Temat: Zakres obowiązków

Zarządzanie, temat rzeka… Łatwo się mówi, co by się zrobiło, gdy nie trzeba tego robić, wdrażać w życie, egzekwować!

Ale do rzeczy. Stawiam pierwsze kroki w zarządzaniu, powiedzmy, że zostałem rzucony na głębokie wody, dlatego potrzebuję pomocy. Musze stworzyć schemat organizacyjny przedsiębiorstwa (już się z tym uporałem) oraz określić zakres zadań pracowników. Niby proste, jednak, gdy zaczynam spisywać zakres obowiązków to robi mi się tego zbyt dużo. Stąd moje pytanie jak się do tego zabrać?

Zostało mi do przygotowania zakresy obowiązków dla:

mechaników, recepcjonistek, marketingu…

Jakieś pomysły?

Temat: Zakres obowiązków

W moich umowach zawsze była wyszczególniona lista obowiązków, po czym punkt: "inne zadania zlecone przez przełożonego" (czy jakoś podobnie). Czyli wszystko :p.

Z drugiej strony wiadomo, że pracownik będzie robił to w czym czuje się mocny, a innych zadań będzie unikał, niezależnie od tego co jest w umowie. Tak więc moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze - proponuję to, co spodoba się zarządowi.

Podobnie narzucony schemat organizacyjny nie ma większego znaczenia, bo ludzie i tak sami odnajdują osoby, z którymi chcą współpracować i tworzą się różne układy nieformalne. Dobrze jeśli struktura firmy nadąża za tym.Tomasz S. edytował(a) ten post dnia 09.01.10 o godzinie 01:13

Temat: Zakres obowiązków

Przede wszystkim zrezygnuj z opisywania zakresu obowiązków (dotyczy każdej osoby) na rzecz opisów stanowisk czy też ról (jeden opis dla wszystkich osób piastujących dane stanowisko)
Opisywanie stanowisk to niestety czasochłonne zajęcie i nie da sie tego uniknąć. Można natomiast zrobić kilka rzeczy aby nie aktualizować ich z każdą zmianą na stanowisku. Oto w skrócie kilka moich rad:
Skoncentruj się na zadaniach, a nie czynnościach np. czynnością jest parzenie kawy, przynoszenie ciasteczek, natomiast zadaniem obsługa gości.
W zadaniach podkreślaj odpowiedzialność pracownika używając sformułowań typu gwarantuje, zapewnia, odpowiada itd
Ustaw sobie limit zadań, opisanie więcej niż 20 jest przesadą.
Zachęcam do zawarcia w opisach wymagań kompetencyjno-kwalifikacyjnych.

Nie zgadzam się z wypowiedzią mojego poprzednika "Tak więc moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze". Znaczenia ma wielkie, bo to jest komunikacja pracownikowi, czego sie od niego oczekuje, z czego rozlicza, natomiast organizacji gwarantuje, ze zadania są rozdzielone tak, ze realizacja celów jest możliwa i wiadomo kto za co odpowiada. Struktura nie powinna być wynikiem nieformlnych układów, ma umożliwić i usprawnić realizację celów firmy, a nie pracowników.

Temat: Zakres obowiązków

Ewelina Rypina:
Przede wszystkim zrezygnuj z opisywania zakresu obowiązków (dotyczy każdej osoby) na rzecz opisów stanowisk czy też ról (jeden opis dla wszystkich osób piastujących dane stanowisko)

... co doprowadzi do stworzenia fikcyjnej struktury firmy.

Nie zgadzam się z wypowiedzią mojego poprzednika "Tak więc
moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze". Znaczenia
ma wielkie, bo to jest komunikacja pracownikowi, czego sie od
niego oczekuje, z czego rozlicza,

Jeśli ktoś jest zainteresowany swoją pracą (a warto inne osoby zatrudniać?), to doskonale wie co ma robić. Te rzeczy ustala się w trakcie rozmowy - przy zatrudnieniu, przy zmianie stanowiska. A jeśli ktoś przestaje intuicyjnie wyczuwać co powinien robić, to przestaje nadawać się do pracy na danym stanowisku.

