Zadowolenie i satysfakcja z pracy pracownika rzeczywiście wzrasta?Izabella Zarzycka edytował(a) ten post dnia 17.11.12 o godzinie 11:35

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Oczywiście, że zaangażowanie pracowników jest kluczowe dla ich efektywności, często jakości pracy i...co nie bez znaczenia ich satysfakcji z pracy! Stara prawda , że nie ma pracownika z niewolnika jest wciąż aktualna. Jednak proces budowania tego zaangażowania nawet poprzez kontrakt psychologiczny wymaga dodatkowego wysiłku od ...menedżerów. A tutaj bywa znacznie gorzej, bo wielu z nich postrzega swoje zadania związane z motywowaniem poza finansowym jako rodzaj "przykrej konieczności", abstrahując od powodów takiego podejścia (może być ich setki, począwszy od braku wiedzy i umiejętności po np. zakodowane stereotypy myślowe o motywacji ludzi do pracy na danym stanowisku) , jest to często pułapka, w którą wpadają. Z jednej strony "nie mogą" lub nie chcą motywować podwładnych do pracy poprzez budowanie ich zaangażowania, z drugiej zaś narzekają, że ludzie to "tylko dla pieniędzy pracują" i nic innego ich nie obchodzi.
Z moich doświadczeń wynika, że skutecznie i konsekwentnie (a nie "akcyjnie", od okazji do okazji) budowane zaangażowanie przynosi bardzo dobre rezultaty i wyzwala z ludzi nieoczekiwane możliwości, energię i kreatywność. Warto jednak wiedzieć, jeśli już osiągniemy takie rezultaty, jak "zagospodarować" ten przyrost aktywności pracowników. To z pewnością temat rzeka, jednak w konkretnych sytuacjach jest to dość łatwe do zaplanowania, jeśli menedżer wie, co chce osiągnąć, a więc zna swoje cele. A tu dochodzimy do motywacji samego szefa...;-)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Czeslaw Kowalczyk:
chodzi Ci o motywacje?

Nie do końca.
Jeśli chodzi o zaangażowanie wychodzę od definicji,że zaangażowany pracownik to taki, który:
1/ma silne pragnienie, aby pozostać członkiem danej organizacji
2/jest skłonny do dużego wysiłku na jej rzecz
3/wierzy w cele i wartości swojej organizacji
(Cohen)
3/=>zatem zmotywowany a zaangażowany pracownik to nie to samo

Ja przyklady w moim watku podalem i tu bym ewent. prosil o takowe.

Nie chciałabym podawać przykładów, żeby nie ograniczać konwersacji :)
Głownie chciałabym dowiedzieć się czy coś takiego jak budowanie zaangażowania pracowników jest w ogóle świadomie praktykowane przez zarządzających, jak to przebiega i jakie są efekty.

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Nie do końca.
Jeśli chodzi o zaangażowanie wychodzę od definicji,że zaangażowany pracownik to taki, który:

Z tego, co rozumiem zarządzanie przez zaangażowanie chodzi o to, żeby angażować pracownika w decydowanie o różnych sprawach ważnych dla organizacji. A nie o to, żeby był ogólnie zaangażowany w swoją pracę. :)

To fajny trend, ale ma swoje minusy. Zwłaszcza, kiedy jest nadużywany. Widziałem raz kierownika, który chciał na fali tego myślenia pozwalać pracownikom na decydowanie o sprawach, które ewidentnie były w jego gestii i do decydowania o których nie mieli wystarczającej wiedzy.

Niemniej, ogólnie pozwolenie pracownikom na współdecydowanie o np. sposobach na wykonywanie ich pracy i ukształtowanie przestrzeni pracy jest bardzo ważne. Prosta reguła konsekwencji. Jeżeli pracownik poświęci czas np. na zaangażowanie się w dyskusję o kodzie etycznym organizacji, będzie go później bardziej przestrzegał.

