Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Mirek
Jasiński
prezes zarządu,
Regan Consulting
Grzegorz
Krzemiński
600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...
Arkadiusz B.:
1. Załoga opłacana nieco powyżej rynkowych płac dla danego stanowiska.
2. Pracownicy rozliczani zadaniowo.
3. Zatrudnianie tylko wykwalifikowanych pracowników po testach praktycznych na docelowym stanowisku.
4. Kontrola tylko wyrywkowa.
Ale z doświadczenia wiem, że raz to działa, a raz nie, a więc, w tym systemie brakuje mi istotnych szczegółów.
Jak myślicie jakich?
Zapraszam do merytorycznej dyskusji!
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Grzegorz K.:Bo zmniejszy to rotację i zatrzyma co lepszych pracowników.
Arkadiusz B.:
1. Załoga opłacana nieco powyżej rynkowych płac dla danego stanowiska.
Tu mi brakuje. Opłacana wyżej - bo?
A co z jakością?2. Pracownicy rozliczani zadaniowo.
A może to byłoby fajną podstawą do wyliczania płacy? Ile zrobisz, tylkację dostaniesz.
Wtedy trzeba być przygotowanym na koszty i czas związany z jego przeszkoleniem.3. Zatrudnianie tylko wykwalifikowanych pracowników po testach praktycznych na docelowym stanowisku.
Ze sztywnym poziomem? A mozę gubi się element motywacji, wynikajacych ze "szpanowania". Mozę warto czasem mniej przygotowanego zatrudnić, żeby nowego poszkolićć
Może pan rozwinąć ta myśl?4. Kontrola tylko wyrywkowa.
Raczej permanentna. W formie współpracy.
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Artur Kucharski:Czyli?
Czego lub kogo brakuje? Uwielbiam zagadki.
Pracownicy:
- brakuje świadomości i odpowiedzialności
- brakuje wyzwańWyzwań, czyli problemów, rzadko brakuje.
- celu do którego zmierza zespółCzyli?
- jakim zasadom podlega zespół
Menedżerowie:
- świadomości zarządzania (nie stosowania narzędzi menedżerskich a zarządzania)
- celu do którego się zmierza z zespołemMam nadzieję, że interesującą dyskusję.
- norm zespołowych i wartości
Coś wygrałem?
Miłego
Grzegorz
Krzemiński
600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...
Arkadiusz B.:
Grzegorz K.:Bo zmniejszy to rotację i zatrzyma co lepszych pracowników.
Arkadiusz B.:
1. Załoga opłacana nieco powyżej rynkowych płac dla danego stanowiska.
Tu mi brakuje. Opłacana wyżej - bo?
A co z jakością?2. Pracownicy rozliczani zadaniowo.
A może to byłoby fajną podstawą do wyliczania płacy? Ile zrobisz, tylkację dostaniesz.
Wtedy trzeba być przygotowanym na koszty i czas związany z jego przeszkoleniem.3. Zatrudnianie tylko wykwalifikowanych pracowników po testach praktycznych na docelowym stanowisku.
Ze sztywnym poziomem? A mozę gubi się element motywacji, wynikajacych ze "szpanowania". Mozę warto czasem mniej przygotowanego zatrudnić, żeby nowego poszkolićć
Może pan rozwinąć ta myśl?4. Kontrola tylko wyrywkowa.
Raczej permanentna. W formie współpracy.
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Grzegorz K.:Jeżeli będziemy mieli stawki niższe niż u konkurencji, niechybnie lepsi ludzie odejdą.
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować? Poza tym moja sugestia jest ściśle związana z ta poniżej.
Jeden z mierników. TO nie tak, że jak ktoś cokolwiek zrobi, to ja to przyjmuję. Przyjmuję, jak usługa jest prawidłowo wykonana. Zgodnie z wymaganiami klienta.Zazwyczaj wiadomo ile można zrobić dobrej jakości produktów w danym czasie. Czasem też niekorzystne jest aby ktoś robił więcej, bo może zakłócić cały proces lub pracę innych. I to miałem na myśli pisząc o rozliczaniu zadaniowym.
No właśnie z tym "zarobieniem na siebie" bym polemizował. Im zadanie jest trudniejsze tym dłuższy czas nauki.Wtedy trzeba być przygotowanym na koszty i czas związany z jego przeszkoleniem.3. Zatrudnianie tylko wykwalifikowanych pracowników po testach praktycznych na docelowym stanowisku.