I po co coś spisywać? Chyba tylko po to, żeby pewne osoby miały zajęcie.

natomiast organizacji gwarantuje, ze zadania są rozdzielone
tak, ze realizacja celów jest możliwa i wiadomo kto za co
odpowiada.

Idealizm. Spisanie obowiązków nie gwarantuje nic - sztuka dla sztuki.

Struktura nie powinna być wynikiem nieformlnych układów, ma umożliwić i usprawnić realizację celów firmy, a nie pracowników.

A dlaczego zakładać, że nieformalne układy są sprzeczne z celami firmy? Może właśnie narzucona struktura jest z celem firmy sprzeczna?Tomasz S. edytował(a) ten post dnia 09.01.10 o godzinie 02:19

Temat: Zakres obowiązków

Skoncentruj się na zadaniach, a nie czynnościach np. czynnością jest parzenie kawy, przynoszenie ciasteczek, natomiast zadaniem obsługa gości.

Zgadza się. Zakres zadań na stanowiskach pracy nie wynika ze schematu organizacyjnego ale z zasad przypisanych do poszczególnych procesów. Jeżeli znasz i rozumiesz procesy zachodzące w Twoim przedsiębiorstwie to nie powinno być z tym problemu. Zobacz również tutaj.

Temat: Zakres obowiązków

Tomasz S.:
W moich umowach zawsze była wyszczególniona lista obowiązków, po czym punkt: "inne zadania zlecone przez przełożonego" (czy jakoś podobnie). Czyli wszystko :p.

Z drugiej strony wiadomo, że pracownik będzie robił to w czym czuje się mocny, a innych zadań będzie unikał, niezależnie od tego co jest w umowie. Tak więc moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze - proponuję to, co spodoba się zarządowi.

Podobnie narzucony schemat organizacyjny nie ma większego znaczenia, bo ludzie i tak sami odnajdują osoby, z którymi chcą współpracować i tworzą się różne układy nieformalne. Dobrze jeśli struktura firmy nadąża za tym.

Taki pracownik jest do zwoleniea w trybie natychmiastowym. Praca to nie wybór robienia czegoś w czym się czuje mocny tylko umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą na konkretne czynności. Zatem opis stanowiska jest niejako załącznikiem do umowy. Nie pisz Tomaszu bzdur, które nie mają nic kompletnie związane z zarzadzaniem strukturą i pracownikami - nie znalazłem innego okreslenia na Twoje słowa.

Miłego

Temat: Zakres obowiązków

Tomasz S.:

Ewelina Rypina:
Przede wszystkim zrezygnuj z opisywania zakresu obowiązków (dotyczy każdej osoby) na rzecz opisów stanowisk czy też ról (jeden opis dla wszystkich osób piastujących dane stanowisko)

... co doprowadzi do stworzenia fikcyjnej struktury firmy.

Nie zgadzam się z wypowiedzią mojego poprzednika "Tak więc
moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze". Znaczenia
ma wielkie, bo to jest komunikacja pracownikowi, czego sie od
niego oczekuje, z czego rozlicza,

Jeśli ktoś jest zainteresowany swoją pracą (a warto inne osoby zatrudniać?), to doskonale wie co ma robić. Te rzeczy ustala się w trakcie rozmowy - przy zatrudnieniu, przy zmianie stanowiska. A jeśli ktoś przestaje intuicyjnie wyczuwać co powinien robić, to przestaje nadawać się do pracy na danym stanowisku.

Te sme stanowiska w dwóch różnych organizacjach moga się zajmować czym innym, dlatego jak czytasz ogloszenie o prace nie pojawia sie tylko nazwa stanowiska, a także zakres zadań. Założenie, że wszyscy wiedzą wszytko idealistyczne i jest dobre w organizacji małej, gdzie nie trzeba spisywac tych rczeczy bo widamo, kto za co odpowiada. Jesli w omawianej firmie zaitsniała tak potrzebva to zapewne miała racjonalne przesłanki, wiec możę zapytajmy samego autora wątku?

I po co coś spisywać? Chyba tylko po to, żeby pewne osoby miały zajęcie.

Po to żeby tym zarządzać. Opisy są wykorzystywane do wielu decyzji HRowych tj wynagradzanie, dobór, rozwój i szkolenie itd.

natomiast organizacji gwarantuje, ze zadania są rozdzielone
tak, ze realizacja celów jest możliwa i wiadomo kto za co
odpowiada.

