Temat: Komunikacja z załogą

Witajcie,

Uważam, że mamy poważny problem. Po firmie, w której pracuję krążą opinie, że ludzi zwalnia się za nic - nie chodzi o produkcyjnych (chociaż do końca tego nie wiem). Głównie wśród pracowników biurowych. Te osoby pracując w innych działach, które nie podlegają pod moją osobę.
Są to tak silnie zakorzenione rzeczy, że dzisiaj miałem u siebie nową osobę, której pokazywaliśmy funkcjonowanie zakładu (była bardzo mile zaskoczona jak podchodzimy do zarządzania i jaka przyjazna atmosfera panuje w miejscu pracy) i po całym dniu, na rozmowie podsumowujące kiedy mówiłem o polityce firmy padło właśnie takie stwierdzenie. Dziewczynie po tygodniu pracy ktoś już napakował takich rzeczy do głowy!
Jest to dla mnie sygnał, że coś jako managerowie robimy źle! jako kierownik pionu wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.
Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych.

Wydaje mi się, że kluczem jest tutaj komunikacja o tym dlaczego ktoś został zwolniony.
Jest to dla mnie temat dość nurtujący ponieważ z punktu widzenia tego, co robię takie sytuację zdarzają się co jakiś czas. Jeżeli przewinienia osoby były bardzo duże ja z reguły ogłaszam po fakcie, w kulturalny sposób, że były takie i takie powody mojej decyzji. Nie obserwuję negatywnych zachowań wśród mojego zespołu. Nie ma plotek. Gramy w otwarte karty. Nikt nie "wyleciał" za darmo i ludzie, którym chociaż trochę zależy na pracy są zupełnie spokojni o swoje posady. Tak niestety nie jest w innych działach!
Chciałbym coś z tym zrobić i zastanawiam się czy sedno sprawy jest w tym, co napisałem czyli komunikacji.

Co sądzicie?

Temat: Komunikacja z załogą

Czy pracownicy mają wyraźnie zaznaczony zakres obowiązków i kompetencje wymagane do ich wykonywania? Taki papierek co raz częściej będący załącznikiem do umowy i będący podstawą ewaluacji. Jest to bardzo ważny element zarządzania zespołem dającym możliwość wyboru pracownika o najlepszych, w danym momencie, kompetencjach jednocześnie daje możliwość oceny jego pracy. Możliwe, że masz tzw. instrukcję/opis stanowiska, będące w istocie tym samym co wyżej opisane. Komunikacja nie jest problemem, wydaje mi się, że raczej masz dość "starą" załogę, przekonaną o swej nieusuwalności, jednocześnie podkopującą morale każdego nowo przyjętego pracownika. Wygląda to to z grubsza tak - "Kaziu, ja tu już pracuje 15 lat i nie pozwolę sobie na zmiany, mój kierownik robi to co ja mu powiem. Nic nowego nie wskórasz!!" Poszukałbym, najbardziej konfliktowej osoby w strukturze, z reguły - mojego doświadczenia - to najsłabsze ogniwo. Co dalej... patrz wyżej, albo inna próba ustawienia.

PS.
Przepraszam za radykalizm, ale dla dobra reszty warto diagnozować tzw. morale i dyscyplinę.

Temat: Komunikacja z załogą

Moja zaloga nie stanowi zadnego problemu :-) uwierz mi. Nie ma ludzi nie do ruszenia. Wlasnie dwa tygodie temu usunalemm kierownika zmiany, ktoremu wydawalo się, że jest wazniejszy ode mnie - pracowal 10 lat. Dodatkowo terroryzowal ludzi i podkopywal mój autorytet. Mam zespol, z ktorym na pewno pojdziemy do przodu bo angazuja się w rozwoj firmy.
Po tej zmianie nastapil nagly zryw. Ludzie uwierzyli, że idzie duzo lepsze.
Problem lezy gdzies w firmie, ale nie moich dzialach.
Kartki stanowiskowe mamy - oczywiscie.Mariusz P. edytował(a) ten post dnia 13.09.12 o godzinie 22:38