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Łukasz Srokowski:

Nie do końca.
Jeśli chodzi o zaangażowanie wychodzę od definicji,że zaangażowany pracownik to taki, który:

Z tego, co rozumiem zarządzanie przez zaangażowanie chodzi o to, żeby angażować pracownika w decydowanie o różnych sprawach ważnych dla organizacji. A nie o to, żeby był ogólnie zaangażowany w swoją pracę. :)

To fajny trend, ale ma swoje minusy. Zwłaszcza, kiedy jest nadużywany. Widziałem raz kierownika, który chciał na fali tego myślenia pozwalać pracownikom na decydowanie o sprawach, które ewidentnie były w jego gestii i do decydowania o których nie mieli wystarczającej wiedzy.

Niemniej, ogólnie pozwolenie pracownikom na współdecydowanie o np. sposobach na wykonywanie ich pracy i ukształtowanie przestrzeni pracy jest bardzo ważne. Prosta reguła konsekwencji. Jeżeli pracownik poświęci czas np. na zaangażowanie się w dyskusję o kodzie etycznym organizacji, będzie go później bardziej przestrzegał.

Łukasz,

to o czym piszesz, to tzw. partycypowanie w zarządzaniu. To jedynie jeden z elementów budowania zaangażowania i narzędzi motywacyjnych. Podobnie jak delegowanie, które z reguły wiąże się z większą decyzyjnością i odpowiedzialnością.
Dzięki tym działaniom, pracownik czuje się dowartościowany, doceniony, cenny dla firmy, wyróżniony. Dostaje możliwość rozwijania nowych kompetencji, zdobycia ekstra wiedzy co automatycznie stawia go wyżej w organizacji względem aktualnej pozycji. Wszystko to skutkuje tym, że bardziej się angażuje.
Działania te jednak powinny być częścią większego planu (sukcesja lub przygotowanie do awansu pionowego lub poziomego) czyli wpisane w realizację ścieżki kariery.
Btw. Nie należy mylić delegowania z przerzucaniem na pracownika mało atrakcyjnych, nierozwojowych prac, bo tak to rozumuje niestety wielu managerów...

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Zarządzanie przez zaangażowanie, to żadna nowość. Kolejny ładnie opakowany, chwytliwy produkt szkoleniowy i książkowy.
Każda firma, aby przetrwać na konkurencyjnym rynku musi posiadać zaangażowanych i utalentowanych pracowników
Co innego jeśli postawimy pytanie jak to zaangażowanie budować? Wspomnieliśmy już wcześniej o partycypowaniu w zarządzaniu i delegowaniu. Oczywiste jest, że niezbędny jest dobry system motywacyjny (finansowy i niematerialny). Kompetentna kadra managerska, kadra liderów, przywódców a nie "administratorów". Co jeszcze?
Ps. Może zechcielibyście podzielić się konkretnymi kejsami, które pokazują jak to działa i jakie korzyści przynosi organizacji?

Miłego!

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Izabella Zarzycka:

