Temat: Pracownik bez motywacji

Mariusz K.:
Motywowanie zacznij od siebie drogi szefie;-) Nawet najlepsze techniki czy marchewki nie zadziałają jeśli będzie przemawiał przez nas stres, złość, obojętność, zwątpienie, nuda... szef musi tryskać optymizmem, energią, wyzwalać w nas kreatywność, być jak łyk mocnej, aromatycznej kawy, czasami nawet być jak Don Kichot, bo szef poddaje się złym emocjom ostatni. Poczucie bezpieczeństwa o którym była mowa wcześniej nie gwarantuje dobra umowa czy wysoka pensja, ale szef... reszta to już kwestia dobrej narzędziowni;-)

zgodze sie z tym - dlatego wolalam sama odejsc z pracy niz ... chodzic z bolem bruzcha :-)

Ps. Szef ma prawo mieć gorszy dzień, ale lepiej żeby nie okazywał tego przed zespołem zbyt długo/za dużo.. lepiej zamknąć się w pokoju i zająć się wtedy ważną pracą koncepcyjną, jednak też nie za długo;-)

Pzdr
Mariusz

Temat: Pracownik bez motywacji

A co powiecie na taki przypadek,

1. Poprzedni menadżer został zwolniony za brak efektów, tzn został przesunięty na równoległe stanowisko, gdzie część kompetencji zahacza o jego poprzednie.
2. Personel zatrudniony przez poprzednika nie ma kompetencji ani doświadczenia w pracy na swoich stanowiskach.
3. Połowa personelu to dzieci i przyjaciele poprzedniego menadżera, z którymi regularnie się spotyka w domu.
4. Przez cały okres pracy poprzedniego menadżera, personel kończył pracę o godzinie 13 i raz w miesiącu pisał "fikcyjne sprawozdanie", z tym że wszystkie terminy były bardzo umowne. Menadżer robił zwykle to samo. W okresie dużej ilości pracy nie pojawiał się wcale.
5. Wszystkie inicjatywy, pomysły, wychodziły od menadżera. Personel nie miał prawa głosu, a na jednym, jedynym spotkaniu ich sugestie co do usprawnienia pracy zostały odrzucone jako "nierealne".
6. Podczas nieobecności nowego kierownika, stary menadżer "w dobrej wierze" wprowadza zmiany i usprawnienia, bez konsultacji, które nowy później odwołuje.
7. Zaprzyjaźniony personel starego menadżera, chce powrotu do starych zasad (wychodzenie o 13, pozorowanie pracy, tworzenie fikcji na papierze)
8. Część personelu nie wie jak się odnaleźć w tym chaosie kompetencyjnym i wydaje mi się że to jest główny powód braku motywacji.

Może macie jakieś rady, co zrobić.

Temat: Pracownik bez motywacji

Michał Ksiądzyna:
Niektórzy pracują jak wariaci, innym nie chce się ruszyć nawet palcem bez bata. Wiadomo, że najcenniejsi są Ci pierwsi, co jednak robić z tymi drugimi? Motywować? Wywalić? Dawać tylko mało odpowiedzialne zadania? Jaki jest Wasz sposób na pracowników, którzy nie mają tej "iskry"?

Pytanie postawione zbyt ogólnie. Podstawowa sprawa jak już wspomniano powyżej to zbadać dlaczego dana osoba jest zdemotywowana. Czy powodem demotywacji są pieniądze, warunki pracy, rodzaj zadań, brak wyzwań, zawiedzione ambicje, osoba przełożonego albo współpracownicy, brak umiejętności, a może po prostu zwykłe lenistwo... Dopiero wtedy można zastanawiać się nad działaniami.

Jeżeli mówimy o osobie kompetenentej ale zdemotywowanej (bo pracownicy niekompetentni to inna historia), to wówczas IMO "wywalenie" to ostateczność i poza skrajnymi przypadkami porażka menedżera.

Temat: Pracownik bez motywacji

Cezary Roman:
Może macie jakieś rady, co zrobić.

podziekowac za wspolprace.

Temat: Pracownik bez motywacji

Podziękował bym staremu managerowi gdyż wyraźnie widać, że nie posiada odpowiednich (żadnych?) kompetencji do zarządzania...

