Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Magdalena K.:
(...)
będziesz stał nad swoimi pracownikami jak kat nad dobrą duszą i pilnował, żeby zmienili zachowanie?
Możesz stymulować pewne zachownia, promować je, ale sedno tkwi w tym, aby sobie przede wszystkim dobrego pracownika zatrudnić. A to oznacza, umiejętność budowania zespołu na etapie zatrudniania pracowników. Jeśli szef ma Twoim zdaniem za zadanie podbudowywanie pracowników, to oznacza że nie musi przeglądać CV kandydatów, ani z nimi rozmawiać. Za to czeka go potem huk pracy wychowawczej nad dorosłymi ludźmi. Heloooł Janusz, szef to nie jest niańka, a za coaching i rozwój osobisty płaci się ciężkie pieniądze. Poza tym pamiętaj, że zatrudniasz zazwyczaj ludzi z doświadczeniem zawodowym i pewnymi nawykami. Modelować możesz kogoś tuż po studiach.

_________________________

W wielu wypowiedziach, także i w tym wątku, przypominam prawdę, dla wielu smutną:
"każde kierownictwo ma takich pracowników i taka kulturę na jaką zasługuje"
Wyjaśniałem w wielu miejscach na tym forum, że to kierownictwo odpowiada za rekrutację - cieszę się, że się ze mną zgadzasz w tym względzie.
Tak samo jednak również i za adaptację, i formowanie pracownika odpowiada kierownictwo.
To kierownictwo ma motywować pracowników - czyli wpływać na ich zachowanie. Jeśli potrafi wpleść w motywowanie innymi instrumentami także oddziaływanie własnym przykładem (bardzo niedoceniany motywator!), to bardzo dobrze.
Nigdzie nie piszę, że pracownika należy niańczyć czy podbudowywać - ale wdrażanie go do pracy w naszej firmie to zadanie dla kierownictwa najważniejsze.
Zatrudnia się takich ludzi, którzy będą członkami naszej ekipy - i za to jest odpowiedzialne kierownictwo. Kiedy czyjeś doświadczenie lub te Twoje "nawyki" nie odpowiadają firmowym wymogom, standardom - to się go nie zatrudnia.
Właśnie dlatego
"każde kierownictwo ma takich pracowników i taką kulturę na jaką zasługuje"

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Tak Janusz. Pracownik przychodzący do firmy jest niczym biała kartka, którą zapisuje menedżer. Opisując, jak nazwałeś "smutną" prawdę opisujesz raczej swoje "smutne" nikłe doświadczenie zawodowe. Twoje zdanie jest błędne nie tylko pod kątem praktyki funkcjonowania menedżera w firmie ale również pod kątem teoretycznym. Dostałeś już tyle argumentów na tym forum jak bardzo się mylisz, że dziwię się, że nadal powtarzasz swoja smutną bzdurkę.

Pracownik nie jest święty, podobnie jak i jego szef. Szef nie będzie chodził wśród swoich pracowników i ich non stop motywował i dbał bo ma swoje zadania. Pracownik to nie dziecko, które powinno się niańczyć - tak Janusz opisując działania w praktyce oznacza to właśnie niańczenie, bez względu na to czy ci to na rękę czy też nie.

Opisujesz utopie, która nigdy nie będzie miała miejsce w firmie. Bo rekrutacja to nie święto w firmie i menedżer musi wdrożyć pracownika szybko i sprawnie. Rekrutacja to nie znalezienie idealnego pracownika bo takich nie ma. Zmiana postaw to nie kwestia czasu wdrożenia ale praca miesiącami i latami. Kwestię pracownika opisałem ci już wielokrotnie - a mianowicie, to nie świętoszek i bez jego chęci menedżer nic nie zrobi. Chociażby dlatego, że istnieją normy nieformalne, które są często ważniejsze niż formalne.

Jednakże oczywiście zwyczajem Goebbels-owskim myślisz, że jak będziesz na każdym forum powtarzał swoja bzdurę to przekonasz do niej - mylisz się. Wiem, że dla ciebie wątki podszyte frustracją to raj dla rozwlekłych odpowiedzi - ale i tak jestem przy tobie.

Na marginesie - napisz mi proszę, co, jaki argument, kto jest w stanie cię przekonać, że się mylisz?

Miłego

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Przeczytałem ostatni post Artura i ostatni post Janusza i mam następującą refleksję.

Jeżeli za punkt odniesienia weźmiemy najczęściej popełniane – dziecinne wręcz błędy w długoterminowym zarządzaniu dużymi przedsiębiorstwami to Janusz ma rację. Jego uwagi kierował bym jednak bezpośrednio do zarządów dużych przedsiębiorstw - bo to one ustalają strategię firmy i promują kulturę oraz konkretne zachowania organizacyjne.

Niestety kultura i konkretne zachowania wynikają często z tego kto sprawuje nadzór korporacyjny w imieniu właściciela. A ten najczęściej wymaga realizowania celów krótkoterminowych.
Janusz możesz być pewny, że niejeden zarząd czasem myśli dokładnie tak jak Ty! Ale większość podobnie myślących zwyczajnie tego nie ujawni! Zgodnie z Twoją regułą dostosowali się bowiem do wymagań „swojego przełożonego” - właściciela.
Praktyka jest taka, że im wyższe stanowisko, tym dostosowanie to jest zwykle dużo bardziej silne ale niestety bezkrytyczne.