Temat: Komunikacja z załogą

Mariusz,

u zwalnianych pracowników niemalże zawsze będzie pojawiał się dysonans poznawczy i trudno będzie im tak samym odkryć, że ku ich zwolnieniu były rzeczywiste powody. Dodatkowo im większa w ich poczuciu niesprawiedliwość, tym większa będzie chęć zemsty... czyli np. rozpowszechnianie negatywnych opinii o firmie.
Trudno tak w zasadzie na odległość zdiagnozować źródło tych informacji to też nie można znaleźć na 100% skutecznego rozwiązania.
Osobiście spotkałem się też z problemem, o którym wspomniał Piotrek - do osoby formalnie decydującej o zwolnieniu docierały zupełnie inne przesłanki, niż istniały w rzeczywistości. Do starej ekipy, której członkowie mieli swoje za skórą, trafiła nowa osoba która patrzyła im na ręce i już następnego dnia zaczęły się problemy, że się nie zna, że się nie wyrabia itp.
Teraz jeżeli rzeczywiście tak jest, ktoś to widzi i się na to nie godzi, może walczyć z tym zjawiskiem właśnie mówiąc o tym innym, licząc, że informacja dojdzie "na górę".
Kryteria muszą być jasne. Ludzie muszą wiedzieć na jakich zasadach pracują. Fajnie jest też, kiedy mogą odnieść swoje kompetencje do wymagań, które się im stawia. Im bardziej są w stanie poznać i zrozumieć różnicę pomiędzy swoimi kompetencjami a wymaganiami, tym lepiej rozumieją decyzje, które ich dotykają.
Problemu w komunikacji nie można wykluczyć, ale równie dobrze może to być winą dezintegracji zespołu.
Co by dużo nie mówić, źródło informacji masz pod ręką ;) Spróbuj chociaż delikatnie porozmawiać z dziewczyną o której wspomniałeś i może szybko uda się przynajmniej trafić czy informacje pochodzą z wewnątrz czy spoza organizacji.

Temat: Komunikacja z załogą

Mariusz P.:
Wlasnie dwa tygodie temu usunalemm kierownika zmiany, ktoremu wydawalo się, że jest wazniejszy ode mnie - pracowal 10 lat. Dodatkowo terroryzowal ludzi i podkopywal mój autorytet.

:):):):)

Temat: Komunikacja z załogą

To w czym tkwi problem jeżeli Pan twierdzi
"wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.
Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych."
zwłaszcza, że Pan twierdzi, że zna swoich pracowników, to dlaczego dopiero dwa tygodnie temu zwolnił Pan kierownika terrorystę. Z jakiego powodu czy dlatego, że terroryzował ludzi czy podważał autorytet :-))

Plotki nie rodzą się same z siebie :-))Jan D. edytował(a) ten post dnia 13.09.12 o godzinie 23:02

Temat: Komunikacja z załogą

Witam. Myślę Mariusz, że powinieneś zachować spokój. Z jednej strony, zobowiązany jesteś do trzymania w tajemnicy przyczyn i warunków zwalniania pracownika. Zatem komunikacja niewiele tu pomoże.
Cokolwiek nie zrobisz, pracownicy i tak obrócą to przeciwko Tobie... chyba, że... Ci ufają. Nie oceniam Cię i nie mam takiego zamiaru, ale jeśli twierdzisz, że ktoś "podważał Ci autorytet" zastanów się, czy w ogóle go masz. Bo jeśli pracownicy darzą Cię szacunkiem i autorytetem, to nikt nie będzie w stanie go podważyć. Autorytet (nie mylić ze strachem ;) )albo się ma, albo nie.
Jeśli go masz, to nie masz w ogóle problemu w firmie i nie musisz się zadręczać sztucznym rozwiązywaniem sytuacji o której piszesz. Jeśli go nie masz, to żadne działania w tej sprawie nie pomogą.
Moja rada (sam tak robię), staram się z pracownikami rozmawiać w ogóle, a nie tylko służbowo i nie tylko przez pryzmat sprawowanej funkcji. Jeśli przyzwyczaisz zespół, że jest to normalna forma komunikacji w firmie (nie za częsta) będziesz mógł więcej słyszeć i więcej mówić. Ale przyzwyczaj się do myśli, że i tak nie masz wielkiego wpływu na to co Twój rozmówca słuchając... usłyszy. Zatem, zupełnie nie masz już wpływu na to... co powtórzy innym.Jacek Pietraszkiewicz edytował(a) ten post dnia 14.09.12 o godzinie 13:06