Idealizm. Spisanie obowiązków nie gwarantuje nic - sztuka dla sztuki.

Spisanie i skomunikowanie gwarantuje to, ze każdy wie, w którą stronę ma bieć i jak kopać piłkę, żeby trafić do tej samej bramki co cała drużyna, a nie każdy do swojej.

Struktura nie powinna być wynikiem nieformlnych układów, ma umożliwić i usprawnić realizację celów firmy, a nie pracowników.

A dlaczego zakładać, że nieformalne układy są sprzeczne z celami firmy? Może właśnie narzucona struktura jest z celem firmy sprzeczna?Tomasz S. edytował(a) ten post dnia 09.01.10 o godzinie 02:19

Temat: Zakres obowiązków

Artur Kucharski:

Tomasz S.:

Taki pracownik jest do zwoleniea w trybie natychmiastowym.

Gratuluję naiwnej wiary w siłowe rozwiązania. Szybko pozbędziesz się większości pracowników, w tym bardzo dobrych. Firmy tak zarządzane robią znacznie mniej niż mogłyby.

Jeśli masz na myśli zwolnienie pracownika tworzącego układ nieformalny, to sam gadasz bzdury, bo zakładasz, że narzucona struktura/obowiązki jest dobra, a ta wynikająca w naturalny sposób już nie. Ale często jest właśnie odwrotnie - jeśli już zwalniać, to nie pracowników tworzących układy, ale zarządzających, którzy nie potrafią wykorzystać możliwości pracowników.

A jeśli masz na myśli zwolnienie pracownika unikającego prac, w których czuje się słabo, to szkopuł w tym, że niełatwo wykryć takiego pracownika :p. Żaden problem dla specjalisty przedstawić problem tak, by kierownik (który z reguły nie ma pojęcia o co chodzi) szybko się z polecenia wycofał.
Jak mówię - siłowo nic się nie osiągnie, chyba że zatrudni się mało inteligentne osoby.

Praca to nie wybór robienia czegoś w czym się czuje mocny tylko
umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą na konkretne czynności.

To jest umowa o działo/zlecenie, a nie o pracę.
Jeśli umowa o pracę będzie dłuższa niż jedno dwa-zdania, to nie będzie odpowiadać pracom rzeczywiście wykonywanym przez pracownika.

Zatem opis stanowiska jest niejako załącznikiem do umowy.

A po cholerę taki opis, skoro jest punkt "inne zadania zlecone przez przełożonego"? Wszystkie moje umowy miały taki punkt, w żadnej nie chciało mi się dokładnie czytać tych bzdur i wszyscy moi przełożeni byli z mojej pracy zadowoleni.

Temat: Zakres obowiązków

Ewelina Rypina:

Te sme stanowiska w dwóch różnych organizacjach moga się zajmować czym innym, dlatego jak czytasz ogloszenie o prace nie pojawia sie tylko nazwa stanowiska, a także zakres zadań.

Ogłoszenia to co innego niż wewnętrzne opisy. Ale tu jest ten sam problem - nie przystają one do rzeczywistości. Np. w każdej firmie jaką spotkałem było mnóstwo stanowisk do pełnienia których niepotrzebna była znajomość angielskiego oraz wyższe wykształcenie. A mimo to obie te rzeczy standardowo się wklepywało do ogłoszeń. W rezultacie mamy dewaluację tytułu magistra gratis.

I po co coś spisywać? Chyba tylko po to, żeby pewne osoby miały zajęcie.

Po to żeby tym zarządzać. Opisy są wykorzystywane do wielu decyzji HRowych tj wynagradzanie, dobór, rozwój i szkolenie itd.

UUaaa... zarządzać stanowiskami? Właśnie tak to się dzieje, menedżerowie zarządzają sobie tymi opisami i strukturami, a cała reszta robi to co trzeba - o ile Ci pierwsi nie przeszkadzają za bardzo!

PS. Ja jednak wolę, żeby ktoś płacił mi w zależności od mojej pracy, a nie opisu/nazwy stanowiska. No i nie widzę przeszkód, by pracownik niższego szczebla zarabiał znacznie więcej od pracownika na wyższym stanowisku.

