GoldenLine
Zaloguj się
Katarzyna Kobylińska

Katarzyna Kobylińska sprzedaż i logistyka

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Witajcie,
próbowałam już szczęścia na grupach "jakościowych", ale bez powodzenia, stąd zwracam się o pomoc do Was: potrzebuję informacji o sposobie wynagradzania pracowników działów jakości - od czego np. uzależnione są ruchome części ich płac? Za co są dodatkowo wynagradzani? Może macie jakieś przykłady odpowiednich wskaźników?
Dobre i złe doświadczenia?
Zależy mi na tym, aby podpowiedzieć dobre, motywujące rozwiązanie dla tego rodzaju jednostki w moim zakładzie, będę więc Wam bardzo wdzięczna za pomoc.
Celem istnienia działu jest "wkładanie" jakości we wszystkie realizowane u nas procesy (nie jest to więc jednostka, która np. przeprowadzałaby kontrole końcowe produktów).
Z góry dziękuję za pomoc.
Pozdrawiam!
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Katarzyna, pewnie nic odkrywczego, ale:

Zakładam, że jakoś mierzycie ową jakość - zatem im więcej z nia problemów tym mniejsza premia ruchoma.
Jeżeli zakład ma zdobywać certyfikaty jakości to pewnie musi również pokazywać, że je słusznei otrzymał - kolejny element powiązania premii.
Ponadto uważam, że częśc ruchoma nie musi tylko zależeć od tego czym zajmuje się pracownik - ale jego postawy (np. inicjatywa).

Miłego
Link do wypowiedziLink
Katarzyna Kobylińska

Katarzyna Kobylińska sprzedaż i logistyka

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Artur, dzięki za odpowiedź. Jakość mierzymy np. poziomem braków, ale ujęcie tego elementu w premii nie ma u nas najlepszego PR-u, stąd szukam innego rozwiązania.
Z inicjatywą problem jest z kolei taki, że ci pracownicy powinni się ją wykazywać poniekąd "bez łachy" - to oni są odpowiedizalni za konstruktywny dialog z produkcją, rozwiązywanie problemów czy (ale to dopiero za etapie wdrożenia) kaizenowe posunięcia. Trochę się zresztą boję "subiektynego" wynagradzania, dlatego szukam pomysłu na inną miarę dla nich.
Może jeszcze komuś wpadnie do głowy jakiś koncept.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

System składa się z dwóch kluczowcy sfer:
1) wyniki
2) tzw. uznanie

1) Pierwszy jest dośc prosty:
- ilośc błedów/brak błedów
- ilość wdrożeń (Twoich kaizenowskich)
- długość wdrożeń
trudno mi pisać bo nie mam pojęcia co robią na codzień. każdy element codziennej pracy może byc wciągnięty do systemu.

2) Drugi jest trudniejszy, ale musisz sobie uświadomić jedną sprawę - to subiektywna częsciowo ocena. Ona wynika z osiąganych wyników ale jest to subiektywny elment systemu:
- jakość współpracy z produkcją
- inicjatywa (nie chęć do pracy - ale znajdowanie nowych rozwiązań ponad to co powinno sie robić)
Tutaj warto się zastonowić jakie elementy są najważniejsze w postawach i podejściu w pracy grup jakościowych i najważniejsze wciągnąć w system.

Wiem Kaśka, ze to dośc enigmatyczne, ale niestety bez poznania pracy trudno mi jest coś wymyśleć więcej.

Miłego
ps. możesz mi więcej napisac na priv - cos wymyślimy
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Katarzyna K.:
(...)
próbowałam już szczęścia na grupach "jakościowych", ale bez powodzenia, stąd zwracam się o pomoc do Was: potrzebuję informacji o sposobie wynagradzania pracowników działów jakości ...