Artur jest doradcą więc jego rolą jest poprawić wyniki w krótkim czasie.
Właściciel naciska. Zarząd sprowadza Artura /lub jeszcze lepiej mnie ;)/ i oczekuje rezultatów. W przeciwnym razie szybko podziękuje nam za współpracę.
Tematyka szkoleń, zarządzania talentami, budowy karier, planowania sukcesji nie jest tak „modna” jak planowanie zatrudnienia czy rekrutacja. To dziwne bo dwa ostatnie tematy wynikają wyłącznie z poprzednich.

Mam wrażenie, że Janusz ocenia z dołu jako pracownik dużej korporacji, który z perspektywy dłuższej czasowo widzi zwyczajne marnotrawienie potencjału ludzi. Artur natomiast działając jako doradca „góry” pomaga - realizować cele w perspektywie krótszej.

To co powinno być istotą Waszej dyskusji to wytyczanie przez zarząd (a w zasadzie brak takiego wytyczania) celów długoterminowych w obszarach HCM (human capital management).

Temat audytu poziomu dojrzałości zarządzania kapitałem ludzkim zostanie poruszony przeze mnie w jednym z najbliższych numerów magazynu Personel i Zarządzanie. Przy tej okazji polecam.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Zbigniew Fałek:
Przeczytałem ostatni post Artura i ostatni post Janusza i mam następującą refleksję.

Jeżeli za punkt odniesienia weźmiemy najczęściej popełniane – dziecinne wręcz błędy w długoterminowym zarządzaniu dużymi przedsiębiorstwami to Janusz ma rację. Jego uwagi kierował bym jednak bezpośrednio do zarządów dużych przedsiębiorstw - bo to one ustalają strategię firmy i promują kulturę oraz konkretne zachowania organizacyjne.

_____________________________________________

Czy sugeruje Pan, że w małych przedsiębiorstwach to nie kierownictwo ustala strategię firmy, promuje kulturę i konkretne zachowania organizacyjne?
Jeśli nie kierownictwo, to kto?

Niestety kultura i konkretne zachowania wynikają często z tego kto sprawuje nadzór korporacyjny w imieniu właściciela. A ten najczęściej wymaga realizowania celów krótkoterminowych.

___________________________

A to jest znowu bardzo ciekawe spostrzeżenie - o tych celach krótkoterminowych. Kto jak kto - ale właściciel zwykle myśli mniej rabunkowo, przynajmniej w gospodarkach wolnorynkowych o pewnej tradycji.
To tylko u nas (i może jeszcze u naszych sąsiadów z byłego obozu) pełno jest "byznesmenów", którzy chcą się dorobić wielkiego majątku w pierwszym roku funkcjonowania firemki. Cele krótkoterminowe istotne są dla kiepskich menedżerów, którzy swoje słabe kompetencje chcą przykryć spektakularnymi osiągnięciami. I sa jak ognie sztuczne: dużo iskier, dużo dymu i radość wielka - ale krótkotrwała.

Janusz możesz być pewny, że niejeden zarząd czasem myśli dokładnie tak jak Ty! Ale większość podobnie myślących zwyczajnie tego nie ujawni! Zgodnie z Twoją regułą dostosowali się bowiem do wymagań „swojego przełożonego” - właściciela.
Praktyka jest taka, że im wyższe stanowisko, tym dostosowanie to jest zwykle dużo bardziej silne ale niestety bezkrytyczne.

_______________________________

W dawnych czasach funkcjonowało pojęcie "robola" - tępego bezmózgowca, otumanionego gorzałą, leniwego i skorego do lewizny, zainteresowanego jedynie swoim kałdunem i czasem rozporkiem. Mam wrażenie, że echo takiego widzenia "siły roboczej (a współcześnie: personelu, zasobów ludzkich) dominuje jeszcze u wielu i kierowników, i doradców.
Sięgam jednak czasem po przemyślenia na temat swoich podwładnych i współpracy z nimi napisane przez ludzi, którzy odnieśli niekwestionowane sukcesy: Jacka Welcha, Lee Iacoccę, Warrena Buffeta a w Polsce np. Andrzeja Bliklego - wszyscy oni podkreślają wielką rolą odpowiedniego dobierania współpracowników i pracy z nimi.

Z tego, co Artur (ale także i Pan) piszecie o motywach postępowania menedżerów wynika, że poważny ich odsetek uznajecie Panowie za "menali" (to w nawiązaniu do "roboli") - kiepskich kierowników, nieudanych przywódców, nietrafionych liderów.
Bo jak inaczej określić zarządzającego, który uchyla się od odpowiedzialności za zatrudnienie w swojej firmie i utrzymywanie w niej kiepskiego, nieefektywnego, sprawiającego kłopoty pracownika? Czy zarządzający to kelner, odsyłający reklamacje prostym "To nie ja, to kolega"?

Artur jest doradcą więc jego rolą jest poprawić wyniki w krótkim czasie.
Właściciel naciska. Zarząd sprowadza Artura /lub jeszcze lepiej mnie ;)/ i oczekuje rezultatów. W przeciwnym razie szybko podziękuje nam za współpracę.

_______________________

czyli - jesteście współwinni tego, że w firmach nie przykłada się wagi do kształtowania kultury organizacyjnej zgodnej z wizją, że rzuca się to na żywioł - że personelu nie kształtuje się, tylko z dobrodziejstwem inwentarza zasysa z rynku pracy bez filtrowania i oczyszczania...
Pogratulować....

Mam wrażenie, że Janusz ocenia z dołu jako pracownik dużej korporacji, który z perspektywy dłuższej czasowo widzi zwyczajne marnotrawienie potencjału ludzi. Artur natomiast działając jako doradca „góry” pomaga - realizować cele w perspektywie krótszej.