Cezary Roman:
A co powiecie na taki przypadek,

1. Poprzedni menadżer został zwolniony za brak efektów, tzn został przesunięty na równoległe stanowisko, gdzie część kompetencji zahacza o jego poprzednie.
2. Personel zatrudniony przez poprzednika nie ma kompetencji ani doświadczenia w pracy na swoich stanowiskach.
3. Połowa personelu to dzieci i przyjaciele poprzedniego menadżera, z którymi regularnie się spotyka w domu.
4. Przez cały okres pracy poprzedniego menadżera, personel kończył pracę o godzinie 13 i raz w miesiącu pisał "fikcyjne sprawozdanie", z tym że wszystkie terminy były bardzo umowne. Menadżer robił zwykle to samo. W okresie dużej ilości pracy nie pojawiał się wcale.
5. Wszystkie inicjatywy, pomysły, wychodziły od menadżera. Personel nie miał prawa głosu, a na jednym, jedynym spotkaniu ich sugestie co do usprawnienia pracy zostały odrzucone jako "nierealne".
6. Podczas nieobecności nowego kierownika, stary menadżer "w dobrej wierze" wprowadza zmiany i usprawnienia, bez konsultacji, które nowy później odwołuje.
7. Zaprzyjaźniony personel starego menadżera, chce powrotu do starych zasad (wychodzenie o 13, pozorowanie pracy, tworzenie fikcji na papierze)
8. Część personelu nie wie jak się odnaleźć w tym chaosie kompetencyjnym i wydaje mi się że to jest główny powód braku motywacji.

Może macie jakieś rady, co zrobić.

Temat: Pracownik bez motywacji

Stanisław Kowalik:

Cezary Roman:
Może macie jakieś rady, co zrobić.

podziekowac za wspolprace.

tak szybko się poddać?

Zwolnić wszystkich (pracowników i starego managera) i stworzyć nowy zespół. Ew. jak ktoś jest masochistą, to wprowadzać powolutku zmiany.

Temat: Pracownik bez motywacji

Michał Ksiądzyna:
tak szybko się poddać?

Zwolnić wszystkich (pracowników i starego managera) i stworzyć nowy zespół. Ew. jak ktoś jest masochistą, to wprowadzać powolutku zmiany.

1. stary manager i jego zespol funkcjonowali tak jak to zostalo opisane, dzieki przyzwoleniu osob zarzadzajacych f-ma, co znaczy ze zmiany wewnatrz zespolu moga nie wystarczyc.

2. jesli to co sie dzialo unikalo uwagi przelozonym "starego" to znaczy, ze mineli sie z powolaniem.

jakby nie patrzec wychodzi mi, ze f-ma ma powazniejszy problem niz jeden niekompetentny manager, a zakres potrzebnych zmian moze wykraczac poza zakres odpowiedzialnosci "nowego".

osobiscie nie lubie tracic czasu na prace z osobami niekompetentnymi i dlatego nie nazwalbym tego poddaniem sie. oczywiscie jesli ktos lubi tego typu wyzwania to wyglada na to, ze w tym przypadku mialby sie gdzie wykazac.

Temat: Pracownik bez motywacji

Stanisław Kowalik:

Michał Ksiądzyna:
tak szybko się poddać?

Zwolnić wszystkich (pracowników i starego managera) i stworzyć nowy zespół. Ew. jak ktoś jest masochistą, to wprowadzać powolutku zmiany.

1. stary manager i jego zespol funkcjonowali tak jak to zostalo opisane, dzieki przyzwoleniu osob zarzadzajacych f-ma, co znaczy ze zmiany wewnatrz zespolu moga nie wystarczyc.
2. jesli to co sie dzialo unikalo uwagi przelozonym "starego" to znaczy, ze mineli sie z powolaniem.

Daleko posunięte wnioski bazując na tak ograniczonych informacjach. Z tego co wyczytałem wynika, że stary manager został "zwolniony".

Temat: Pracownik bez motywacji

Stanisław Kowalik:
osobiscie nie lubie tracic czasu na prace z osobami niekompetentnymi i dlatego nie nazwalbym tego poddaniem sie.

Ja proponował bym jednak oddzielić kwestię kompetencji w sensie wiedzy i umiejętności niezbędnych w pracy, od kwestii motywacji. Zwolnienie pracownika niekompetentnego to nie jest porażka, tylko często konieczność. Ale zwolnienie pracownika kompetentnego ale zdemotywowanego - jak najbardziej porażma menedżera i firmy.