_____________________

Podejście, o którym piszesz (poszukiwanie rozwiązania promującego jakość wśród wszystkich pracowników firmy) jest godne najwyższej pochwały.
Oczywiście problem braków w fazie przedsprzedażnej (czyli głównie w produkcji) jest łatwy do identyfikacji - ale też, wbrew pozorom, wcale niełatwy do wyeliminowania.
Z mojego doświadczenia (to w mojej dawnej firmie prof. E. Kindlarski testował swoje rozwiązania systemowe, to myśmy wdrażali na skalę przemysłową system DORO i inne rozwiązania organizacyjne) wynika, że problem braków w produkcji nie jest ani trywialny, ani rozwiązywalny "na zawsze". Trudno też często znaleźć równowagę między wynagradzanie produkcji za ilość i jakość wyrobów.
Dobrym rozwiązaniem jest umiejętne (co sprawdzone przez wiele lat) łączenie premii indywidualnych i zespołowych - nie sposób w tym miejscu podać rozwiniętych uzasadnień; i tak zresztą każdy system wynagradzania, a zwłaszcza te dotyczące tak trudnych zagadnień, musi być tworzony na miarę.
Oczywiście premie (i za ilość, i za jakość wyrobów) dla produkcji powinny być wypłacane za okresy miesięczne - ale już dla nadzoru za okresy kwartalne. Premiowanie nadzoru tez zresztą ma swoje rozwiązania bardzo szczególne, którymi nie ma sensu zanudzać tu czytelników.

Premiowanie za jakość wyrobów powinno obejmować wszystkich pracowników firmy - ponieważ każdy z nich powinien poczuć się odpowiedzialny za dotrzymywanie standardów i reżimów technologicznych i organizacyjnych. Oczywiste jest też, że nie poziom braków na stanowiskach brakarzy (kontrolerów jakości) na taśmach czy przy gniazdach produkcyjnych powinien stanowić podstawę premii za jakość.
Tą podstawą powinien być poziom i dynamika reklamacji - jest to miara syntetyczna odzwierciedlająca skuteczność organizacji w trosce o jakość.
Premia powinna być oczywiście zróżnicowana pod względem wysokości - i dla tej grupy, której zadaniem jest systemowa troska o procedury, procesy i rozwiązania - powinna być naprawdę wysoka. Oczywiście - należy starannie rozważyć kryteria premiowania, ale przecież o tym nie trzeba mówić.
Skoro podstawą premiowania ma być poziom reklamacji, to premiowanie powinno obejmować okresy roczne - krótsze nie spełnią wymogu adekwatności dla miary syntetycznej. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby w krótszych okresach - na przykład kwartalnie - nie nagradzać postępów w dynamice reklamacji oraz wprowadzaniu rozwiązań organizacyjnych sprzyjających stałej trosce o jakość.
Pamiętaj też, że masz do dyspozycji nie tylko motywatory płacowe, i nie tylko pieniężne.
Jak wiem z doświadczenia, nie do przecenienia jest rola odpowiedniej komunikacji w firmie i osobisty przykład najwyższego kierownictwa, doceniającego wysiłki tej ekipy "rycerzy jakości".

'
Wstawiłem cytat, do którego się odnoszę
'Janusz K. edytował(a) ten post dnia 06.10.10 o godzinie 15:35
Link do wypowiedziLink
Jan D.

Jan D. nie wszystko na raz
- mam ochotę na
zmiany

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Katarzyna K.:
Celem istnienia działu jest "wkładanie" jakości we wszystkie realizowane u nas procesy (nie jest to więc jednostka, która np. przeprowadzałaby kontrole końcowe produktów).
Czy mogłabyś rozwinąć trochę cel. Nie wiem czy dobrze umieściłem sobie ten dział. Nie jest to kontrola jakości produktu na etapie produkcji, tylko ma za zadanie usprawnienie procesów już istniejących- czy napewno wszystkich ?(dotyczy to również tpp (technologiczne przygotowanie produkcji) i oppp (organizacja podstawowych procesów produkcyjnych) ?)
Link do wypowiedziLink
Katarzyna Kobylińska

Katarzyna Kobylińska sprzedaż i logistyka

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Jasiu, ideą tego działu jest rozwój polityki projakosciowej. Dziewczyny zajmują się audytowaniem procesów, analizują jakość produkcji w toku, przyczyny braków. Inicjują działania korygujące/zapobiegawcze czy zw. bezpośrednio z rozwiązaniem problemów. Mają też sprzyjac projakosciowemu rozwojowi pracowników.
Jednostka jest zupełnie nowa, dotąd mieliśmy Dział Kontroli Jakości, którego główną odpowiedzialnością było kontrolowanie gotowego wyrobu, stąd zmiana jest duża i wymaga tez korekty myślenia o wynagradzaniu tcyh ludzi.
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