________________________

Chce Pan powiedzieć, że w zakresie zarządzania personelem cele krótkoterminowe mogą stać w opozycji do podstawowego celu - ukształtowania postawy zgodnej z wartościami organizacji (nawet takiej kilkuosobowej)?
Dziwne podejście....
Ludzie, którzy widzą uginanie się przed tzw. wymogami chwili, odstępstwa od norm i wyznawanych głośno wartości - czyli widzą jawny fałsz i jedynie deklaratywność w głoszonych przez kierownictwo poglądach, już są straceni dla tych wartości w tej firmie. Jeśli o to chodzi w tych celach krótkoterminowych - to jest to dość zatrważajęce.

To co powinno być istotą Waszej dyskusji to wytyczanie przez zarząd (a w zasadzie brak takiego wytyczania) celów długoterminowych w obszarach HCM (human capital management).

________________________

Nie wiem, czy Pan zauważył - ale między nami nie ma dyskusji.
Dyskusja to używanie argumentów rzeczowych w temacie dyskusji, a nie
wypisywanie, jak tutaj:

Artur Kucharski:
(...)
Jednakże oczywiście zwyczajem Goebbels-owskim myślisz, że jak będziesz na każdym forum powtarzał swoja bzdurę to przekonasz do niej - mylisz się. Wiem, że dla ciebie wątki podszyte frustracją to raj dla rozwlekłych odpowiedzi - ale i tak jestem przy tobie.

Ale zawsze może Pan uznać taką wypowiedź i takie argumenty za wartościowe.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Grochem o ścianę Janusz. Już pisałem kiedyś do Ciebie, że widzisz co chcesz zobaczyć. Dyskusja z Tobą to walka z wiatrakami. Nie zmienia to faktu, że za każdym razem kiedy zobaczę wpis w którym zaprzeczasz doświadczeniu zarządzania będę z radością reagował.
Nie pozwolę, aby ktoś z mniejszym doświadczeniem (o zgrozo) mógł pomyśleć, że masz rację.

Miłego

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

I dałem się wkręcić w dyskusję, ale chciałbym trochę inaczej się wypowiedzieć... :)

W pierwszym momencie spojrzałem na temat postu i złapałem się za głowę... Jak można taką bzdurę napisać i jak można tak upraszczać. Ale pomyślałem też sobie, że kontrowersyjny post może przyciągnąć uwagę wielu ciekawych osób i rozpocząłem brnięcie przez wszystkie posty. Oto moja obserwacja:

Na tym forum wypowiadają się: kierownicy, dyrektorzy, konsultanci, czyli same grube ryby biznesu i zarządzania (to komplement dla Wszystkich).
I generalnie każdy/a z Was dorzuca coś wartościowego do dyskusji, czyli swoje doświadczenia w odniesieniu do tematu. Natomiast każdy z Was popełnia też jeden zasadniczy błąd - patrzycie na post, dwa, góra trzy w górę, a nie na całościową dyskusję. Naprawdę doradzam Wszystkim, a w szczególności Arturowi Kucharskiemu i Januszowi Kozłowskiemu przebrnięcie jeszcze raz przez całość. Gdzieś zgubiliście Panowie wątek...

Co do oceny odpowiedzi (tylko proszę potraktować to co napiszę neutralnie - nikogo nie atakuję i nie krytykuję, gdyż każdy ma swoje doświadczenia, zresztą ja też): każdy kto się tu wypowiedział ma trochę racji i trochę nie ma. Jakby zebrać wszystkie wypowiedzi do kupy, odcedzić bzdury, ping-pongi słowne i sprawy sporne, to wyszedłby całkiem fajny poradnik dla młodego pracownika i początkującego menadżera. Naprawdę!!! Mam nadzieję, że temat nie umrze, ale też że się nie rozwinie w połajanki słowne... :-) Chętnie poczytam sobie dalej.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Chłopaki nie poddawajcie się dopiero 5 stron zapisanych ;)

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Krzysztof Kamiński:
I dałem się wkręcić w dyskusję, ale chciałbym trochę inaczej się wypowiedzieć... :)

I bardzo dobrze, nie ma to jak świeża krew:)

Naprawdę doradzam Wszystkim, a w szczególności Arturowi Kucharskiemu i Januszowi Kozłowskiemu przebrnięcie jeszcze raz przez całość. Gdzieś zgubiliście Panowie wątek...

Nie zgubiliśmy, w zasadzie to nie jest jeden wątek tylko kilka. Nasza dyskusja to już historia naszej "miłości" do siebie:)

Chętnie poczytam sobie dalej.

Nie czytaj tylko ale też się wypowiadaj. Wiesz pozycja recenzenta wypowiedzi jest wygodna ale ... najlepiej jest "powalczyć" w dyskusjach:)

Miłego

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Janusz K.:

Zbigniew Fałek:
Przeczytałem ostatni post Artura i ostatni post Janusza i mam następującą refleksję.

Jeżeli za punkt odniesienia weźmiemy najczęściej popełniane – dziecinne wręcz błędy w długoterminowym zarządzaniu dużymi przedsiębiorstwami to Janusz ma rację. Jego uwagi kierował bym jednak bezpośrednio do zarządów dużych przedsiębiorstw - bo to one ustalają strategię firmy i promują kulturę oraz konkretne zachowania organizacyjne.

_____________________________________________

Czy sugeruje Pan, że w małych przedsiębiorstwach to nie kierownictwo ustala strategię firmy, promuje kulturę i konkretne zachowania organizacyjne?
Jeśli nie kierownictwo, to kto?

No to chociaż w opisie nie wpisuje sobie expert to odpowiem na to pytanie w mojej opinii szef tylko pośrednio kształtuje kulturę w organizacji a bezpośrednio kształtują ją pracownicy możemy starać się dobierać odpowiednich pracowników ale... co do zachowań to jak najbardziej tu zarząd/szef ma wielkie pole do popisu.

