Temat: firma zdolna do zmian

Artur Kucharski:

>

Będzie ciężko jak komunikacja zoatanie ograniczona do zakomunikowania. Dla mnie komunikacja zmiany to ciągły przeływ informacji - proces, nie jednostkowe działanie.

Jako naoczny świadek - zostały ogłoszone zmiany, wiele zmian, konkretne kierunki działań a mimo to opór, bunt, strach, niechęć pracowników do tych zmian był tak ogromna, że przeprowadzać je na początku można było odnieść wrażenie, że jest to po prostu Mision Imposible.

Temat: firma zdolna do zmian

Krzysztof Liszkowicz:

Artur Kucharski:

>

Będzie ciężko jak komunikacja zoatanie ograniczona do zakomunikowania. Dla mnie komunikacja zmiany to ciągły przeływ informacji - proces, nie jednostkowe działanie.

Jako naoczny świadek - zostały ogłoszone zmiany, wiele zmian, konkretne kierunki działań a mimo to opór, bunt, strach, niechęć pracowników do tych zmian był tak ogromna, że przeprowadzać je na początku można było odnieść wrażenie, że jest to po prostu Mision Imposible.

Na zmiane powinno sie patrzeć jak na ciąg wielu zdarzeń. Dlatego też zawsze zachęcam do tworzenia swoistych planów zmian. Co, gdzie kiedy, przy udziale kogo ma się zdarzyć. Dzięki temu jesteśmy w stanie wypracować plan działania w podziale na role, zagrożenia, czas trwania.
Na nieszczeście wielu organizacji jakość i rzetelność wprowadzania zmian jest niedoceniana, za co płacą póżniej srogą i bolesną cenę. Widziałem, ostrzegałem nie pomogło i byłem świadkiem jak niedocenione zagrożenia stały sie realnym problemem.
Pozdrawiam

Temat: firma zdolna do zmian

Krzysztof Liszkowicz:

Jako naoczny świadek - zostały ogłoszone zmiany, wiele zmian, konkretne kierunki działań a mimo to opór, bunt, strach, niechęć pracowników do tych zmian był tak ogromna, że przeprowadzać je na początku można było odnieść wrażenie, że jest to po prostu Mision Imposible.

W takim przypadku chyba jedynym wyjściem jest zidentyfikowanie przyczyn oporu i buntu pracowników, no i próba łagodzenia.

poza tym pozostaje jeszcze partycypacja i zaangażowanie pracownika, wiadomo przecież, że jeśli angażujesz się w jakiś pomysł, to przekonujesz sie też do niego

Temat: firma zdolna do zmian

Katarzyna Grzybowska:

Krzysztof Liszkowicz:

Jako naoczny świadek - zostały ogłoszone zmiany, wiele zmian, konkretne kierunki działań a mimo to opór, bunt, strach, niechęć pracowników do tych zmian był tak ogromna, że przeprowadzać je na początku można było odnieść wrażenie, że jest to po prostu Mision Imposible.

W takim przypadku chyba jedynym wyjściem jest zidentyfikowanie przyczyn oporu i buntu pracowników, no i próba łagodzenia.

poza tym pozostaje jeszcze partycypacja i zaangażowanie pracownika, wiadomo przecież, że jeśli angażujesz się w jakiś pomysł, to przekonujesz sie też do niego

Czasami bardzo ciezko zaangażować pracownika.
Sam już usłyszałem (i pisałem o tym na GL-u) słowa "jeżeli chodzi o mnie i zaangażowanie to proszę na mnie nie liczyć, wypełniam swoje obowiązki i nic poza tym".

Temat: firma zdolna do zmian

Katarzyna Grzybowska:

Krzysztof Liszkowicz:

Jako naoczny świadek - zostały ogłoszone zmiany, wiele zmian, konkretne kierunki działań a mimo to opór, bunt, strach, niechęć pracowników do tych zmian był tak ogromna, że przeprowadzać je na początku można było odnieść wrażenie, że jest to po prostu Mision Imposible.

W takim przypadku chyba jedynym wyjściem jest zidentyfikowanie przyczyn oporu i buntu pracowników, no i próba łagodzenia.

poza tym pozostaje jeszcze partycypacja i zaangażowanie pracownika, wiadomo przecież, że jeśli angażujesz się w jakiś pomysł, to przekonujesz sie też do niego

Dlatego właśnie uważam, że lepiej zapobiegać niż szukac rozwiązań na trudne sytuacje.

