Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Każdy z nas, który zarządza firmą zadaje sobie pytanie – co stanowi źródło przewagi konkurencyjnej – co może się stać kanwą mojego sukcesu??!!
Ekonomiści, rzeczoznawcy, analitycy wyceniają firmy – określają ich majątek, ich wartość rynkową, perspektywy – a co z zasobem, który jest najważniejszy? A właściwie, co z pracownikami, którzy są źródłem zasobów?
Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Problem leży w tym, że w powszechnym mniemaniu wielu przedsiębiorców ZL mają tak niewielką wartość, że nie bierze się ich pod uwagę w wycenie majątku przedsiębiorstwa. Jack Welch powiedział, że największym dobrem GE są ludzie, którzy tam pracują. A tymczasem w jednej z fabryk tego koncernu szef wyrzuca ciężarną HR menedżerkę argumentując że "straci swoją agresywność po urodzeniu dziecka". W Polsce do niedawna pracownik był tani i powszechnie dostępny. Ambicje kierowników, ich sympatie i antypatie, strach przed utalentowanym pracownikiem a wreszcie klucz polityczny doboru kadry powodowały potężne spustoszenie w ZL. Teraz sytuacja się zmienia. Większość utalentowanych ludzi miesza wapno na budowach pod Londynem a pracodawcy zaczynają mieć kłopoty z doborem ludzi do najprostszych nawet prac.
Nikt nie liczył nigdy pieniędzy straconych w wyniku ciągłej rotacji kadr.
Pracownik wart jest tyle ile firma zarabia na jego zatrudnieniu. Wartość pani parzącej kawę dla management'u też da się wyliczyć przez wzrost efektywności management'u uzyskaną w wyniku wypitej kawy i czasu zaoszczędzonego na jej parzenie. Może kiedyś ktoś to oceni i doceni. A na koniec mały przykład:
Duża firma zatrudniła dyrektora. Zapłaciła w pierwszym roku 200.000 zł za jego usługi. Dyrektor przyniósł firmie 20 mln zł zysku. W następnym roku ktoś cwanie wykombinował, że to co już ten drogi dyrektor załatwił, to w firmie pozostanie po wsze czasy i można by tak przyoszczędzić. Wywalono więc dyrektora i na jego miejsce awansowano szeregowego handlowca za 70 tys rocznie z misją kontynuacji dzieła zapoczątkowanego przez poprzednika. Prezes dostał od RN pochwałę i premię za gospodarskie podejście do tematu i po roku sam wyleciał z gwizdem gdy firma zrobiła tylko 7 mln zysku. Teraz firma szuka i prezesa i dyrektora. Zapłaci im ile zapragną aby odbudować to co zostało zrujnowane. Takich przykładów są setki.
Wiele wody w Wiśle upłynie zanim polscy przedsiębiorcy nauczą się szanować wartość jaką mają w ZL. Ja już tego nie doczekam, ale wy młodzi jak będziecie odchodzili na emerytury to może będzie już inaczej.
pozdrawiam

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Niestety nie jestem specjaliską jesli chodzi o wycenianie - zwłaszcza ZL. Wylądowałam tu raczej żeby się czegoś dowiedzieć :)
Mało tego, sama mam - i widzę w tym temacie kilka dużych problemów - i z tego co obserwuje, czytam, wiem - widze że nie jestem w tym odosobniona.

Zgodzę się z przedmówcą że najczęśćciej ZL po prostu nie są nawet brane pod uwagę przy wycenie majątku firmy.
Przywołam adekwatny przykład i działania z bliższego sobie podwórka - marketingu, gdzie wciąż po macoszemu traktuje się znaczenie i wycenę choćby marki, nazwy, rozpoznawalaności logo, receptur na bazie których Firma i produkt stał się rozpoznawalnym i wartościowym brandem (przykład choćby Wedel czy mnożone przykłady innych marek zwł. polskich).
W wielu krajach to nie do pomyślenia, a równie popularne jak raporty najbogatszych i najbardziej wartościowych managerów, firm, etc. - są przecież właśnie rankingi wartości marek.
Takie info i raporty są wykorzystywane często przez same firmy - jako jeden z ważnych elementów PRu, wizerunku, wskazywania na stabilność i popularność marki - o wpływie na wycenę samej wartości firmy, nie wspominając (choćby słynąca z wycen Coca-Cola, Harley, GE, Ikea, etc.).