Spisanie i skomunikowanie gwarantuje to, ze każdy wie, w
którą stronę ma bieć i jak kopać piłkę, żeby trafić do tej
samej bramki co cała drużyna, a nie każdy do swojej.

Gwarantuje tyle, że są one spisane. Ale nie zapewnia tego o czym piszesz. Tak jak spisanie notatek na ćwiczeniach nie zapewnia zrozumienia tematu.

Aby wszyscy grali do jednej bramki, każdy pracownik musi rozumieć nie tylko co on ma robić, ale również co robią jego współpracownicy i cała firma. Wtedy myślący i zaangażowany człowiek sam zacznie pracować z pożytkiem dla firmy.

Temat: Zakres obowiązków

Tomasz S.:

Artur Kucharski:

Tomasz S.:

Taki pracownik jest do zwoleniea w trybie natychmiastowym.

Gratuluję naiwnej wiary w siłowe rozwiązania. Szybko pozbędziesz się większości pracowników, w tym bardzo dobrych.
Firmy tak zarządzane robią znacznie mniej niż mogłyby.

Nie przypominam sobie że pisałem coś o siłowych rozwiązaniach - rozumiem, że taki wniosek był ci bardzieć przydatny do potwierdzenia swojej teorii.

Jeśli masz na myśli zwolnienie pracownika tworzącego układ nieformalny, to sam gadasz bzdury, bo zakładasz, że narzucona struktura/obowiązki jest dobra, a ta wynikająca w naturalny sposób już nie. Ale często jest właśnie odwrotnie - jeśli już zwalniać, to nie pracowników tworzących układy, ale zarządzających, którzy nie potrafią wykorzystać możliwości pracowników.

Tworzysz dziwne konstrukty myślowe. Zamiast domyślać się co myśle warto zapytać. Wiem, że jesteś zwolennikiem chaosu co widać - ale dyskusja ma swoja strukturę. Zwolniłbym takiego pracownika, który robiłby tylko to w czym dobrze się czuje.
Pracownik ma robic to do czego został przyjęty.

A jeśli masz na myśli zwolnienie pracownika unikającego prac, w których czuje się słabo, to szkopuł w tym, że niełatwo wykryć takiego pracownika :p. Żaden problem dla specjalisty przedstawić problem tak, by kierownik (który z reguły nie ma pojęcia o co chodzi) szybko się z polecenia wycofał.

Wykrycie jest bardzo proste. Dlatego też tworzy sie opisy stanowisk, arkusze kompetencji, ocenę okresową, stawia się cele i zadania oraz je kontroluje. Tylko, że aby to zrozumieć - musisz zrozumieć na czym polega tworzenie struktury w organizacji. Uwolnić sie od myślenia przez pryzmat "googl".

Jak mówię - siłowo nic się nie osiągnie, chyba że zatrudni się mało inteligentne osoby.

Mam pytanie, czy zarządzasz, zarządzałeś lub będziesz zarządzał zespołem lub firmą? Ciekawi mnie czy stosujesz teorię o których piszesz.

Praca to nie wybór robienia czegoś w czym się czuje mocny tylko
umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą na konkretne czynności.

To jest umowa o działo/zlecenie, a nie o pracę.
Jeśli umowa o pracę będzie dłuższa niż jedno dwa-zdania, to nie będzie odpowiadać pracom rzeczywiście wykonywanym przez pracownika.

Kompletnie nie rozumiem, co chciałeś przekazać.

Zatem opis stanowiska jest niejako załącznikiem do umowy.

A po cholerę taki opis, skoro jest punkt "inne zadania zlecone przez przełożonego"? Wszystkie moje umowy miały taki punkt, w żadnej nie chciało mi się dokładnie czytać tych bzdur i wszyscy moi przełożeni byli z mojej pracy zadowoleni.

No tak ja już wiem, że ty masz umysł artysty i walczysz z systemem - ale mam prośbę nie pisz banialuków tylko trzymaj się tematu.

