Temat: Rekrutacja pokolenia Y

Irek L.:

Stąd stagnacja na poziomie zarządzania w większości firm w Polsce. Setkami można opisywać organizacje, które dotarły do kresu swojej wydolności i zasklepione w swoich procedurach trwonią czas i nie mają świadomości możliwości i potencjału jaki w nich drzemie. Jedynym impulsem do działania - a więc dalszego rozwoju jest konkurencja, która wymusza zmiany w organizacji i działaniu.

No niezupełnie bym się z tym zgodził bo maksymalne wykorzystanie jakiegoś "drzemiącego potencjału" nie może być celem samym w sobie. Większość "dojrzałych" firm operuje w stanie pewnego "nasycenia" i trudno mówić o nieustannym "rozwoju", pewne zdrowe proporcje trzeba zachować. Podejrzewam, że to właśnie rozłożyło np. Nokię.

Temat: Rekrutacja pokolenia Y

Andrzej Pieniazek:
No niezupełnie bym się z tym zgodził bo maksymalne wykorzystanie jakiegoś "drzemiącego potencjału" nie może być celem samym w sobie. Większość "dojrzałych" firm operuje w stanie pewnego "nasycenia" i trudno mówić o nieustannym "rozwoju", pewne zdrowe proporcje trzeba zachować. Podejrzewam, że to właśnie rozłożyło np. Nokię.

Sęk w tym, że Nokia to właśnie przykład stagnacji na życzenie. Mylna strategia co do trendów rynku telefonów (telefony z klapką - pobita przez Samsunga, smartphony zdeklasowana przez Jabłuszko i teraz HTC nie mówiąc o innych mocnych graczach na dzisiejszym rynku, którzy jeszcze trzy lata temu mogli w snach doganiać Nokie. Archaiczne oprogramowanie, brak konsekwencji produktowej udane modele serii E bez ekranów dotykowych, słabe multimedia, aparaty 8Mpix bez focusa itp. wpadki, toporne obudowy itd.) Wreszcie lata walki z Microsoftem by na koniec zatrudnić dyrektora właśnie z Microsoftu i o zgrozo nawiązać ścisłą współpracę z tym Microsoftem na warunkach, których nie przyjąłby inny producent telefonów. Polegli z systemami operacyjnymi a ich premiery od 3 lat opóźniają się. Konkurenci produkują rodziny smartphonów, prześcigają się w ulepszaniu oprogramowania i dodatkowych aplikacji. Reasumując właśnie Nokia jako jedyny producent telefonów była głucha na trendy a w geście rozpaczy postanowiła zawalczyć o rynek amerkański i w ten sposób w 3 lata utraciła swoją pozycję na rynku europejskim a o rynek amerykański jak widać na przykładzie X7 związanego z AT&T nie jest tak łatwo walczyć. Jest to niestety przykład ilustrujący konsekwencje obecnych decyzji na rynku polskim - brak perspektywicznego myślenia i jednokierunkowe myślenie prowadzi do katastrofy, której zarządzający nie są świadomi bo nie dopuszczają do siebie myśli, że mogą się mylić dlatego na wypadek pomyłki nie mają strategii i toną w coraz większym chaosie pogłębiając kryzys firmy i ciągną ją swoimi decyzjami na dno zwalając wszystko na kryzys i koło się zamyka.

Pozdrawiam

Temat: Rekrutacja pokolenia Y

Ireneusz Adamczyk:

Krzysztof G.:

To jest nadużycie. Jak można łączyć fakt niższej wydajności pracowników w Polsce z ich domniemanym brakiem zaangażowania. Taka relacja prawdopodobnie istnieje (logika) aczkolwiek nie może uzasadniać podanej rozbieżności w wydajności, a więc i nie nadaje się do tego tematu jako argument.

Niskie zaangażowanie nie jest domniemane. Jest zmierzone. Pisałem już o tym powyżej:
zastanawia mnie, czy gdyby istniało wyższe zaangażowanie, to przyrost wydajności byłby szybszy?

Nie stwierdziłem, że niskie zaangażowanie nie jest faktem. Nie twierdzę również, że nie jest czynnikiem istotnym (ze statystycznego punktu widzenia) w wyjaśnieniu średniej wydajności pracowników w Polsce. Twierdzę natomiast, że nie jest odpowiedzialny za podaną różnicę w wydajności pracowników w Polsce i gospodarkach zachodnich w stopniu większym niż kilka punktów procentowych. Poniższy link raczej potwierdza moje przypuszczenia. Skoro pracowników zaangażowanych w Niemczech jest raptem 16% to skłaniam się ku przypuszczeniu, że podobne wyniki osiągnęlibyśmy w Polsce, co z kolei wyklucza ten czynnik z rozważań.

