Temat: Rekrutacja

.Paweł L. edytował(a) ten post dnia 25.10.10 o godzinie 06:57

Temat: Rekrutacja

Oczywiście.

Wiele można też "powiedzieć" sobą zanim się jeszcze cokolwiek powie.

W jednej z poprzednich firm, w której pracowałem, sala spotkań z Kandydatami była oddalona o ok. 20 metrów od recepcji. Te 20 metrów, podczas których szedłem korytarzem razem z Kandydatem, mówiły mi bardzo wiele o Kandydacie. Czasem już po przebyciu tych 20 m. wiedziałem, że jest to nietrafiony Kandydat.

Ekstremalnym przypadkiem z tej kategorii była rekrutacja, podczas której spotkania odbywały się piętro wyżej, niż recepcja i należało przejść schodami jeden poziom. Pamiętam to jak dziś, że jeden z Kandydatów zwrócił mogą uwagę tym, w jaki sposób wchodził po schodach i już na poziomie półpiętra wiedziałem, że szukam kogoś innego...

Jeśli jednak test "korytarzowy" przejdzie się pomyślnie, to czujne oko konsultanta wychwyci niespójność w treści przekazu i zachowania. Miałem niedawno taki przypadek, kiedy Kandydat podczas całej rozmowy zachowywał się tak, jakby mu naprawdę nie zależało na tym stanowisku, choć deklarował zupełnie coś innego i z sytuacji przedstawionej przez niego wynikało, że powody poszukiwania pracy są jak najbardziej uzasadnione. Ponieważ Kandydat merytorycznie był bardzo dobry, postanowiłem go jednak rekomendować Klientowi. No i okazało się, że Klient miał dokładnie takie samo wrażenie: Kandydat nie jest wystarczająco zdeterminowany do zmiany pracy.

Odpowiadając wprost na pytanie: wiele rzeczy można zamaskować, lecz odpowiednio poprowadzona rozmowa kwalifikacyjna ujawni elementy postawy Kandydata. Tego się na dłuższą metę nie da ukryć.

Temat: Rekrutacja

Ireneusz Adamczyk:
Oczywiście.

Wiele można też "powiedzieć" sobą zanim się jeszcze cokolwiek powie.

W jednej z poprzednich firm, w której pracowałem, sala spotkań z Kandydatami była oddalona o ok. 20 metrów od recepcji. Te 20 metrów, podczas których szedłem korytarzem razem z Kandydatem, mówiły mi bardzo wiele o Kandydacie. Czasem już po przebyciu tych 20 m. wiedziałem, że jest to nietrafiony Kandydat.

Ekstremalnym przypadkiem z tej kategorii była rekrutacja, podczas której spotkania odbywały się piętro wyżej, niż recepcja i należało przejść schodami jeden poziom. Pamiętam to jak dziś, że jeden z Kandydatów zwrócił mogą uwagę tym, w jaki sposób wchodził po schodach i już na poziomie półpiętra wiedziałem, że szukam kogoś innego...

Tak z ciekawości - co można wyczytać z tego, jak kandydat przemierza 20 m czy wchodzi po schodach? Pomijając ekstremalne przypadki typu niestosowne uwagi względem mijanych pracownic czy zachowania chorobliwe jak unikanie łączeń kafli podłogi czy pokonywanie schodów w rytmie "trzy stopnie w górę, jeden w dół"?:)

Jeśli jednak test "korytarzowy" przejdzie się pomyślnie, to czujne oko konsultanta wychwyci niespójność w treści przekazu i zachowania. Miałem niedawno taki przypadek, kiedy Kandydat podczas całej rozmowy zachowywał się tak, jakby mu naprawdę nie zależało na tym stanowisku, choć deklarował zupełnie coś innego i z sytuacji przedstawionej przez niego wynikało, że powody poszukiwania pracy są jak najbardziej uzasadnione. Ponieważ Kandydat merytorycznie był bardzo dobry, postanowiłem go jednak rekomendować Klientowi. No i okazało się, że Klient miał dokładnie takie samo wrażenie: Kandydat nie jest wystarczająco zdeterminowany do zmiany pracy.

