Temat: Procedury w diagnozie systemów kompetencyjnych

Ocena albo wykonanie miar kompetencji oznacza zdefiniowanie naistotniejszych parametrów dla danej kategorii miejsca pracy, co ważne, one powinny być dotrzymane w zakresie znaczącej większości procesów na stanowisku i komplementarnych przedmiotów niezbędnych do procesów.
Jedną z technik diagnozowania kwalifikacji była w latach 90-tych amerykańska technika nazywająca się: Work Qualifications Identification Method. Dzięki użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi właśnie wspomnianej metody da się skonstruować lub znacznie polepszyć układ kwalifikacji. Tu czytelnik znajdzie opis wspomnianej techniki: Projekty HR i Zarządzanie
Peter McClelland z Nowej Zelandii opracował tę technikę, która właściwie ułatwia uzyskać stan odpowiedni do ustalenia zestawu umiejętności abstrakcyjnych, mniej oczywistych, dzięki którym zwłaszcza praktykanci wykazują wysokie albo niezłe wyniki. Metoda ta opiera się na zebraniu i rozkładzie na czynniki informacji zebranych w ramach badania zwanego eksperymentem behawioralnym.
Zasadza się on na przedstawieniu całego ciągu pytań menedżerom, których rezultaty zawodowe są lepsze niż średnia oraz reprezentatywne dla całej grupy. Zapytania ograniczają się do tematu procesów na miejscu w przedsiębiorstwie i opinii dlaczego uzyskali aż tak rewelacyjne efekty.
Po zebraniu wszystkich danych od osób podlegających researchowi w obserwacyjnym badaniu środowiskowym, informacje mają być przystosowane do bardzo szczegółowych opracowań bazodanowych. Procedura opisana powyżej jest zbudowana na pewnej grupie wskazówek, jednak wykazuje w praktycznym wykorzystaniu poważne błędy logiczne.
Najpierw - wskazówki z jej wykorzystania nie muszą zostać zastosowane do określania układu kompetencji w innych przypadkach, z takiego powodu, iż w całości opierają się na subiektywnych odpowiedziach osób biorących udział. Po drugie, procedura ma w swoich założeniach, aby menedżerowie posiadali adekwatne kompetencje oraz zaplecze administracyjne od strony opisów ekonometrycznych. Po trzecie, najbardziej efektywni menedżerowie powinni poświęcić pewien okres czasu na badanie, co pociąga niechęć pracowników jako efekt niewykonywania swoich pracy w tym czasie.
Tyle naszych wniosków.
Redakcja:Michał Królewicz
Twórca tej notki jest absolwentem wydziału dziennikarstwa Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z tematyki literaturoznastwa. Posiada licencję Konsultanta Przedsiębiorczości EDY. Po studiach osiadł w Włocławku. Od dziesięciu sezonów uczy i projektuje gry odnoszące się do rekrutacji i selekcji kandydatów w sektorze „hotelarstwo i gastronomia”.

HASŁA:
Badania kompetencji
Ocena 360 w biznesie
Strategia personalna w handlowej organizacji
Nowoczesne kierowanie kadrami
Skuteczny mentoring
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Assessment Center