Co do wyceny ZL - jest to bardzo ważna - i równie ważna kwestia, niestety w Polsce znowu - dopiero raczkująca.
Ja jako młody pracodawca i osoba z pewnym doświadczeniem, ale bez specjalizacji w tej kwestii - może widzę to inaczej, wiec z góry przepraszam i prosze o poprawke jeśli się pomylę.

Uważam że Pracownicy to bardzo ważny element firmy.
Ale... - o ile są Pracownicy, którymi warto sie "pochwalić", ich osiągnieciami i znaczącymi działaniami oraz zakresem obowiązków, jaki wykonują na rzecz firmy i jej wartości (już poza ZL m - ew. HR),
o tyle są Pracownicy, którzy niestety - zabrzmi to nieładnie, ale... po prostu "są"... i "nie ma ludzi niezastąpionych".
Nie można się dziwić, że niektóre firmy nie wliczają ZL jako wartość, z góry planują wręcz wymianę kadr, etc. - bo często sama wartość wiedzy, umiejętności, doświadczenia Praconików - nie są na tyle specjalistyczne - czy same w sobie wartościowe, by stać sie ważnym elementem wyceny wartości całego przedsiębiorstwa.

Myślę też że pytanie należałoby sprecyzować, bo jako przedsiębiorca uważam, że inaczej chyba powinno się wyceniać np. firmę z branży porządkowej, inaczej z finansowej, a jeszcze inaczej z produkcyjnej, czy działań innowacyjnych.

Gdybym była właścicielem firmy np. ochroniarskiej (przecietną, czyli bez ATków, byłych oficerów jednostek specjalnych, etc. - czyli jak wiekszość w PL) - bądź miała ją kupować,
to niezależnie od tego po której stronie bym stała (właściciela-wyceniającego, czy obserwatora-chetnego do zakupu)
- nie brałabym aż tak pod uwagę tej wartości ani szczególnie bym się do niej nie przywiązywała (zwłaszcza jako sprzedawca :)).
Albo musiałabym sie dokładnie zapoznać z materiałami i zrobić generalny przegląd dokumentacji i materiałów, a że jestem perfekcjonistką, to kto wie, czy nie podjełabym sie innych sposobów weryfikacji tej wiedzy i ewentualnych wycen czy danych - z rzeczywistością... :)

Inaczej sprawa wyglądałaby w przypadku np. wyceny przedsiębiorstwa i jego ZL - z unikalną ofertą czy produktem, bądx usług i oferty specjalistycznej (np. bankowość, w ogóle finanse, wspominana innowacja, technologie, etc.).
Tam gdzie wiedza, innowacyjność i przedsiebiorzcość samych Pracowników i ryzyko np. działań czy błędów jest większe,
a dokumentacja, raporty działań, oferta i w ogóle sama firma i jej kondycja na to wskazują (zwłaszcza w miejscu gdzie był znaczący na nią wpływ Pracowników) - wiadomo, że musi być dokuemntowana inaczej, a kiedy udokumnetowana i zweryfikowana - to i wyceniona wyzej.

Dla firmy przejmującej-wykupującej przedsiębiorstwo obsadzenie (w ciemno - a w najlepszym przypadku po prostu na nowo) pracownikami zwłaszcza dużą firmę, to przecież strata czasu oraz dodatkowe - zbedne koszta.
Uważam dlatego - że warto dokumentować swoje poszczególne osiągniecia w firmie i na rzecz firmy, zwłaszcza własnie te mające przełozenie za oszczedności, zyski i wartość firmy w ogóle.
Takie dokumenty wraz z dokumentacją świadczącą o ich już rzeczywistych efektach, myslę że mogłyby być brane pod uwagę jako element wyceny wartości ZL.
To pewnie dla specjalistów oczywiste - i podtsawy, ale być może właśnie już tutaj - wiele firm zaniedbuje kwestię ZL i możliwość wyceny ich wartości i potencjału.