Nie sądziłam, że determnacja kandydata jest aż tak istotna, bardziej chyba jego merytoryczne zalety. Przecież jeśli zostanie już zatrudniony, to nie nawieje po miesiącu z powodu braku determinacji?:D Ludzie czasem mają dobrą pracę, która nie do końca spełnia ich ambicje, więc zaczynają niespiesznie szukać czegoś bardziej adekwatnego do ich oczekiwań. Nie są tak zdterminowani, jak ci, co mają fatalne warunki pracy czy toksycznego szefa, albo wogóle pracy nie mają.

Odpowiadając wprost na pytanie: wiele rzeczy można zamaskować, lecz odpowiednio poprowadzona rozmowa kwalifikacyjna ujawni elementy postawy Kandydata. Tego się na dłuższą metę nie da ukryć.

Z tym się zgodzę.Anna Kosicka edytował(a) ten post dnia 12.09.10 o godzinie 09:27

Temat: Rekrutacja

Anno,

Nie chciałbym być źle zrozumiany, szczególnie przez Ireneusza :o), ale to, co skomentowałaś (wyżej), to po prostu autopromocja.
Ja, na miejscu decydenta w firmie poszukującej pracowników, nie uznałbym takiego podejścia za odpowiednie. Uznałbym, że mogę stracić odpowiednich kandydatów "dzięki" takim zabiegom osoby rekrutującej.
Zdarzyło mi się (dwa lub trzy razy) "zabawić" z rekruterem zbyt ostentacyjnie (czytaj: nieudolnie) stosującym takie metody. Wiedziałem - także po kilku sekundach - że tej oferty nie przyjmę. Być może ze stratą dla siebie, bo firma poszukująca konkretnych osób mogła być dla mnie odpowiednia, natomiast sam proces, a raczej osoba rekrutująca nie była odpowiednia.
Jeszcze raz - nie jest to krytyka z mojej strony pod adresem Ireneusza. Rozumiem, że musi coś pokazać swoim Klientom, ale czy o to naprawdę chodzi?

Pozdrawiam

Temat: Rekrutacja

Paweł Twoje pytanie dotyczy tak obszernego tematu, że trudno jest pisać o błedach rekrutera i weryfikacji motywacji wewnętrznej.

Najczęstrze błedy rektureta:
1) efekt halo - jeden element waży o całej ocenie
2) efekt kontrastu - najlepszy z najgorszych
3) efekt podobieństwa - jest taki jak ja
4) efekt pierwszeństwa i świeżości (zakładam, że to jasne)

Błedy dotyczące oceny bądź uniemożliwienie sobie oceny
1) monogol rekrutera
2) sztampa i rutyna
3) brak dokumentów wspierających decyzję (np. arkusz oceny kandydata)

Pozostawiam moja wątpliwość na boku, która dotyczy: skąd akurat motywacja wewnętrzna jest ci potrzebna.

Największy błąd rekrutacji to przyjmowanie człowieka a nie kompetencji.

Miłego

Temat: Rekrutacja

Anna Kosicka:

Tak z ciekawości - co można wyczytać z tego, jak kandydat przemierza 20 m czy wchodzi po schodach? Pomijając ekstremalne przypadki typu niestosowne uwagi względem mijanych pracownic czy zachowania chorobliwe jak unikanie łączeń kafli podłogi czy pokonywanie schodów w rytmie "trzy stopnie w górę, jeden w dół"?:)

Jeśli prawdą jest to, o czym mówią badania, jeśli chodzi o komunikat werbalny (7%) vs. niewerbalny (93%), to esencja przekazu raczej nie tkwi w słowach...

Komentarz nt. niestosownych uwag względem mijanych pracownic pominę milczeniem; mogę jedynie współczuć środowiska pracy.

Nie sądziłam, że determnacja kandydata jest aż tak istotna, bardziej chyba jego merytoryczne zalety. Przecież jeśli zostanie już zatrudniony, to nie nawieje po miesiącu z powodu braku determinacji?:D Ludzie czasem mają dobrą pracę, która nie do końca spełnia ich ambicje, więc zaczynają niespiesznie szukać czegoś bardziej adekwatnego do ich oczekiwań. Nie są tak zdterminowani, jak ci, co mają fatalne warunki pracy czy toksycznego szefa, albo wogóle pracy nie mają.

Przypadek, który opisałem, wskazywał na sytuację, w której Kandydat deklarował chęć zmiany pracy z kilku powodów, z których każdy w mojej ocenie był wystarczający, żeby szukać nowej pracy.