3/=>zatem zmotywowany a zaangażowany pracownik to nie to samo

Nie to samo, ale oba pojęcia stoją bardo blisko siebie i w silne zależności. Bez wysokiej motywacji nie ma mowy o zaangażowaniu.
Ja to widzę tak, że poziom motywacji mówi nam bardziej o nastawieniu, stanie emocjonalnym pracownika, o tym jak bardzo "mu się chce", o jego gotowości do działania.
Natomiast zaangażowanie mówi o ilości i jakości działań, jakie podejmuje odpowiednio zmotywowany pracownik, o sposobie w jaki wykorzystuje dodatkowe pokłady energii. Różnica między motywacją a zaangażowaniem jak więc widać jest subtelna ;)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Zaangażowanie pokazuje nam też poziom utożsamiania się z firmą, jej wartościami, misją, wizją, kulturą organizacyjną, celami, produktem. Nie musi jednak oznaczać utożsamianiu z wszystkimi tymi aspektami. Znam przykłady z życia wzięte np. osób, które delikatnie mówiąc nie popierały decyzji zarządu i kultury organizacyjnej firmy, ale "jarały" się produktem i jego możliwościami i w jego sprzedaż angażowały się maksymalnie. Na dłuższą jednak metę jeśli pracownik nie utożsamia się wystarczająco mocno z większością tych aspektów, to po pewnym czasie odejdzie Np. ktoś może stwierdzić (z życia wzięte;) - "uwielbiam ten produkt, ale nie nadaję się do pracy w zbyt sztywnych ramach, procedurach, papierkach itd.". Zaangażowanie z czasem maleje a inne aspekty skutecznie demotywują.
Znam też osoby, które angażowały się na 300% w jakiś konkretny projekt, aby zrealizować dla siebie ważny cel. To zaangażowanie wynikało z wew. motywacji tych osób i z ich osobistych celów. Było też oddzielne od działań podejmowanych przez firmę. Te osoby po zrealizowaniu projektu często odchodzą, bo firmy nie mogą (nie chcą lub nie potrafią lub jedno i drugie) im zaproponować nic więcej.
Budowanie zaangażowania, to trudny i niekończący się proces. Wymaga przede wszystkim, aby być blisko ludzi, słuchać, znać ich aktualne potrzeby i opinie na różne tematy oraz stwarzać możliwości, aby się realizowali. Inaczej odchodzą...

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Mariusz Kierstein

Wszystko to skutkuje tym, że bardziej się angażuje.
Działania te jednak powinny być częścią większego planu (sukcesja lub przygotowanie do awansu pionowego lub poziomego) czyli wpisane w realizację ścieżki kariery.

To a propos tego co wyżej i prośby o casy:

Przykład z życia codziennego:
Sytuacja doskonałego pracownika, otrzymującego od firmy godziwe wynagrodzenie i możliwości rozwoju kariery. Po kolejnym awansie pracownik decyduje zmienić pracodawcę.

Oczywiście decyzji nie da się wyjaśnić z punktu widzenia motywacji i atrakcyjnych warunków pracy, bo zapewne był z nich zadowolony.
Czegoś zatem zabrakło. Czego? Tej cząstki zaangażowania, która obrazuje jak bardzo człowiek czuje, że POWINIEN pozostać w organizacji. W powyższym przypadku, organizacja nie zapracowała sobie na przekonanie pracownika, dzięki któremu mógłby powiedzieć "Czuję, że ta organizacja zasługuje na moją lojalność"

Pracownik zaczął uświadamiać sobie własną wartość 'wartość rynkową'. Mógł też podwyższyć własny poziom aspiracji, bo przecież 'apetyt rośnie w miarę jedzenia". Był atrakcyjnym celem dla headhunterów, więc prysnął z organizacji.Izabella Zarzycka edytował(a) ten post dnia 17.11.12 o godzinie 14:59

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

1) nie stawiałbym znaku równości pomiędzy zaangażowaniem a lojalnością, to dla mnie 2 różne kwestie
2) to z punktu widzenia firmy pracownik był zmotywowany i dostał to czego potrzebował. Z jego perspektywy wyglądało to pewnie inaczej skoro odszedł. teraz możemy już dywagować, dlaczego i szkoda na to czasu. Odpowiednie pytania należało zadać pracownikowi zdecydowanie wcześniej. Ten keys pokazuje jak ważne jest być blisko pracowników i zwyczajnie znać ich. Dla jednego kolejny awans będzie błogosławieństwem, dla innych przekleństwem (przerabiałem oba kejsy). Dla jedno awans czy podwyżka jest motywująca a dla innego to będzie kolejny dodatek do pensji, bo ma inne priorytety, cele, marzenia...