Anna Szulwińska edytował(a) ten post dnia 28.09.06 o godzinie 03:27

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Anna S.:
Ale... - o ile są Pracownicy, którymi warto sie "pochwalić", ich osiągnieciami i znaczącymi działaniami oraz zakresem obowiązków, jaki wykonują na rzecz firmy i jej wartości (już poza ZL m - ew. HR),
o tyle są Pracownicy, którzy niestety - zabrzmi to nieładnie, ale... po prostu "są"... i "nie ma ludzi niezastąpionych".
Anna Szulwińska edytował(a) ten post dnia 28.09.06 o godzinie 03:27

Pamiętajmy, że 20% pracowników generuje 80% zysków, ale bez tytch pozostałych 80% nic by nie wygenerowali.
Prawda, że w Polsce nie ceni się ZL. Jak się tnie koszty to się zwalnia tych najdroższych, a potem płaci za ponowne zatrudnienie znacznie więcej, oczywiście nikt nie liczy strat powstałych przez to, że pracują ludzie o niższym poziomie fachowości, że zeufdemizuję

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Piotr M.:
Pamiętajmy, że 20% pracowników generuje 80% zysków, ale bez tytch pozostałych 80% nic by nie wygenerowali.

Hmmm... dziwne i nieco "sztywne" wydają mi się te dane, ale być może to kwestia mojej niewiedzy.
Z checia się dowiem skąd te dane i na jakiej podstawie są określane?

Tak na szybko - wydaje mi się, że nie da sie określać i sztywno trzymać takiego stosunku (zwłaszcza określonego na 20 do 80).

Tu też uważam jest kwestia doprecyzowania, jaka branża, jak liczna kadra pracowników, kwestia wiedzy i szkoleń - odbytych w firmie, poza nią, jakie specjalizacje i zakres prac, etc.

Wydaje mi się, że o ile taki procentowy stosunek generowania zysków jest możliwy np. w przypadku opisanego przeze mnie przykładu agencji ochrony (dość jasne i powszechne umiejetnosci pracowników, duża ich dostepność na rynku, mozliwość doszkoleń, etc.), o tyle watpie czy tak wygądałby podział np. w firmie programistycznej, czy oferujących unikatowe, autorskie albo innowancyjne rozwiązania.

Sądze i obseruję - że inaczej to wygląda w mniejszych firmach - oraz takich, gdzie zakres działań Pracowników ściśle zwiazany jest z branżą i podstawą generowanych przez nich zysków.

Na na bazie własnych doświadczeń wiem, że np. w działaniach typowo handlowych, graficznych, projektowych, czy typowo wykonawczych - gdzie ścisle określone są umiejetności, działania i specjalizacje Pracowników,
taki procent kształtuje się na poziomie ok. 70/30 - a więc praktycznie odwrotnie.

Ale... być może się mylę, a moje przykłady są tylko wyjatkiem potwierdzajacym regułę :)

Update:

Piotr M.:Jak się tnie koszty to się zwalnia tych najdroższych, a potem płaci za ponowne zatrudnienie znacznie więcej, oczywiście nikt nie liczy strat powstałych przez to, że pracują ludzie o niższym poziomie fachowości, że zeufdemizuję

Niestety... Są różne ku temu powody - i mimo że mnie też taka sytuacja kilkakrotnie dotknęła, to staram sie zrozumieć drugą stronę. Nie jest to łatwe, a sytuacja oczywiscie jest chora...

Poza tym, niestety trzeba z tym coś robić, bo problem powielany jest także w kontaktach już czysto biznesowych.
Firma zleca np. daną usługe-zlecenie, poczym otrzymując wysoki poziom realizacji - niestety często mający przełozenie takze na wyższe koszta, rezygnuje bądź neguje umowy, a na bazie konceptów czy już przedstawionych procesów i koncepcji - realizuje projekt sama - badź z na własną rękę wyszukanymi - "nowymi wykonawcami".
Jest to o tyle perfidne, ze Firmy stosują w takich sytuacjach nawet metodę podkupywania pracowników i podwykonawców Zleceniobiorcy, który przy kosztowniejszych zleceniach często podaje swoich Partnerów współrealizujacych zamówienie.
Ale... to juz zupełnie inna historia... :)


Anna Szulwińska edytował(a) ten post dnia 28.09.06 o godzinie 23:45

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Zasada 80/20 to zasada sformułowana przez Pareta.To jedna z podstawowych zasad rządzących w biznesie i nie tylko. Jest wiele twórczych transpozycji na inne dziedziny życia. Bardzo fajnie pisze o niej np. Richard Koch. Ja ja stosuje z powodzeniem w zarządzaniu czasem. Na działach handlowych sie nie wyznaję (choć to pewnie na przykładzie pracy tych działów została sformułowana), ale co do działów kreacji to zasada spełnia się co do joty, gdzieś tak 20% pomysłów zarabia 80% pieniędzy. Hm, gdyby było inaczej to zacząłbym się zastanawiać, czy nie nazywać ich działami DTP. Oczywiście ma Pani rację, że nie da sie trzymac sztywno tej zasady w liczeniu, to pewne uogólnienie, kilka procent w tę, kilka w tamtą nie robi różnicy.