Temat: Komunikacja z załogą

Jan D.:
To w czym tkwi problem jeżeli Pan twierdzi
"wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.
Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych."
zwłaszcza, że Pan twierdzi, że zna swoich pracowników, to dlaczego dopiero dwa tygodnie temu zwolnił Pan kierownika terrorystę. Z jakiego powodu czy dlatego, że terroryzował ludzi czy podważał autorytet :-))

Plotki nie rodzą się same z siebie :-))

Dlaczego? Prosta sprawa. Dlatego, że dopiero od maja prowadzę zakład, w którym ta osoba pracowała. O tym, że pracownik nie potrafi się dostosować wiedziałem już od dawna, ale wcześniej nie miałem na tyle władzy sprawczej, aby tego dokonać. Były dyrektor go bronił ponieważ nie lubił wchodzić w interakcje z ludźmi więc taka osoba mu pasowała. Robił brudną robotę za niego.
Uwag było bardzo dużo. Niesubordynacja, wypuszczanie wadliwych wyrobów na rynek, agresja do współpracowników oraz podwładnych, zastraszanie ludzi zwolnieniami. Długo by pisać… Do zarządu zaczęły docierać nawet informację o mobingu na produkcji z „miasta” w którym mieszkam. Uzbierała by się z tego książka.
Informacja zwrotna dawana kilka razy, również na papierze. Skutek – miesiąc spokoju później znowu to samo. Trzy osoby pracujące z tą osobą zrezygnowały ze stanowiska ponieważ zamiast współpracy było codzienne szukanie dziury w całym i wytykanie wszystkim ich błędów. Przekazanie zmiany wyglądało tak, że ten drugi mówił „do pleców”.
Mam pisać więcej?

Proszę przeczytaj, co napisałem wcześniej. Nie chodzi o pion, którym zarządzam. O tym, że tak się w tej firmie postępuje słyszałem też jak się przyjmowałem, ale nie potwierdzam po prostu tych informacji. Nie jako dyrektor, jako pracownik spółki…

Temat: Komunikacja z załogą

Jacek Pietraszkiewicz:
Witam. Myślę Mariusz, że powinieneś zachować spokój. Z jednej strony, zobowiązany jesteś do trzymania w tajemnicy przyczyn i warunków zwalniania pracownika. Zatem komunikacja niewiele tu pomoże.
Cokolwiek nie zrobisz, pracownicy i tak obrócą to przeciwko Tobie... chyba, że... Ci ufają. Nie oceniam Cię i nie mam takiego zamiaru, ale jeśli twierdzisz, że ktoś "podważał Ci autorytet" zastanów się, czy w ogóle go masz. Bo jeśli pracownicy darzą Cię szacunkiem i autorytetem, to nikt nie będzie w stanie go podważyć. Autorytet (nie mylić ze strachem ;) )albo się ma, albo nie.
Jeśli go masz, to nie masz w ogóle problemu w firmie i nie musisz się zadręczać sztucznym rozwiązywaniem sytuacji o której piszesz. Jeśli go nie masz, to żadne działania w tej sprawie nie pomogą.
Moja rada (sam tak robię), staram się z pracownikami rozmawiać w ogóle, a nie tylko służbowo i nie tylko przez pryzmat sprawowanej funkcji. Jeśli przyzwyczaisz zespół, że jest to normalna forma komunikacji w firmie (nie za częsta) będziesz mógł więcej słyszeć i więcej mówić. Ale przyzwyczaj się do myśli, że i tak nie masz wielkiego wpływu na to co Twój rozmówca słuchając... usłyszy. Zatem, zupełnie nie masz już wpływu na to... co powtórzy innym.

Ja nie próbuję rozwiązać problemu swojego. Ja go nie mam, bo staram się grać fair play. To co mówią Ci, którzy odeszli mnie mało interesuje, bo to są prawie zawsze negatywne informacje. Ważne, że wiem, że najpierw wykorzystałem wszystkie możliwe środki perswazji, a dopiero potem przyszedł moment na duży kaliber.
Próbuję natomiast poszukać problem, który trapi spółkę.
Jeżeli już tak piszemy o feedback-u od moich podwładnych niech za odpowiedź służy to, że zawsze jak zmieniam zakład, a było już tak dwa razy, zawsze pojawiają się głosy od ogółu, że szkoda, że "odchodzę". To dla mnie wystarczająca motywacja do dalszej pracy :)
pozdrawiam