Niestety kultura i konkretne zachowania wynikają często z tego kto sprawuje nadzór korporacyjny w imieniu właściciela. A ten najczęściej wymaga realizowania celów krótkoterminowych.

___________________________

A to jest znowu bardzo ciekawe spostrzeżenie - o tych celach krótkoterminowych. Kto jak kto - ale właściciel zwykle myśli mniej rabunkowo, przynajmniej w gospodarkach wolnorynkowych o pewnej tradycji.
To tylko u nas (i może jeszcze u naszych sąsiadów z byłego obozu) pełno jest "byznesmenów", którzy chcą się dorobić wielkiego majątku w pierwszym roku funkcjonowania firemki. Cele krótkoterminowe istotne są dla kiepskich menedżerów, którzy swoje słabe kompetencje chcą przykryć spektakularnymi osiągnięciami. I sa jak ognie sztuczne: dużo iskier, dużo dymu i radość wielka - ale krótkotrwała.

Tu się zgadzam i dlatego proponuje rozróżnić o jakim szefowaniu tutaj mówimy tzn. z jakiego poziomu czy liniowego kierownika czy członka zarządu.

Janusz możesz być pewny, że niejeden zarząd czasem myśli dokładnie tak jak Ty! Ale większość podobnie myślących zwyczajnie tego nie ujawni! Zgodnie z Twoją regułą dostosowali się bowiem do wymagań „swojego przełożonego” - właściciela.
Praktyka jest taka, że im wyższe stanowisko, tym dostosowanie to jest zwykle dużo bardziej silne ale niestety bezkrytyczne.

_______________________________

W dawnych czasach funkcjonowało pojęcie "robola" - tępego bezmózgowca, otumanionego gorzałą, leniwego i skorego do lewizny, zainteresowanego jedynie swoim kałdunem i czasem rozporkiem. Mam wrażenie, że echo takiego widzenia "siły roboczej (a współcześnie: personelu, zasobów ludzkich) dominuje jeszcze u wielu i kierowników, i doradców.
Sięgam jednak czasem po przemyślenia na temat swoich podwładnych i współpracy z nimi napisane przez ludzi, którzy odnieśli niekwestionowane sukcesy: Jacka Welcha, Lee Iacoccę, Warrena Buffeta a w Polsce np. Andrzeja Bliklego - wszyscy oni podkreślają wielką rolą odpowiedniego dobierania współpracowników i pracy z nimi.

Z tego, co Artur (ale także i Pan) piszecie o motywach postępowania menedżerów wynika, że poważny ich odsetek uznajecie Panowie za "menali" (to w nawiązaniu do "roboli") - kiepskich kierowników, nieudanych przywódców, nietrafionych liderów.
Bo jak inaczej określić zarządzającego, który uchyla się od odpowiedzialności za zatrudnienie w swojej firmie i utrzymywanie w niej kiepskiego, nieefektywnego, sprawiającego kłopoty pracownika? Czy zarządzający to kelner, odsyłający reklamacje prostym "To nie ja, to kolega"?

Tu chyba różne teksty przeczytaliśmy.

Artur jest doradcą więc jego rolą jest poprawić wyniki w krótkim czasie.
Właściciel naciska. Zarząd sprowadza Artura /lub jeszcze lepiej mnie ;)/ i oczekuje rezultatów. W przeciwnym razie szybko podziękuje nam za współpracę.

_______________________

czyli - jesteście współwinni tego, że w firmach nie przykłada się wagi do kształtowania kultury organizacyjnej zgodnej z wizją, że rzuca się to na żywioł - że personelu nie kształtuje się, tylko z dobrodziejstwem inwentarza zasysa z rynku pracy bez filtrowania i oczyszczania...
Pogratulować....

W tym tekście też nic o tym nie ma, jest za to o stawianych celach i ich realizacji np. jeśli mnie klient stawia za cel szybka optymalizacje kosztów w wybranych kategoriach w określonym czasie to nie czytam tego jako zmień kulturę i zachowania w firmie jeśli za to klient zleca optymalizację działu zakupów, procesów, metod itp. to jak najbardziej odbieram to jako wdrożenie najlepszych praktyk a to już inna historia.

itd.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Grzegorz O.:
W tym tekście też nic o tym nie ma, jest za to o stawianych celach i ich realizacji np. jeśli mnie klient stawia za cel szybka optymalizacje kosztów w wybranych kategoriach w określonym czasie to nie czytam tego jako zmień kulturę i zachowania w firmie jeśli za to klient zleca optymalizację działu zakupów, procesów, metod itp. to jak najbardziej odbieram to jako wdrożenie najlepszych praktyk a to już inna historia.

____________________________

Ale o jakim kliencie i o jakich zadaniach jest tu mowa w związku z tematyką tego wątku?

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Janusz K.:

Grzegorz O.:
W tym tekście też nic o tym nie ma, jest za to o stawianych celach i ich realizacji np. jeśli mnie klient stawia za cel szybka optymalizacje kosztów w wybranych kategoriach w określonym czasie to nie czytam tego jako zmień kulturę i zachowania w firmie jeśli za to klient zleca optymalizację działu zakupów, procesów, metod itp. to jak najbardziej odbieram to jako wdrożenie najlepszych praktyk a to już inna historia.

____________________________

Ale o jakim kliencie i o jakich zadaniach jest tu mowa w związku z tematyką tego wątku?

W związku z tematem jest 0 :).