Rozdźwięk między deklaracjami a postawą spowodował moje wątpliwości; jak się okazało Klient miał takie same wątpliwości.

Determinacja jest jednym z aspektów. Pokazuje postawę.

Temat: Rekrutacja

Artur Kucharski:

Największy błąd rekrutacji to przyjmowanie człowieka a nie kompetencji.

Uważam akurat dokładnie odwrotnie :) Największy błąd rekrutacji, to przyjmowanie kompetencji, a nie człowieka. Jest to najczęściej syndrom konieczności zapełnienia wakatu w krótkim czasie i dopasowywania obrazka (Kandydata) do ramki (wymagane kompetencje).

Człowiek i jego postawy się w zasadniczy sposób nie zmieniają; kompetencje można nabyć bądź rozszerzyć.

Temat: Rekrutacja

Henryk M.:
Ja, na miejscu decydenta w firmie poszukującej pracowników, nie uznałbym takiego podejścia za odpowiednie. Uznałbym, że mogę stracić odpowiednich kandydatów "dzięki" takim zabiegom osoby rekrutującej.

Hmmm... Nie bardzo wiem, jakich "odpowiednich" kandydatów Klient mógłby stracić. Szukam człowieka z odpowiednią do stanowiska postawą i umiejętnościami. Jeśli Kandydat ma jedynie umiejętności, a nie ma postawy, to jest to dla mnie równie nie do przyjęcia, co sytuacja braku umiejętności. Trudno mi sobie np. wyobrazić introwertycznego Kandydata na stanowisko Dyrektora PR... Choć jest to bardzo trywialny przykład.

Zdarzyło mi się (dwa lub trzy razy) "zabawić" z rekruterem zbyt ostentacyjnie (czytaj: nieudolnie) stosującym takie metody. Wiedziałem - także po kilku sekundach - że tej oferty nie przyjmę. Być może ze stratą dla siebie, bo firma poszukująca konkretnych osób mogła być dla mnie odpowiednia, natomiast sam proces, a raczej osoba rekrutująca nie była odpowiednia.
Jeszcze raz - nie jest to krytyka z mojej strony pod adresem Ireneusza. Rozumiem, że musi coś pokazać swoim Klientom, ale czy o to naprawdę chodzi?

Dokładnie o to chodzi. Nie wiem, o jakie "metody" (rozumiem, że kontekst jest negatywny) chodzi. Moją rolą jest sprawdzić wiele aspektów dotyczących Kandydata. "Coś" jest właśnie tym, po co zwracają się do mnie Klienci po nieudanych rekrutacjach prowadzonych przez wewnętrzny HR. :)

I proszę mi wierzyć - takiego "zabawiającego się" Kandydata poznać od razu. "Poziom motywacji - 1" jakby powiedział Albert w "Seksmisji" :)

Temat: Rekrutacja

Paweł L.:
Jakie najczęstsze błędy można popełnić podczas rozmowy rekrutacyjnej ?

Paweł mi się wydaję, że chyba zniechęcić kandydata do firmy i do siebie (niszcząc tym samym markę). Byłem na kilku takich przesłuchaniach (bo rozmowami tego nazwać nie można), gdzie się zastanawiałem czy przypadkiem nie spadnę ze schodów w drodze powrotnej.

Moja opinia o firmie po takiej rozmowie się zmieniła mniej więcej tak, że nie poszedłbym tam pracować na żadne stanowisko za żadne pieniądze, a co do ludzi, którzy przeprowadzali rozmowę to się zastanawiałem czy nie są przypadkiem pomocnikami SS.

Paweł L.:
Czy podczas rozmowy rekrutacyjnej można wywnioskować, że kandydat nie posiada motywacji wewnętrznej ?

Jest takie powiedzenie, że pracownik przychodzi do firmy a ucieka od menedżera. Coś w tym jest i raczej jak pracownik idzie do firmy to mało o niej wie jak wszystko wygląda w praktyce (kultura organizacyjna itd.), więc trudno mu się dziwić, że jest wystraszony i nie skacze do góry z radości.

Często pracownika przyciąga marka i wizja świetlanej przyszłości roztaczana przez reklamy, a przykra rzeczywistość niszczy motywację wewnętrzną. Jak ktoś przyszedł na rozmowę to znaczy, że można oczekiwać, że ma motywację wewnętrzną, tylko czasami jak zobaczy co jest grane to słabnie.