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Ach... rzeczywiście :) mogłam wczensniej sprawdzić, a nie skojarzyłam być moze dlatego, że poznałam tą metodę już bardzo dawno - i nieco od tyłu - bo właśnie jako jedną z wielu na zarządzanie czasem :)
Potem - przerażona jej "prawdziwością", robiłam wszystko żeby to zmienić (narazie najbardziej sprawdza mi sie "wielki groźny kwartat" :) (pilne-wazne, wazne-niepilne, etc.)).

Może to przez moje nocne zapracowowanie i niedospanie - straciłam na błyskotliwości :)

Jak dobrze pamiętam - zwł. w kwestiach pracowniczych, biznesowych, gospodarczych - jest to zasada danych sytuacji czy zjawisk - ogólnie - i jakby ich wyników i oceny "na surowo", przed zmianami, etc..
Dopuszcza zresztą - chociaż rzadko - np. stosunek 50/50, czy własnie owe odchylenia.

Temat nie jest mi zupełnie obcy, ale wypowiadam sie oczywiście nie jako specjalista, ale osoba poszukująca metod - i starające sie je weryfikować i wprowadzać.
Tymczasem u nas w firmie - być moze właśnie jako wyjatek potwierdzający regułę, sprawa naprawde wygląda inaczej (aż sie zaangazowałyśmy i porobiłyśmy pewne wyliczenia :))

Być moze właśnie dlatego, że od początku załozenia 80/20 niebardzo nam się podobały :) (zwłaszcza w kwestiach efektywności) - i duzo robiłyśmy żeby to zmienić, wiec jej ograniczona obecność jest wynikiem dążeń, obserwacji, wniosków - i zmian jakie wprowadzałyśmy i wprowadzamy.
Niestety jest to najtrudniejsze właśnie z... ZL - Pracownikami.

Nie jesteśmy wielka firmą - i dopiero nabieramy wiatru w żagle, ale od początku w naszych działaniach jakość, oferta i Pracownik-Współpracownik - jest najważniejszy.
Nasze prace są bardzo nietypowe, wyszukane i oryginalne - dlatego jesteśmy dość wymagające i niestety, ale mamy dość dużą rotację Pracowników i Współpracowników.
Są oczywiście stałe i sprawdzone jednostki, ale ci, którzy nie spełniają oczekiwań badź są na etapie wdrażania się w firmę, są inaczej rozliczani - zwłaszcza gdy mieszczą się w niepochlebnej skali-stosunku 80/20 (zwł. w kwestii efektywności).

Stawiamy na koncept, jakość i obsługę Klienta, a zadania są jasno podzielone - i mają bezposrednie przełozenie na zyski - i u nas nie sprawdza się ona nawet do załozenia, że np. 80% obrotów w firmie generuje 20% naszego Zespołu (nasza skuteczność to minimum 50/50 - i to zaniżają ją usługi bardziej popularne, bądź nowi Pracownicy lub Współpracownicy, którzy są po prostu mniej w Firmę zaangażowani, a tymsamym - mniej efektywni).

Niestety - wciąż jeszcze częściej sprawdza się to u nas w kwestii CZASU poswieconego na dany projekt-zlecenie-prace (mała interpretacja wolna: możemy rzeczywiscie powiedzieć, że często 80% czasu poswieconego na projekt, ma przełozenie na 20% jego realnej wartości i efektów).

Ale w kwestii Pracowników i ich wydajności oraz przełożenia na zyski - u nas średnio kształtuje sie to inaczej: 80% Pracowników ma wpływ na ok. 80% zysków firmy... Czasem oznacza to pracę ponad tzw. "normę", ale właśnie o tym pisałam wyzej - że to jest zależne od specyfiki działań, a w naszej branży większość prac jest na wczoraj.
To wymusza na nas zatrudnianie ludzi, którzy temu podołają (co nie jest łatwe), a w ostateczności dają nam właśnie o wiele wiekszą skuteczność niż wg zasady 80/20.