To nieczęsto spotykane - ale słuszne podejście po problematyki poprawy jakości.
U nas pojęcie jakości produkcji jednoznacznie kojarzy się z brakarstwem - czyli badaniem produktu w trakcie procesu (w różnych jego fazach) i po zakończeniu produkcji. Ja pamiętam jeszcze czasy, kiedy powszechne było kontrolowanie 100% wyrobów gotowych, z mizernym zresztą skutkiem. Badania wyrywkowe, którym poddawano losowo wybrane próbki, były swego czasu wielką nowinką organizatorską - dziś to norma.
Wiele firm produkuje już podzespoły o jakości takiej, ze defekt trafia się nie częściej, niż 1 na milion sztuk - osiągniecie takich wyników nie jest możliwe tylko na drodze brakarstwa. Problem jakości produkcji (a więc i jakości pracy) musi być w centrum uwagi wszystkich pracowników.
Te wasze "dziewczyny" mają naprawdę trudne zadanie - ponownie podkreślam wagę szczególnie dobrej komunikacji wewnętrznej w firmie. Zachęcam do kontaktu z Karoliną Dulnik, ekspertką komunikacji wewnętrznej.

'
Poprawiono BBCodeJanusz K. edytował(a) ten post dnia 07.10.10 o godzinie 13:10
Link do wypowiedziLink
Jan D.

Jan D. nie wszystko na raz
- mam ochotę na
zmiany

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Kasiu,

Może też nie odkrywcze, ale efekt takiego szerokiego spektrum działań można wskazać wzrostem zysku na produkcie, firmy i jego część może być odzwierciedleniem premii. Wpływ tego działu na projakościowe zachowania pozostałych pracowników można też mierzyć udziałem ich w projektach, zmianach i też za ten udział wynagradzać. Firma uznała że taki dział jest potrzebny (liczy ,że na początku będą jednak koszty a za jakiś czas widać będzie efekty działania tej komórki organizacyjne) i dlatego na rozruchu wynagradzałbym za przygotowanie się do takich działań.
Jest to tylko pomysł.
Jak go zrealizować, mój prosty przepis
dla każdego obszaru zrobić 5xdlaczego i SWOT
a później Analizę Sił
a dalej martw się już sama :-))
z tego być może wyjdzie sposób premiowania za przcę tego działu.

Hm, jeżeli analizują produkcję w toku to stawiam że wiedzą na którym etapie produkcji powstaje najwięcej braków i co jest przyczyną to mają coś na początek.
troszeczkę zazdroszczę takiego środowiska pracy, w którym się chce chcieć pracować
PozdrawiamJan D. edytował(a) ten post dnia 08.10.10 o godzinie 09:43
Link do wypowiedziLink
Jan D.

Jan D. nie wszystko na raz
- mam ochotę na
zmiany

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

sorkiJan D. edytował(a) ten post dnia 08.10.10 o godzinie 09:43
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

witaj,
zasady kontroli opisane przez ciebie przypominają mi rodzaj "kontroli międzyoperacyjnej", często stosowanej w przemyśle. Nie jest to KJ w pełnym tego słowa znaczeniu, ale ukierunkowanie na kontrolę poszczególnych procesów.
Wg mnie ilość problemów z jakością ma bezpośrednie przełożenie na jakość poszczególnych procesów technologicznych, a co za tym idzie na pracę osób zaangażowanych w kontrolę.
Jak premiować? - ruchoma premia uznaniowa w zależności od: ilości problemów jakościowych (ich brak lub mniejsza częstotliwość), inwencji i zaangazowania pracowników, kreatywności.

Jest to jednen z tych rodzajów prac gdzie trudno znaleźć bezpośrednią relację lepsze wyniki w pracy = większa premia
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Sebastian Żukowski:
(...)
Jak premiować? - ruchoma premia uznaniowa ...

_________________________

"Premia uznaniowa" - to potworek systemowy, którego trzeba rugować z każdego porządnego systemu wynagradzania.

Albo premia - czyli regulamin premiowania, albo nagroda, przyznawana uznaniowo przez decydenta.
Coś takiego jak "premia uznaniowa" w istocie jest bezprawne.
Link do wypowiedziLink
Emilia Szymańska

Emilia Szymańska Research4Results

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Witaj Kasiu. Wiem, że wątek dawno nie był używany, ale dopiero do niego dotarłam. Też jestem jakościowcem i procesowcem. Rozumiem Twoje rozterki. Moje propozycja wymaga wypracowania standardów we współpracy z zarządem, Wami i KKO (kier. kom. org).