Temat: Rekrutacja

Ireneusz Adamczyk:
Jeśli prawdą jest to, o czym mówią badania, jeśli chodzi o komunikat werbalny (7%) vs. niewerbalny (93%), to esencja przekazu raczej nie tkwi w słowach...

Proste przenoszenie poradnikowych opinii o przekazach niewerbalnych prowadzi do wielu nieporozumień, w tym wiary, że można człowieka dopiero poznanego ocenić na podstawie mowy ciała w ciągu kilku minut:)

Komentarz nt. niestosownych uwag względem mijanych pracownic pominę milczeniem; mogę jedynie współczuć środowiska pracy.

Komu?

Przypadek, który opisałem, wskazywał na sytuację, w której Kandydat deklarował chęć zmiany pracy z kilku powodów, z których każdy w mojej ocenie był wystarczający, żeby szukać nowej pracy.

Widocznie dla kandydata te powody nie były jeszcze wystarczające. Nic niepokojącego.
Gorzej, jakby podał powody niewystarczające, a wykazywał dużą determinację, wtedy bym się mocno zastanawiała:)

Rozdźwięk między deklaracjami a postawą spowodował moje wątpliwości; jak się okazało Klient miał takie same wątpliwości.

Kandydat deklarował, że jest zdeterminowany? Czy tylko podał powody, dla których chce zmienić pracę? Bo jeśli to drugie, to nie widzę rozdźwięku.

Determinacja jest jednym z aspektów. Pokazuje postawę.

Zdeterminowany bez (obiektywnie) poważnych powodów może po zmianie pracy znów stać się zdeterminowany z (obiektywnie) niezbyt ważnych powodów:) Determinacja nie zawsze jest pożądana, a okazywana - zwykle źle postrzegana (często wręcz odbierana jako desperacja).

Temat: Rekrutacja

Anna Kosicka:

Ireneusz Adamczyk:
Jeśli prawdą jest to, o czym mówią badania, jeśli chodzi o komunikat werbalny (7%) vs. niewerbalny (93%), to esencja przekazu raczej nie tkwi w słowach...

Proste przenoszenie poradnikowych opinii o przekazach niewerbalnych prowadzi do wielu nieporozumień, w tym wiary, że można człowieka dopiero poznanego ocenić na podstawie mowy ciała w ciągu kilku minut:)

Zaprzeczanie tym badaniom prowadzi do wiary, że można co innego mówić, a co innego robić i że tego nie widać :)

Komentarz nt. niestosownych uwag względem mijanych pracownic pominę milczeniem; mogę jedynie współczuć środowiska pracy.

Komu?

Temu, kto był przywołany w poprzedniej wypowiedzi. Nie ja przywoływałem.

Widocznie dla kandydata te powody nie były jeszcze wystarczające. Nic niepokojącego.
Gorzej, jakby podał powody niewystarczające, a wykazywał dużą determinację, wtedy bym się mocno zastanawiała:)

Powody były jak najbardziej wystarczające.

Rozdźwięk między deklaracjami a postawą spowodował moje wątpliwości; jak się okazało Klient miał takie same wątpliwości.

Kandydat deklarował, że jest zdeterminowany? Czy tylko podał powody, dla których chce zmienić pracę? Bo jeśli to drugie, to nie widzę rozdźwięku.

A ja widzę. Bo powody były istotne - w jego i moim przekonaniu.

Determinacja jest jednym z aspektów. Pokazuje postawę.

Zdeterminowany bez (obiektywnie) poważnych powodów może po zmianie pracy znów stać się zdeterminowany z (obiektywnie) niezbyt ważnych powodów:) Determinacja nie zawsze jest pożądana, a okazywana - zwykle źle postrzegana (często wręcz odbierana jako desperacja).

Jeśli ktoś bardzo chce zmienić stan A na B, to determinacja bardzo w tym pomaga. Ja jej nie zauważyłem. Stąd rozdźwięk, który zauważyłem. Więc albo powody były wymyślone albo były inne niż podane. W każdym razie ewidentnie coś "nie grało".

Temat: Rekrutacja

Paweł L.:
Jakie najczęstsze błędy można popełnić podczas rozmowy rekrutacyjnej ?