Nasuwa mi się pewna wątpliwość, czy Twoja wiedza z zakresu zarządzania pozwala ci na to by faktycznie zastanowić się nad problemem czy też rzucasz swoje luźne wnioski i przemyslenia. Mam wrażenie po przeczytaniu Twoich wypowiedzi, że nie wiesz co to znaczy zarządzać kimś lub czymś - tylko rozpatrujesz to przez pryzmat pracownika Tomasza Szmidta. Patrzenie etylko przez swój pryzmat z klucza wprowadza cie w błąd.

Miłego

Temat: Zakres obowiązków

Grzegorz Mądry:
Zostało mi do przygotowania zakresy obowiązków dla:

mechaników, recepcjonistek, marketingu…

Jakieś pomysły?

skoro schemat organizacyjny juz istnieje wiesz jakie funkcje w organizacji beda pelnic osoby zatrudnione na w/w stanowiskach.

pozostalo Ci tylko zdefiniowanie zakresu obowiazkow i kompetencji potrzebnych wspomnianym osobom do prawidlowego wypelnienia przypisanych im rol.

Temat: Zakres obowiązków

Cały dzień "zarządzałem" więc dopiero teraz włączam się do dyskusji:)

Choć nie mam dużego doświadczenia nie mogę się Tobą zgodzić. W wypadku kiedy nie określisz danemu pracowniku zakresu obowiązków lub też co słusznie zauważyła Ewelina nie opiszesz stanowisk (dzięki za tę bezcenną uwagę) jak rozliczysz danego pracownika z wykonanej pracy? Pracownik powie, że nie wiedziałem w co ręce włożyć...

Sam często nie miałem określonych obowiązków i sam wiem jak łatwo było z jednej strony lawirować a z drugiej jak ciężko pracować kiedy miało się „wszystko” do zrobienia. Po pewnym czasie zacząłem prosić o zakres obowiązków przede wszystkim dlatego aby pokazać, że rzetelnie wykonuje powierzone mi zadania. I nie znaczy to, że nigdy nie wychodziłem poza okres obowiązków i nie robiłem innych zadań.

Tomasz S.:
W moich umowach zawsze była wyszczególniona lista obowiązków, po czym punkt: "inne zadania zlecone przez przełożonego" (czy jakoś podobnie). Czyli wszystko :p.

Z drugiej strony wiadomo, że pracownik będzie robił to w czym czuje się mocny, a innych zadań będzie unikał, niezależnie od tego co jest w umowie. Tak więc moim zdaniem nie ma znaczenia co się tam wpisze - proponuję to, co spodoba się zarządowi.

Podobnie narzucony schemat organizacyjny nie ma większego znaczenia, bo ludzie i tak sami odnajdują osoby, z którymi chcą współpracować i tworzą się różne układy nieformalne. Dobrze jeśli struktura firmy nadąża za tym.Tomasz S. edytował(a) ten post dnia 09.01.10 o godzinie 01:13

Temat: Zakres obowiązków

Tomasz S.:

Artur Kucharski:

Tomasz S.:

Taki pracownik jest do zwoleniea w trybie natychmiastowym.

Gratuluję naiwnej wiary w siłowe rozwiązania. Szybko pozbędziesz się większości pracowników, w tym bardzo dobrych.

Co do rozwiązań „siłowych”… uważam, że często jest to jedyne wyjście z sytuacji i pozwala zmobilizować i usystematyzować zespół którym się zarządza.

Nim objąłem stanowisko managera prawie dwa lata pracowałem na stanowisku PR’owca. Dzięki temu przez pewien okres obserwowałem cały personel firmy i mogłem wiele powiedzieć o każdym z pracowników. Często było tak, że się po prostu obijali , lekceważyli polecenia i wymigiwali. Powodował to właśnie brak zakresu obowiązków (bo tamten mógł to zrobić!) . Nie ma się może czym chwalić ale pierwszą moją decyzją było zwolnienie dwóch pracowników. Tak się złożyło, że w piątek objąłem stanowisko w weekend pracownicy nieźle zawalili w poniedziałek po zebraniu z całym personelem (mowa powitalna, przedstawienie celów, itp…) poprosiłem ich do biura i wręczyłem wypowiedziana. W firmie zawrzało, ale od tamtego momentu nie słyszałem jeszcze narzekań i wykrętów. Dlatego też chce dokładnie opisać stanowiska abym w pełni mógł kontrolować danego pracownika, wymagać, egzekwować, karać i nagradzać.

