Temat: Premia dla wytrwałych

Jerzy B.:
Podstawowymi problemami na linii produkcji jest:
1. Brak jasnej ścieżki rozwoju a co za tym brak perspektyw...

W naszym kraju na pewno, jednak czy na pewno tak musi byc? Przytocze przyklad z krajów kwitnacej wiśni (tygrysy azjatyckie), gdzie kazdy kierownik przechodzil po kolei szczeble w przedsiebiorstwie.

2. Monotonia i monotypia pracy...

Jak u Ford'a. Ale czy uważa Pan, ze nic od tamtych czasow sie nie zmienilo?

3. Czasami także absurdalna organizacja dnia pracy...

100% prawda, niestety bardzo bolesna dla wielu ludzi

Temat: Premia dla wytrwałych

Łukasz O.:
Zarząd ma problem z zbyt dużą rotacją pracowników produkcyjnych. Chcą wprowadzić system premiowy: co miesiąc pracownik zbiera na tzw. konto 100 zł premii ale zostanie mu wypłacona dopiero po 6 miesiącach przepracowanych, czyli po 6 miesiącu pracy dostanie 600 zł. Ma to utrzymać pracowników dłużej niż 3 miesiące. Co sądzicie o takim systemie?

Zarząd ma problem.

System premiowy z punktu widzenia pracownika:
dzisiaj się pocę, nie spię, zmagam się z problemem jak zrobić lepiej i za ok. 180 dni...dostanę 600 zł.

Może warto rozważyć wariant wypłaty mniejszej premii co miesiąc, na określonych i jasnych zasadach...

Klaudia:)

Temat: Premia dla wytrwałych

Znam z małej firmy inny system premiowy: jeśli nie zapijesz i przyjdziesz każdego dnia do pracy, to dostaniesz 300 zł premii na koniec miesiąca, jeśli nie będzie Cię dzień 200 zł, jeśli 2 dni 100 zł, jeśli 3 dni - nic ;-))

Faktycznie perspektywa dla pracownika i kwota wydaje się dość iluzoryczna - piszę o czekaniu pół roku na premię 600 zł.

Macieju - oczywiście, że się zmieniło od czasu Forda, problem w tym, że wymagania i potrzeby ludzi w tym okresie również poszły na przód i obawiam się, że bardziej niż postęp technologiczny ;-)

Temat: Premia dla wytrwałych

Obecnie należy przyzwyczajać się że rotacja jest faktem i to takim który będzie narastał. Można zmniejszyć jego skalę - dla mnie narzędzia które temu służą sprowadzaja się do 3 grup..

1. Zarządzanie rekrutacją - w tym
- Zarządzanie profilem pozyskiwanego pracownika - zarówno komeptencyjny jak również społeczny. Rekrutacja pracowników o takim profilu: dla których oferowane warunki - w tym finansowe będę atrakcyjne i w których profilu jest zawarta bariera do zmiany pracy. Może to być bariera zarówno kompetencyjna (np: brak znajomości języków obcych lub możliwość pracy między zajęciami) jak również związana z profilem psychologicznym.
- Jasna komunikacja sposobu pracy i tego co będzie wymagane od pracownika.
- Zarządzanie miejscami i kanałami dotarcia do nowych pracowników.

2. Model wynagrodzenia, admosfera i forma pracy
- Brutalnie: benchmark rynkowy dla danego profilu i jednoczęnie plilnowanie aby nie zatrudniać osób znacznie wybijaących się w innych kompetencjach poza profil bez zrozumienia i akceptacji ich motywacji.
- Elementy lojalizujące w konstuowaniu pensji: wcześniej wspomnina przesunięta pensja, może być też kroczący z góry określony wzrost wynagrodzenia ( np 1-2 miesiąc x, 2-4 105%x, 5-7 110%x...od8 115%x ).
- Elastyczność oferty zatrudnienia - tj czy jest coś co osoba zatrudniana będzie cenić lub powoduje że może przyjąć daną prace np: dla studenta studiów dzinnych grafik dostosowany do godzin zajęć)
- Elementy lojalizujące grupę: premia dla zespołu w przypadku gdy w danym okresie nikt nie odejdzie lub odejścia są poniżej pewnego procentu, premia za polecenie - w przypadku gdy jeden pracownik poleci nowego do zatrudnienia i ten przepracuje określony okres czasu.

3. Pozyskiwanie informacji zworotnej przy odejściu pracowników - powody odejścia oraz analiza profilu pracowników. Implementacja zmian do modelu rekrutacji i do modelu wynagrodzenia.

Czasami warto powiedzieć sobie też -że istnieje pewnien poziom rotacji z którym można jeszcze żyć - a działania które mają ją zmniejszyć są nieopłacalne (zbyt kosztowane - przy niewystarczających korzyściach biznesowych).

------
Zapraszam do mojej grupy
Zarządzanie w praktyceHenryk A. edytował(a) ten post dnia 16.09.07 o godzinie 23:22

Temat: Premia dla wytrwałych

Może warto rozważyć wariant wypłaty mniejszej premii co miesiąc, na określonych i jasnych zasadach...

Dla mnie premia miesięczna też bardziej przemawia, niż marchewka na zbyt długim kiju, ale zarząd ma inne zdanie.

Henryk Abram:

Elastyczność oferty zatrudnienia - tj czy jest coś co osoba zatrudniana będzie cenić lub powoduje że może przyjąć daną prace np: dla studenta studiów dzinnych grafik dostosowany do godzin zajęć)

To akurat funkcjonuje, praca jest bardzo elastyczna.

Muszę jeszcze wywalczyć, aby dostawać informację zwrotną, dlaczego pracownicy się zwalniają.Łukasz Obłodecki edytował(a) ten post dnia 17.09.07 o godzinie 09:34

Temat: Premia dla wytrwałych

Premia w kwocie powiedzmy 100 zł co miesiąc nie ma zbyt wiele do powiedzenia, a może być nawet odebrana przez pracowników za lekceważenie nieciekawej sytuacji. Uważam, że należy rozpocząć od przedstawienia pracownikom konkretnych i jasnych warunków płacowych. Nie premia ale podwyżka teraz i jasno sformułowany system podwyżek lub premii związanych ze stażem pracy.

Co jest lepsze- szkolenie czy gotówka, to kwestia indywidualna i w głównej mierze zależna od aktualnej sytuacji finansowej pracownika. Wiadomo, że jeśli brakuje gotówki na bieżące potrzeby rodziny pracownika to żadne szkolenie nie zatrzymają go w firmie. Będzie szukał wyższych zarobków i gdy tylko znajdzie nie zawaha się odejść, a nawet porzucić pracy.

Można by w takim przypadku dać wybór – szkolenie albo gotówka, przy czym wybór szkolenia powinien być „bardziej opłacalny” dla pracownika, co skłaniałoby go do wyboru tej formy.Katarzyna Śmieszek edytował(a) ten post dnia 27.09.07 o godzinie 17:07

Temat: Premia dla wytrwałych

Znam z małej firmy inny system premiowy: jeśli nie zapijesz i przyjdziesz każdego dnia do pracy, to dostaniesz 300 zł premii na koniec miesiąca, jeśli nie będzie Cię dzień 200 zł, jeśli 2 dni 100 zł, jeśli 3 dni - nic ;-))

Myślę, że to również ciekawe rozwiązanie, godne wypróbowania:)