_________________________

Zauważ - co zresztą wynika jasno z dotychczasowych wypowiedzi - że błędy może popełnić tak rekrutujący, jak rekrutowany. Najczęściej popełniany błąd?
Przeprowadzenie nie rozmowy, a przesłuchania - ze strony rekrutującego.
Nonszalancja i nieumiejętność oszacowania własnych kompetencji - po stronie rekrutowanego.

Czy podczas rozmowy rekrutacyjnej można wywnioskować, że kandydat nie posiada motywacji wewnętrznej ?

_________________________

Motywacji do czego?Janusz K. edytował(a) ten post dnia 12.09.10 o godzinie 22:12

Temat: Rekrutacja

Ireneusz Adamczyk:
Zaprzeczanie tym badaniom prowadzi do wiary, że można co innego mówić, a co innego robić i że tego nie widać :)

>
Zaprzeczeniem "zawsze" nie jest "nigdy", proszę nie manipulować.

Reszty Pana wypowiedzi pozwoliłam sobie nie przytaczać. Początkowo miałam zamiar polemizować, ale zapewne i tak Pan wie swoje, a nikogo nasze jałowe dyskusje by nie interesowały:) Ale zamierzam się (pośrednio) odnieść do Pana wypowiedzi, ponieważ widzę w nich symptomy tego, z czym spotkałam się podczas rekrutacji, w których uczestniczyłam jako kandydat.

Swego czasu szukałam pracy. Ponieważ miałam dość przyzwoitą pracę, dałam sobie czas i niespiesznie szukałam nowej, bardziej odpowiadającej moim ambicjom. Podczas dwuletnich poszukiwań uczestniczyłam w wielu rekrutacjach, byłam na kilkunastu rozmowach. Zauważyłam, że często rekruterzy spodziewają się właśnie... determnacji. Nie tyle jej oczekują, co przewidują i w związku z tym pozwalają sobie na błędy:) Zdarzały mi się przypadki, że czekałam na rozmowę po pół godziny, dziwne wyjścia osoby decydującej o wyniku rekrutacji w trakcie rozmowy, aroganckie pytania z pozycji silniejszego i tym podobne kwiatki. Zdecydowanie lepiej wypadały rozmowy przeprowadzane przez HH, tutaj jednak zdarzały się przypadki, gdy HH najwyraźniej nie dogadał się z firmą co do oczekiwań. Podczas rozmowy z niedoszłym pracodawcą okazywało się, że oboje marnujemy czas:) Po rozmowach przekraczane były deklarowane terminy udzielenia odpowiedzi. Zdarzyło się, że jako przyczynę odrzucenia mojej kandydatury podawano dziwne powody (brak znajomości zagadnień, o które mnie nie pytano choćby). Poza tym zauważyłam, że często rekruterzy zdają się lepiej ode mnie wiedzieć, co mam na myśli (kiedyś wręcz usłyszałam powtórzone przez HH, jakoby miałam na rozmowie w firmie powiedzieć, że mam bogatego męża i nie muszę pracować). Sytuacje te nie nastrajały pozytywnie, czasem skutkowały moim wycofaniem się z dalszej rekrutacji (kiedyś pewna pani skutecznie zniechęciła mnie do rozmowy już... zapraszając na nią), zawsze jednak pozostawiały nieciekawy obraz firmy.
Za najpoważniejszy błąd uznaję jednak brak elastyczności pracodawców. Ustalali zwykle szereg warunków, niespełnienie jednego (niekoniecznie kluczowego) skutkowało odrzuceniem kandydatury. Jest to o tyle dziwne, że aplikowałam na stanowiska managerskie w finansach, gdzie naturalne jest oczekiwanie elastyczności oraz umiejętności ciągłego uczenia się (zmiennośc przepisów, dynamika sytuacji przedsiębiorstwa itp.), ale najwyraźniej naturalne to było tylko dla mnie:) Być może wynika to też z tego, że osobiście mam brzydki zwyczaj niekoloryzowania w cv, więc tam, gdzie ja przyznawałam się do jednego minusika, rekruter spodziewał się trzech lub czterech:)

Mój aktualny szef okazał się być elastyczny. Przymknął oko na nieznajomość regulacji strefowych, zgodził się też na rozmowę po angielsku. Ostatecznie rozmowę przeprowadził (znienacka) po niemiecku, i uznał, że na razie wystarczy, a resztę załatwią lekcje niemieckiego i (przymusowe) konwersacje z kolegami z Niemiec. Ale to bardzo mądry człowiek:)

Temat: Rekrutacja

Ireneusz Adamczyk:

Henryk M.:

Zdarzyło mi się (dwa lub trzy razy) "zabawić" z rekruterem zbyt ostentacyjnie (czytaj: nieudolnie) stosującym takie metody. Wiedziałem - także po kilku sekundach - że tej oferty nie przyjmę.