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Czy sugeruje Pan, że w małych przedsiębiorstwach to nie kierownictwo ustala strategię firmy, promuje kulturę i konkretne zachowania organizacyjne?
Jeśli nie kierownictwo, to kto?

Twierdzę co innego. W małych przedsiębiorstwach zarządzający są zazwyczaj właścicielami. Ta niezależność to spore ułatwienie w zarządzaniu firmą.
Natomiast pozorny (prawny) rozdział zarządzania dużą spółką kapitałową od nadzoru korporacyjnego to fikcja. Nadzór działa najczęściej w imieniu właściciela a powinien w imieniu spółki.

A to jest znowu bardzo ciekawe spostrzeżenie - o tych celach krótkoterminowych. Kto jak kto - ale właściciel zwykle myśli mniej rabunkowo, przynajmniej w gospodarkach wolnorynkowych o pewnej tradycji.

To zależy od modelu ustalonego przez konkretny rynek. Tak jak Pan napisał jest np. w Niemczech (mniejsza płynność akcji) ale nie w Stanach Zjednoczonych.

To tylko u nas (i może jeszcze u naszych sąsiadów z byłego obozu) pełno jest "byznesmenów", którzy chcą się dorobić wielkiego majątku w pierwszym roku funkcjonowania firemki. Cele krótkoterminowe istotne są dla kiepskich menedżerów, którzy swoje słabe kompetencje chcą przykryć spektakularnymi osiągnięciami. I sa jak ognie sztuczne: dużo iskier, dużo dymu i radość wielka - ale krótkotrwała.

Tak jest wszędzie tam gdzie obowiązuje model amerykański (duża płynność akcji). Dzisiaj jestem właścicielem akcji jutro nie (czytaj - co mnie obchodzi co bedzie jutro?).
Zgadzam się, że w Polsce jest bałagan - bo giełdę mamy na wzór amerykański a nadzór korporacyjny na wzór niemiecki. jak zatem teraz pogodzić te dwa bieguny?

Sięgam jednak czasem po przemyślenia na temat swoich podwładnych i współpracy z nimi napisane przez ludzi, którzy odnieśli niekwestionowane sukcesy: Jacka Welcha, Lee Iacoccę, Warrena Buffeta a w Polsce np. Andrzeja Bliklego - wszyscy oni podkreślają wielką rolą odpowiedniego dobierania współpracowników i pracy z nimi.

Oczywiście dobór pracowników jest bardzo ważny. Jednak inne zasady obowiązują w Stanach Zjednoczonych a inne w Niemczech. Na rynku amerykańskim "wszyscy chcą się dorobić wielkiego majątku w pierwszym roku funkcjonowania firemki"
to dlatego mówi się, że "pieniądze leżą tam na ulicy".
Niemcy odbudowując się po II wojnie, stworzyli model (który chyba jest Panu bliski), że aby coś mieć trzeba na to ciężko zapracować.

Z tego, co Artur (ale także i Pan) piszecie o motywach postępowania menedżerów wynika, że poważny ich odsetek uznajecie Panowie za "menali" (to w nawiązaniu do "roboli") - kiepskich kierowników, nieudanych przywódców, nietrafionych liderów.

Pomagam ludziom. To, że ktoś czegoś nie wie jest normą a nie odstępstwem.
Na stanowiskach kierowniczych bardzo ważną zaletą jest umiejętność szybkiego znalezienia rozwiązania problemu. Sprowadzenie doradcy często w tym pomaga.

czyli - jesteście współwinni tego, że w firmach nie przykłada się wagi do kształtowania kultury organizacyjnej zgodnej z wizją, że rzuca się to na żywioł - że personelu nie kształtuje się, tylko z dobrodziejstwem inwentarza zasysa z rynku pracy bez filtrowania i oczyszczania...
Pogratulować....

Promuję podejście strategiczne. Wizja, misja, wartości oraz jasno stawiane cele są tutaj pierwszorzędne. Proszę jednak zauważyć, że wizją właściciela może być szybkie wzbogacenie się a cel do tego prowadzący krótkoterminowy.
Nie oznacza to jednak, że fakt iż to zauważam, oznacza automatycznie, że jest to dobre dla firmy w dłuższej perspektywie, że wszyscy tak działają czy też, że wyznaję takie zasady.

Chce Pan powiedzieć, że w zakresie zarządzania personelem cele krótkoterminowe mogą stać w opozycji do podstawowego celu - ukształtowania postawy zgodnej z wartościami organizacji (nawet takiej kilkuosobowej)?
Dziwne podejście....

Wygórowane cele krótkoterminowe przeczą zazwyczaj długoterminowym.

Ludzie, którzy widzą uginanie się przed tzw. wymogami chwili, odstępstwa od norm i wyznawanych głośno wartości - czyli widzą jawny fałsz i jedynie deklaratywność w głoszonych przez kierownictwo poglądach, już są straceni dla tych wartości w tej firmie. Jeśli o to chodzi w tych celach krótkoterminowych - to jest to dość zatrważajęce.

Brak spójności postaw z głoszonymi komunikatami występuje zawsze gdy są zmainy.

Nie wiem, czy Pan zauważył - ale między nami nie ma dyskusji.

Gdy emocje rosną ludzie przestają słuchać.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Odniosę się tylko do tego, co pisze Pan o skutkach dla zarządzania różnic w sposobach finansowania działalności gospodarczej między Europą (Niemcy) a USA:
wysoka przepływność kapitału nie ma szczególnego przełożenia na sposób zarządzania spółka akcyjną.
Rozproszony akcjonariat w USA stale poszukuje najwyższej rentowności bieżącej - nie on jednak decyduje o sposobie zarządzania, a podmioty, posiadające pakiety akcji, pozwalające wpływać na wybór zarządów spółek. Najczęściej są to fundusze inwestycyjne, konsorcja lub banki - które raczej optymalizują dochody w długim okresie, niż je, w konkretnych przedsięwzięciach (spółkach), maksymalizuje. Pazerność drobnego akcjonariusza nie wpływa w znaczącym wymiarze na sposób zarządzania przedsiębiorstwem i jego cele strategiczne.

