пропозиції роботи
Michał Ksiądzyna games
konto usunięte
Temat: Awans
Idealnie jest, gdy awansowany pracownik posiada zbiór wszystkich tych cech :) Jednakże dojrzałość emocjonalna awansowanego pracownika, w moim przekonaniu, jest cechą, która decyduje o tym, czy pracownik ma predyspozycje do objęcia ważniejszej funkcji.
Piotr Tomasz
Piotrowski
Inżynier Testów,
Analityk Danych,
Menedżer, Działacz
społ...
Temat: Awans
Według tego z czym się spotkałem, to awansuje się na postawie wiedzy i doświadczenia. Rozumienie i stosowanie kultury organizacyjnej i inteligencji emocjonalniej wpływa jednak na pozatechniczne umiejętności wymagane do awansu, takie jak zdolności komunikacyjne. Kulturę organizacyjną i inteligencję emocjonalna traktuje jako dodatkowe pomocnicze czynniki.
konto usunięte
Temat: Awans
Niestety inteligencja emocjonalna jest chyba zbyt często pomijana lub niedoceniana przy awansowaniu. Znakomity w swojej dziedzinie pracownik, niekoniecznie sprawdzi się, przykładowo, w przewodzeniu grupą.
Piotr Tomasz
Piotrowski
Inżynier Testów,
Analityk Danych,
Menedżer, Działacz
społ...
Temat: Awans
Maja Pułtorak:to znaczy w kwestionariuszach jest ona ujmowana, ale nie wprost. Raczej wskazuje się na korzyści płynące z inteligencji emocjonalnej, np. umiejętności komunikacyjne, przywódcze, na ktore ona wpływa.
Niestety inteligencja emocjonalna jest chyba zbyt często pomijana lub niedoceniana przy awansowaniu. Znakomity w swojej dziedzinie pracownik, niekoniecznie sprawdzi się, przykładowo, w przewodzeniu grupą.
konto usunięte
Temat: Awans
Jestem zwolenniczką tezy, że inteligencja emocjonalna powinna stać na pierwszym miejscu (ewentualnie ex equo) jako wytyczna do podjęcia decyzji o awansie, następnie wiedza i doświadczenie. Oczywiście, wiele zależy od tego czym się zajmujemy. Jasne jest, że w przypadku zajmowania wyspecjalizowanego stanowiska proporcje jak najbardziej mogą ulec zmianie.Temat: Awans
Zwykle jednak inteligencja emocjonala stoi na pierwszym, drugim i trzecim miejscu.Cała reszta jest daleko w tyle, no chyba że chodzi o znajomego prezesa.
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Temat: Awans
Michał Ksiądzyna:Na podstawie wyników Michał. Co organizacji po pracowniku z doświadczeniem i wiedzą skoro jej nie wykorzystuje. Tym bardziej co komu po jego dopasowaniu się do organizacji jak jest zwyczajnmym pracownikiem (mrówką, która robi od -do).
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Firma to organizacja komercyjna - aby awansować trzeba dany pracownik musi byc opłacalny i posiadać cechy, które będą dawały szanse na jeszcze większy zwrot z inwestycji.
Maju - inteligencja emocjonalna, piszesz, powinna stać na pierwszym miejscu. Dam ci taki przykład - związek dwóch osób samą miłościa nie przezyje. Musi mieć pieniądze, jeść śniadania i obiady, miec mieszkanie. Zatem Twoja teoria jest odległa i pochodzi ze sfer baśni zarządczych. Zarządzanie to efekt, zwrot, pieniądzę. To wszystko jest mozliwe, kirey zespół dobrze współpracuje i nie ma tarć - ale jest współzawodnictwo. Mozna to osiągnąc motywując i karając. Jednakże sam fakt, że ktoś się dobrze czuje w swoim towarzystwie nie jest niczym innym jak dobrze spędzonym czasem pracy, który nie ma nic wspólnego z efektywnością.
Miłego
konto usunięte
Temat: Awans
Wiedza i doświadczenie podparte ciężką pracą i zaangażowaniem w rozwój firmy są dla mnie podstawą do awansu i/lub podwyżki.Nie uznaję koneksji i znajomości.
konto usunięte
Temat: Awans
Artur Kucharski:Ależ w zupełności się z Tobą zgodzę, jak napisałam na początku najlepiej kiedy awansowany ma komplet cech takich jak: wiedza, doświadczenie, dojrzałość emocjonalna, dodałabym do tego empatię poznawczą. Jestem realistką i daleko mi do "baśniowego" podejścia do tego i innych tematów. Jestem zwolenniczką motywacji, która jako narzędzia wykorzystuje w równej mierze nagrody jak i kary, co za tym idzie efektywnego współzawodnictwa, etc. I według mnie tylko osoba dojrzała emocjonalnie może stworzyć warunki do takiej pracy, a jeżeli do tego potrafi być autorytetem w swojej dziedzinie...
Maju - inteligencja emocjonalna, piszesz, powinna stać na pierwszym miejscu. Dam ci taki przykład - związek dwóch osób samą miłościa nie przezyje. Musi mieć pieniądze, jeść śniadania i obiady, miec mieszkanie. Zatem Twoja teoria jest odległa i pochodzi ze sfer baśni zarządczych. Zarządzanie to efekt, zwrot, pieniądzę. To wszystko jest mozliwe, kirey zespół dobrze współpracuje i nie ma tarć - ale jest współzawodnictwo. Mozna to osiągnąc motywując i karając. Jednakże sam fakt, że ktoś się dobrze czuje w swoim towarzystwie nie jest niczym innym jak dobrze spędzonym czasem pracy, który nie ma nic wspólnego z efektywnością.
I nie chodzi o to, aby być osobą sympatyczną, ale produktywną,a do tego wiedza nie wystarczy.Maja Pułtorak edytował(a) ten post dnia 08.01.10 o godzinie 12:09
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Temat: Awans
Napisałaś, że dojrzałość emocjonalna jest cechą decydującą. Do tego sie odnosiłem. Twoje późniejsze wypowiedzi potwierdziły Twoją słabość do inteligencji emocjonalnej.Jestem zwolennikiem dojrzałości jednostki - jednakże nie zgodzę się z tym, że to jest cecha, która powinna decydować. Po pierwsze trudno jest ją skutecznie zdiagnozować, dwa nie tylko dojrzali emocjonalnie ludzie potrafią zarządzać.
Kiedy te dwa elementy zachodzą wówczas jest idealnie. Zarządzania można sie nauczyć i spotkałem na swojej drodzę ogrom bardzo skutecznych menedżerów. Spotkałem również kilku dojrzałych i skutecznych menedżerów.
Łączenie aspetku z meta poziomu z umiejętnosciami menedzerskimi jest nie tyle ryzykowne co diabelnie trudne do weryfikacji.
Zatem dla mnie kluczowym elementem przy awansie jest doświadczenie, wiedza i skuteczność(wynik).
Miłego
Marcin
Kroh
Poznański Pośrednik
Finansowy,
Przedsiębiorca,
Ekonomista...
Temat: Awans
Ja również popieram zdanie Artura. Istotny jest wynik. Zresztą wydaje mi się, ze wynik jest kompilacją doświadczenia i wiedzy. To ,że dwie osoby pracują tak samo długo i przeszły identyczne szkolenia nie bedzie jednoznaczne z tym ,że dysponują identycznymi zasobami widzy czy doświadczenia. Istotny wydaje się też talent, jednak poza generowanym wynikiem i powtarzalności tego wyniku nie ma innych obiektywnych kryteriów skuteczności.w mojej firmie awans uzależniony jest tylko i wyłącznie od wyników generowanych przez współpracowników, jednak dla wszystkich kryteria awansowe są identyczne, tzn. każdy wie jakie cele musi zrealizować aby dalej piąć się po szczeblach.
Dobry współpracownik to skuteczny współpracownik.
czy nie?:)
pozdrawiam
Piotr
Kozina
Pełnomocnik zarządu
ds.
strategiczno-operacy
jnych
Temat: Awans
Artur Kucharski:
Michał Ksiądzyna:Na podstawie wyników Michał. Co organizacji po pracowniku z doświadczeniem i wiedzą skoro jej nie wykorzystuje. Tym bardziej co komu po jego dopasowaniu się do organizacji jak jest zwyczajnmym pracownikiem (mrówką, która robi od -do).
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Firma to organizacja komercyjna - aby awansować trzeba dany pracownik musi byc opłacalny i posiadać cechy, które będą dawały szanse na jeszcze większy zwrot z inwestycji.
Maju - inteligencja emocjonalna, piszesz, powinna stać na pierwszym miejscu. Dam ci taki przykład - związek dwóch osób samą miłościa nie przezyje. Musi mieć pieniądze, jeść śniadania i obiady, miec mieszkanie. Zatem Twoja teoria jest odległa i pochodzi ze sfer baśni zarządczych. Zarządzanie to efekt, zwrot, pieniądzę. To wszystko jest mozliwe, kirey zespół dobrze współpracuje i nie ma tarć - ale jest współzawodnictwo. Mozna to osiągnąc motywując i karając. Jednakże sam fakt, że ktoś się dobrze czuje w swoim towarzystwie nie jest niczym innym jak dobrze spędzonym czasem pracy, który nie ma nic wspólnego z efektywnością.
Miłego
Zgadzam się z kolegą.
Piotrek
Rafał
D.
Head of Production,
Locon Sp. z o.o.
Temat: Awans
Michał Ksiądzyna:
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Zależnie od wymagań na nowym stanowisku i planów rozwojowych pracownika (czyli również od tego czy ta osoba tego chce) ;)Rafał D. edytował(a) ten post dnia 08.01.10 o godzinie 23:04
konto usunięte
Temat: Awans
Michał Ksiądzyna:w ogóle nie wspominamy o wynikach/rezultatach jego pracy? <zszokowana>
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Artur
Kucharski
Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm
Temat: Awans
Magdalena M.:Wspominamy ale trzeba zapoznać się z całą dyskusją a nie tylko początkiem.
Michał Ksiądzyna:w ogóle nie wspominamy o wynikach/rezultatach jego pracy? <zszokowana>
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Miłego
konto usunięte
Temat: Awans
Artur Kucharski:słuszna uwaga, odniosłam się tylko do pytania postawionego w temacieMagdalena M.:Wspominamy ale trzeba zapoznać się z całą dyskusją a nie tylko początkiem.Michał Ksiądzyna:w ogóle nie wspominamy o wynikach/rezultatach jego pracy? <zszokowana>
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
Miłego
pozdrawiam
konto usunięte
Temat: Awans
Artur Kucharski:więc zgoda ponownie, przytaknęMichał Ksiądzyna:Na podstawie wyników Michał. Co organizacji po pracowniku z doświadczeniem i wiedzą skoro jej nie wykorzystuje.
Pracowników powinno się awansować bazując na doświadczeniu i wiedzy, czy bazując na wpasowaniu się w kulturę organizacyjną i inteligencji emocjonalnej?
pozdrawiam
Darek
S.
Raz się żyje potem
się tylko straszy!
Temat: Awans
To i ja dodam swoje trzy grosze do dyskusji.Inteligencja emocjonalne jest według mnie przereklamowana.
Na pewno ksiazka Golemana zrobiła wiele dobrego wskazując na koniecznośc wzięcia pod uwage aspektów emocjonalnych ludzi w pracy. Mam do samej ksiazki i medod „badawczych” tamże wiele uwag ale to teraz szczegół.
Przez długi czas byliśmy zafascynowani siłą nowych narzedzi aż do czasu keidy okazało się, ze IE zawiera kompetencje określone dość enigmatycznie (powszechny zarzut w stosunku do ksiazki) a po drugie jednak nie istnieje tak bezpośredni związek pomiędzy wynikami a IE jak to twierdził Goleman bo.. rzeczywistość jest bardziej złożona.
I częścią tej rzeczywistości jest np. sytuacja, w której wysoka IE (cokolwiek to znaczy) może przeszkadzać a nie pomagać w zarzadzaniu.
Weźmy sytuację zespołu sprzedażowego, który trzeba „ustawić” ponieważ brak zasad, standardów i dyscypliny. I jest potrzebny ktoś kto przynajmniej przez pierwszy okres będzie rzadził twardą ręką, jak trzeba stworzy konfrontacyjna sytuację a jak trzeba zwolni. Bo inaczej… np. firma może upaść. Podobnie w sytuacjach zarządzania zmianą chwilowe rządy autorytarne sprawdzają się bardziej niż techniki partycypacyjne. Dla mnie (mogę się mylić) w takich sytuacjach empatia będzie przeszkodą.
Po drugie może nawet istotniejsze. Mam zastrzeżenia co do metod badania kompetencji jako wyznacznika do awansu, wg mnie znacznie lepiej sprawdza się wywiad behawioralny czyli z jakimi sytuacjami miał do czynienia, czym zarządzał w jaki sposób, jakie metody i jakie efekty uzyskał. Czyli wyniki które REALNIE OSIĄGNAŁ a nie kompetencje czy wiedzę. Czyli innymi słowy czy sobie poradził czy nie. Czy da radę czy nie, jeśli stanie w podobnej sytuacji Z KTÓRĄ JUŻ MIAŁ DO CZYNIENIA.
Dopiero kiedy te metody zawioda (bo np. kandydat (ci) nie maja doświadczenia w obszarze) trzeba brać pod uwagę coś innego bo po prostu nie ma „twardych danych” na temat wyników.
IE jako prąd zrobił i nadal robi wiele dobrego wzbogacając nasza wiedze o skutecznym zarządzanu ludźmi. Czas pokazuje perspektywę jej przydatności jako kolejnego w arsenale narzędzi, które potem trzeba dostosować do konkretnej sytuacji. Na pewno nie jest receptą na wszystko.
Podobne tematy
Następna dyskusja:
