Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

co do tematu:
taka organizacja uczaca sie, moglby byc np. GL :) ale wiekszosc ludzikow szuka tu raczej potwierdzenia swojego jakze waznego zdania. Czyli plyzizny na ogol.

Wielu moderatorow dba glownie o to, zeby bron boze "regulamin nie zostal naruszony", zeby nie off top jakis. Zeby sie ktos za bardzo nie wychylil, nie urazil i ... nic naprawde nowego (nie mowiac o nowatorstwie) nie wniosl.
Jak ktos ma odmienne zdanie, jest czesto izolowany, ignorowany(bojkot) a nawet usuwany, jako "innowierca" czy "terrorysta" :)
(choc kto nim czasem nie bywa?)

Efektem jest ziejaca w wielu miejscach smiertelna nuda, stereotypy, zabijanie zwykle czasu. Grzeczne przemijanie ...

Czyli jakby zaprzeczenie organizacji uczacej sie :))

Ta grupa jeszcze jest spoko, pewnie dzieki Michalowi - inaczej bym tu juz nie pisal :)

Choc tez pare kontrowersji i glebszych, autentycznych wciec od uczestnikow by moze nie zaszkodzilo.Czeslaw Kowalczyk edytował(a) ten post dnia 02.03.08 o godzinie 14:58

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Piotr K.:
... kierujemy ludzi na szkolenia, "gość" tworzy sobie nowe dopiski w CV, nie weryfikujemy ex post korzyści dla firmy (przy okazji jakości szkolenia), a o rozpowszechnianiu tej wiedzy w firmie nie ma już mowy.
Wystarczy przeanalizować ile osób w firmie było na identycznych szkoleniach. :-)

Hmmm, .. efektywne decyzje.

W szkole uczą, w większości książek jest napisane, że swoje analizy powinniśmy opierać na faktach. Ale w przypadku szkoleń, tym z czym mamy do czynienia, to są przede wszystkim opinie. To co istotne, to subiektywne deklaracje, bo fakty w większości dla zarządzania wydawałoby się nie tak bardzo istotne: kto, gdzie, kiedy, co, po co, ile osób.

Myślę, że uświadomienie sobie potrzeby i nabycie stosownych umiejętności przetworzenia opinii na fakty jest kluczem sukcesu mądrych zarządzających. Jest też jednym z mechanizmów funkcjonującym w praktyce w organizacji uczącej się. Ale to wymaga zrozumienia, nie nic nie wnoszących opinii. Cóż per aspera ad astra (Seneka).

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Marek Kubiś:


Myślę, że uświadomienie sobie potrzeby i nabycie stosownych umiejętności przetworzenia opinii na fakty jest kluczem sukcesu mądrych zarządzających.

Dzięki Tobie i Grzegorzowi będę trochę mądrzejszy. :-)
Chociaż sam chyba dobrze wiesz, że zarządzanie szkoleniami nie jest domeną i jedynym priorytetem Prezesa Firmy. Skupiając się na strategii i działaniach bardziej wymiernych ekonomicznie często zapominamy o takich sprawach. A raczej o kontroli ich realizacji.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Piotr K.:

Marek Kubiś:
Myślę, że uświadomienie sobie potrzeby i nabycie stosownych umiejętności przetworzenia opinii na fakty jest kluczem sukcesu mądrych zarządzających.

Dzięki Tobie i Grzegorzowi będę trochę mądrzejszy. :-)

Dziękuję. :-D

Chociaż sam chyba dobrze wiesz, że zarządzanie szkoleniami nie jest domeną i jedynym priorytetem Prezesa Firmy. Skupiając się na strategii i działaniach bardziej wymiernych ekonomicznie często zapominamy o takich sprawach. A raczej o kontroli ich realizacji.