Widzę, że co do jednego się zgodzimy - stosunek zarządzających do własności firmy jest w Polsce istotnym czynnikiem wpływającym na sposób podejścia do biznesu.
Wydaje mi się też, że zgodzi się Pan z tezą, że istnieje u nas ogromna rozbieżność między deklarowaną przez zarządzających (najwyższego szczebla) wielką wagą przywiązywaną do kapitału ludzkiego a siermiężną rzeczywistością, zwłaszcza w odniesieniu do szefów mniejszych firm, a w szczególności tych, którzy są jednocześnie właścicielami i zarządzającymi.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Artur Kucharski:
Grochem o ścianę Janusz. Już pisałem kiedyś do Ciebie, że widzisz co chcesz zobaczyć. Dyskusja z Tobą to walka z wiatrakami. Nie zmienia to faktu, że za każdym razem kiedy zobaczę wpis w którym zaprzeczasz doświadczeniu zarządzania będę z radością reagował.
Nie pozwolę, aby ktoś z mniejszym doświadczeniem (o zgrozo) mógł pomyśleć, że masz rację.

Miłego

Podobnie jak Ty uważam ,że Janusz nie docenia wagi doświadczenia, ale wydaje mi się ,że w niektórych sytuacjach niektóre teorie Janusza moga mieć zastosowanie z pozytkiem dla firmy. Ale na to muszą być spełnione warunki, a nawet często wiele warunków np. musi być czas i pieniądzę w organizacji ,wśrod kierownicta, a tego często brakuje. Są przecież priorytety przy zarzadzaniu które trzeba realizować itp.
Istotne jest to, że skupienie się na realizowaniu tego o czym mówi Janusz poniesie za soba koszta. Zapewne przyniesie też jakieś zyski, pytanie tylko czy będa współmierne do nakładów pracy ?

Pozdrawiam

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Marcin Kroh:

Artur Kucharski:
Grochem o ścianę Janusz. Już pisałem kiedyś do Ciebie, że widzisz co chcesz zobaczyć. Dyskusja z Tobą to walka z wiatrakami. Nie zmienia to faktu, że za każdym razem kiedy zobaczę wpis w którym zaprzeczasz doświadczeniu zarządzania będę z radością reagował.
Nie pozwolę, aby ktoś z mniejszym doświadczeniem (o zgrozo) mógł pomyśleć, że masz rację.

Miłego

Podobnie jak Ty uważam ,że Janusz nie docenia wagi doświadczenia, ale wydaje mi się ,że w niektórych sytuacjach niektóre teorie Janusza moga mieć zastosowanie z pozytkiem dla firmy. Ale na to muszą być spełnione warunki, a nawet często wiele warunków np. musi być czas i pieniądzę w organizacji ,wśrod kierownicta, a tego często brakuje. Są przecież priorytety przy zarzadzaniu które trzeba realizować itp.
Istotne jest to, że skupienie się na realizowaniu tego o czym mówi Janusz poniesie za soba koszta. Zapewne przyniesie też jakieś zyski, pytanie tylko czy będa współmierne do nakładów pracy ?

Pozdrawiam

Ja nie jestem teoretykiem. Jak piszę, to wierzę, że to "coś" można wprowadzić w życie a nie wesoło sobie dyskutować o wyższości świąt.

Miłego

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Magdalena K.:

Artur K.:

(ciach)

i byloby niekorzystnie, od razu zerwac. Znam z autopsji

Często ludzie pracują w toksycznym środowisku tylko dlatego albo aż dlatego bo nie wierzą w siebie, swoje umiejętności,bo nie mają dużego wyboru (np. jeden duży zakład w mieście) kredyty, dzieci, rodzina, strach cokolwiek zrobić. W końcu nie każdy musi być odważny.

Pozdrawiam

Arturze, oczywiście że nie każdy musi być odważny. Dopóki decyzja pozostania w takim a nie innym środowisku pracy nie utrudnia komuś życia i nie stanowi problemu, to nie ma o czym gadać. Jednak w przeciwnym razie, zwłaszcza jeśli takie sytuacje się powtarzają w naszym życiu zawodowym, zaczęłabym pracować ze swoim strachem. To jest mocna energia, którą można wykorzystać do działania i rozwoju. Jednak nie każdemu się chce. Niektórzy ludzie po prostu nie chcą niczego zmieniać, bo to wymaga wysiłku. A gadanie nie bardzo.

No tak, nie każdy lubi czytać książki z psychologi by pogłębiać swoją wewnętrzną mądrość, ale Pani jak widzę przełamała swój strach:)Artur K. edytował(a) ten post dnia 30.09.10 o godzinie 22:12

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Marcin Kroh:
Podobnie jak Ty uważam ,że Janusz nie docenia wagi doświadczenia, ale wydaje mi się ,że w niektórych sytuacjach niektóre teorie Janusza moga mieć zastosowanie z pozytkiem dla firmy. Ale na to muszą być spełnione warunki, a nawet często wiele warunków np. musi być czas i pieniądzę w organizacji ,wśrod kierownicta, a tego często brakuje. Są przecież priorytety przy zarzadzaniu które trzeba realizować itp.
Istotne jest to, że skupienie się na realizowaniu tego o czym mówi Janusz poniesie za soba koszta. Zapewne przyniesie też jakieś zyski, pytanie tylko czy będa współmierne do nakładów pracy ?

