GoldenLine
Zaloguj się
Mirosław Mańkiewicz

Mirosław Mańkiewicz Prezes Zarządu
S7Health Sp. z o.o.

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Chciałbym dołączyć do dyskusji o synergii.

Swego czasu (2010 rok) uruchomiłem projekt w strukturze, o bardzo "oryginalnej" nazwie "Synergia"
Oczywiście zakładał scedowanie działań na uczestników, dopasowanych do ich potencjału i predyspozycji m.in: telemarketerzy, monitoring prasy/mediów, kierownicy, pracownicy terenowi etc. Projekt z założenia miał powodować więcej wolnego czasu u mnie, na działania, w którym nikt nie zastąpi mnie(oczywiście w moim wówczas mniemaniu). W praktyce koordynowanie projektem zajmowało mi mnóstwo czasu. Wówczas prezes doradził dość bolesny eksperyment - "zostaw ich" - czyli projekt synergia bez lidera, podzielony na tak samo ważne działania - "Przecież oni zajmują stanowiska kierownicze, dobrze im za to płacimy, pozwól im się usamodzielnić" . Pozwoliłem i rozpoczął się początek końca.
Jak pointa Waszym zdaniem?
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Michał J.

Michał J. Menadżer

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Mirosław M.:
Chciałbym dołączyć do dyskusji o synergii.

Swego czasu (2010 rok) uruchomiłem projekt w strukturze, o bardzo "oryginalnej" nazwie "Synergia"
[..]
Jak pointa Waszym zdaniem?

Na podstawie tego opisu nie rozumiem związku między scedowaniem (jakichś) działań na pracowników a synergią.
Z czego mianowicie miałby wynikać ta synergia ?

To jest również trudno spuentować, bo niejasny jest stan przed projektem i po projekcie.
Link do wypowiedziLink
Mirosław Mańkiewicz

Mirosław Mańkiewicz Prezes Zarządu
S7Health Sp. z o.o.

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Synergia wynikała z efektu organizacyjnego - 2+2 =5
zamiast "każdy sobie" to połączyliśmy procesy do uzyskania większej korzyści.
Scedowanie moich zadań, dotychczas robionych dla współpracowników, co w efekcie miało mnie odciążyć. Efekt był był dobry pod względem wyników, nie udał się jednak pod względem innych założeń.
Link do wypowiedziLink
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Sławek D.:
Mikołaj N.:
"Ty nie masz nic, on nie ma nic, Ja nie mam nic - więc zbudujemy fabrykę" - najbardziej pasuje mi do Naszej rozmowy..

Czyli jednak dobrze przeczuwałem, że chodziło to pierwsze. :]

O drugie cytując Twoją wypowiedź "chodziło o tezę, że w każdym zespole, który jest synergiczny ten lider musi być, bo o ile z pierwszą częścią mógłbym się zgodzić, o tyle z drugą już nie do końca." :)
Bardzo łatwo pomieszać kolejność; prawda?

Musiałbym teraz rozgraniczyć o jakim liderze mówimy w kontekście Naszych wypowiedzi, bo Ja dostrzegam dwa rodzaje. Dla mnie lider może nie być elementem zespołu, gdzie jego funkcja ogranicza się jedynie do kontrolowania i ewentualnego wsparcia merytorycznego, i wtedy pomiędzy pracownikami zespołu ma się wytworzyć wcześniej wspomniana synergia, która lidera już nie obejmuje, bo nie jest on aktywną częścią teamu. Natomiast możemy mieć lidera, który jest częścią zespołu, aktywnie w Nim uczestniczy i funkcjonuje, a jednocześnie także kontroluje i zarządza, i synergia także będzie musiała objąć i jego. Pojęcie synergii dotyczyły zespołu, jako zespołu, a nie osób powiązanych z Nim przez pełnione funkcje. Dlatego też pozwoliłem sobie nakreślić, że sama synergia, o której możemy powiedzieć dopiero kiedy powstanie w zespole w rzeczywistości nie potrzebuje lidera, gdyż w tym pierwszym przypadku to ludzie mają działać, bez tej jednej osoby kierunkowej.