No ale ja nie po to aby krytykować. Jeżeli już, tak jak i Grzegorz, to bardziej aby na chleb z masłem i na jakiś plasterek na to w przyszłości było. ;-)))))

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Marek Kubiś:

No ale ja nie po to aby krytykować. Jeżeli już, tak jak i Grzegorz, to bardziej aby na chleb z masłem i na jakiś plasterek na to w przyszłości było. ;-)))))

Rozumiem, że mam poprosić o fakturę...?
:-)))

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Ja również podziękuje. :-)))

Co do faktury, raczej nie. Przynajmniej u mnie nie. Samo uświadomienie nie powoduje wdrożenia. Samo uświadomienie jednego z elementów zarządzania wiedzą, a nie tylko szkoleniami, nie oznacza, że szkolenia będą nagle bardziej dobrane lub sensowne.

Wiem Piotrze że jako prezes nie masz możliwości, tak jak nie masz możliwości osobiście liczyć kosztów, pilnować floty, marketingu, handlowców...

Ale ja wiele nie pokazałem. Uświadomiłem jeden z elementów. Mam nadzieję że pomoże na uświadomienie czegoś zupełnie innego. Nie tego, ze po szkoleniach wiedza nie wpływa, mimo, ze została kupiona. Choć to też.

Mam nadzieję, że dzięki takiemu działaniu - zauważysz Piotrze, że 80-90% % szkoleń jest nietrafionych, wcale nie potrzebnych firmie. Raporty pokażą, że nazwa szkolenia często mówi co innego, niż potem jest dostarczone. Wiedza, którą się pozyskuje w trakcie szkolenia, jest powtórzona, od czapki, czy nie dopasowana. Dla mnie jest to jeden z elementów mierzenia jakości pracy HR jako takiego - bo to jest jeden z kawałków, który powinien moim zdaniem być w ich zarządzie. Tak mi się kojarzy jakiś artykuł gdzieś na GL wrzucony, jak zarządy się nie zgrywają z HR-ami.

I wtedy zaczniemy dyskusję - jak to zrobić, żeby szkolenia odpowiedziały na rzeczywiste potrzeby firmy, a nie festiwal życzeń pracowników, którzy chcą mieć ciekawy wpis w CV.

Ale to już jest rozwiązanie bardzo zaawansowane. Co nie oznacza, że skomplikowane. :-))) Jedynie tyle, ze musi już być szyte na miarę.Grzegorz K. edytował(a) ten post dnia 02.03.08 o godzinie 20:33

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Z drugiej strony, co obserwuję, to porażający brak kompetencji i przygotowania w działach HR. Firma zamawia szkolenie, często nikt nie chce się spotkać przed z braku czasu, by omówić szczegóły i naprawdę dostosować program do potrzeb. Wydawane są pieniądze pod koniec roku na szkolenia, by jak najszybciej je wydać. Pracownicy firmy (HR) lub co gorsza księgowa/sekretarka nie mają pojęcia o celach firmy oraz specyfice pracy uczestników szkolenia. W ogromnej liczbie przypadków sama próbuję zadawać mnóstwo pytań, co do wykorzystania wiedzy ze szkolenia w pracy.

Polskie firmy i szkolenia to jeszcze wielka dziura. Zupeny brak strategii i kontroli efektów po szkoleniu.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Grzegorz K.:
Tak mi się kojarzy jakiś artykuł gdzieś na GL wrzucony, jak zarządy się nie zgrywają z HR-ami.

A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

I wtedy zaczniemy dyskusję - jak to zrobić, żeby szkolenia odpowiedziały na rzeczywiste potrzeby firmy, a nie festiwal życzeń pracowników, którzy chcą mieć ciekawy wpis w CV.

Ale to już jest rozwiązanie bardzo zaawansowane. Co nie oznacza, że skomplikowane. :-))) Jedynie tyle, ze musi już być szyte na miarę.

Więc pozostaje udać się do "krawca".
:-)))

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Piotr K.:
Rozumiem, że mam poprosić o fakturę...?
:-)))

Chyba za dobrze by było gdyby to wszystko takie proste było. ;-))))) Dziękuję za życzliwe słowo. Wystarczy. Życie samo przyniesie nowe wyzwania a wtedy, jak jest potrzeba, można się zastanawiać co dalej. :-))))