Temat: Komunikacja z załogą

Mariusz, nigdzie nie powiedziałem, że to Ty masz problem (mimo że tak brzmi pierwsze Twoje zdanie w tym wątku). Myślę nawet, ze wielu menadżerów spotyka się z problemem "plotek" na temat kto został zwolniony/przyjęty i dlaczego. Nie ma to nic wspólnego z tym czy menadżer jest fair, czy nie. No.. może trochę przesadziłem. Trochę wspólnego ma.. ale to raczej w kwestii własnego autorytetu.
W opisanym przez Ciebie przypadku to co trapi spółkę, to również zmartwienia kadry zarządzającej, więc jak mniemam również jest to Twój problem.
Ja nie twierdzę, że nie masz autorytetu. Nauczony jednak własnym doświadczeniem czasami zdarzy mi się jednak zacząć poszukiwania od siebie. To naprawdę nie jest ujma dla menadżera.
Rozmawiamy (tak mi się wydawało) nie o konkretnym przypadku zwalnianego, tylko o towarzyszącemu szumowi informacyjnemu i przeciwdziałaniu szumowi "negatywnemu", obniżającemu na przykład morale zespołu (co w sposób bezpośredni wiąże się ze spadkiem wydajności, spadkiem identyfikacji z zakładem, wzrostem poczucia niepewności, strachem itd).

Temat: Komunikacja z załogą

Jacek zaczynanie od siebie nie jest dla mnie ujmą. Jest to rzecz kompletnie normalna ponieważ jesteśmy tylko ludźmi i uczymy się na własnych błędach. Wielokrotnie analizuję swoje własne zachowania i ich późniejszy wydźwięk starając się wyciągać z tego odpowiednie wnioski.
Tym razem to Ty mnie źle odebrałeś. Po prostu się zirytowałem ponieważ oczekiwałem merytorycznej odpowiedzi na pytanie co takiego może trapić organizację lub jakie zachowania mogą się przyczyniać do takiego szumu, a za to dostałem od części z Was garść czepialstwa za słówka i pokazywania mi, że to ja mam problem. DZIĘKI! niestety muszę Was zmartwić, bo w moim pionie nie krążą takie plotki.

No więc zacznijmy jeszcze raz:

Co Waszym zdaniem powoduje, że w firmie powstaje taki szum informacyjny? Co robić aby był on mniejszy? A może czego nie robić? A może po prostu to olać?

Pozdrawiam i czekam na merytoryczne odpowiedzi bez czepiania za słówka.

Temat: Komunikacja z załogą

Wyłuszcz Mariusz jeszcze raz na czym właściwie polega twój dylemat ?
Bo jak na razie to rozumiem, ze w firmie pojawia się "szum", o tym , że zwalniają.
Dodatkowo zwalniają nie u ciebie tylko w biurze, a ty generalnie nie masz problemu.

To właściwie o co chodzi ?

Temat: Komunikacja z załogą

Kilka uwag, nie pouczeń :o) z mojego doświadczenia

Mariusz P.:
Witajcie,
[...]

Wydaje mi się, że kluczem jest tutaj komunikacja o tym dlaczego ktoś został zwolniony.

Przestawiłem w cytacie celowo: to z pewnością problem w komunikacji, choć nie tylko.
Moim zdaniem sama informacja o tym, dlaczego ktoś został zwolniony nie jest wystarczająca. Warto budować tzw. kulturę organizacyjną na jasnych, jednolitych podstawach. Do nich należy informacja, jakie postawy, zachowania nie są akceptowane w firmie. To, jak i inne elementy budowanej kultury organizacyjnej (bo jest to ciągły proces, a nie zadanie na 2 tygodnie :o) powinno być szeroko dyskutowane. Zastąpi wtedy plotki, gdy będzie akceptowane ("wyznawane") przez większość załogi. Napisałem "większość", ponieważ reszta odpadnie.
O potrzebie nieformalnej komunikacji pisał już w tym wątku Jacek.

Jako kierownik pionu wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.

Ty, a także pozostali kierownicy wiedzą, a reszta załogi? Czy wie, jak zapadają decyzje? Znowu odwołam się do terminu "proces". Proces powinien być jasny, zrozumiały dla wszystkich i przez wszystkich akceptowany, jednym słowem uczciwy. Trudno plotkować i rozsiewać niedorzeczne informacje na temat czegoś, co jest jasne, zrozumiałe, oczywiste. Plotka umiera, zanim się narodziła.

Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych.