Co do słów p. Mirosława Mańkiewicza - Projekt nie został zrealizowany, nie świadczy o całkowitej porażce. Nie podał Pan dokładnych szczegółów, jednak rzuca się w oczy wg. mojej opinii pierwszy "kwas", a mianowicie: "Oczywiście zakładał scedowanie działań na uczestników, dopasowanych do ich potencjału i predyspozycji m.in: telemarketerzy, monitoring prasy/mediów, kierownicy, pracownicy terenowi etc. ". Jeśli dobrze zrozumiałem to cały projekt polegał na odciążeniu Pana od obowiązków, których robienie przez Pana nie przynosiło oczekiwanych efektów, zajmowało czas, a jednocześnie odbierało możliwość robienia czynności, które były naprawdę istotne. Określone "scedowanie" polegało na przeniesieniu ich na poszczególne działy chyba, zrozumiałem to z kontekstu wypowiedzi prezesa, że zajmują stanowiska kierownicze. I teraz nasuwa się pytanie, w jaki sposób te działy miały ze sobą współpracować? Bo jeśli było to na zasadzie Wy zajmiecie się tym, Wy zajmiecie się tym, to nie mówiłbym w tym przypadku o synergii, bo wychodzi na to, że każdy realizował swoje zadanie nie zwracając uwagi na innych. Oczywiście gdybam teraz, bo nie znam szczegółów i proszę to potraktować bardziej jako przykład, niż rzeczywistą ocenę sytuacji. :] Jednak nie mniej Pana projekt mogło się okazać, że był dobry, tylko kontekst projektu był źle przedstawiony prezesowi. Bo zakładając, że Ci kierownicy mieli pod sobą grupę ludzi, to ta synergia miała wystąpić poziom niżej, czyli nie na stanowiskach kierowniczych, a szeregowych pracowników. Nie uda się także wg. mojej opinii dokonać dobrej współpracy różnych działów, jeśli ta współpraca kuleje na poziomie jednego z nich już. Mogło się okazać, że na 5 działów począwszy od telemarketingu, przez pracowników terenowych i itd. dwa z nich mogły funkcjonować o wiele lepiej po Pana propozycjach, niż wcześniej, i to już byłby sukces, który pozwalałby się skupić na pozostałych trzech i podniesieniu ich efektywności. A potem można przejść do ulepszania współpracy pomiędzy działami. Ot taki mój punkt widzenia. Serdecznie pozdrawiam.
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Zastanówmy się, czy osoba, której zadaniem jest badanie, zbieranie informacji jest liderem. A po drugie, czy ta osoba bez kwalifikacji odnotuje najważniejsze informacje, zbierze wszystko w całość, jeśli nie ma tych kwalifikacji. Nawet, jeśli nagra spotkanie i przekaże je przełożonemu, to przełożony będzie tracił czas na obejrzenie nagrania, czyli tracimy podwójnie, a do tego w przypadku jakichkolwiek pytań przełożonego, będzie musiał zwołać kolejne spotkanie i dopytać. I tu kolejne marnotrawienie czasu. A chodzi o zysk, a nie stratę. Kolejne to zatrudnienie kogoś na okres tygodnia czasu i zwalnianie w przypadku nie sprawdzenia się, też jest wg. mnie pomyłką. Bo co ta osoba przez tydzień może pokazać? Wg. jakiego schematu będzie oceniana? Wg. jakich kategorii? Czy faktycznie przez tydzień jest w stanie ukazać swoją pełnię możliwości? Może się okazać np., że na starcie, gdy się wszyscy poznają z liderem jest odbierana pozytywnie, gdyż łatwo nawiązuje relacje, ale już w dłuższej perspektywie jest gorzej, bo może mieć problem z utrzymaniem relacji.

