Temat: kompetencje a osobowość

Michał K.:

Marzena B. K.:
zgadzam się, z 2 strony należy pamietac, ze traumatyczne przeżycia równiez ją kształtują

Oczywiście (mój post nie miał być polemiczny). Zresztą nawet nie traumatyczne: sam fakt podjęcia pracy, zaistnienia w pewnych realiach ją zmienia. Mam akurat taką unikatową możliwość obserwowania profili osobowości setek ludzi w różnych fazach "uzawodowienia" i ten proces jest tam ewidentny (wręcz naoczny: wykres osoby bez stażu pracy jest bardzo charakterystyczny).

Fakt zmiany osobowości jest konsekwencją decyzji życia w ogóle ;-) Stroną tu jest zarówno osoba jak i jej środowisko. Problem ma tylko z taką sytuacją, w której pewien wycinek środowiska, uosabiany tu przez Organizację, celowo modyfikuje osobowość, czego oczywistym i drastycznym przykładem jest np. szkolenie w jednostkach specjalnych.
Ale dotyczy to także firm, które w poszukiwaniu lepszych wyników sprzedaży uczą ludzi relatywizowania norm moralnych i postrzegania innych jako przedmiotów, a nie podmiotów działań. Ale to już inny temat.

to łatwiej zwolnic kogos za nieodpowiednią osobowość niż niedobór kompetencji :)

Jasne, że łatwiej, choćby dlatego, że wartościowanie osobowości (z założeniem, że się ją poznało), przychodzi nam nader łatwo ("pierwszy rzut oka") i jest silnie nacechowana emocjonalnie. Ja to rozumiem: trudno ciągle walczyć ze sobą, jak ktoś nas po prostu w..a samym timbre głosu ;-)

Czyli tym razem Michale zostawiamy w firmie ludzi o tembrze głosu gardłowym a wywalamy tych z głosem klatki piersiowej...

A co to jest nieodpowiedzialna osobowość możesz wyjaśnić?

Temat: kompetencje a osobowość

Dariusz Szul:

Mirosław Iwanek:

Dariusz Szul:
Można też być kompetentnym i wyrafinowanym bydlakiem!

Darecki znam takich ,to prawda co piszesz!!!!!!!

m.i

No właśnie najczęściej kompetentny i wyrafinowany bydlak to typowy dyrektor mober! Jest tak kompetentny i skuteczny w swojej działalności w firmie, że wszyscy inni kompetentni jego pracownicy zwalniają się sami... na zasadzie porozumienia stron...uzasadnienie "zła osobowość"!

Pozdrawienia Mirku z Warszawki!Dariusz Szul edytował(a) ten post dnia 04.05.09 o godzinie 22:30

ja równiez pozdrawiam z Wawy :))))

Mirek

Temat: kompetencje a osobowość

Dariusz Szul:
Czyli tym razem Michale zostawiamy w firmie ludzi o tembrze głosu gardłowym a wywalamy tych z głosem klatki piersiowej...

Starałem się aby ironia była czytelna, acz nienachalna, ale widać mi nie wyszło ;-)

A na serio : to ja się właśnie tym zawodowo zajmuję (tj. racjonalnym doborem, opartym m.in. o osobowość - żeby nie było przysłowiowego zdziwka). Moje stanowisko jest takie, że osobowość należy brać pod uwagę, jako pełnoprawny czynnik w ocenie danej osoby (na każdym etapie).

Bo choćbyśmy chcieli bardzo, to nijak nie zmusimy ludzi do tego by radośnie współpracowali z kimś, kto im nie odpowiada osobowościowo (albo np. nie pasuje do profilu stanowiska). Dlatego należy o tym myśleć zawczasu, aby nie robić i krzywdy ani danej osobie, ani jej otoczeniu, ani firmie czy klientom.

Powyższe oczywiście nie oznacza, że każde zwolnienie za osobowość jest racjonalne (choćby z pkt. widzenia firmy); tak samo gdy powodem są inne czynniki np. związane z wyglądem. W mojej ocenie i doświadczeniu, powinno się zawsze uwzględniać różne czynniki (np. kompetencje, wyniki, osobowość, wartości).

BTW Wspomniałeś o mobbingu (temat mi skądinąd bliski): ścisła polityka niezwalniania za osobowość (a tylko za np. wyniki) doprowadza - prędzej czy później - do patologii w relacjach, w tym mobbingu.

A co to jest nieodpowiedzialna osobowość możesz wyjaśnić?

Nie wiem. A ja tak gdzieś napisałem?