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

To jest idealny porzykład władzy i procesów diagnostycznych w orgnizacji:) do zbadania czy w firmie istnieje taki problem zastosowałabym perspektywę polityczną i systemową, a następnie mierniki wewnętrznego stanu systemu. Wszystko wiąże się z konstruowaniem planów strategicznych, budżetu i planu inwestycyjnego firmy.
Wszystko ukryte jest w stukrurze organizacji, nikt z pod pancerza nie wyjdzie bo widocznie organizacja ma słaby system zarządzania...Agnieszka Bolesławska edytował(a) ten post dnia 02.03.08 o godzinie 22:31

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Piotr K.:
A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

A ja sie trochę nie zgodzę. Rzeczywiście tak jest że często HR-y to nic innego jak trochę inaczej nazwane działy kadr. Pytanie tylko, czyim zadaniem jest określenie zakresu działania HR-ów?

Mam wrażenie, że zanim nastąpi rozliczenie, ze zgrania się z biznesem - musi nastąpić określenie - za co rozliczymy.

I to nie słowami - od dziś macie rozwijać personel. Bo to bez sensu. Czy macie opracować jakiś program odpowiedzialności społecznej - równie bez sensu.

Nie cele bez sensu - wytyczenie celów bez sensu.

Jeśli HR-y mają coś wnieść - to trzeba się ich zapytać jaki jest stan obecny ich obszaru. I co mogą sami dać z siebie, w zakresie realizacji strategii globalnej dla firmy.

Innymi słowy - niech sami określą co proponują. I tu jest akurat zgoda - strategiczne myślenie. Tylko pokaż mi Piotrze firmę, która daje taki luz. Która pozwala określić i co najważniejsze - zrealizować własne założenia HR? Odnosząc się do konkretów w zakresie planowania strategicznego? Bo jak widzę to cięcia są - tego programu nie, a tego szkolenia nie. Bo za drogie. A że są kluczowe dla reszty - a kogo to... wymyślili sobie darmozjady.

I drugie - równie ważne - która firma chwaląc się swoimi sukcesami pokazuje, że HR jest częścią sukcesu. Bo być jest. Bo każda osoba pracująca w danej firmie została zrekrutowana.

Wybaczcie trochę osobisty post. Moja Żonka pracuje w HR dużej firmy. Ja mam za sobą zarówno stanowiska operacyjne i kierownicze operacyjne jak i kierownicze właśnie w kadrach.

I mam obecnie aż pierwszego klienta który słucha co się do niego mówi w zakresie HR. Przypuszczam że tylko dlatego, ze jego robota jest oparta o ludzi, a rynek pracy jaki jest - każdy widzi. Bo jeszcze 3 lata temu pewnie gadalibyśmy innymi językami.

W temacie HR i zgrywania - polecam ciekawe opracowanie Dave Ulrich, rola HR w zarządzaniu czy jakoś tak. Wydała oficyna ekonomiczna. Ciekawie przedstawione, kim jest HR-owiec. Bo tak naprawdę jest jednym z kluczowych realizatorów strategii rozwojowych (uproszczenie).

Bo albo musi zrekrutować ludzi, którzy strategię pociągną, albo muszą własnych do tego przygotować.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Agnieszka Bolesławska:

A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

To jest idealny porzykład władzy i procesów diagnostycznych w orgnizacji:) do zbadania czy w firmie istnieje taki problem zastosowałabym perspektywę polityczną i systemową, a następnie mierniki wewnętrznego stanu systemu. Wszystko wiąże się z konstruowaniem planów strategicznych, budżetu i planu inwestycyjnego firmy.
Wszystko ukryte jest w stukrurze organizacji, nikt z pod pancerza nie wyjdzie bo widocznie organizacja ma słaby system zarządzania...

Boże jaki czas studiów jest piękny!

Problemy są proste a złożone rozwiązania możemy wyciągnąć z rękawa i dają zawsze znakomite rezultaty.

W swojej praktyce niestety spotykam z czymś odmiennym – problemy są złożone a najlepsze rezultaty dają zazwyczaj proste rozwiązania, takie, których efekty jest łatwo ocenić.

Akademicy biorą pieniądze za złożoność, czego w końcu uczyliby studentów? Jednak praktyka (z którą często nie mają do czynienia) wygląda zgoła odmiennie.