Dla mnie osobiście, z doświadczenia zwłaszcza w banku, moim atutem było wyczucie. Miałem cholernego nosa do wyczucia, czy ktoś po rozmowie nadaje się do tego stanowiska, do którego rekrutuję. Był to dla mnie kluczowy etap, chociażby z uwagi na to, że w tym pierwszym kontakcie układałem sobie ewentualną ścieżkę współpracy, mianowicie co będę musiał zrobić, żeby ta osoba pokazała swoją pełnię możliwości. Udało mi się przebranżowić chłopaka, który nie miał nigdy do czynienia z bankowością, a w ciągu 3 miesięcy stał się dobrym sprzedawcą, który miał podstawę potrzebnej wiedzy, wiedział w jakim kierunku idzie i co chce zrobić, i należało go tylko kształcić, aby wyniki, które już wtedy były dobre, stały się jeszcze lepsze. Gdy przychodziłem do pracy zastałem zespół, który nie miał celu, motywacji do pracy, i żadne rozmowy, czy ze mną, czy z przełożonym nie dawały skutków, bo ktoś popełnił błąd przy zatrudnieniu tych osób, albo też bezpośredni przełożony nie poświęcił tyle czasu, co z perspektywy czasu nie można już było do końca zdefiniować, dlatego, że nie zdajemy sobie sprawę, jak przełożony może negatywnie ukształtować pracownika. Efekt był taki, że w ciągu pierwszych 4 miesięcy zwolniłem 2 pracowników, a 1 sam odszedł - zmienił kompletnie branżę. W kolejnym półroczu uzupełniłem zespół osobą skreśloną z innego oddziału, która się u Nas odrodziła, i dwóch innych pracowników, i wtedy właśnie poczułem tą synergię, że zespół ma cel, że się wzajemnie wspierają, i co najważniejsze było, jeśli jeden nie radził sobie z klientem, to druga osoba tą rozmowę wspierała. I to dawało mi satysfakcję.