EDIT: Już widzę. Tu odnosiłem się do słów Marzeny, gdzie przez os. nieodpowiednią zrozumiałem "nieprzystającą" (do zespołu, zadań, szefa itd.).Michał K. edytował(a) ten post dnia 04.05.09 o godzinie 23:11

Temat: kompetencje a osobowość

Artur Kucharski:

sylwia Siecińska:
Artur

uważasz, że w kościele jest dobrze? Tam to się dopiero dzieje....

Sylwia uważam, że przesadzamy z tym człowieczeństwem. Ludzie nie pracują bo są ludźmi. Pracuja bo chcą czegoś. Zatem zarządzanie powinno sie odbywać w kategoriach dawania-otrzymywania nie natomiast człowieczeństwa i moralności.

Kolejny element to fakt, że każdy z nas chce byc traktowany jak "człowiek" - czyli zakładam, że jest to związane ze wszystkimi pozytywnymi aspektami relacji i kontaktów interpersonalnych. Jednakże niewiele osób pisze/mówi, że jest człowiekiem bez wzgledu na to jak jest traktowany. Wniosek - stajemy się ludźmi tylko wtedy jak tak nas traktują?

Każdy z nas na miejscu właściciela firmy traktował by swoich pracowników (ludzi) jak zasoby (narzedzia) do wykorzystania - i wcale to nie musi byc związane z uprzedniotowieniem pracowników.

Miłego

Ja jednak pozwolę się nie zgodzić. Strategia zarządzania oparta na idei homo oeconomicus (w działaniach należy kierować się racjonalnością instrumentalną pozwalającą na maksymalizację zysków) po pierwsze przyczynia się do degradacji kultury i człowieczeństwa, a po drugie (tym samym) prowadzi organizacje na skraj przepaści (również finansowej). W latach 90 w związku z reengineeringiem bank Lloyds zwolnił masę pracowników, co miało przynieść wymierne korzyści finansowe. Zamiast tego bank prawie zbankrutował-ci, którzy utrzymali swoje stanowiska byli na tyle sfrustrowani, że jakość obsługi klienta spadła na dno. I klienci zaczęli odchodzić.
To tylko przykład tego jak zgubne może być kierowanie się racjonalnością instrumentalną bez brania pod uwagę aspektów kulturowych. Dla mnie najbardziej rażącym przykładem spustoszenia aksjologicznego jakie sieje ideologia homo oeconomicus jest sposób zarządzania współczesnymi uniwersytetami. Pod płaszczykiem demokratyzacji życia społecznego obniża się standardy nauczania, aby przyjąć jak najwięcej osób (z ekonomicznego punktu widzenia jest to wielka korzyść). Obniżenie standardów idzie w parze z traktowaniem wiedzy jako produktu rynkowego, który ma spełnić tylko cele instrumentalne (np. powodzenie na rynku pracy). Tym samym żyjemy w społeczeństwie coraz bardziej zanalfabetyzowanym.

Temat: kompetencje a osobowość

Michał Zawadzki:

To co przedstawiłeś nie jest w opozycji do mojej wypowiedzi. Twój przykład leży na drugiej stronie kontinuum - czyli na skrajności.

Sylwia pisała o zarządzaniu w którym zwracamy tylko uwagę na ludzi, Ty podałeś przykład o tym że się nie zwraca w ogóle uwagi na ludzi. Ja mógłbym podac przykład, gdzie zbyt duże zwracanie uwagę na ludzi i przesadzanie z relacjami rodzinnymi nie zrobiło dobrze pracownikom - sami zaczeli się zwalniać. Zatem umiar.

Jestem zwolennikiem, że przesada w jednym (nie patrze na ludzi) czy drugim (patrze tylko na ludzi) podejściu jest zgubna zarówno dla firmy jak i dla ludzi.
Jednakże Michale masz prawo Michał sie nie zgadzać ze mną.

Miłego

Temat: kompetencje a osobowość

Zwalnianie za osobowość, a zatrudnianie za kompetencje? Hmmm a zapytał ktoś o czym mowa, czyli co to jest "osobowość" a co to są te "kompetencje"?