Jak wyżej: to jest zalążek opisu procesu. Poza tym widać tu kilka problemów:
- "Osoby po prostu się nie nadają" - problem na etapie naboru, to nie jest problem związany z tymi konkretnymi osobami - ktoś przyjął je do pracy na podstawie jakiś (jakich?) przesłanek,
- "... nie potrafią się zastosować do poleceń" - problem odpowiedniego przeszkolenia, znowu nie osób, których to bezpośrednio dotyczy,
- "... pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych." - kolejne wskazanie do przyjrzenia się raczej przełożonym tych osób.

Z Twojego opisu (pamiętaj, że to moje osobiste zdanie) wynika, że problemy są raczej z odpowiednimi kompetencjami przywódczymi po stronie kadry zarządzającej. Nie jest odpowiednio przygotowana do zarządzania problemami, a właściwie zapobiegania im. Ktoś słusznie zauważył, że menedżer powinien być przede wszystkim trenerem (mentorem, coachem). Mogę się mylić, ale w tym obszarze widzę poważne braki na podstawie Twojego opisu.

Pozdrawiam

Temat: Komunikacja z załogą

Henryk M.:
Kilka uwag, nie pouczeń :o) z mojego doświadczenia

Mariusz P.:
Witajcie,
[...]

Wydaje mi się, że kluczem jest tutaj komunikacja o tym dlaczego ktoś został zwolniony.

Przestawiłem w cytacie celowo: to z pewnością problem w komunikacji, choć nie tylko.
Moim zdaniem sama informacja o tym, dlaczego ktoś został zwolniony nie jest wystarczająca. Warto budować tzw. kulturę organizacyjną na jasnych, jednolitych podstawach. Do nich należy informacja, jakie postawy, zachowania nie są akceptowane w firmie. To, jak i inne elementy budowanej kultury organizacyjnej (bo jest to ciągły proces, a nie zadanie na 2 tygodnie :o) powinno być szeroko dyskutowane. Zastąpi wtedy plotki, gdy będzie akceptowane ("wyznawane") przez większość załogi. Napisałem "większość", ponieważ reszta odpadnie.
O potrzebie nieformalnej komunikacji pisał już w tym wątku Jacek.

Jako kierownik pionu wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.

Ty, a także pozostali kierownicy wiedzą, a reszta załogi? Czy wie, jak zapadają decyzje? Znowu odwołam się do terminu "proces". Proces powinien być jasny, zrozumiały dla wszystkich i przez wszystkich akceptowany, jednym słowem uczciwy. Trudno plotkować i rozsiewać niedorzeczne informacje na temat czegoś, co jest jasne, zrozumiałe, oczywiste. Plotka umiera, zanim się narodziła.

Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych.

Jak wyżej: to jest zalążek opisu procesu. Poza tym widać tu kilka problemów:
- "Osoby po prostu się nie nadają" - problem na etapie naboru, to nie jest problem związany z tymi konkretnymi osobami - ktoś przyjął je do pracy na podstawie jakiś (jakich?) przesłanek,
- "... nie potrafią się zastosować do poleceń" - problem odpowiedniego przeszkolenia, znowu nie osób, których to bezpośrednio dotyczy,
- "... pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych." - kolejne wskazanie do przyjrzenia się raczej przełożonym tych osób.

Z Twojego opisu (pamiętaj, że to moje osobiste zdanie) wynika, że problemy są raczej z odpowiednimi kompetencjami przywódczymi po stronie kadry zarządzającej. Nie jest odpowiednio przygotowana do zarządzania problemami, a właściwie zapobiegania im. Ktoś słusznie zauważył, że menedżer powinien być przede wszystkim trenerem (mentorem, coachem). Mogę się mylić, ale w tym obszarze widzę poważne braki na podstawie Twojego opisu.

Pozdrawiam

I o to dokładnie mi chodziło. Dziękuję za wyczerpujące przykłady, co może przyczyniać się do chaosu informacyjnego. Jeżeli takie rzeczy istnieją od kilku lat trochę zawęża mi się pole poszukiwań w organizacji. Generalnie clue sprawy będzie tutaj brak właściwej kultury organizacyjnej oraz jasnych zasad.