Btw. Jak sama stwierdzasz, był atrakcyjnym celem dla HH. Miał zatem prawo odejść (nie prysnąć) jeżeli uznał, że gdzie indziej będzie się lepiej rozwijał a obecna firma nie spełnia JEGO oczekiwań. Nie ma się co łudzić, że "dogodzimy" każdemu. Z jednej strony to kwestia realnych możliwości, których czasami brak (np. małej rodzinnej firmy nie będzie stać na to, aby wynagradzać jak duża zagraniczna korporacja). Z drugiej strony liczy się ROI. Załamanie rynku w 2008 roku dobitnie pokazało m.in. problem "overpaid" i uważam, że to jeden z pozytywnych aspektów tamtej recesji choć sam wolałbym zarabiać więcej niż wycenia to rynek ;)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Izabella Zarzycka:
To a propos tego co wyżej i prośby o casy:

Przykład z życia codziennego:
Sytuacja doskonałego pracownika, otrzymującego od firmy godziwe wynagrodzenie i możliwości rozwoju kariery. Po kolejnym awansie pracownik decyduje zmienić pracodawcę.

Oczywiście decyzji nie da się wyjaśnić z punktu widzenia motywacji i atrakcyjnych warunków pracy, bo zapewne był z nich zadowolony.
Czegoś zatem zabrakło. Czego? Tej cząstki zaangażowania, która obrazuje jak bardzo człowiek czuje, że POWINIEN pozostać w organizacji. W powyższym przypadku, organizacja nie zapracowała sobie na przekonanie pracownika, dzięki któremu mógłby powiedzieć "Czuję, że ta organizacja zasługuje na moją lojalność"

Ta "cząstka" to atrakcyjność warunków pracy :-))
I da się to wytłumaczyć w prosty i logiczny sposób.
Przykład
Nowy, wiek ok 30, niedoświadczony z wiedzą obejmuje dość znaczące stanowisko w szeroko pojętej administracji firmy. dział jaki obejmuje to pracownicy w większości młodzi (kobiety) oraz pracownicy przed emeryturą ok. 6-7 lat.
W firmie pracował na produkcji na stanowisku szeregowym, jednak część swojej pracy wykonywał na rzecz jednego z działów. Współpraca działów administracyjne rodziła konflikty. Dodatkowo działy administracyjne były skłócone z produkcją.
Nowy zmienia reguły panujące w dziale i przedstawia warunki dobrej współpracy m.in. mimo sprzeciwu kadrowców usprawiedliwia wszystkie spóźnienia pracowników. Po paru miesiącach reorganizuje pracę działu tak, że nikt z pracowników nie zostaje po tzw. godzinach pracy. W wyniku reorganizacji część pracowników traci pracę. Swoje decyzje uzasadnia.
W pracy wykorzystuje techniki i metody organizatorskie, a jedną wykorzystywaną m.in. w klubach AA stosuje w celu poprawy stosunków miedzy działami adm.
Po roku mu się to udaje. Zgłasza się do niego HH. HH dostaje odpowiedź, że nawet 3 krotne zarobki go nie skuszą, ponieważ jeszcze nie skończył tego co zaczął.
W konflikcie jednego z działów adm i produkcji staje po stronie produkcji i udowadnia bezsensowność zarzutów kierowanych do kierowników produkcji.
Po drugim roku udaje mu się doprowadzić do tego, aby współpraca produkcji z jego działem była wręcz wzorcowa. Na forum produkcja oświadcza, że nie ze wszystkim się zgadza co on robi, ale ma do niego i do jego ludzi ogromny szacunek i mimo wszystko akceptuje jego działania.
W trzecim roku zarządzający firmą zazdrościć "nowemu" szacunku pracowników całej firmy jak również przedstawicieli innych firm z nim współpracujących. Pomimo iż nie leży to w obowiązkach "Nowego" wyznaczają "nowemu" duże zadanie i termin 4 dniowy. W normalnych warunkach zadanie to wykonywało 11 osób w 2-3 miesiące.
Nowy 1 - dzień się zastanawia. Robi wiele założeń. 2- dnia zwołuje zebranie kierowników działów adm i produkcji. Przedstawia sytuację, nie wspominając o znikomej szansie powodzenia. prosi o pomoc. Po akceptacji przedstawia plan działania i uczy niektórych technik organizatorskich.
4 dnia rano dostaje wszystko o co poprosił. W trakcie prac adm i produkcji sam robi szkic raportu z wykonania zadania. Na 11 stronie wpisuje zdanie "jeżeli ktokolwiek to przeczyta i zgłosi się do mnie to przekażę mu całe swoje miesięczne wynagrodzenie. Warunek do 7 dni od otrzymania raportu. Na koniec dnia przekazuje raport zarządzającym firmą. Nikt się nie zgłosił.
Po miesiącu zarządzający wręczając mu zmianę warunków pracy i płacy mówi "muszę nauczyć cię pokory". "Nowy" swoim zwyczajem pokazuje mu gest Kozakiewicza i wychodzi kwitując papier, a po paru dniach rzuca wypowiedzenie.
Przedostatniego dnia pracy pracownicy robią mu pożegnanie. Przychodzi cała produkcja i 2/3 administracji - wręcz tłumy.