Ze sztywnym poziomem? A mozę gubi się element motywacji, wynikajacych ze "szpanowania". Mozę warto czasem mniej przygotowanego zatrudnić, żeby nowego poszkolićć
Ale nastawionym na obniżenie kosztów w zakresie motywacji. Wiele przedsiębiorstw liczy tylko koszty, czy dokładniej, w projektach tylko je zauważa. Ale mając jedna osobę więcej w zespole, dobrze przygotowana, wyuczona w danej kulturze i prowadzona przez swoistego "mentora" - zespół zaczyna być więcej wart. Trzeba tylko mu dać więcej roboty, żeby na siebie zarobił.
Manager w zespole projektowym jako członek tegoż zespołu. Czyli spłaszczenie struktury, co powoduje, że odpowiedzialny za realizację, sam realizuje i jest na bieżąco.Jeżeli jest to możliwe ekonomicznie.Arkadiusz B. edytował(a) ten post dnia 29.06.11 o godzinie 14:37
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Arkadiusz B.:Czyli świadomości roli jaką pełnią i odpowiedzialności za pełniona rolę
Artur Kucharski:Czyli?
Czego lub kogo brakuje? Uwielbiam zagadki.
Pracownicy:
- brakuje świadomości i odpowiedzialności
Zła parafraza Arek. Wyzwania to nie problemy. Wyzwania to inicjatywa i jej popieranie przez przełożonego.- brakuje wyzwańWyzwań, czyli problemów, rzadko brakuje.
Czyli świadomości w zarządzaniu - odpowiedzi na pytania co, kiedy, dlaczego, po co?- celu do którego zmierza zespółCzyli?
- jakim zasadom podlega zespół
Menedżerowie:
- świadomości zarządzania (nie stosowania narzędzi menedżerskich a zarządzania)
Na razie to średnio z tą "interesująca".- celu do którego się zmierza z zespołemMam nadzieję, że interesującą dyskusję.
- norm zespołowych i wartości
Coś wygrałem?
Ireneusz
Adamczyk
Pomagamy Firmom
budować przewagę
konkurencyjną
Arkadiusz B.:
Grzegorz K.:Jeżeli będziemy mieli stawki niższe niż u konkurencji, niechybnie lepsi ludzie odejdą.
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować? Poza tym moja sugestia jest ściśle związana z ta poniżej.
Ireneusz
Adamczyk
Pomagamy Firmom
budować przewagę
konkurencyjną
Grzegorz K.:
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować?
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Ireneusz Adamczyk:Oczywiście, przy założeniu, że mówimy o stawkach w granicach rozsądku. Jednak nawet pomimo dużej przebitki nie ma gwarancji żadnej, że pracownik nie odejdzie z jakiegoś swojego powodu - realnego lub nie.
Arkadiusz B.:
Grzegorz K.:Jeżeli będziemy mieli stawki niższe niż u konkurencji, niechybnie lepsi ludzie odejdą.
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować? Poza tym moja sugestia jest ściśle związana z ta poniżej.
Nieprawda. Stawki niższe lub wyższe, niż u konkurencji, nie są żadną gwarancją/determinantą odejścia/pozostania.
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Ireneusz Adamczyk:I tu kłaniają się postawy pracownicze - a zatem świadomość pracownicza.
Grzegorz K.:
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować?
Jestem gorącym zwolennikiem teorii Herzberga. Kasa nie jest motywatorem. Może jedynie demotywować.
Zaryzykuję nawet twierdzenie, że jeśli ktoś pracuje tylko dla kasy, to jest to dla mnie jasna wskazówka, że nie robi tego, co lubi/potrafi najlepiej. Słowem jest w zdecydowanej większości, która ma dopasowanie zawodowe dalekie od swojego potencjału.
To skutkuje kilkoma ważnymi konsekwencjami. Jedną z nich jest konieczność stosowania wobec takich ludzi kontroli. Ludzie z wewnętrzną motywacją prawie nie potrzebują kontroli. Potrzebują informacji zwrotnej, która jest zupełnie czymś innym.
konto usunięte
Ireneusz Adamczyk:
Jestem gorącym zwolennikiem teorii Herzberga. Kasa nie jest motywatorem. Może jedynie demotywować.
To skutkuje kilkoma ważnymi konsekwencjami. Jedną z nich jest konieczność stosowania wobec takich ludzi kontroli. Ludzie z wewnętrzną motywacją prawie nie potrzebują kontroli.
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Ireneusz Adamczyk:Przy pewnym poziomie są. Jeżeli komuś nie starcza na życie, to nie tylko chce ale musi zmienić pracę, jak tylko otrzyma lepszą ofertę.
Arkadiusz B.:
Grzegorz K.:Jeżeli będziemy mieli stawki niższe niż u konkurencji, niechybnie lepsi ludzie odejdą.