Dzięki jeszcze raz za odpowiedź.
Pozdrawiam

Temat: Komunikacja z załogą

Henryk M.:
Jak wyżej: to jest zalążek opisu procesu. Poza tym widać tu kilka problemów:
- "Osoby po prostu się nie nadają" - problem na etapie naboru, to nie jest problem związany z tymi konkretnymi osobami - ktoś przyjął je do pracy na podstawie jakiś (jakich?) przesłanek,

nie chciałbym być złośliwy, ale jeden lubi blondynkę a drugi brunetkę; może temu kto przyjmoał ta osoba pasowała.

- "... nie potrafią się zastosować do poleceń" - problem odpowiedniego przeszkolenia, znowu nie osób, których to bezpośrednio dotyczy,

być może jest to wina przełożonego, jeśli nie potrafi wytłumaczyć i nauczyć czynności, a co jest w przypadku, gdy do osoby mówi sie wielkimi literami, a efekt jest jak przemowa dziada do obrazu ???? to tez wina kierownika ????

- "... pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych." - kolejne wskazanie do przyjrzenia się raczej przełożonym tych osób.

bez przesady... czy to że ktoś ma dwie lewe ręce to wina jego przełożonego ???????? a może osoba była mocna w gębie i stąd się załapała do roboty, mając nadzieję, że jak się zaczepiła to dalej już jakoś będzie i nie musi się naprężać???

Z Twojego opisu (pamiętaj, że to moje osobiste zdanie) wynika, że problemy są raczej z odpowiednimi kompetencjami przywódczymi po stronie kadry zarządzającej. Nie jest odpowiednio przygotowana do zarządzania problemami, a właściwie zapobiegania im. Ktoś słusznie zauważył, że menedżer powinien być przede wszystkim trenerem (mentorem, coachem). Mogę się mylić, ale w tym obszarze widzę poważne braki na podstawie Twojego opisu.

być może to wina kadry, a być może wina kogoś kto czuje się zagrożony, albo kto jest wrogo nastawiony do Mariusza i rozsiewa takie ploty, aby zepsuć atmosferę w zakładzie. A może to sami zwolnieni, którzy będąc w okresie wypowiedzenia szwendają się po zakładzie i robią wroga robotę...

Temat: Komunikacja z załogą

być może to wina kadry, a być może wina kogoś kto czuje się zagrożony, albo kto jest wrogo nastawiony do Mariusza i rozsiewa takie ploty, aby zepsuć atmosferę w zakładzie. A może to sami zwolnieni, którzy będąc w okresie wypowiedzenia szwendają się
po zakładzie i robią wroga robotę...

Powtarzam po raz kolejny. To nie plotki o mnie :-)

Temat: Komunikacja z załogą

Jeśli ludzie gadają to oznacza tylko jedno - nikt z nimi nie rozmawia, nikt im nie tłumaczy co się słało- i co gorsza : co się stanie w przyszłości.
Skoro nikt z nimi nie rozmawia - sami sobie definiują otaczającą rzeczywistość. A że metodą "magla" ? Cóż - to najmocniejszy kanał komunikacji w każdej firmie. Pytanie czy firma nad nim pnuje czy nie. Tu jak widać niebałdzo.

Temat: Komunikacja z załogą

Arkadiusz Śliwiński:

Henryk M.:

- "... nie potrafią się zastosować do poleceń" - problem odpowiedniego przeszkolenia, znowu nie osób, których to bezpośrednio dotyczy,

być może jest to wina przełożonego, jeśli nie potrafi wytłumaczyć i nauczyć czynności, a co jest w przypadku, gdy do osoby mówi sie wielkimi literami, a efekt jest jak przemowa dziada do obrazu ???? to tez wina kierownika ????

- "... pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych." - kolejne wskazanie do przyjrzenia się raczej przełożonym tych osób.

bez przesady... czy to że ktoś ma dwie lewe ręce to wina jego przełożonego ???????? a może osoba była mocna w gębie i stąd się załapała do roboty, mając nadzieję, że jak się zaczepiła to dalej już jakoś będzie i nie musi się naprężać???