I proszę mi wierzyć - takiego "zabawiającego się" Kandydata poznać od razu. "Poziom motywacji - 1" jakby powiedział Albert w "Seksmisji" :)

Nie ma mowy o motywacji, jeżeli podjąłem (jak wyżej napisałem) decyzję o rezygnacji. "Zabawa" w tym przypadku to odpowiednik określenia "ćwiczenie". Zamiast - po dwóch godzinach jazdy "tam" - powiedzieć takiej osobie już po kilku sekundach "nie, dziękuję...", wykorzystywałem okazję do przećwiczenia pewnych zachowań, a także testowania kompetencji rekrutera.
Zawsze staram się wynieść jakiś pożytek ze spotkania, nawet wtedy, gdy uznaję, że nie osiągnę założonego wcześniej celu. Czyli - de facto - nie tracę motywacji, tylko ukierunkowuję ją na coś innego. Oczywiście, osoba rekrutująca może odebrać to jako brak motywacji z mojej strony.

Pozdrawiam

Temat: Rekrutacja

W sytuacji, kiedy te same firmy i ci sami ludzie szkolą kandydatów w pisaniu CV i LM, a firmy (i pracowników HR) w ich odczytywaniu - opieranie się na takich dokumentach mija się z celem.
W sytuacji, kiedy kandydaci do pracy są często lepiej przygotowani do odbycia rozmów kwalifikacyjnych, niż rekruterzy (są przecież specjalne kursy, e-booki i bogata literatura naukowa) - stosowanie podczas rozmowy sztuczek, skutecznych przed dwudziestu laty wobec zielonych absolwentów, jest po prostu śmieszne.

Firmy muszą nauczyć się rekrutować swoimi siłami, w rozmowach niezbędny jest udział kierowników liniowych i nadanie rozmowom charakteru praktycznego.
I, oczywiście, zawieranie umów na okres próbny, a dopiero potem na czas nieokreślony.

Temat: Rekrutacja

Paweł L.:

Czy podczas rozmowy rekrutacyjnej można wywnioskować, że kandydat nie posiada motywacji wewnętrznej ?

Ja sie zastanawiam o jaka motywacje chodzi bo wiele zalezy od sytuacji kandydata i od metody samej rekrutacji. W przypadku agencji, ktora rekrutuje dla klienta na stanowisko trudne do obsadzenia bo specjalistow brakuje, przewazajaca wiekszosc kandydatow ma dobra prace i niekoniecznie mysli o zmianie. Wielu zglasza sie "z ciekawosci", wielu musi agencja sama "wyluskac".
Tak wiec role sa raczej odwrocone, zamiast oczekiwac jakiejs motywacji od kandydata, nalezy go samemu zmotywowac czyli "sprzedac pracodawce".

Temat: Rekrutacja

.Paweł L. edytował(a) ten post dnia 25.10.10 o godzinie 06:58

Temat: Rekrutacja

Anna Kosicka:

Ireneusz Adamczyk:
Zaprzeczanie tym badaniom prowadzi do wiary, że można co innego mówić, a co innego robić i że tego nie widać :)

>
Zaprzeczeniem "zawsze" nie jest "nigdy", proszę nie manipulować.