Temat: firma zdolna do zmian

No tak, ale jeśli mleko się rozlało... po co mi gderanie, a nie mówiłem (-am)
Co z tym zrobić?
A więc mamy sytuację trudną i jak ją wykorzystać by wygrać. Nie kosztem pracowników ale z pracownikami!

Temat: firma zdolna do zmian

Katarzyna Grzybowska:
No tak, ale jeśli mleko się rozlało... po co mi gderanie, a nie mówiłem (-am)
Co z tym zrobić?
A więc mamy sytuację trudną i jak ją wykorzystać by wygrać. Nie kosztem pracowników ale z pracownikami!

Zawsze są koszty przy zmianach, czy to ludzkie, czy materialne. W obliczu trudnych zmian te koszty znacznie sie podnoszą zarówno ludzkie jak i materialne. Nie ma sposoby aby rozwiązać trudną sytuację i nie ponieść żadnych kosztów.

Temat: firma zdolna do zmian

Artur Kucharski:

Zawsze są koszty przy zmianach, czy to ludzkie, czy materialne. W obliczu trudnych zmian te koszty znacznie sie podnoszą zarówno ludzkie jak i materialne. Nie ma sposoby aby rozwiązać trudną sytuację i nie ponieść żadnych kosztów.

Sprecyzuj proszę jakie koszty masz na myśli.

Temat: firma zdolna do zmian

materialne: czas, pieniądze
ludzkie: stres, zwolnienia, negatywne emocje, koncentrowanie się na sobie, ochłodzenie relacji, tworzenie się "frakcji"

Temat: firma zdolna do zmian

Krzysztof Liszkowicz:

Aneta Kałmuk:

polecam zapoznać się z książką "organizacje w ruchu" Ewy Masłyk - Musiał... chyba najbardziej adekwatna publikacja dla wszystkich zainteresowanych tym, czym chcarakteryzują się organizacje zdolne do zmian, czym jest kultura zmian w organizacji, jak to badać przy pomocy dość przystępnych narzędzi, itd.

Ale co dokładnie badać?

badać np. gotowość pracowników do zmian, kulturę organizacji, bo kultura może być bardzo ważna podczas wdrażania zmian, sprawdzić czy są jakieś osoby, które są "za", sprawdzić czego się ludzie boja w związku ze zmianami, a co sami chcieliby zmienić, itd.

Temat: firma zdolna do zmian

Artur Kucharski:
materialne: czas, pieniądze
ludzkie: stres, zwolnienia, negatywne emocje, koncentrowanie się na sobie, ochłodzenie relacji, tworzenie się "frakcji"

No i stało się. Mamy w firmie to czego nie chcemy. tracimy czas, pieniądze, pojawia się nieufność, stres, tworzą się frakcje

co wtedy?
Wiadomo: komunikowanie się, motywowanie, angażowanie...
Co jeszcze?Katarzyna Grzybowska edytował(a) ten post dnia 31.01.08 o godzinie 10:54

Temat: firma zdolna do zmian

Katarzyna Grzybowska:
No i stało się. Mamy w firmie to czego nie chcemy. tracimy czas, pieniądze, pojawia się nieufność, stres, tworzą się frakcje

co wtedy?
Wiadomo: komunikowanie się, motywowanie, angażowanie...

Co wtedy? Śmiem twierdzić, że coś zupełnie innego - słuchanie.

Mówienie zresztą też, ale zdecydowanie na drugim miejscu.

Motywowanie, czy też raczej zachęcanie do przejęcia odpowiedzialności (niby to samo, ale jednak nie to samo).

Najtrudniejsza chyba praca to wyprowadzić ludzi z mitów, w jakie wpędziła ich podziemna komunikacja (we frakcjach, przez plotki, wiadomości filtrowane przez opór i lęk przed zmianą) i przyjąć ich agresję i emocje.
Czasami to przypomina przecinanie wrzodu (porównanie nie moje, acz trafne) - cała ta ropa musi się wylać; dopiero potem można zająć się kosmetyką - angażowaniem, motywowaniem. Najpierw trzeba udrożnić kanał (przeciąć).

Pozdrawiam