Przedstawiłem swoją opinię na ten temat, nie twierdzę, że jest to ta jedyna, właściwa. Podeprę się jednak cytatem osoby, która jest/była niekwestionowanym autorytetem:

„Podczas II Wojny Światowej generał Marshall obstawał przy tym, by zwalniać każdego mniej niż wybitnego generała. [...] Ale Marshall podkreślał również z naciskiem, że odebranie komuś dowództwa jest w mniejszym stopniu osądem zwolnionego, niż dowódcy, który go mianował. [...] Mianowanie go było moją pomyłką, a więc teraz do mnie należy odkryć, co on potrafi.” – „Menedżer Skuteczny”, Peter F. Drucker, str. 129

Pozdrawiam

Temat: Komunikacja z załogą

Henryk M.:
Przedstawiłem swoją opinię na ten temat, nie twierdzę, że jest to ta jedyna, właściwa. Podeprę się jednak cytatem osoby, która jest/była niekwestionowanym autorytetem:

„Podczas II Wojny Światowej generał Marshall obstawał przy tym, by zwalniać każdego mniej niż wybitnego generała. [...] Ale Marshall podkreślał również z naciskiem, że odebranie komuś dowództwa jest w mniejszym stopniu osądem zwolnionego, niż dowódcy, który go mianował. [...] Mianowanie go było moją pomyłką, a więc teraz do mnie należy odkryć, co on potrafi.” – „Menedżer Skuteczny”, Peter F. Drucker, str. 129

Każdy ma prawo do opinii. Podpierając się jednak cytatem, kładziesz nacisk że to jednak Ty masz rację... Byc może i tak jest... Chciałbym być tak szczęśliwym człowiekiem, aby móc sobie dobrać takich pracowników, jakich chcę, a nie jakich zastałem. Ja wprawdzie nie narzekam, bo daję sobie radę, ale jak obserwuję kogo na przykład zatrudniają w hipermarketach - ręce mi opadają. I nie jest to bynajmniej wina ich przełożonych. Całkiem niechcący byłem niedawno świadkiem rozmowy dwóch pań, z których jedna chciała kogoś tam zwolnić bo do niczego się nie nadawał i nie dostała pozwolenia od swojego przełożonego...
No tak, ale jak wpatrujemy się ślepo w guru zarządzania, to jest to wina tej pani. Cóż, ma kobieta pecha, że się w ogóle urodziła...

Temat: Komunikacja z załogą

Mariusz P.:

Jan D.:
To w czym tkwi problem jeżeli Pan twierdzi
"wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.
Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych."
zwłaszcza, że Pan twierdzi, że zna swoich pracowników, to dlaczego dopiero dwa tygodnie temu zwolnił Pan kierownika terrorystę. Z jakiego powodu czy dlatego, że terroryzował ludzi czy podważał autorytet :-))

Plotki nie rodzą się same z siebie :-))

Proszę przeczytaj, co napisałem wcześniej. Nie chodzi o pion, którym zarządzam. O tym, że tak się w tej firmie postępuje słyszałem też jak się przyjmowałem, ale nie potwierdzam po prostu tych informacji. Nie jako dyrektor, jako pracownik spółki…

Przeczytałem jeszcze raz
"wiem na jakiej podstawie zapadają decyzje praktycznie o zwolnieniu każdej osoby ze spółki.
Nie ma to kompletnie żadnego związku z przypadkiem. Osoby się po prostu nie nadają, nie robią postępów, nie potrafią się zastosować do poleceń, pracują dużo wolniej niż zespół lub wręcz spowalniają innych."

Jeżeli napisałeś "wiem" to nie zmienisz zdania. To znaczy, że sprawdziłeś, iż "źli" przeszli np. szkolenie stanowiskowe, dostali wymagania etc., że ich przełożeni posiadają wiedzę i umiejętność kierowania, są osobami na właściwym miejscu, że uzasadnienie ich zwolnienia nie budzą jakiejkolwiek wątpliwości, czy uzasadnienie, argumenty zostały przekazane tym "złym", czy mieli jakąkolwiek mozliwość wyrażenia własnej opinii.
To po co ta dyskusja ? klakierem nie jestem.

To co zmieni jeżeli napiszę jakakolwiek wątpliwość na podstawie Twoich informacji, przefiltrowanych przez Ciebie.
Daj mozliwość dyskusji inaczej to będzie rozmowa ze ścianą :-))

Twoje uzasadnienie zwolnienia kierownika, budzi trochę wątpliwości. "terorysta" - zgoda, ale "podważał autorytet" - już nie. Tłumacznie, że ten kierownik miał "ubezpieczenie" w formie dyrektora i nic nie mozna było zrobić brzmi jak bezradność.

To moje zdanie. Tak samo dobre jak Twoje przekonanie, że wiesz o wszystkich aspektach zwolnienia nie Twoich podwładnych.