No to muszę Panią zmartwić - bo to zawsze widać :)

Swego czasu szukałam pracy. Ponieważ miałam dość przyzwoitą pracę, dałam sobie czas i niespiesznie szukałam nowej, bardziej odpowiadającej moim ambicjom. Podczas dwuletnich poszukiwań uczestniczyłam w wielu rekrutacjach, byłam na kilkunastu rozmowach. Zauważyłam, że często rekruterzy spodziewają się właśnie... determnacji. Nie tyle jej oczekują, co przewidują i w związku z tym pozwalają sobie na błędy:) Zdarzały mi się przypadki, że czekałam na rozmowę po pół godziny, dziwne wyjścia osoby decydującej o wyniku rekrutacji w trakcie rozmowy, aroganckie pytania z pozycji silniejszego i tym podobne kwiatki. Zdecydowanie lepiej wypadały rozmowy przeprowadzane przez HH, tutaj jednak zdarzały się przypadki, gdy HH najwyraźniej nie dogadał się z firmą co do oczekiwań. Podczas rozmowy z niedoszłym pracodawcą okazywało się, że oboje marnujemy czas:) Po rozmowach przekraczane były deklarowane terminy udzielenia odpowiedzi. Zdarzyło się, że jako przyczynę odrzucenia mojej kandydatury podawano dziwne powody (brak znajomości zagadnień, o które mnie nie pytano choćby). Poza tym zauważyłam, że często rekruterzy zdają się lepiej ode mnie wiedzieć, co mam na myśli (kiedyś wręcz usłyszałam powtórzone przez HH, jakoby miałam na rozmowie w firmie powiedzieć, że mam bogatego męża i nie muszę pracować). Sytuacje te nie nastrajały pozytywnie, czasem skutkowały moim wycofaniem się z dalszej rekrutacji (kiedyś pewna pani skutecznie zniechęciła mnie do rozmowy już... zapraszając na nią), zawsze jednak pozostawiały nieciekawy obraz firmy.
Za najpoważniejszy błąd uznaję jednak brak elastyczności pracodawców. Ustalali zwykle szereg warunków, niespełnienie jednego (niekoniecznie kluczowego) skutkowało odrzuceniem kandydatury. Jest to o tyle dziwne, że aplikowałam na stanowiska managerskie w finansach, gdzie naturalne jest oczekiwanie elastyczności oraz umiejętności ciągłego uczenia się (zmiennośc przepisów, dynamika sytuacji przedsiębiorstwa itp.), ale najwyraźniej naturalne to było tylko dla mnie:) Być może wynika to też z tego, że osobiście mam brzydki zwyczaj niekoloryzowania w cv, więc tam, gdzie ja przyznawałam się do jednego minusika, rekruter spodziewał się trzech lub czterech:)

Bardzo ciekawa historia.

Zanim się do niej odniosę, chciałbym być odpowiedzialny jedynie za swoje działania, a nie za całą rzeszę różnej maści konsultantów :) Niegrzeczne zachowania w postaci spóźniania się, nieuzasadnionego wychodzenia w trakcie spotkania, nieprzygotowania do rozmowy i pytań z pozycji siły naprawdę nie należą do "arsenału" profesjonalnego konsultanta.

Wróćmy jednak na chwilę do determinacji. Warto, by jej nie używać wymiennie z desperacją. Jeśli ktoś postawił sobie za cel zmianę pracy i nie widzę u niego determinacji, żeby ten cel osiągnąć, to dla mnie to jest sygnał dotyczący postawy. Można mieć podejrzenia, że determinacja w osiąganiu celów biznesowych też może być na podobnym poziomie. W opisywanym przeze mnie przypadku Klient odebrał to identycznie. Wnoszę stąd, że było to na tyle ważne dla Klienta, iż mimo posiadanych przez Kandydata kompetencji zaważyło na dalszym ciągu procesu - czyli skutkowało brakiem dalszego ciągu.

Trudno mi wskazać na przyczyny tego, że taki brak determinacji zaobserwowałem. Tematem wątku są błędy w procesie rekrutacji, więc dlatego tak ten temat "wałkuję". Może określenie "błąd" jest niezbyt szczęśliwe w tym wypadku, lecz ponieważ skutkował brakiem sukcesu - można go pod błąd podciągnąć.

Mój aktualny szef okazał się być elastyczny. Przymknął oko na nieznajomość regulacji strefowych, zgodził się też na rozmowę po angielsku. Ostatecznie rozmowę przeprowadził (znienacka) po niemiecku, i uznał, że na razie wystarczy, a resztę załatwią lekcje niemieckiego i (przymusowe) konwersacje z kolegami z Niemiec. Ale to bardzo mądry człowiek:)

To jest bardzo ważny wątek. Wspiera niejako moją tezę, że największym błędem rekrutacji jest wybieranie kompetencji, a nie człowieka. Obsesyjne wręcz poszukiwanie obrazka ściśle pasującego do ramek skutkuje właśnie takimi wygórowanymi oczekiwaniami pracodawcy i rozczarowaniem potencjalnie dobrych Kandydatów, którzy zostali odrzuceni.