Gdzie będzie próg w którym kasa przestanie motywować? Poza tym moja sugestia jest ściśle związana z ta poniżej.
Nieprawda. Stawki niższe lub wyższe, niż u konkurencji, nie są żadną gwarancją/determinantą odejścia/pozostania.
Ireneusz
Adamczyk
Pomagamy Firmom
budować przewagę
konkurencyjną
Jarosław Rubin:
Ireneusz Adamczyk:
Jestem gorącym zwolennikiem teorii Herzberga. Kasa nie jest motywatorem. Może jedynie demotywować.
Nawet przyjmując, że wynagrodzenie jest wyłącznie czynnikiem higieny, należy pamiętać, że brak czynników higienicznych prowadzi do skrajnego niezadowolenia.
Można się spierać, czy premia (część wynagrodzenia uzależniona od rezultatów) nie jest motywatorem.
To skutkuje kilkoma ważnymi konsekwencjami. Jedną z nich jest konieczność stosowania wobec takich ludzi kontroli. Ludzie z wewnętrzną motywacją prawie nie potrzebują kontroli.
Jeśli chodzi o motywację wewnętrzną, to badania dowiodły, że pieniądze, które ludzie otrzymują za pracę nie obniżają motywacji wewnętrznej. Wręcz przeciwnie - ludzie bardziej lubią swoją pracę, jeżeli dostają podwyżkę.
Co do motywacji wewnętrznej, należy pamiętać, że prace "nudne i żmudne", np. praca przy taśmie rzadko jest czynnością motywowaną wewnętrznie.
Ireneusz
Adamczyk
Pomagamy Firmom
budować przewagę
konkurencyjną
Arkadiusz B.:
Ireneusz Adamczyk:Przy pewnym poziomie są. Jeżeli komuś nie starcza na życie, to nie tylko chce ale musi zmienić pracę, jak tylko otrzyma lepszą ofertę.
Nieprawda. Stawki niższe lub wyższe, niż u konkurencji, nie są żadną gwarancją/determinantą odejścia/pozostania.
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Artur Kucharski:No właśnie zastanawiam się.
Arek a Ty co uważasz, że czego brakuje?
Miłego
Arkadiusz B. Biznes komputerowy
Ireneusz Adamczyk:Ów menadżer, poza możliwością zmiany pracy, ma jeszcze możliwość obcięcia swoich kosztów, czego robotnik zarabiający np 1500zł mieć już nie będzie.
Arkadiusz B.:
Ireneusz Adamczyk:Przy pewnym poziomie są. Jeżeli komuś nie starcza na życie, to nie tylko chce ale musi zmienić pracę, jak tylko otrzyma lepszą ofertę.
Nieprawda. Stawki niższe lub wyższe, niż u konkurencji, nie są żadną gwarancją/determinantą odejścia/pozostania.
Tylko to się ma nijak do stawek u konkurencji. Ma to związek z poziomem bezpieczeństwa finansowego. Na tej samej zasadzie menedżer zarabiający 50 tyś zł miesięcznie, lecz posiadający stałe zobowiązania na poziomie 49 tyś zł miesięcznie też będzie szukał większych dochodów. Więc dając mu 50 tyś zł nie gwarantujemy sobie jego pozostania w firmie.
Marek
G.
Patrz, którędy
idziesz byś nie
stąpnął na kawałek
Lasu pr...
Jarosław Rubin:
Ireneusz Adamczyk:
Jestem gorącym zwolennikiem teorii Herzberga. Kasa nie jest motywatorem. Może jedynie demotywować.
Nawet przyjmując, że wynagrodzenie jest wyłącznie czynnikiem higieny, należy pamiętać, że brak czynników higienicznych prowadzi do skrajnego niezadowolenia. Z drugiej strony patrząc na wyniki badań Herzberga, akurat w przypadku wynagrodzeń nie były one tak jednoznaczne. Można się spierać, czy premia (część wynagrodzenia uzależniona od rezultatów) nie jest motywatorem.
To skutkuje kilkoma ważnymi konsekwencjami. Jedną z nich jest konieczność stosowania wobec takich ludzi kontroli. Ludzie z wewnętrzną motywacją prawie nie potrzebują kontroli.
Jeśli chodzi o motywację wewnętrzną, to badania dowiodły, że pieniądze, które ludzie otrzymują za pracę nie obniżają motywacji wewnętrznej. Wręcz przeciwnie - ludzie bardziej lubią swoją pracę, jeżeli dostają podwyżkę.
Co do motywacji wewnętrznej, należy pamiętać, że prace "nudne i żmudne", np. praca przy taśmie rzadko jest czynnością motywowaną wewnętrznie.
Następna dyskusja:
пропозиції роботи