Temat: Zakres obowiązków

Ludzie lepiej pracują jak chcą pracować a nie muszą.

Temat: Zakres obowiązków

Rafał D.:
Ludzie lepiej pracują jak chcą pracować a nie muszą.

To się tyczy chyba tylko zamrznych...

Ludzie chcą mieć pracę(pensje, przywileje, ubezpieczenie, socjal etc.) ale nie chcą pracować.

Temat: Zakres obowiązków

Myslę że warta aby w tej karcie zawarte były
nie tylko obowiązków ale związane z nimi uprawnienia i odpowiedzialność pracownika.
Skoro trzeba wykonywać pewne zadania należy podejmować decyzje( do tego potrzebne sa pewne uprawnienia) no i oczywiscie trzeba brac odpowiedzialnośc za podejmowane decyzje.

Temat: Zakres obowiązków

Grzegorz Mądry:

Rafał D.:
Ludzie lepiej pracują jak chcą pracować a nie muszą.

To się tyczy chyba tylko zamrznych...

Ludzie chcą mieć pracę(pensje, przywileje, ubezpieczenie, socjal etc.) ale nie chcą pracować.

Słysząc takie teorie pozostaje mi tylko współczuć podwladnym. Dlaczego ? Ano dlatego, że podejście "ludzie nie chcą pracować" oznacza konieczność zakupu mocnego bata. To nie jest prawda. Ludzie chcą pracować z bardzo różnych powodów - nie tylko dla kasy. Ale każdy patrzy przez swóh pryzmat- i pewnie stąd różne poglądy.

P.S. zakres obowiązk ow (czy też opis stanowiska) powoduje nie włażenie sobie wzajemnie w kompetencje. A to jest (z mojego doświadczenia) najczęstszy powód konfliktów międzyludzkich w pracy.
Dobrze o tym pamiętac.Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 09.01.10 o godzinie 20:20

Temat: Zakres obowiązków

Dagmara D.:

Grzegorz Mądry:

Rafał D.:
Ludzie lepiej pracują jak chcą pracować a nie muszą.

To się tyczy chyba tylko zamrznych...

Ludzie chcą mieć pracę(pensje, przywileje, ubezpieczenie, socjal etc.) ale nie chcą pracować.

Słysząc takie teorie pozostaje mi tylko współczuć podwladnym. Dlaczego ? Ano dlatego, że podejście "ludzie nie chcą pracować" oznacza konieczność zakupu mocnego bata. To nie jest prawda. Ludzie chcą pracować z bardzo różnych powodów - nie tylko dla kasy. Ale każdy patrzy przez swóh pryzmat- i pewnie stąd różne poglądy.

Zazdroszczę podwładnych:)

Należy też pamiętać o jakich stanowiskach mówimy, jak te osoby są wynagradzane jak są motywowane, to też jest istotne:)

Bo kiedy mówimy o niskich stanowiskach gdzie możliwości motywacji, wzrostu wynagrodzenia są minimalne naprawdę ciężko jest zachęcić pracownika do pracy...

Temat: Zakres obowiązków

Grzegorz Mądry:
W firmie zawrzało, ale od tamtego momentu nie słyszałem jeszcze narzekań i wykrętów.

czy wydajnosc/efektywnosc radykalnie wzrosla ?

Bo kiedy mówimy o niskich stanowiskach gdzie możliwości motywacji, > wzrostu wynagrodzenia są minimalne naprawdę ciężko jest zachęcić
pracownika do pracy...

powyzsze brzmi jak wymowka kiepskiego manager'a

Temat: Zakres obowiązków

Stanisław Kowalik:

Grzegorz Mądry:
W firmie zawrzało, ale od tamtego momentu nie słyszałem jeszcze narzekań i wykrętów.

czy wydajnosc/efektywnosc radykalnie wzrosla ?

radykalnie? nie! znacznie? tak!

Bo kiedy mówimy o niskich stanowiskach gdzie możliwości motywacji, > wzrostu wynagrodzenia są minimalne naprawdę ciężko jest zachęcić
pracownika do pracy...

powyzsze brzmi jak wymowka kiepskiego manager'a

kiepskiego? może początkującego?

Zamiast krytykować, może poradzisz?