Temat: Pracownik bez motywacji

Czasem wszelkiego rodzaju układy i nieuczciwości demotywują najbardziej. Kiedy ktoś notorycznie zawala robotę, a przesuwa się go na równorzędne stanowisko, kiedy są nieuzasadnione dysproporcje płacowe, kiedy "niektórym wolno więcej".
Dlaczego inni mimo to są zmotywowani? Bo może wiedzą mniej o tym co się w firmie dzieje. W takiej sytuacji przełożony nic nie może zrobić.

Edytowane: A jednak może, właśnie przyszło mi na myśl :). Może pomóc szukać nowej pracy.Tomasz S. edytował(a) ten post dnia 30.05.10 o godzinie 11:11

Temat: Pracownik bez motywacji

Wydaje mi się, Tomaszu, że wchodzisz w zupełnie inny temat bocznymi drzwiami. O co chodzi? O nieprawidłową samoocenę i wygórowane oczekiwania. Obserwowałem to wielokrotnie. Inna nazwa to "parcie na stołki". Dotyczy szczególnie tzw. "młodych, zdolnych", a konkretnie "wielepków", którzy wszystko wiedzą lepiej i są obrażeni, ze po miesiącu, dwóch, góra - trzech nie awansują. Z drugiej strony, napotykając realne problemy w firmie, szybko się poddają, zrzucając winę na tych "nieudolnych", no bo "gdybym ja o wszystkim decydował, to byłoby lepiej...".
To nie jest brak motywacji, tylko przerost ambicji. Tacy ludzie szybko się zniechęcają (tracą motywację :o) i - zwykle - odchodzą.

Na szczęście są także inni, wiedzący dobrze, jak chcą rozwijać swą karierę zawodową. Przykład: zaproponowałem kiedyś pracownikowi jednostki, którą kierowałem, rolę kierownika projektów. Pracował już ze mną od dwóch lat jako programista. Odmówił, uzasadniając, że chciałby jeszcze rok-dwa popracować na obecnym stanowisku, ponieważ chciałby jeszcze rozwinąć swoje umiejętności jako programista. Bardzo zaimponowała mi jego dojrzałość i determinacja w tym, co chciał robić i doskonalić. Poza tym był bardzo zmotywowany do tego, czym się zajmował i nie palił się do brania udziału w konkurencji zwanej "wyścigiem szczurów", czyli szybkie awansowanie za wszelką cenę, albo "w tej pracy nic mnie nie motywuje".

Pozdrawiam

Temat: Pracownik bez motywacji

Michał Ksiądzyna:
Daleko posunięte wnioski bazując na tak ograniczonych informacjach. Z tego co wyczytałem wynika, że stary manager został "zwolniony".

"został zwolniony za brak efektów, tzn został przesunięty na równoległe stanowisko"

czyli, sadzac z tekstu, nawalil a mimo to krzywda mu sie nie stala (poza, byc moze, urazona ambicja). w dalszym ciagu uczestniczy tez w zarzadzaniu zespolem ("Podczas nieobecności nowego kierownika, stary menadżer "w dobrej wierze" wprowadza zmiany i usprawnienia").

przekazany nam opis systemu naboru ludzi do zespolu sugeruje powazne nieprawidlowosci w tej kwestii, a to juz jest zakres odpowiedzialnosci osob powyzej "starego".

trzeba oczywiscie brac poprawke na to, ze poznalismy tylko punkt widzenia jednej strony a patrzenie jednym okiem zaburza perspektywe. nie znamy stanowiska osob, ktore zdecydowaly o przeniesieniu "starego", nie wiemy czy zostal opracowany dla niego np. program naprawczy, jak dlugo piastowal swoje stanowisko, jakie ma doswiadczenia zawodowe, itd.

Temat: Pracownik bez motywacji

Stanisław Kowalik:

Michał Ksiądzyna:
Daleko posunięte wnioski bazując na tak ograniczonych informacjach. Z tego co wyczytałem wynika, że stary manager został "zwolniony".