Dlatego podsumowując, aby możliwe było przejście do budowy dobrego zespołu, które będzie wspólnie działał w ramach kultywowanej już tu :] "synergii", trzeba dobrać ludzi odpowiednich (tu pytanie do p. Czesława: a co ważniejsze dla pracodawcy - talent czy pracowitość?, a co ważniejsze dla roweru - przednie czy tylne koło? ;] ), mieć umiejętność wyważenia kontroli, i pobudzać ich do rozwoju (a w pobudzaniu, niech każdy wpisze co uzna za stosowne). Dla mnie nie wynik/plan sprzedaży jest ważny, bo on jest pochodną Naszych działań, i to właśnie te działania są istotą.Ten post został edytowany przez Autora dnia 15.06.15 o godzinie 17:40
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Tak, może poprowadzić w gruncie rzeczy każdy, tylko jaki chcemy cel tym osiągnąć, bo tego mi brakuje w Pana wypowiedzi? Co ta osoba dalej ma z tym zrobić? Bo jeśli w każdym przypadku ma to na celu jedynie przekaz informacji do osoby wyżej, to podjęcie się tego działania przez taką osobę jest marnotrawieniem czasu, to tak jakby recenzję z treningu piłkarskiego miał wykonać lekarz drużynowy i na podstawie jego recenzji, obserwacji, trener miałby ustalić skład na mecz. Rozwiązanie, żeby notatkę z takiego spotkania zrobił ktoś z zespołu jest zdecydowanie lepszym podejściem, bo ta osoba zna tematykę nad czym zespół pracuje. Ale wtedy do takiej czynności nie trzeba spotkania, bo można jako przełożony zespołu poprosić o regularną/cykliczną sprawozdawczość w odstępach tygodniowych. Prywatnie jestem przeciwnikiem codziennych briefingów w formie pisemnej, a zwolennikiem cyklicznych tygodniowych spotkań rozliczających. Wiemy wtedy na jakim etapie jest zespół, w przypadku wątpliwości możemy zareagować i zorganizować zebranie, a i dodatkowo komunikacja nie przebiega przez jedną zbyteczną osobę, która sobą nic nie wnosi do tematu. Ale tu już wtedy wchodzimy na temat umiejętności zarządzania zespołem. Reasumując, do każdej czynności możemy owszem delegować każdą osobę, nawet tą bez wiedzy i doświadczenia, tylko jeśli mówimy o zarządzaniu, coachingu, mentoringu, doradztwie, synergi, team spirit, etc. to każde z tych działań ma na celu maksymalizowanie efektów, przy mniejszym nakładzie sił/oszczędności czasu/środków, a to pierwsze niestety się z tym kłóci.Ten post został edytowany przez Autora dnia 15.06.15 o godzinie 19:50
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Rozumiem testowanie, rozważanie co się bardziej opłaca i zrozumiałem także sens wypowiedzi p. Czesławie. Chodzi mi o fragment: "Będę się jednak upierał, że takie spotkanie, może przeprowadzić nieomal każdy, trochę zaznajomiony z materię.". Każdy z Nas w życiu ma jakiś mentorów, na których się wzoruje, gdzie chcemy osiągnąć podobne doświadczenie, ilość zarobionych pieniędzy, być marką i jakością samą w sobie. I teraz pytanie, jeśli ktoś kiedyś poniósł porażkę delegując do zadania osobę, na zasadzie "może to zrobić każdy", co sugeruje, że bez względu na osobę, wierzymy, że efekt zawsze będzie taki sam, to świadczy, że nie uczymy się na błędach osób stawianych Nam za wzór. A jeśli mamy pewność, że jakość wykonanej pracy jest zależna od osoby, to po co sprawdzać coś, o czym wiemy, że ma dużą szansę niepowodzenia? Ja nie uczepiłem się całości Pana koncepcji, bo podkreśliłem, że Pana pomysł: "Już całkiem nieźle, gdy jest to ktoś z członków zespołu." jest wg. mnie bardzo trafny, to po co sprawdzać to pierwsze rozwiązanie, skoro już na wstępie sam stwierdza Pan, że drugie będzie lepsze? Jeśli mówimy, że brak koordynatora jest gorszy, niż koordynator słaby, to rozszerzmy tą opinię, że lepiej koordynatora wykreować z zespołu, niż robić Nim osobę nie związaną z tematem, bo w mojej wypowiedzi odniosłem się do podanego przez Pana przykładu: "może być nawet zwykła typistka". Sztuką nie jest samo sprawdzanie i porównywanie wprowadzonych w życie rozwiązań, ale analiza, przewidzenie skutków i eliminacja rozwiązań, które z góry są skazane na niepowodzenie, dzięki czemu mamy więcej czasu na skupienie się na rozwiązaniach, które dają Nam szansę na większe powodzenie.
Link do wypowiedziLink

Sławek D.

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

A mogę prosić o podanie tego przykładu z autopsji? Bo zaciekawił mnie Pan tym. :)
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Mikołaj N.