Firma była przodująca na świecie, miała uznanie. Teraz robi chałtury. Szkoda.

Pracownik zaczął uświadamiać sobie własną wartość 'wartość rynkową'. Mógł też podwyższyć własny poziom aspiracji, bo przecież 'apetyt rośnie w miarę jedzenia". Był atrakcyjnym celem dla headhunterów, więc prysnął z organizacji.

Błędne założenie - dobry pracownik zawsze zna swoją wartość, gdy nie ma tej świadomości jego praca na tym cierpi :-))Jan D. edytował(a) ten post dnia 17.11.12 o godzinie 16:07

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Mariusz Kierstein:
1) nie stawiałbym znaku równości pomiędzy zaangażowaniem a lojalnością, to dla mnie 2 różne kwestie

Ja również:) Moim zdaniem wynikiem pełnego zaangażowania pracownika jest lojalność. Jeżeli pracownik jest zaangażowany, ponieważ utożsamia się z firmą, jej kulturą organizacyjną, celami itd. to nie widzę powodu, dla którego miałby być nielojalny i np. działać na korzyść firmy konkurencyjnej.

2) to z punktu widzenia firmy pracownik był zmotywowany i dostał to czego potrzebował. Z jego perspektywy wyglądało to pewnie inaczej skoro odszedł.

[odszedł] jeżeli uznał, że gdzie indziej będzie się lepiej rozwijał a obecna firma nie spełnia JEGO oczekiwań.

Założenie było takie, że pracownik był dobrze zmotywowany do dalszej pracy i zadowolony z wynagrodzenia. Natomiast nie był przywiązany do firmy, nie czuł zobowiązania wobec pracodawcy, dlatego odszedł, w casey nie jest powiedziane czy na lepsze warunki, może takie same?

Myślę,że przestudiowanie dobrze tematu zaangażowania organizacyjnego, daje odpowiedź na wiele (z pozoru zupełnie niezrozumiałych) zachowań

Dla jednego kolejny awans będzie błogosławieństwem, dla innych przekleństwem (przerabiałem oba kejsy).

To już osobny temat. Wiadomo, że nie każdy ma siłę i ochotę ze współpracownika stać się liderem swoich kolegów. Nie każdy świetny architekt, po awansie pionowym będzie przynosił oczekiwane korzyści dla firmy, bo może jest świetnym specjalistą, ale nie przywódcą. Temat rzeka na osobny wątek :)

Nie ma się co łudzić, że "dogodzimy" każdemu. Z jednej strony to kwestia realnych możliwości, których czasami brak (np. małej rodzinnej firmy nie będzie stać na to, aby wynagradzać jak duża zagraniczna korporacja).

Może nie dogodzimy każdemu, ale nie można też tego z góry zakładać i warto się starać.
Kapitał ludzki może tworzyć w firmie nieocenioną wartość dodaną jeśli będzie znała potrzeby swoich pracowników i umiała na nie oddziaływać.
Satysfakcja z pracy nie bierze się przecież tylko z pieniędzy. Taka właśnie mała firma rodzinna może genialnie zaspokajać potrzebę przynależności, indywidualnego traktowania, bezpieczeństwa. A pochwały? Mają ogromne znaczenie motywujące i każdą firmę na nie stać :) W końcu kto nie lubi być doceniany i chwalony? Kto nie odczuwa satysfakcji, po słowach 'dobra robota!...'