"został zwolniony za brak efektów, tzn został przesunięty na równoległe stanowisko"

czyli, sadzac z tekstu, nawalil a mimo to krzywda mu sie nie stala (poza, byc moze, urazona ambicja). w dalszym ciagu uczestniczy tez w zarzadzaniu zespolem ("Podczas nieobecności nowego kierownika, stary menadżer "w dobrej wierze" wprowadza zmiany i usprawnienia").

przekazany nam opis systemu naboru ludzi do zespolu sugeruje powazne nieprawidlowosci w tej kwestii, a to juz jest zakres odpowiedzialnosci osob powyzej "starego".

trzeba oczywiscie brac poprawke na to, ze poznalismy tylko punkt widzenia jednej strony a patrzenie jednym okiem zaburza perspektywe. nie znamy stanowiska osob, ktore zdecydowaly o przeniesieniu "starego", nie wiemy czy zostal opracowany dla niego np. program naprawczy, jak dlugo piastowal swoje stanowisko, jakie ma doswiadczenia zawodowe, itd.

to prawda że opisane w moim poście informacje są zdawkowe, a szersze opisanie sytuacji mogłoby tylko narazić na szwank dobre imię tej firmy, wątpię czy osób zainteresowanych (raczej absolwenci podstawówek nie wchodzą na to forum).

dziękuje za wszelkie uwagi. najbardziej przychylam się do tych o zwolnieniach. problem w tym że "stary menadżer" jest nie do ruszenia, ze względu na "zasługi na polu umacniania i innych zasług". ale jak zmotywować tych kilku z personelu, którzy wszystko to widzą i choć wiążą swą przyszłość z firmą powoli stają się obojętni.

Temat: Pracownik bez motywacji

Henryk M.:
Wydaje mi się, Tomaszu, że wchodzisz w zupełnie inny temat bocznymi drzwiami. O co chodzi? O nieprawidłową samoocenę i wygórowane oczekiwania. Obserwowałem to wielokrotnie. Inna nazwa to "parcie na stołki".

Tak, prawda, ale nie to miałem na myśli. Chodziło mi o pracownika, który nie chce awansować, który jest zadowolony z wynagrodzenia i zadań, ale nie podoba mu się sytuacja w firmie. Personalne decyzje dotyczące innych działów, polityka wynagrodzeń. Rzeczy, które nie dotyczą jego pracy, ale których nie może zmienić, zresztą jego przełożony też nie może zmienić. Po prostu zależy mu na firmie, na jej powodzeniu, ale widzi, że jest fatalnie zarządzana. To potrafi zdemotywować, bo jego praca marnuje się, a największe sukcesy odnoszą wcale nie ci, którzy mają najlepsze efekty.

Bardzo zaimponowała mi jego dojrzałość i determinacja w tym, co chciał robić i doskonalić. Poza tym był bardzo zmotywowany do tego, czym się zajmował i nie palił się do brania udziału w konkurencji zwanej "wyścigiem szczurów", czyli szybkie awansowanie za wszelką cenę, albo "w tej pracy nic mnie nie motywuje".

Może dojrzałość, a może nie chciał wyzwań. Różnie może być. Znam osoby, które przez wiele lat miały to samo stanowisko, choć proponowano im awans. Robiąc to samo dłuższy czas osiągnęły biegłość, która powoduje, ze praca staje się łatwa.

Temat: Pracownik bez motywacji

Tomasz S.:

Henryk M.:

Bardzo zaimponowała mi jego dojrzałość i determinacja w tym, co chciał robić i doskonalić. Poza tym był bardzo zmotywowany do tego, czym się zajmował i nie palił się do brania udziału w konkurencji zwanej "wyścigiem szczurów", czyli szybkie awansowanie za wszelką cenę, albo "w tej pracy nic mnie nie motywuje".

Może dojrzałość, a może nie chciał wyzwań. Różnie może być. Znam osoby, które przez wiele lat miały to samo stanowisko, choć proponowano im awans. Robiąc to samo dłuższy czas osiągnęły biegłość, która powoduje, ze praca staje się łatwa.

W firmach, szczególnie tych dużych (korporacjach), bywa możliwość awansowania "poziomo", nie tylko pionowo. Niektórzy nazywają to ścieżką ekspercką. Nie oznacza zmiany stanowiska związanej z zarządzaniem coraz większymi zespołami, ale pogłębianie kompetencji i doświadczeń (wiedzy nieskodyfikowanej) w swoim obszarze. Osoby takie - patrz Toyota - zajmują wysoką pozycję w hierarchii, choć formalnie nie wiąże się to z tytułem np. "dyrektor".