Włączając się w dyskusję o efektywności szkoleń dorzucę swoje dwa grosze.

Po pierwsze diagnoza przed szkoleniem jest dziś obowiązkiem w większości firm, np. dawno nie przyjąłem zlecenia, które pomija ten element – z góry wiem, że ludzie będą niezadowoleni a po co tracić czas swój i cudzy.

Druga sprawa – widzę na rynku stopniowe przejście od szkoleń do projektów edukacyjnych, w których trener lub coach towarzyszy szkolonemu poprzez cykl spotkań – może on trwać kilka miesięcy, może rok. W ten sposób mamy możliwość obserwacji kilku rzeczy – min tego które elementy zadziałały (i czasem dlaczego), które nie i na jakim etapie rozwoju uczestnika jesteśmy i jaki powinien być dalszy krok. Takie projekty przynoszą spodziewane rezultaty w tym dobre i bardzo dobre opinie uczestników. W jednej z firm podczas strajku pracownicy powiedzieli, że jedyna dobra rzecz w tej firmie – to szkolenia. Dostaliśmy 2 częśc projektu. :)

Trzecia sprawa – czasem da się wyniki ocenić ex post w prosty sposób – wielkość sprzedaży, średni czas załatwienia sprawy przez konsultanta, ilość pomyłek, średnia wielkość sprzedaży etc.

Ze szkoleniami menedżerskimi nie jest tak prosto, jednak także da się np badając zmiany umiejętności poprzez aranżacje scenek i śledząc zachowania i odpowiedzi. jedynie należy pamiętać, że symulowana sytuacja ma się nijak do rzeczywistości gdy uczestnik ma niewłaściwą postawę - nie będzie korzystał z umiejętności.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Grzegorz K.:

Piotr K.:
A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

A ja sie trochę nie zgodzę. Rzeczywiście tak jest że często HR-y to nic innego jak trochę inaczej nazwane działy kadr. Pytanie tylko, czyim zadaniem jest określenie zakresu działania HR-ów?

Mam wrażenie, że zanim nastąpi rozliczenie, ze zgrania się z biznesem - musi nastąpić określenie - za co rozliczymy.

I to nie słowami - od dziś macie rozwijać personel. Bo to bez sensu. Czy macie opracować jakiś program odpowiedzialności społecznej - równie bez sensu.

Nie cele bez sensu - wytyczenie celów bez sensu.

Jeśli HR-y mają coś wnieść - to trzeba się ich zapytać jaki jest stan obecny ich obszaru. I co mogą sami dać z siebie, w zakresie realizacji strategii globalnej dla firmy.

Innymi słowy - niech sami określą co proponują. I tu jest akurat zgoda - strategiczne myślenie. Tylko pokaż mi Piotrze firmę, która daje taki luz. Która pozwala określić i co najważniejsze - zrealizować własne założenia HR? Odnosząc się do konkretów w zakresie planowania strategicznego? Bo jak widzę to cięcia są - tego programu nie, a tego szkolenia nie. Bo za drogie. A że są kluczowe dla reszty - a kogo to... wymyślili sobie darmozjady.

I drugie - równie ważne - która firma chwaląc się swoimi sukcesami pokazuje, że HR jest częścią sukcesu. Bo być jest. Bo każda osoba pracująca w danej firmie została zrekrutowana.

Wybaczcie trochę osobisty post. Moja Żonka pracuje w HR dużej firmy. Ja mam za sobą zarówno stanowiska operacyjne i kierownicze operacyjne jak i kierownicze właśnie w kadrach.

I mam obecnie aż pierwszego klienta który słucha co się do niego mówi w zakresie HR. Przypuszczam że tylko dlatego, ze jego robota jest oparta o ludzi, a rynek pracy jaki jest - każdy widzi. Bo jeszcze 3 lata temu pewnie gadalibyśmy innymi językami.

W temacie HR i zgrywania - polecam ciekawe opracowanie Dave Ulrich, rola HR w zarządzaniu czy jakoś tak. Wydała oficyna ekonomiczna. Ciekawie przedstawione, kim jest HR-owiec. Bo tak naprawdę jest jednym z kluczowych realizatorów strategii rozwojowych (uproszczenie).