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Izabella Zarzycka:

Mariusz Kierstein:
1) nie stawiałbym znaku równości pomiędzy zaangażowaniem a lojalnością, to dla mnie 2 różne kwestie

2) to z punktu widzenia firmy pracownik był zmotywowany i dostał to czego potrzebował. Z jego perspektywy wyglądało to pewnie inaczej skoro odszedł.
[odszedł] jeżeli uznał, że gdzie indziej będzie się lepiej rozwijał a obecna firma nie spełnia JEGO oczekiwań.

Założenie było takie, że pracownik był dobrze zmotywowany do dalszej pracy i zadowolony z wynagrodzenia. Natomiast nie był przywiązany do firmy, nie czuł zobowiązania wobec pracodawcy, dlatego odszedł, w casey nie jest powiedziane czy na lepsze warunki, może takie same?

to skoro był dobrze zmotywowany i zadowolony, to dlaczego odszedł? Istotą problemu jest fakt, że to z punktu widzenia pracodawcy pracownik był zmotywowany i zadowolony a nie z punktu pracownika, czego świadectwem jest to że zmienił pracodawcę. Tu nie ma wielkiej filozofii ;)
Przywiązanie nie ma tu nic do rzeczy. Znam wielu "przywiązanych" i mało efektywnych. Znam też takich, którzy przychodzą do firmy na 2-3 lata, realizują jakiś projekt i po zakończeniu szukają nowego wyzwania, często w innej firmy. To o nich dzisiaj bije się rynek, bo nie wystarczy im dobrze zapłacić, trzeba im dać wyzwanie i możliwość rozwoju jakiego oczekują.
Ps. Zobowiązanie wobec pracodawcy? wynika z postanowień dwustronnej umowy o pracę i nic ponad to, czyli nie oznacza pracy w jednym miejscu do emerytury ;)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

to skoro był dobrze zmotywowany i zadowolony, to dlaczego odszedł?

Noż właśnie o ten brak zaangażowania w firmę się rozchodzi :) Tego mu brakowało. Wszystko było fajnie, ale może potrzebował poczucia pewnego rodzaju 'misji' w tym co robi, bo zmotywowany był może tylko finansowo?
Nie ma co filozofować chyba, bo w tym kierunku to zmierza, ale ku lepszemu wyjaśnieniu mogę wskazać książkę, z której wzięłam ten przykład > "Nowe kierunki w zarządzaniu" Redakcja naukowa Monika Kostera.

Ps. Zobowiązanie wobec pracodawcy? wynika z postanowień dwustronnej umowy o pracę i nic ponad to, czyli nie oznacza pracy w jednym miejscu do emerytury ;)

Istnieje jeszcze coś takiego jak kontrakt psychologiczny, albo tzw. emotional labor.

Oczywiście to wszystko to teoria, a wątek założyłam właśnie po to, żeby dowiedzieć się na ile zderza się ona z rzeczywistością i czy ma w niej rację bytu. Daje się odczuć iż nie stosuje Pan tych koncepcji i to też jest dla mnie cenna informacja, jako kogoś 'na progu' kariery :) Może koncpecje te nie przyjęły się wśród praktyków, bo się zwyczajnie nie sprawdzają?
W każdym razie dzięki za opinię, oczywiście nie sposób się z nią nie zgodzić,
natomiast wydaje mi się, że zachowania ludzi nie zawsze są tak racjonalne i logiczne jak w Pańskiej wypowiedzi :) Będę upierać się, że człowiek to jednak istota bardziej lub mniej emocjonalna, mająca własne przekonania i żyjąca wg wymyślonej przez siebie koncepcji, kierująca się może czasami marzeniami, może rzucana w pewne sytuacje przez przypadki losowe.