Niestety, w naszej kulturze docenia się przede wszystkim (także finansowo) rozwój na ścieżce kariery menedżerskiej. Z tym wiąże się także system motywacji w firmach oraz brak motywacji u pracowników, kiedy napotykają tzw. "szklany sufit": widzą, co jest "wyżej", ale nie mogą się tam dostać pomimo posiadanych (bądź urojonych :o) kompetencji.

A propos człowieka, którego przykład podałem: pracował ze mną już od dwóch lat, wiedziałem, na co go stać, wiedziałem, ze nie jest osobą, której obce jest pragnienie rozwoju. W innym przypadku nie zaproponowałbym mu kierowania projektami.

Jednym z kluczowych elementów utrzymania motywacji u podległych pracowników jest rozeznawanie, co tak naprawdę motywuje dane osoby do pracy. Nie tylko na podstawie tego, co mówi i deklaruje, ale jak się zachowuje wykonując powierzone zadania. Zdarzyło mi się awansować osobę, która nawet tego chciała i bardzo się starała, ale po pewnym czasie stwierdziła, że nie ma predyspozycji do tego stanowiska i nie wykorzystuje w pełni swoich możliwości, co zaczęło ją bardzo frustrować (demotywować). Zmieniłem szybko "przydział" i było ekstra.

Pozdrawiam

Temat: Pracownik bez motywacji

Henryk M.:
Niestety, w naszej kulturze docenia się przede wszystkim (także finansowo) rozwój na ścieżce kariery menedżerskiej. Z tym wiąże się także system motywacji w firmach oraz brak motywacji u pracowników, kiedy napotykają tzw. "szklany sufit": widzą, co jest "wyżej", ale nie mogą się tam dostać pomimo posiadanych (bądź urojonych :o) kompetencji.

Tak, dokładnie. Rozwój na ścieżce eksperckiej jest praktycznie nieograniczony, ale musi iść za tym wzrost wynagrodzenia - bo inaczej to wyzysk. I tu jest problem, bo ciężko czasem zrozumieć, że wysokiej klasy specjalista może zarabiać więcej nie tylko od szefa kilkuosobowego zespołu, ale również i dyrektora kilkudziesięcioosobowego działu. Tylko to może wiązać się z tym, że wynagrodzenie ma wyższe od własnego przełożonego.

W ogóle awansujący dość szybko zmieniają swój stosunek do kolegów. Kiedyś moim bezpośrednim przełożonym został jeden z członków zespołu projektowego, którego byłem kierownikiem. I od razu mówi, że teraz nie będzie mieć czasu na merytoryczne prace - ja jednak uważam, że chodziło o coś innego :P.

Nie wiem jak jest w Toyocie, ale jeśli faktycznie przed specjalistami jest realna możliwość rozwoju, ale i wzrostu wpływu na toczące się prace (na przykład w towarzystwach ubezpieczeniowych z tego co wiem roczne sprawozdanie musi podpisać główny aktuariusz, który naturalnie ma bardzo wysokie kwalifikacje, poświadczone niełatwym zresztą egzaminem), i wzrostu wynagrodzenia - to tylko pogratulować wykorzystywania potencjału pracowników. Ja w praktyce jeszcze z takim podejście nie spotkałem się. Może dlatego wolę atmosferę uczelnianą, kiedy nie liczy się stanowisko, ale kompetencje i doświadczenie.

Temat: Pracownik bez motywacji

Marzena J.:
Jedna sprawa to taka co motywuje ludzi do pracy, inna to co demotywuje. Na ten temat są napisane grube tomy książek.

Zacznijmy od tego, że ludzie pracują dla pieniędzy. Demotywujące może być niskie bądź nieadekwatne do umiejętności/przygotowania/doświadczeń wynagrodzenie. Demotywująca może być atmosfera czy warunki pracy. Z moich obserwacji wynika jednak, że najważniejszym czynnikiem jest kasa, a ludzie jeśli są dobrze (czytaj "odpowiednio") wynagradzani, są w stanie "przeboleć" inne demotywujące kwestie.

Wynagrodzenie jest ważne, ale samo w sobie moim zdaniem nie jest w stanie zapewnić wysokiej motywacji pracownika.