_____________________________

Janusz ma dłuższe doświadczenie niż wy obaj razem wzięci - a prawdopodobnie także większe, niż wy obaj razem wzięci, i bardziej zróżnicowane.
Oznacza to najprawdopodobniej, że Janusz lepiej szacuje wagę udziału doświadczenia w całości kompetencji zarządzającego. Stąd może pochodzić Twoje wyobrażenie, że ja nie doceniam wagi doświadczenia - bo Ty wyraźnie przeszacowujesz jego udział.
Ponownie zwracam Twoją uwagę na fakt, że w zarządzaniu wiedza pochodzi głównie z doświadczenia i eksperymentów - w zdecydowanie większym wymiarze, niż w innych dziedzinach nauki. Teorie wyprowadza się w oparciu o analizę przypadków - tyle tylko, że taki "teoretyk" opiera się na dziesiątkach (a czasem i setkach) przypadków, podczas gdy "praktyk" ma do dyspozycji jedynie kilka, a czasem tylko jeden. Wbrew Twojemu przekonaniu to właśnie "teoretyk" ma większe doświadczenie - chociaż nie osobiste.
Osobiste doświadczenie jest zwykle bardzo jednostronne - w zarządzaniu jest ono silnie uzależnione od uprawianego stylu, od kultury, którą "praktyk" może być przesiąknięty do cna.
"Praktyk" może być zapiekły w swoich sądach - a "teoretyk" zwykle jest bardziej otwarty na rozmaitość poglądów, bo ma szerszy wachlarz porównań. Uogólnienia, których w oparciu o to szersze doświadczenia dokonuje, są zwykle trafniejsze, niż te wynikające z nielicznych doświadczeń osobistych.

Pogląd, który wyraziłeś: "Istotne jest to, że skupienie się na realizowaniu tego o czym mówi Janusz poniesie za soba koszta" jest, w odniesieniu do zarządzania kapitałem ludzkim, bardzo popularny wśród polskich menedżerów - jest to jednak pogląd oparty na fałszywych przesłankach.
Kiedy nakłady na kapitał ludzki uzna się za inwestycję - to i wnioski wyciągnie się inne - prawda?
Zadziwiająco wielu szefów lepiej dba o majątek trwały (maszyny, urządzenia) i zasoby finansowe niż o to, co jest naprawdę jedynym zasobem przynoszącym nowa wartość - kapitał ludzki.

Bardzo mnie i rozśmiesza, i dziwi traktowanie tego, co się pisze o znaczeniu kapitału ludzkiego (czy też kapitału wiedzy) jako rzewnych opowiastek o biednych pracownikach, gnębionych przez okrutnych szefów.

Ja piszę o głupich, niedouczonych szefach, marnotrawiących najcenniejszy zasób firmy - ludzkie zdolności, wiedzę i zaangażowanie.

'
Poprawiono BBCodeJanusz K. edytował(a) ten post dnia 30.09.10 o godzinie 22:23

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Janusz K.:

Artur K.:

Janusz K.:

Artur Kucharski:
Każde forum ma Takiego Janusza na jakiego zasługuje - teraz zrozumiałem mój błąd. To nie Twoja wina, że jesteś do znudzenia zaślepiony i jak Goebbels próbujesz wpoić nieprawdę i uproszczenie w umysły nawet jak się bronią. To wina moja, że zacząłem z Tobą na ten temat dyskutować licząc w swojej naiwności, że ty czytasz i przyjmujesz argumenty.

_______________________________________________________________

Na szczęście nie każde forum ma takiego Artura - bo żadne na niego nie zasługuje.
Ty nie dyskutujesz o problemie, tylko napadasz na rozmówców, a szczególnie upodobałeś sobie akurat mnie. Głupio też mniemasz, że ja się na to skarżę i biadolę - a ja tylko wskazuję moderatorom, że prowadzisz rozmowę w sposób sprzeczny z regulaminem, poprzez wycieczki osobiste i argumenty ad personam.
O tym poglądzie:
"Każde kierownictwo ma takich pracowników i taką kulturę na jaka zasługuje"
nie napisałeś nic ponadto, że jest to nieprawda.
Jest to jednak, póki co, Twoje gołosłowne stwierdzenie, niczym nie poparte.
Kierownictwo ma do dyspozycji wszystkie narzędzia: możliwość swobodnego doboru pracowników, możliwość formułowania wartości, wizji i misji firmy, możliwość swobodnego komunikowania się, wszystkie funkcje kierownicze.
Jeśli mimo tego coś w firmie nie gra, to jest to wina złego zarządzania - a nie tego, że krasnoludki szczają do mleka.
Jeżeli chciałbyś udowodnić coś przeciwnego, to udowodnij - a nie czepiaj się mnie, jako głosiciela poglądu.

Nie Januszu, kierownictwo nie ma takiej kultury na jaką zasługuje - to jest uproszczenie tematu, dowód na Twój brak zrozumienia kwestii zarządzania i jest zwyczajnie głupie w swojej naiwności.

_____________________

Napisz konkretnie - czego kierownictwu brakuje w arsenale narzędzi, żeby mogło być w pełni odpowiedzialne za to, co się dzieje w zarządzanej przez nie firmie i za co bierze pieniądze.

'
Poprawiono BBCodeJanusz K. edytował(a) ten post dnia 21.09.10 o godzinie 15:39

A co Pan ma do Artura? Artur zadał pytanie i okazało się że jest głupi bo pyta.
Rozgorzała dyskusja a odpowiedzi brak. Jakie to typowe.