Bo albo musi zrekrutować ludzi, którzy strategię pociągną, albo muszą własnych do tego przygotować.

Nic dodac, nic ując :) Pan poprostu napisał wszystko co pomyślałam :) pozdrawiam Pana Grzegorza K. i w PEŁNI podzielam Jego zdanie:) (to się właśnie nazywa myślenie strategiczne, taktyczne, analityczne z umiejętnym spojrzeniem w przód połączone z doświadczeniem, wiedzą i intuicją :)

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Grzegorz K.:

Piotr K.:
A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

A ja sie trochę nie zgodzę. Rzeczywiście tak jest że często HR-y to nic innego jak trochę inaczej nazwane działy kadr. Pytanie tylko, czyim zadaniem jest określenie zakresu działania HR-ów?

Oczywiście że zarządów, nie ma innej możliwości. Zauważ, że HR tez budujemy (przynajmniej w teorii) po coś, to nie jest autonomiczna jednostka - bo żadna nie jest autonomiczna. HR jest ramieniem wykonawczym strategii w obszarze kształtowania polityki personalnej i możesz mieć duży problem, jeśli HR tego nie rozumie.

[...]

Ciekawie przedstawione, kim jest HR-owiec. Bo tak naprawdę jest jednym z kluczowych realizatorów strategii rozwojowych (uproszczenie).
Bo albo musi zrekrutować ludzi, którzy strategię pociągną, albo muszą własnych do tego przygotować.

Strategie rozwojowe sa jedynie częścią ludzka strategii firmy - co jednak wskazuje na słuszność wypowiedzi powyżej.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Boże jaki czas studiów jest piękny!

To fakt:)

Problemy są proste a złożone rozwiązania możemy wyciągnąć z rękawa i dają zawsze znakomite rezultaty.

Złożone rozwiązania dają znakomite rozwiązania???hymm..:/

Trzecia sprawa – czasem da się wyniki ocenić ex post w prosty sposób – wielkość sprzedaży, średni czas załatwienia sprawy przez konsultanta, ilość pomyłek, średnia wielkość sprzedaży etc.

Więc wszystkie te czynniki bierze się pod uwagę robiąc badania, opierając się na miernikach efektywności(między innymi jest to pomiar wewnętrznego stanu systemu).
Fakt wszystkie zdarzenia, które Pan wymienił widac już gołym okiem prowadząc przedsiębiorstwo, nie potrzeba liczb, ani badań, ale chcąc sprawdzic całośc organizacji to jednak pzeprowadziłabym badania...:)tak dla pewności (choc i tak badanie byłoby uzupełnieniem moich przemyśleń)

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Darek Świerk:

Grzegorz K.:

Piotr K.:
A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie. To HR-y powinny zgrywać się z zarządami, ale musiałyby wychylić głowę ze swojego pancerza i choc trochę liznąć np. zarządzania strategicznego.

A ja sie trochę nie zgodzę. Rzeczywiście tak jest że często HR-y to nic innego jak trochę inaczej nazwane działy kadr. Pytanie tylko, czyim zadaniem jest określenie zakresu działania HR-ów?

Oczywiście że zarządów, nie ma innej możliwości. Zauważ, że HR tez budujemy (przynajmniej w teorii) po coś, to nie jest autonomiczna jednostka - bo żadna nie jest autonomiczna. HR jest ramieniem wykonawczym strategii w obszarze kształtowania polityki personalnej i możesz mieć duży problem, jeśli HR tego nie rozumie.

Powtórzę się...
Wszystko ukryte jest w stukrurze organizacji, nikt z pod pancerza nie wyjdzie bo widocznie organizacja ma słaby system zarządzania...

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Agnieszka Bolesławska:

Trzecia sprawa – czasem da się wyniki ocenić ex post w prosty sposób – wielkość sprzedaży, średni czas załatwienia sprawy przez konsultanta, ilość pomyłek, średnia wielkość sprzedaży etc.