Uważam tak nie tylko na podstawie znanych mi przypadków, gdzie przy satysfakcjonującym poziomie wynagrodzenia (podkreślam: wynagrodzenie jest oceniane jako satysfakcjonujące przez samego pracownika) motywacji brak, gdyż inne, ważne dla danej osoby czynniki pozostawiają wiele do życzenia.
Jest również pasująca do tego teoria, którą o dziwo pamiętam z czasów intensywnego przyswajania teorii, a nie praktyki ;) Mam tu na myśli teorię motywacji Herzberga, która mówi, że wysokość wynagrodzenia jest jednym z czynników tzw. higieny. Tzn. zbyt niskie wynagrodzenie może być czynnikiem demotywującym, lecz wynagrodzenie samo w sobie nie może na dłuższą metę motywować. Zapewnia ono po prostu pewien poziom zero, „brak demotywacji”. Czynniki wpływające natomiast na zwiększenie satysfakcji, wydajności i motywacji to tzw. czynniki wewnętrzne, np. zainteresowanie pracą, różnorodność, wyzwania, możliwość kontroli własnej pracy.
Na jak długo motywuje podwyżka – czy nie łączy się tylko z chwilą zadowolenia w związku z byciem docenionym? Czy to naprawdę ona sprawia, że chce się rano wstać, pójść do pracy i dać z siebie wszystko? Jeśli mówimy o awansie – czy wzrost wynagrodzenia jest naprawdę dla awansowanej osoby najważniejszym czynnikiem? Czy jedynie naturalnym towarzyszem rozszerzenia kompetencji i stawianych przed pracownikiem wyzwań?

Warunkiem wyjściowym dla bycia zadowolonym i zmotywowanym pracownikiem jest odpowiednia płaca – bez tego ani rusz. Ale żeby tak stan osiągnąć, potrzeba jeszcze czegoś więcej – i tu przychylam się do licznych wypowiedzi poprzedników dotyczących indywidualnego podejścia, rozmowy i koniecznie słuchania podwładnych, obserwacji – aby dowiedzieć się, co tak naprawdę motywuje konkretne osoby.

Temat: Pracownik bez motywacji

Warunkiem wyjściowym dla bycia zadowolonym i zmotywowanym pracownikiem jest odpowiednia płaca – bez tego ani rusz. Ale żeby tak stan osiągnąć, potrzeba jeszcze czegoś więcej – i tu przychylam się do licznych wypowiedzi poprzedników dotyczących indywidualnego podejścia, rozmowy i koniecznie słuchania podwładnych, obserwacji – aby dowiedzieć się, co tak naprawdę motywuje konkretne osoby.

Zgadzam się w 100%. Swoją wypowiedź pisałam na podstawie własnych doświadczeń, jak też i moich znajomych. Był taki czas, że szukałam pracy jako osoba w prawdzie wykształcona, ale z niewielkim doświadczeniem. O pracę było bardzo trudno, ale udało mi się ją znaleźć. Akurat na tym stanowisku (tak sądzę) doświadczenie nie było aż tak istotne, bardziej liczyły się dobre pomysły, zaangażowanie, chęć pogłębiania wiedzy. Pracowałam w dużej korporacji na samodzielnym stanowisku. Zajmowałam się marketingiem i PR. Zaproponowano mi pensję na poziomie 1200 zł netto, po 3 m-cach obiecano mi hurra 1500 zł, ale i tego nie otrzymałam. W tej sytuacji niespecjalnie motywowały mnie detale typu pochwała prezesa. Tym bardziej, że wcale nie było tam miło i sympatycznie, choć na pozór można było odnieść takie wrażenie. Tamtą pracę potraktowałam jako inwestycję na przyszłość. Teraz już bym nie przyjęła takiej posady za takie pieniądze, bo to dla mnie byłby znak, że firma nie traktuje mnie z szacunkiem. Tak więc wyjściowo płaca musi być na pewnym poziomie aby rozważać pozostałe kwestie: co motywuje ludzi, a co nie.

Dodam, że mój przypadek raczej nie jest odosobniony..