Gdyby tak nie było to na nic teoria pokolenia X i Y i przykład -daleko nie patrzeć-moich rodziców, którzy pomimo wielu alternatyw tylko dwa razy w życiu zmienili pracę :)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Ale dlaczego pracownik ma być zaangażowany? Człowiek powinien być zaangażowany w to, co jest dla niego naprawdę ważne - rodzina, znajomi, hobby. Oczywiście brak zaangażowania nie znaczy, że pracownik nie jest odpowiedzialny za swoje obowiązki. Ja tylko uważam, że układ między pracodawcą powinien być prosty: uczciwa płaca za uczciwą pracę.
Większość szefów, z którymi się spotykałem, oczekiwała od pracownika zaangażowania i lojalności. A ja się pytam na jakiej podstawie?

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Izabella Zarzycka:

Istnieje jeszcze coś takiego jak kontrakt psychologiczny, albo tzw. emotional labor.

Oczywiście to wszystko to teoria, a wątek założyłam właśnie po to, żeby dowiedzieć się na ile zderza się ona z rzeczywistością i czy ma w niej rację bytu. Daje się odczuć iż nie stosuje Pan tych koncepcji i to też jest dla mnie cenna informacja, jako kogoś 'na progu' kariery :) Może koncpecje te nie przyjęły się wśród praktyków, bo się zwyczajnie nie sprawdzają?

Sprawdzają się i ja sprawdziłem osobiście ze swoimi podwładnymi kilkakrotnie (w różnych firmach z różnymi zespołami - patrz profil). Warto pamiętać w roli menedżera, że "moich" podwładnych motywują inne, ale PODOBNE rzeczy i spójność celów osobistych z firmowymi/działowymi jest kluczowa. Jednym z narzędzi, które umiejętnie zastosowane ułatwiają (li tylko i aż) takie zbudowanie zaangażowania oparte o wspólnotę celów jest MBO (zarządzanie przez cele). Każdy człowiek, nawet niezbyt wykształcony i wykonujący najskromniejszą pracę, chce wiedzieć, że jego praca ma sens. Inny sens, poza zapewnieniem mu chlebka. Ma sens dla innych ludzi (szefa, kolegów zespołu, firmy). A jak mu ten sens pokazać to już odrębna kwestia wynikająca nie tyle z narzędzi (na nic tu przykłady, bo każdy case jest inny i ...każdy człowiek jest inny) ile z umiejętności i postawy menedżera. Najpierw trzeba nauczyć się pokory i dostrzegania w pracowniku takiego samego człowieka, jak ja, tylko w innym miejscu i sytuacji życiowej. Krótko mówiąc - wszystko zależy od umiejętności zdobycia zaufania swoich ludzi. A więc najpierw: autorytet ( różne drogi jego budowania, ale nie przez autorytaryzm...), potem zaufanie i wiedza o potrzebach pracowników (indywidualna dla każdego!) a potem dopiero potem narzędzia, systemy itd. Tyle, bez głębszych dywagacji. Ciężka praca...ale się opłaca ;-)

Temat: Zarządzanie przez zaangażowanie

Paweł Przychocki:
Ale dlaczego pracownik ma być zaangażowany? Człowiek powinien być zaangażowany w to, co jest dla niego naprawdę ważne - rodzina, znajomi, hobby. Oczywiście brak zaangażowania nie znaczy, że pracownik nie jest odpowiedzialny za swoje obowiązki. Ja tylko uważam, że układ między pracodawcą powinien być prosty: uczciwa płaca za uczciwą pracę.
Większość szefów, z którymi się spotykałem, oczekiwała od pracownika zaangażowania i lojalności. A ja się pytam na jakiej podstawie?

Pan wybaczy Panie Pawle, ale to pytanie na forum Zarządzanie nieco z gatunku : a dlaczego słońce ma wstawać na wschodzie? Jak znajdzie Pan przekonującą kogokolwiek z praktykujących zarządzanie ludźmi (a nie niewolnictwo XXI w) , to może stworzy Pan nową teorię zarządzania i wymyśli nową psychologię człowieka...