Mówimy to o ZL, więc być może właśnie specyficzny ich dobór, weryfinacja, przełozenie na rzeczywiste zarobki czy oczszczęsdności dla Firmy - jest tak cenny - i dlatego uważam, że na tej odstawie możnaby wyliczać wartość ZL.

Być może to kwestia wzorców na bazie jakich stworzyłyśmy swój styl pracy, a być może po prostu kwestia wcześniej opisywanego przeze mnie zakrresu obowiązków, specyfiki działań, nietypowych projektów, wypełnienia pewnej niszy i zaspokajanie głodu na dane kreacje (i bynajmniej - nie mamy studia dtp :))

Na początku miałyśmy studio dtp - i byc może dlatego właśnie, podjełyśmy się analizy sytuacji firmy, rynku, pracowników, etc. - bo naszą ambicją nie było przygotowywanie do druku 1.000.000 wizytówek rocznie :)
Staramy sie stosować pewne zasady - i np. nie rozdrabiamy sie już tak jak przed 4 laty, dobieramy dosć specyficznych Pracowników - i współpracujemy z nimi na dość specyficznych zasadach, zyskując właśnie na SKUTECZNOŚCI, EFEKTOWNOŚCI i EFEKTYWNOŚCI :) - a to oddala nas od załozeń 80/20.

Być może to po prostu kwestia etapu, chęci wprowadzenia zmian - bez których pewnie tez wypełniałybysmy zasade 80/20.
Tymczasem postanowiłyśmy m.in. skupić sie na ofercie niszowej, jakości oferowanych usług i doborze odpowiedniej kadry, odrzucić i odrzucać zlecenia wymuszające spadek efektywmości, a zabiejrające nam czas, który jest bardziej efektywny i ma przełozenie na wieksze zyski w ramach inych projektów, etc..
Mamy czasem nawet 30-50 Współpracowników, Podwykonawców, etc. - dobieranych w ten sam sposób.
Ich zadanie i praca także mają bezpośrednie przełożenie na zyski - i wiedzą że tak jest - i tak byc musi.

U nas - przynajmniej na etapie przejsciowym i powstawania 2 nowych marek - to działa, a efekt jest taki, że w większości działań i badaia efektów pracy - podział 80/20 nie bardzo da sie do nas przypasować.

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Zapewne ma Pani rację i z przyjemnością gratuluję efektywności. Wydaje mi się, że w kwestii wyceny ZL w "tradycyjnym" przedsiębiorstwie zasada 80/20 sprawdza się dobrze i może byc podstawą do odpowiedzi na pytanie głowne.

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

Z Panem także sie zgodze - i zasada niewątpliwie przy wycenie także się sprawdza.
(wreszcie znalazłam chwilkę - i właśnie doczytałam lekture; 20/80 jest stosunkiem najczęściej przywoływanym, jednak metoda ta nie musi zamykać sie w najczęściej opisywanych odchyleniach, ani nawet dodawać się do 100.
Nieco mnie to uspokoiło - bo już zaczełam sie zastanawiać czy w chaosie pracy i pośpiechu wypowiedzi - nie zagubiłam sie znacząco w wyliczeniach, tworząc "nową teorię" :) )

Rozpisałam sie nieco o naszym przypadku tylko dlatego, by zwrócić uwagę, że może właśnie wieksza analiza w tej materii i wykazanie faktycznych zależności procentowych (a nie na bazie standardu - 20% Pracowników generuje 80% zysków) - ale wciąż opierających sie na metodzie 80/20 - byłoby lepsze.

Taka analiza więcej mówi o konkretnym przypadku - i dałaby pełniejszy obraz sytuacji - oraz realnej wartości ZL (ważna zarówno dla kupujących, sprzedających - bądź analizujących sytuację w Firmie).

Temat: Jak powinno się wyceniać wartość ZL?

na pewno, zasady są pomocne, nie warto jednak stawać się ich niewolnikiem. Jedynie dostosowując je do konkretnego przypadku uda nam się uzyskać pełen i prawdziwy obraz. Proste przyłożenie jakiejś zasady zawsze daje jedynie szacunek wielkości, a nie wielkość faktyczną