Temat: Pracownik bez motywacji

Cezary Roman:
A co powiecie na taki przypadek,

1. Poprzedni menadżer został zwolniony za brak efektów, tzn został przesunięty na równoległe stanowisko, gdzie część kompetencji zahacza o jego poprzednie.
2. Personel zatrudniony przez poprzednika nie ma kompetencji ani doświadczenia w pracy na swoich stanowiskach.
3. Połowa personelu to dzieci i przyjaciele poprzedniego menadżera, z którymi regularnie się spotyka w domu.
4. Przez cały okres pracy poprzedniego menadżera, personel kończył pracę o godzinie 13 i raz w miesiącu pisał "fikcyjne sprawozdanie", z tym że wszystkie terminy były bardzo umowne. Menadżer robił zwykle to samo. W okresie dużej ilości pracy nie pojawiał się wcale.
5. Wszystkie inicjatywy, pomysły, wychodziły od menadżera. Personel nie miał prawa głosu, a na jednym, jedynym spotkaniu ich sugestie co do usprawnienia pracy zostały odrzucone jako "nierealne".
6. Podczas nieobecności nowego kierownika, stary menadżer "w dobrej wierze" wprowadza zmiany i usprawnienia, bez konsultacji, które nowy później odwołuje.
7. Zaprzyjaźniony personel starego menadżera, chce powrotu do starych zasad (wychodzenie o 13, pozorowanie pracy, tworzenie fikcji na papierze)
8. Część personelu nie wie jak się odnaleźć w tym chaosie kompetencyjnym i wydaje mi się że to jest główny powód braku motywacji.

Może macie jakieś rady, co zrobić.

Laska dynamitu a najlepiej 10;-)
A tak serio, to gdzie jest ten nowy menadżer, bo w 99% opisanych przypadków odnosisz się do przeszłości i starego menedżera od czego należałoby się odciąć grubą kreską? No chyba, że nowy już wyszedł z pracy...;-)

Temat: Pracownik bez motywacji

Henryk M.:
Wydaje mi się, Tomaszu, że wchodzisz w zupełnie inny temat bocznymi drzwiami. O co chodzi? O nieprawidłową samoocenę i wygórowane oczekiwania. Obserwowałem to wielokrotnie. Inna nazwa to "parcie na stołki". Dotyczy szczególnie tzw. "młodych, zdolnych", a konkretnie "wielepków", którzy wszystko wiedzą lepiej i są obrażeni, ze po miesiącu, dwóch, góra - trzech nie awansują. Z drugiej strony, napotykając realne problemy w firmie, szybko się poddają, zrzucając winę na tych "nieudolnych", no bo "gdybym ja o wszystkim decydował, to byłoby lepiej...".
To nie jest brak motywacji, tylko przerost ambicji. Tacy ludzie szybko się zniechęcają (tracą motywację :o) i - zwykle - odchodzą.

Na szczęście są także inni, wiedzący dobrze, jak chcą rozwijać swą karierę zawodową. Przykład: zaproponowałem kiedyś pracownikowi jednostki, którą kierowałem, rolę kierownika projektów. Pracował już ze mną od dwóch lat jako programista. Odmówił, uzasadniając, że chciałby jeszcze rok-dwa popracować na obecnym stanowisku, ponieważ chciałby jeszcze rozwinąć swoje umiejętności jako programista. Bardzo zaimponowała mi jego dojrzałość i determinacja w tym, co chciał robić i doskonalić. Poza tym był bardzo zmotywowany do tego, czym się zajmował i nie palił się do brania udziału w konkurencji zwanej "wyścigiem szczurów", czyli szybkie awansowanie za wszelką cenę, albo "w tej pracy nic mnie nie motywuje".

Pozdrawiam

Model, który Pan przedstawia jest jak sądzę oparty o obserwacje pracownika, rozmowę i wykształcone wnioski. Przyznaję, iż pracownik bardzo pokorny i odpowiedzialny. Natomiast nie ma pewności czy po czasie jaki zadeklarował nabędzie zdolności przywódczych - mimo wszystko trzymam kciuki, ponieważ osobiście również cenie takich ludzi. Mam jednak takie pytanie.
Co zrobić, gdy człowiek odczuwa potencjał swoich możliwości, posiada odpowiednie kwalifikacje, a przy tym nie obcuje bezpośrednio ze swoimi nadrzędnymi zwierzchnikami. W wyniku czego, nie ma możliwości pokazania własnych zdolności. Taki obraz pracy przyznam, że potrafi demotywować i niestety w rezultacie sprowadza idee motywacji tylko i wyłącznie do pieniędzy.