Moje propozycje
1/ Mamy problem, został zidentyfikowany i nazwany. Naprawiamy.
Tu możesz wykorzystywać tzw. "premię motywacyjną" (nie uznaniową - to zła nazwa) w zależności od osiągnięcia założonego wyniku projektu i co ważne jego trwałości w czasie.

2/ Mamy wrażliwe obszary w firmie, np.: stały konflikt dział handlowy - produkcja - logistyka. Tu zawsze traci klient i te obszary powinny być pod stały nadzorem. Oczywiście teoretycznie odpowiadają za to właściciele procesów, ale i tak na koniec trafia to do jakości z inf. zróbcie coś z tym.
Takie stałe grupy składające się oczywiście z ludzi z jakości, produkcji itd. powinny mieć określone cele i mierniki, a także harmonogram ich uzyskania. Jeżeli tak jest - można przydzielać premie za osiągnięte wyniki. Ale ważne - premia powinna być przydzielana okresowo, gdyż takie grupy powinny działać w trybie ciągłym. Nie oznacza to bynajmniej, że tydzień w tydzień grupa ma działać. Świetnie w takich sytuacjach (jako wsparcie) sprawdzają się grupy kontaktujące się drogą intranetową (zwłaszcza, że podejrzewam, iż ludzie są u Ciebie mocno rozsiani).

W obu powyższych opcjach wymagany jest jasny podział
- jakiej wielkości jest budżet nagrodowy
- członkowie grupy powinni wiedzieć kto go przydziela i w jakim trybie (np.: wymagana jest prezentacja wyników przed Dyrektorem produkcji, logistyki itd, tu również opis problemów jakie zostały zidentyfikowane, jakie korzyści finansowe, czasowe itd. osiągnęła grupa)

3/. Zaproponuj by Twoi pracownicy zgłosili "wnioski racjonalizatorskie" (przepraszam za anachronizm tego stwierdzenia) czy też wyłapane przez nich problemy, którymi chcą się zająć. Wdrożenie skuteczne - roczna/ kwartalna premia. Pamiętaj, że są to ich projekty i sami muszą je przeprowadzić, znaleźć ludzi, którzy to z nim zrobią itd.

4/. Zainicjuj powołanie komisji, która będzie oceniać takie wnioski ze środowiska pracowniczego. Warunek - wnioskujący zawsze musi brać udział w takim projekcie. Tu też polityka "nagrodowa" musi być ustalona z góry.

5/ Zainteresuj się też powołaniem u siebie "Kół jakości", gdzie pracownicy sami rozwiązują problemy na ich własnych poletkach i nie wiąże się to z dodatkowymi kosztami w postaci premii. Ludzie do takich grup muszą zgłosić się dobrowolnie - to jedna z zasad Kół J. U mnie się to sprawdziło, a pracownicy mogli zdobyć dodatkowe ciekawe doświadczenie i wyjść poza rutynę codziennych zadań. Pamiętaj, że nie tylko finanse są nagrodą.
Link do wypowiedziLink
Zbigniew Banaśkiewicz

Zbigniew Banaśkiewicz Quality, H&S and
Security Manager

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Katarzyna K.:
Jakość mierzymy np. poziomem braków, ale ujęcie tego elementu w premii nie ma u nas najlepszego PR-u, stąd szukam innego rozwiązania.

Jakość wstydliwym tematem? Trzeba zmienić ten wizerunek. Organizacja ma rozumieć i zaakceptować, że to jest tzw. stały fragment gry. Co więcej, jakość jako istotny element wagowy powinna występować w zestawie celów każdego kierownika działu/procesu operacyjnego, a nie tylko pracowników działu jakości.
Z inicjatywą problem jest z kolei taki, że ci pracownicy powinni się ją wykazywać poniekąd "bez łachy" - to oni są odpowiedizalni za konstruktywny dialog z produkcją, rozwiązywanie problemów czy (ale to dopiero za etapie wdrożenia) kaizenowe posunięcia. Trochę się zresztą boję "subiektynego" wynagradzania, dlatego szukam pomysłu na inną miarę dla nich.