Mikołaj N. Dyrektor Regionu

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Ok, przeczytałem uważnie, kilka razy. Chyba pozostanie to w sferze, że w tym jednym przypadku będziemy mieli odmienne zdanie, ale to akurat lubię - różnice doświadczeń. :]
Mianowicie pisałem o tym, że podejmując działanie staram się przewidzieć pewne rzeczy, które mogą tworzyć wysokie ryzyko dla powodzenia celu, który założyłem. Nazwane to zostało gdybaniem i jasnowidztwem. Nie wiem, czy o branży znajomego wiedziałeś w momencie montowania zespołu, ale jeśli tak, to zastanawiając się nad zespołem mogłeś rozważyć już te dwie opcje, czyli:
a) osoby z ogłoszenia,
b) zadzwonić do znajomego i zapytać o polecenie osób do pracy, z którymi współpracował, ewentualnie zapytać o to jak dobrze stworzyć taką ekipę, mógłby przekazać Tobie informacje, gdzie ewentualnie możesz się zgłosić (oczywiście tu o dostępności osób, mógł decydować fakt w jakim miesiącu prace się odbywały, obłożenie pracami firmy znajomego, jednak z doświadczenia w obsłudze firm związanych z branżą budowlaną, wiem że mają pracowników w rezerwie na wypadek dodatkowych prac).
Jeśli pomysł b) nie byłby skuteczny, to trzeba udoskonalić pomysł a), chociażby przez zebranie referencji od byłych pracodawców. Jeśli któryś potencjalny pracownik kręciłby nosem to znaczy, że coś na sumieniu ma. O takiej analizie właśnie mówię. Drugim aspektem jest fakt, że nie jesteś osobą postronną, tylko bezpośrednim przełożonym i przed Tobą odpowiadają za wykonaną pracę, a Ty bez względu na to kto będzie koordynatorem odpowiadasz, albo przed swoim przełożonym, albo sam przed sobą w przypadku DG, a to już wpływa na Twój wynik finansowy. Więc Twoja motywacja jest zupełnie inna od osoby, która realizuje to na Twoje polecenie, nie będąc częścią zespołu. Żebym nie był gołosłowny podam to na Twoim przykładzie:

Firma budowlana, 10 pracowników, każdy realizuje zadania na terenie nieruchomości, jednak wymagana współpraca.
Wariant 1: bierzesz osobę zewnętrzną do kontroli prac tego zespołu, przyjeżdża na miejsce, bo musi zobaczyć efekty na własne oczy, zbiera informacje, wraca do Ciebie, przekazuje informacje, podejmujecie decyzje odnośnie dalszych działań, może się to wiązać z koniecznością wizyty Twojej w przypadku niedogodności, pomijam fakt, że osoba ta miała wcześniej swoje inne obowiązki, i musi ich zaniechać na czas realizacji zadań zleconych przez Ciebie, będąc na miejscu możesz uzyskać informacje zgoła odmienne od tych, które przekazał Tobie delegowany pracownik.
Efekt: strata czasu dla Ciebie, strata czasu dla wybranego pracownika do kontroli, dodatkowo niejasność w przekazywanych informacjach do rozwiązania.
Wariant 2: telefonicznie dostajesz informacje od koordynatora zespołu na miejscu, który jest człowiekiem z zespołu, wiesz co Tobie powiedział, jedziesz na miejsce, kontrolujesz, są niejasności wyjaśniasz je wg. posiadanej przez Ciebie wiedzy, ustalasz i oczekujesz realizacji dalszych działań.
Efekt: strata czasu Twoja.
Wniosek: ryzyko problemów w przypadku wyboru osoby z zewnątrz jest zdecydowanie wyższe, sytuacja pokazuje, że bez względu na to kogo byś wybrał koordynatorem problem by wystąpił, kwestia tylko dotkliwości skutków, jakie on za sobą niesie.
Link do wypowiedziLink

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

Czeslaw Kowalczyk

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora

Sławek D.

Wypowiedzi autora zostały ukryte. Pokaż autora
Marcin Staszak

Marcin Staszak Analityk Danych w BI

Temat: Korpocodzienność? Kołowrotek kręci się coraz szybciej a...

Będąc już w temacie korpo. Warto sięgnąć do:

życie postkorporacyjne

"Wiele osób jest zmęczonych pracą w korporacji, która ma wiele zalet, ale też wiele wad. Gdy wady w naszej ocenie przeważają, to chcielibyśmy porzucić swoją korporację i przejść albo ?na swoje?, albo na wcześniejszą emeryturę. Ale niewiele osób się decyduje na ten krok. Na odważnego czeka wiele barier ? finansowych, kulturowych, społecznych i nie tylko.

Dobre przygotowanie się jest kluczem do sukcesu w każdym obszarze i przechodzenie do fazy życia post-korporacyjnego nie jest żadnym wyjątkiem. Jak mówi angielskie przysłowie: ?jeśli nawalasz planowanie, to planujesz nawalenie?. Ta książka pomoże ci zaplanować sukces."
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj