Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Grzegorz Miodosławski:
Wg. mnie:
1.Myślenie że istnieje złoty środek na wszystko,
2.Kierowanie się stereotypami a nie własną ceną,
3.Stosowanie jednego stylu kierowania,
4.Kategoryzowanie ludzi (np. jako X albo Y),
5.Brak zainteresowania źródłami ew. problemów.
6.Niestwarzanie perspektyw do rozwoju pracowników,
7.Brak zasad,

Punkt 7. przesunąłbym na sam początek listy :)

Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Artur Kubis:
witam.
czyli wszystko zaczyna się od podstaw – zanim zaczniemy / zechcemy motywować musimy zrobić wszystko aby nie demotywować…
:)

Arturze, słusznie prawisz. Ta zasada, bodaj z medycyny: "przede wszystkim, nie szkodzić" sprawdza się wszędzie.
Jeśli M. zdemotywuje w jakikolwiek sposób pracowników, to już ich stracił. Zaufanie i szacunek buduje się długo, stracić można błyskawicznie.
Moim zdaniem największy grzech nie tylko managera, ale człowieka to czyny przeczące słowom.
Miałem kilku przełożonych cytujących mądre książki o zarządzaniu ludźmi - a robiących na przekór tym cytatom. Demotywujące jak cholera

Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Wszystkie wypowiedzi są oczywiście bardzo ciekawe, jednak odrobinę przypominają akademicką dyskusję na temat zdolności komunikacyjnych lekarzy specjalistów. Czy idąc do lekarza np. ze złamana ręką oczekujemy miłej atmosfery ? – nie! Boli nas ręka i oczekujemy skuteczności … natychmiast!!!

Dokładnie tak samo jest z kadrą menadżerską – menadżer ma być skuteczny !!! co prawda wiele z opisany czynników wspomaga tą skuteczność, ale to nie wystarczy...

Aby nie było wątpliwości, zgadzam się z postulatami, ale na miejscu nr 1 stawiam brak skuteczności.
Pozdrawiam

Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Tomasz Kachniarz:
Wszystkie wypowiedzi są oczywiście bardzo ciekawe, jednak odrobinę przypominają akademicką dyskusję

Lekarz bada pacjenta.
- Pali pan? - pyta obsłuchując jego płuca.
- Nie - odpowiada pacjent.
- Szkoda... - stwierdza zawiedziony lekarz - ...bo wychodzi mi, że powinien pan przestać.

Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Mariusz K.:
Gdyby na świecie byli tylko dobrzy menadżerowie, życie byłoby łatwiejsze. Wszak każdy pracownik wolałby być częścią zespołu, któremu przewodzi koleżeński i skuteczny szef. Niestety menadżer doskonały istnieje tylko w biurowych bajkach...

Jak dowodzi Peter Drucker, guru badaczy procesów zarządzania w organizacjach, absolutnie najważniejszą cechą dobrego menadżera jest skuteczność. Dla tych kierowników, którzy mają kłopoty z osiąganiem celów pocieszające jest to, że efektywności można się nauczyć. Nie jest ona bowiem darem bożym, tylko sumą doświadczeń, przemyśleń i podjętych decyzji. Niestety nie wszyscy, mimo lat spędzonych na menedżerskim stołku, posiedli tą niezbędną umiejętność. Oto 7 zwyczajów nieefektywnych kierowników. Praca z nimi nie jest przyjemna, a do realizacji założonych celów przybliża bardzo powoli.

1. Permanentne łamanie danego słowa
Menadżer, który zamiast dać pracownikom, co obiecał, wycofuje się rakiem, naraża się nie tylko na utratę zaufania, ale przede wszystkim na niechęć ze strony podwładnych. Wynik jest łatwy do przewidzenia - utrata autorytetu. Jak można podziwiać kogoś, komu się nie ufa? Na szczęście rozwiązanie jest proste. Wystarczy być ostrożniejszym w formułowaniu obietnic. Deklaracje bez pokrycia wcześniej, czy później okażą się zgubne. Lepiej zatem mówić mniej, a więcej robić.

2. Publiczne ruganie pracowników
Wytykanie błędów albo wyśmiewanie na forum grupy to zły pomysł. Owszem, nie każda idea jest warta przedstawiania na głos, ale mało która zasługuje na zajadłą, publiczną krytykę. Takie zachowanie to klasyczne prężenie muskułów i komunikat "ja tu rządzę", w rzeczywistości zaś - oznaka słabości i braku kontroli.
Publiczne wyśmiewanie podwładnych sprawia, że czują się zagrożeni i niepewni, a w konsekwencji - wycofani i niezaangażowani. O błędach należy rozmawiać na osobności - pracownicy lepiej zniosą krytykę i docenią, że kierownikowi zależy na ich reputacji, nawet jeśli ich niektóre pomysły są nietrafione.

3. Wszędobylstwo
Z pewnością nie ma nic złego w tym, że kierownik chce wiedzieć, jakie problemy mają jego pracownicy. Jednak bezmyślny menadżer szybko może uznać czyjeś osobiste kłopoty za temat rozmowy. Sytuacja dodatkowo się pogarsza, gdy zechce mówić o delikatnych kwestiach w obecności innych. W efekcie komunikacja z szefem ograniczy się jedynie do okresowych raportów i zwrotów grzecznościowych. Rozwiązanie? Nie należy dopytywać podwładnych o szczegóły ich prywatnego życia. Jeśli zechcą opowiedzą o tym, ale naciskanie będzie miało fatalne skutki.

4. Powstrzymywanie się od pochwał
Kiepski menadżer wychodzi z założenia, że dobry pracownik po prostu wie, że pracuje dobrze. Tymczasem brak pozytywnego „feedbacku” to poważny problem. Brak pochwał skutkuje gnuśnieniem pracowników. Zanim się obejrzysz będą rozczarowani, nieproduktywni i niezadowoleni, że nikt nie dostrzega efektów ich pracy. Tymczasem nawet kilka słów aprobaty może znakomicie wspierać efektywność zespołu.

5. Kierownik wszechwiedzący
Nie ma na świecie kierownika, który wie wszystko, a w każdym zespole są specjaliści z poszczególnych dziedzin. Nie korzystanie z ich wiedzy jest po prostu błędem. Przede wszystkim zbytnio obciąża samego menadżera. „Ręczne sterowanie” demotywuje pracowników, którzy zrezygnowani nie widzą żadnego związku między własnym potencjałem, wiedzą i umiejętnościami, a wykonywaną pracą. Rozwiązanie? Pracownicy potrzebują swobody, która nie tylko stymuluje ich kreatywność, ale uczy również samodzielności. Warto zatem rozmawiać z podwładnymi jak z partnerami i czasem pytać, czy nie są obarczani zbyt wieloma obowiązkami poniżej ich ambicji i możliwości. To gwarancja lepszej atmosfery w zespole i dobrego samopoczucia jego członków.

6.Najpierw mówi, potem słucha
Nieefektywni managerowie nie słuchają podwładnych. Ich zadaniem jest realizowanie celów i dotrzymanie deadline’ów, jeśli już wchodzą w jakąkolwiek aktywność werbalną to są to niekończące się monologi. Według nich pracownicy mają pracować, a nie rozmawiać o swojej pracy. To zgubna strategia - w ten sposób nigdy nie uda im się rozpoznać problemów w ich wczesnej fazie. To z kolei wymusza ciągłą walkę ze skutkami kryzysu, bez szans dotarcia do jego przyczyn.
Kluczem do pozbycia się tego nawyku jest oczywiście rozmowa. Menadżerowie powinni zachęcić swoich podwładnych do otwartych konwersacji o problemach. Tym razem jednak to menadżer powinien słuchać i starannie notować spostrzeżenia podwładnego, nawet te dotyczące jego wizji rozwiązania problemu.

7. Szef luzak
Znakiem rozpoznawczym nieefektywnego menadżera jest brak umiejętności stanowczego, ale grzecznego dyscyplinowania pracowników. Tymczasem brak dyscypliny to brak koncentracji, płynnej współpracy i przede wszystkim efektywności. Pracownicy szybko i chętnie uciekają w błogie lenistwo, a pobłażliwość spowoduje, że ciągle będą prosili o więcej. Nagle okaże się, że przerwa na obiad trwa ponad godzinę, a cele, których realizacja jeszcze niedawno była obligatoryjna, są tylko niezobowiązującą sugestią.
Rozwiązanie nie jest trudne - wystarczy spotkać się z poszczególnymi pracownikami, omówić zakres ich obowiązków i regularnie rozliczać ich z wykonalności. Być może trzeba poprosić o pomoc kogoś z zarządu, wówczas "pogadanka" z pewnością przyniesie pożądany efekt. (barsen)

http://gazetapraca.blox.pl/2011/10/Siedem-menedzerskic...

Jak bym widział swojego szefa........ Od 15 lat na stanowisku.

Temat: 7 Grzechów Głównych Managera

Tomasz Kachniarz:
Wszystkie wypowiedzi są oczywiście bardzo ciekawe, jednak odrobinę przypominają akademicką dyskusję na temat zdolności komunikacyjnych lekarzy specjalistów. Czy idąc do lekarza np. ze złamana ręką oczekujemy miłej atmosfery ? – nie! Boli nas ręka i oczekujemy skuteczności … natychmiast!!!

Dokładnie tak samo jest z kadrą menadżerską – menadżer ma być skuteczny !!! co prawda wiele z opisany czynników wspomaga tą skuteczność, ale to nie wystarczy...

a czy jedno wyklucza drugie?