:)

Nie chcę się wymądrzać, ale lubię czasem sprawdzać o czym mowa :). Pracowałem dużo z Holendrami. W trakcie tej współpracy wyrobiłem sobie następujące wskazanie przedatne mi w życiu zawodowym - także jako menedżera: "bądź jaki chcesz, ale działaj skutecznie". Uważam, że to powiedzenie świetnie wskazuje na fakt, że w pracy liczy się skuteczność właśnie - i to niezależnie czy związana z "osobowością" (cechami "bardziej lub mniej wrodzonymi"), czy z "kompetencjami", czyli nabytymi w taki czy inny sposób umiejętnościami technicznymi i socjotechnicznymi. Bardzo do dziś cenię sobie ten okres współpracy z NLami. Nie było wtedy zbyt wielu dylematów - praca musiała być zrobiona i tyle, cele osiągnięte. Ale sposób podejścia do tego był wzorcowy - bez zbytniej "psychoterapii" ale z uznaniem, że to CZŁOWIEK w istocie jest motorem organizacji i albo ją napędza, albo hamuje... Ważne rozróżnienie, którego się nauczyłem: celem jest, by najpierw było DOBRZE(i sensownie), MIŁO może być później. Z naszej firmy wyleciała jedna dziewczyna, z resztą psycholog, która nie rozumiała tej zasady - lubiła najpierw dostawać, a później ew. coś dawać od siebie. Cały zespół miał dość jej roszczeniowości i to my w zasadzie poprosiliśmy szefa, by ją zwolnił. Więc co tu mówić o osobowości? Dziewczyna po prostu nie potrafia przejawiać zachowań, które uznalibyśmy jako zespół za właściwe. Wyczerpała tym samym zasoby naszej tolerancji. Nikt nie miał potrzeby zastanawiać się nad jej zbolałym wnętrzem, skoro tak dała nam w kość chodząc i ględząc niemiłosiernie o swej krzywdzie (każdy z nas miał kontrakt, który własnoręcznie przecież podpisał).

Ignorowanie faktu, że sukces firmy zależy od ludzi, to strzelanie sobie w stopę. Jestem jednak jak najdalszy od sugerowania, by szef kiedykolwiek przyjmował rolę "terapeuty", zbyt głęboko pochylonego nad PT "Dolą Ludzkiej Duszy".

Jako konsultant odradzam więc menedżerom-klientom zbytnie zastanawianie się które zachowania ich pracowników płyną "z wychowania", "osobowości", "genów", a raczej, by koncentrowali się najpierw na starannym i przejrzystym zdefiniowaniu pożądanych ZACHOWAŃ - mierzalnych kryteriów behawioralnych pożytecznych dla organizacji(modele kompetencyjne)- wg których będą rekrutować i rozwijać swoich ludzi, a potem na umiejętnym ich rozwijaniu, egzekwowaniu i kontroli efektów. Miałem taki przypadek, gdy klient prosił o zdiagnozowanie jednej ze swoich kierowniczek "czy coś z niej jeszcze będzie, skoro na jej zachowania i skutki działania mogą wpływać jej problemy z ojcem, które podobno MA, i który (ten ojciec znaczy) jest podobno bardzo apodyktyczny itd... ". :):) Zabawa w terapię? Po co? Organizacja to nie jest przychodnia. Firma KUPUJE od każdego pracownika umiejętności wykazywania się efektywnością działań w czasie! OCZYWIŚCIE powinna kreować takie środowisko (klimat), który sprzyja (właśnie!) efektywności. Do tego służą narzedzia przywódcze (leadership!), których stosowanie oszczędza firmie strat na nielojalnych zachowaniach (procesy sądowe), przeroście płac (często w Polsce "podwyżki" to substytut prawidłowego przywództwa i haracz za lojalność) i na dużej fluktuacji. To od determinacji i zaangażowania ludzi w końcu zależy powodzenie rynkowe całości, ale na miłość Boską, to nie jest lecznica. Przekonałem owego klienta, że skoro upewnił się, że wykorzystał już wszystkie narzędzia dobrego lidera (a znał je i umiał stosować), powinien przeprowadzić z tą panią rozmowę ultimatum w oparciu o ocenę skuteczności jej działania, a później, w razie braku poprawy, bez żalu i niepotrzebnej atmosfery konfliktu się z nią rozstać w dobrym, profesjonalnym klimacie (co w efekcie się stało ku uldze obu stron).

W gruncie rzeczy przecież kogo w firmie obchodzi JAKI KTOŚ JEST (także - ile fakultetów ma w kolekcji!)?? Jeśli umie działać w oczekiwanym kierunku i nie psuje zbyt dużo po drodze - tak 3mać i wspierać, wspierać w działaniu! Bez przegięć!

Good luck!Marcel, Jeremi Klimczak edytował(a) ten post dnia 12.05.09 o godzinie 18:25