Podstawą do późniejszej oceny jest wytyczenie pracownikom indywidualnych celów. Im lepiej to zrobisz, tym prostsza będzie "wycena" osiągnięć na potrzeby wyliczenia premii.
Link do wypowiedziLink
Wiesław Sagan

Wiesław Sagan doradztwo związane z
zarządzaniem
systemowym

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Widzę tu bardziej podstawowy problem, podstawą jest odpowiedź na pytanie, czym jest jakość??
W przedstawionym ujęciu raczej idzie o utrzymanie powtarzalności procesu gwarantującego uzyskanie produktu o zaplanowanych parametrach, co de facto jest wymaganiem minimalnym nie gwarantującym sukcesu rynkowego.
W chwili obecnej istotne są oczekiwania klienta i poziom jego zadowolenia, gdyż to w ostateczności decyduje o powodzeniu przedsięwzięcia.
Wydaje się więc, że wynagradzanie powinno mieć związek z efektami całej firmy, np. i mieć charakter stabilny w formie wynagrodzenia za pracę /większa sprzedaż, większe przychody, wyższe wynagrodzenia/
Zwracam uwagę, że premie /regulaminowe/ w większości przedsiębiorstw mają charakter stałego dodatku i nie wnoszą żadnej wartości motywacyjnej.
Lepszą motywacją jest moim zdaniem stała dobra pensja, bez konfliktogennego elementu premiowania.
W powyżej opisanej sytuacji dodatkowa nagroda pieniężna powinno mieć charakter incydentalny, za zrobienie czegoś wyjątkowego tylko dla osób zaangażowanych w realizację tematu.
Link do wypowiedziLink
Andrzej Góralczyk

Andrzej Góralczyk Poprawiam
przedsiębiorstwa.
Właściciel portalu
Dyrekcja.pl

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Artur Kucharski:
Katarzyna, pewnie nic odkrywczego, ale:

Zakładam, że jakoś mierzycie ową jakość - zatem im więcej z nia problemów tym mniejsza premia ruchoma.

No chyba że mamy do czynienia z firmą na światowym poziomie jakości - to wtedy na odwrót :-).
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Andrzej Góralczyk:
Artur Kucharski:
Katarzyna, pewnie nic odkrywczego, ale:

Zakładam, że jakoś mierzycie ową jakość - zatem im więcej z nia problemów tym mniejsza premia ruchoma.

No chyba że mamy do czynienia z firmą na światowym poziomie jakości - to wtedy na odwrót :-).

______________________________

O, nawet wcześniej nie zauważyłem tego 'wiekopomnego wynalazku": - premia ruchoma.
Wpisuję do kajetu.
Jak dojdę do siebie, to poszukam opisu takiego wynalazku. Premii nieruchomej też zresztą poszukam.. ;-))
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Andrzej Góralczyk:
Artur Kucharski:
Katarzyna, pewnie nic odkrywczego, ale:

Zakładam, że jakoś mierzycie ową jakość - zatem im więcej z nia problemów tym mniejsza premia ruchoma.

No chyba że mamy do czynienia z firmą na światowym poziomie jakości - to wtedy na odwrót :-).
W która stronę pójdziemy to kwestia gustu. Ja wole oceniać pozytywne aspekty pracy niż ilość popełnionych lub nie popełnionych błedów.
Wszystko, nawet premię jakościową można bardzo konkretnie opisać na poziomie postaw i działań. To one regulują "formułę" oceny jakości.

Januszu zawsze jest czas na naukę - co praweda potrzebujesz duuuużego kajeciku ale cieszę się, że robisz coś w kierunku poprawy swoich kompetencji i wiedzy.

Miłego
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Arturze - nie masz bladego pojęcia o premiowaniu. Nawet bladego. Nie popisuj się już.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: wynagrodzenia "jakosci"

Janusz K.:
Arturze - nie masz bladego pojęcia o premiowaniu. Nawet bladego. Nie popisuj się już.
W kontekście Twojej wiedzy z lat 60 odbieram to jako komplement. Janusz nawet nie wiesz jak bardzo obniżasz jakość nie tyle swoich wypowiedzi tylko juz osoby przedstawiając powyższe wypowiedzi.

Do Twojego kajeciku: wynagrodzenie od dawna jest powiązane z ilością i jakością. Nie tylko na "biurowych", handlowych (co oczywiste) stanowiskach ale również produkcyjnych.

Mogę z tobą podyskutować jak one są przygotowane i jak działają - ale jeżeli twierdzisz, że to błąd - to ja nie mam do takiego twierdzenia komentarza po za: o rany!.

Miłego
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Motywowanie nie tylko przez...




Wyślij zaproszenie do
Anuluj