Charakterystycznym również jest, że w Pani przypadku jest to obcokrajowiec. Moje doświadczenia także pokazują, że obcokrajowcy są o wiele bardziej nastawieni na poszukiwanie "człowieka" niż lokalni pracodawcy.

Ja swoją rolę postrzegam odwrotnie. Szukam człowieka do zadania, który w dodatku posiada kompetencje. Bardzo mi w tym pomaga koncentrowanie się na poszukiwaniu talentów, a nie kompetencji. (Pisałem o tym chyba w innym wątku.) Zwykle za talentami idą kompetencje. Relacja odwrotna, czyli że za kompetencjami idą talenty, jest o wiele, wiele rzadziej spotykana.

Temat: Rekrutacja

Paweł L.:

Od kandydata raczej oczekujemy motywacji wewnętrznej, czyli zaangażowania i wiary; a rekrutujący motywuje z zewnątrz, czyli "sprzedaje pracodawcę "
Nawet jeśli świetnie go zmotywujemy a chęć pracy danej osoby nie będzie równomierna, czyli np. firma chce bardziej niż pracownik, kto będzie w bardziej niekomfortowej sytuacji ?
Zatrudniamy człowieka z motywacją wewnętrzną ?, Czy kompetencje, które udało nam się zmotywować ?
Pozdrawiam

Jak najbardziej się zgadzam. "Chęci" powinny być podobne z obu stron. Dlatego swoją rolę w poszukiwaniu w imieniu i dla Klienta postrzegam również w tym, żeby ten poziom "chęci" u Kandydata sprawdzać. Bo inaczej to jest stracony czas dla wszystkich. I poziom kompetencji merytorycznych Kandydata w ogóle nie bierze w tym udziału.

Temat: Rekrutacja

Paweł L.:
Od kandydata raczej oczekujemy motywacji wewnętrznej, czyli zaangażowania i wiary; a rekrutujący motywuje z zewnątrz, czyli "sprzedaje pracodawcę "
Nawet jeśli świetnie go zmotywujemy a chęć pracy danej osoby nie będzie równomierna, czyli np. firma chce bardziej niż pracownik, kto będzie w bardziej niekomfortowej sytuacji ?
Zatrudniamy człowieka z motywacją wewnętrzną ?, Czy kompetencje, które udało nam się zmotywować ?

_______________________________

Problem leży, jak mi się wydaje, w rozumieniu pojęcia "motywacja wewnętrzna" w aspekcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Przez analogię do "listu motywacyjnego" większość rekrutujących uważa, że chodzi o chęć zatrudnienia się kandydata w danej, bardzo konkretnej, firmie.
Tak rozumianą "motywację wewnętrzną" można oczywiście nie tylko wyczuć, ale i zwerbalizować, a kandydat może bardzo obszernie wskazać powody, które skłaniają go do aplikowania o konkretną pozycję.

Motywacja wewnętrzna to jednak pojęcie odnoszące się do pracownika, który podlega procesowi motywowania w związku ze swoja pracą - nie można więc rozpatrywać tego zagadnienia w opisanym w poście inicjującym przypadku.
Sądzę, że bardziej trafne byłoby użycie pojęcia "zaangażowanie w rekrutowanie" - i próbę oceny postawy kandydata na pracownika.
Taka trafna ocena jest najczęściej możliwa - jej dokonanie wymaga jednak dużego doświadczenia życiowego i odpowiednich kwalifikacji (nie tylko czysto zawodowych) od rekrutującego.
Bardzo rzadko udaje mi się trafić na takie osoby, które i potrafią, i mogą takiej oceny dokonać.

Podkreślanie tego, że mogą takiej oceny dokonać, odnosi się oczywiście do pośredników, których w większości zaliczam do "meathunterów", odwalających swoja robotę w sposób schematyczny i zniechęcający - bo mają wyznaczone "limity i targety".
Z tego przykrego schematu można wyłączyć agencje, pracujące wyłącznie z top managementem lub rzadkimi specjalistami, pracujące nie "na akord".

'
Poprawiono BBCodeJanusz K. edytował(a) ten post dnia 13.09.10 o godzinie 09:41