____________________________

Póki co, to Artur (ten wymieniony jako autor powyższych cytatów) nie odpowiada na moje pytania ani nie wypowiada się o poglądach - urządzając sobie za to jazdy po mojej osobie, psychice, stanie ducha ...
Do niego nie mam nic - ale moderatorzy powinni takie zachowania likwidować.

Przepraszam za omyłkę do mnie Pan nic nie ma, a Artura też na K. to bym dawno stąd wyciął.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Artur K.:

Magdalena K.:

Artur K.:

(ciach)

i byloby niekorzystnie, od razu zerwac. Znam z autopsji

Często ludzie pracują w toksycznym środowisku tylko dlatego albo aż dlatego bo nie wierzą w siebie, swoje umiejętności,bo nie mają dużego wyboru (np. jeden duży zakład w mieście) kredyty, dzieci, rodzina, strach cokolwiek zrobić. W końcu nie każdy musi być odważny.

Pozdrawiam

Arturze, oczywiście że nie każdy musi być odważny. Dopóki decyzja pozostania w takim a nie innym środowisku pracy nie utrudnia komuś życia i nie stanowi problemu, to nie ma o czym gadać. Jednak w przeciwnym razie, zwłaszcza jeśli takie sytuacje się powtarzają w naszym życiu zawodowym, zaczęłabym pracować ze swoim strachem. To jest mocna energia, którą można wykorzystać do działania i rozwoju. Jednak nie każdemu się chce. Niektórzy ludzie po prostu nie chcą niczego zmieniać, bo to wymaga wysiłku. A gadanie nie bardzo.

No tak, nie każdy lubi czytać książki z psychologi by pogłębiać swoją wewnętrzną mądrość, ale Pani jak widzę przełamała swój strach:)Artur K. edytował(a) ten post dnia 30.09.10 o godzinie 22:12

moja wiedza nie wynika z czytania książek :) Wiele rzeczy robiłam i dlatego uważam, że można.

Temat: Jak przekonać główne kierownictwo że 90% problemów w...

Artur K.:

Janusz K.:

Artur K.:

Janusz K.:

Artur Kucharski:
Każde forum ma Takiego Janusza na jakiego zasługuje - teraz zrozumiałem mój błąd. To nie Twoja wina, że jesteś do znudzenia zaślepiony i jak Goebbels próbujesz wpoić nieprawdę i uproszczenie w umysły nawet jak się bronią. To wina moja, że zacząłem z Tobą na ten temat dyskutować licząc w swojej naiwności, że ty czytasz i przyjmujesz argumenty.

_______________________________________________________________

Na szczęście nie każde forum ma takiego Artura - bo żadne na niego nie zasługuje.
Ty nie dyskutujesz o problemie, tylko napadasz na rozmówców, a szczególnie upodobałeś sobie akurat mnie. Głupio też mniemasz, że ja się na to skarżę i biadolę - a ja tylko wskazuję moderatorom, że prowadzisz rozmowę w sposób sprzeczny z regulaminem, poprzez wycieczki osobiste i argumenty ad personam.
O tym poglądzie:
"Każde kierownictwo ma takich pracowników i taką kulturę na jaka zasługuje"
nie napisałeś nic ponadto, że jest to nieprawda.
Jest to jednak, póki co, Twoje gołosłowne stwierdzenie, niczym nie poparte.
Kierownictwo ma do dyspozycji wszystkie narzędzia: możliwość swobodnego doboru pracowników, możliwość formułowania wartości, wizji i misji firmy, możliwość swobodnego komunikowania się, wszystkie funkcje kierownicze.
Jeśli mimo tego coś w firmie nie gra, to jest to wina złego zarządzania - a nie tego, że krasnoludki szczają do mleka.
Jeżeli chciałbyś udowodnić coś przeciwnego, to udowodnij - a nie czepiaj się mnie, jako głosiciela poglądu.

Nie Januszu, kierownictwo nie ma takiej kultury na jaką zasługuje - to jest uproszczenie tematu, dowód na Twój brak zrozumienia kwestii zarządzania i jest zwyczajnie głupie w swojej naiwności.

_____________________

Napisz konkretnie - czego kierownictwu brakuje w arsenale narzędzi, żeby mogło być w pełni odpowiedzialne za to, co się dzieje w zarządzanej przez nie firmie i za co bierze pieniądze.

'
Poprawiono BBCodeJanusz K. edytował(a) ten post dnia 21.09.10 o godzinie 15:39

A co Pan ma do Artura? Artur zadał pytanie i okazało się że jest głupi bo pyta.
Rozgorzała dyskusja a odpowiedzi brak. Jakie to typowe.

____________________________

Póki co, to Artur (ten wymieniony jako autor powyższych cytatów) nie odpowiada na moje pytania ani nie wypowiada się o poglądach - urządzając sobie za to jazdy po mojej osobie, psychice, stanie ducha ...
Do niego nie mam nic - ale moderatorzy powinni takie zachowania likwidować.

Przepraszam za omyłkę do mnie Pan nic nie ma, a Artura też na K. to bym dawno stąd wyciął.

No i zgubiłeś sie znowu jak dziecko we mgle. Swoją drogą wycinać to mozesz sobie wycinanki a nie mnie. Nie prowokuj mnie żebym zaczął się zachowywać dokładnie jak Ty Arturze Klimowicz (to tak, żebys miał jasność kto do kogo pisze). To, że wątek, który założyłes był twoim aktem frustracji jest dla mnie pewne - jak fakt, że interesuje cie tylko to co potwierdzi twoje emocjie i decyzje. Zatem ciesz się, że nie robie ci żadnych jazd na twoim umsyle.
Miłego