Wydaje mi się, że mimo wszystko zaangażowany pracownik pracuje wydajniej.

Zgadzam się. Tylko czy jest to ogromna różnica ?

Taki też jest pogląd w Niemczech, gdzie dokładnie sprawdzono zależności pomiędzy zaangażowaniem a aspektami funkcjonowania zawodowego. W dodatku dokładnie policzono straty z tytułu pracowników niezaangażowanych idące w miliardy euro rocznie. Polecam artykuł.

http://www.p-soft.pl/pageart.php?badanie_gallupa.html

Z tym badaniem mam jeden podstawowy problem - zakłada, że osiągnięcie najwyższego zaangażowania populacji pracowników jest możliwe. A następnie na podstawie tego (niemożliwego moim zdaniem do osiągnięcia) stanu wylicza wirtualne koszty. Podobne wyliczenia konstruują organizacje zwalczające piractwo oprogramowania - są one nie tyle błędne o ile nie mają wiele wspólnego z interpretacjami nadawanymi ich wynikom.

Proszę zejść na ziemię i nie obrażać ciężko pracujących Polaków, którzy jednak po przeniesieniu do Wielkiej Brytanii, Szwecji, Dani, Belgii czy Holandii nagle okazują się bardziej efektywni niż obywatele tych krajów (ci sami ludzie!).

Proszę mi wierzyć, że stąpam po ziemi mocno. I daleko mi do obrażania kogokolwiek.

Podam tylko jeden przykład tej "ciężkiej" pracy. Niedawno czytałem raport jakiejś jednostki kontrolnej, która analizowała L4 kobiet w ciąży. Standardem okazuje się branie wielomiesięcznego zwolnienia przed rozwiązaniem - z luźnym związkiem z faktycznym stanem zdrowia kobiety.

Jak Pan sądzi - taki proceder wpływa na wydajność ogólną, czy nie?

Naturalnie, że wpływa. Natomiast pytanie jest następujące: czy jest to rzeczywiście czynnik którym chcemy manipulować ? Ekonomia nie jest nauką, w której mamy opcję białe albo czarne. Zwróciłem w poprzednim poście uwagę na czynniki, które w największym stopniu odpowiadają za omawianą różnicę w wydajności. Zawsze najłatwiej jest znaleźć oszczędności i impulsy wzrostowe manipulując największymi elementami systemu i to od nich moim zdaniem wypadałoby zacząć.

Temat: Rekrutacja pokolenia Y

Witam,
najgorzej, jak z wielkim zangażowaniem pracownicy wykonują nieefektywną pracę. Myślę, że probem jest bardziej złożony niż tylko zaangażowanie vs wydajność.
Wiele zależy od menedżerów a zwłaszcza średniego szczebla.
Pozdrawiam,
Karol Markiewicz.

Temat: Rekrutacja pokolenia Y

Czego oczekuje pokolenie Y?
Niestety jestem "starej daty" i nikt nie chce wierzyć, że po roku doświadczenia (w umowie o pracę) jestem w stanie znać najnowsze rozwiązania w dziedzinie zarządzania zespołem.
Czy jako kierownicy/zarządzający/menadżerowie wiemy czego oczekują od firmy pracownicy, których mamy zatrudnić? Pracujemy w firmie gdzie są specjaliści czy w firmie gdzie są robotnicy i specjaliści.
Karol to my jako szefowie decydujemy czy pracownik jest zaangażowany w nieefektywna pracę czy w efektywną. Jest to odpowiedź na jedno ze stwierdzeń, że kierownicy niższego szczebla decydują o osiągnięciach firmy. Tak się może zdarzyć, jeżeli główny szef nie przeszkadza lub akceptuje dobre kierowanie szefów niższego szczebla.
Jeżeli "główny szef" ma jakiekolwiek ambicje i charakter to wszyscy "przejmują" jego zasady i wartości.
Sprawdziłem tą zasadę w wielu strukturach!!!
Pokolenie Y pracowników to i inni kierownicy. Pracownicy mają przeogromne możliwości i ich szef to wykorzysta lub nie.
Przykład z życia własnej rodziny. Syn pracował w firmie gdzie założycielami byli kierownicy/szefowie w bankowości i firmach komputerowych. Założyli odrębna działalność w zakresie informatycznym. Pracownicy byli specjalistami w dziedzinie grafiki i programowania. Szefowie nie słuchali rad pracowników-firma kończy działalność po roku od rozpoczęcia działalności.