Więc wszystkie te czynniki bierze się pod uwagę robiąc badania, opierając się na miernikach efektywności(między innymi jest to pomiar wewnętrznego stanu systemu).
Fakt wszystkie zdarzenia, które Pan wymienił widac już gołym okiem prowadząc przedsiębiorstwo, nie potrzeba liczb, ani badań, ale chcąc sprawdzic całośc organizacji to jednak pzeprowadziłabym badania...:)tak dla pewności (choc i tak badanie byłoby uzupełnieniem moich przemyśleń)

tu akurat specjalne badania nie są potrzebne, większość organizacji mierzy te wielkości rutynowo, podobnie obraz systemu zazwyczaj nie jest potrzebny a jego stworzenie i przekazanie menedżerom róznych szczebli - nierealne, wystarczą punkty kontrolne i ew benchmarking z podobnymi obszarami funkcjonalnymi.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

mialbym pytanie "laika" - czy organizacja uczaca sie polega bardziej na tym, ze pan docent poucza "mniej kompetentnych od niego". Z miernym najczesciej efektem :)

Czy tez powinien on bardziej zainicjowac tylko interaktywne szybkie uczenie sie w grupie. Jako moderator.

Przez to szybkie wejscie na wyzszy poziom efektywnosci?

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Darek Świerk:
Oczywiście że zarządów, nie ma innej możliwości. Zauważ, że HR tez budujemy (przynajmniej w teorii) po coś, to nie jest autonomiczna jednostka - bo żadna nie jest autonomiczna. HR jest ramieniem wykonawczym strategii w obszarze kształtowania polityki personalnej i możesz mieć duży problem, jeśli HR tego nie rozumie.

[...]

Jasne że nie jest autonomiczna. Ja pojadę dalej, nie jest rdzeniem, ale peryferiami (mój ulubiony Atkinson). I to też jest problem. Częściej jest usługodawcą, niż usługobiorcą, a do tego dość często jest narażony na dziwne przytyki. ale to już od kultury zależy. Nie tylko organizacji.

Strategie rozwojowe sa jedynie częścią ludzka strategii firmy - co jednak wskazuje na słuszność wypowiedzi powyżej.

No nie tylko. :-))) Strategia wewnętrznego doskonalenia - to drugi kawałek. Tylko tutaj to już proponuję kompetencyjne opisy stanowisk i formularze osobowe.

Zresztą wszystkie strategie jakie pisałem do tej pory (nie było ich wiele, kilka ledwie) zawierają strategię wewnętrznego doskonalenia, jako jedną z realizacyjnych. Z wielu powodów. Tak wielu, że nowych kilka wątków by wyszło w dyskusji.

Temat: Model organizacji uczących się. Modele systemowe. Co o...

Ja może bym tylko poprosił bez pana. Trochę za młody jestem, poza tym w internecie jakoś tak mi bardziej pasuje. Choć spotkałem już na GL że ktoś sobie panować życzył, to proszę, jak będzie przeszkadzać, to wrócę do oficjalnej.

Dzięki Agnieszko za opinię, się zaczerwieniłem. Choć rzadko mi się to zdarza :-))))

Czesławie, na Twoje pytanie typowo po "konsultancku" - to zależy :-))).

Zależy od tego, jak pan docent został sklasyfikowany jako zasób w obszarze uczenia się czy też wiedzy. Jeśli posiada stosowny autorytet, jeśli posiada stosowną wiedzę i jeśli ludzie go słuchają, to ja jako konsultant organizacji jak najbardziej włączę go do systemu. Bo będzie część wiedzy wzmacniał, a część utrwalał.

Darek słusznie napisał - coraz więcej firm chce kompleks szkoleń, które tak naprawdę idą już w projekty, programy itp. Problem z tym, ze jak ta wiedza już weszła warto widzieć jak ona sobie funkcjonuje, czy się wzmacnia itp. Mało kogo stać na powtórzone spotkanie tak powiedzmy za miesiąc czy dwa. dlatego docent będzie nieoceniony jako "utrwalacz". Choć substytutem jest dobry trener, który potrafi ułożyć dobry cykl szkoleniowy i nie zależy mu na błyskawicznej realizacji własnego kontraktu.Grzegorz K. edytował(a) ten post dnia 03.03.08 o godzinie 07:40