Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Tomasz S.:

Szymon Michał Urbanowicz:
Tfu, tfu, na psa urok! Przepraszam :D Piotr i Paweł to popularne imiona w mojej rodzinie i notorycznie je mylę :)

Sławek,
Nie martw się! ;)

Zawsze mogę na Ciebie liczyć,Tadeuszu!!! ;)

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

cudowny przykład wcielenia w życie buddyjskiej idei nieprzywiazywania się.

nawet do imion

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Wojtek Herra:

Moje pytanie jest inne - z perspektywy trenera - PO CO?

swietne pytanie :]
i jako trener wiem, ze "lepiej" bez tych gwarancji... tylko zrealizowac zamowione szkolenie i wystawic rachunek...

temat jednak robi sie ciekawy, jak staje sie po drugiej stronie barykady :]
byc moze bedac "robotnikiem" korporacji tez odpowiada sie za robienie, a nie zawsze za zrobienie (wszak bedac trybikiem przyczyniamy sie do sukcesow firmy, ale one nie zaleza tylko od nas - wiec robimy, az bedzie zrobione) [czesto tez wykazujac odpowiednie efekty - o czym pisal ostatnio Pawel w watku dotyczacym ewaluacji szkolen]... wiec jeszcze ciekawsze jest podejscie wlasciciela firmy - ktory to juz raczej za samo robienie nie chce placic...

pzdr
P.

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Łukasz Sokołowski:

Robert M.:

Łukasz Sokołowski:
Widze sprawe podobnie, nie mam pojecia, jak np. mozna okreslic mierzalnie szkolenia np. pt. 'Komunikacja wewnetrzna organizacji' i jak potem zweryfikowac skutecznosc.

można :-)

Dobrze, a jak?

Naprawdę chciałbym wiedzieć, ja prowadzę szkolenie tak twarde, jak tylko mogą być, i u mnie nie ma problemu z oceną przyrostu wiedzy :)

Faktycznie w przypadku szkoleń tak zwanych "miękkich", choć nie lubię tego określenia, Klientowi często trudno jest ocenić wskaźniki efektywności szkolenia. Ważne jest aby doprecyzować je przed szkoleniem, i powiem więcej, od tego zacząć projektowanie tematyki szkolenia.

Ja zwykle badając potrzeby Klienta pytam standardowo o trzy obszary:
- Co chcecie Państwo aby uczestnicy wiedzieli po szkoleniu?
- Jakie umiejętności powinni w sobie rozwinąć poprzez szkolenie?
- Jaką postawę chcecie Państwo modelować tym szkoleniem?

Po wysłuchaniu odpowiedzi zwykle mówię- Takie cuda to tylko w Erze :)... Ale po uSMARTnieniu oczekiwań, zastanawiamy się co z tego możemy osiągnąć szkoleniem.

W temacie szkolenia z Komunikacji wewnętrznej w firmie, na poszczególnych poziomach, przykładowe obszary gdzie można szukać wymiernych wskaźników efektywności mogą być takie:

Wiedza:
- uczestnicy będą znali co najmniej 5 kanałów informacyjnych jakimi mogą się posługiwać w firmie
- będą wiedzieć jakie czynniki sprzyjają efektywności komunikacji w ramach zespołu, działu, firmy..

Umiejętności:
- uczestnicy będą potrafili skonstruować krótką informację w formie pisemnej, zawierającą jednoznaczne informacje, wg poznanego na szkoleniu schematu
- nauczą się formułować swoje oczekiwania wobec współpracowników w sposób asertywny dbając jednocześnie o zachowanie pozytywnych relacji w zespole

Postawy:
- uczestnicy zrozumieją, że efektywność komunikacji w firmie w dużej mierze zależy od tego co sami zrobią w tym kierunku
- zauważą, jak istotny jest sposób sformułowania wypowiedzi dla jej efektywności

Oczywiście kłopot pojawia się w momencie, kiedy dochodzimy do tematu: "ale kto, kiedy i jak to wszystko sprawdzi?"

Wiedzę, można badać za pomocą pre i post testów, różnego rodzaju Quizów, czy konkursów wiedzy, albo rozwiązywania caseów.
Umiejętności można pośrednio badać w scenkach, w trakcie obserwacji uczestników w ich naturalnej sytuacji zawodowej, lub analizując np. faktycznie wysyłane maile, czy notatki.
Postawy bada się trudno, ale można to zrobić głownie poprzez analizę zmiany podejścia uczestników do danego tematu w pracy, poprzez analizę swobodnych wypowiedzi, czy po porostu tego, czy działają inaczej.

Niestety takie podejście do szkoleń nie jest popularne, bo wymaga dużo pracy i od trenera i od Klienta, zarówno przed jak i po szkoleniu, a zwykle jednak obie strony poprzestają na stwierdzeniu - "szkolenie na pewno im nie zaszkodzi a jak komuś pomoże to już super" :)Małgorzata Machniewicz edytował(a) ten post dnia 23.07.11 o godzinie 23:16

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Magda Jarczak:
Problem pojawia się, jeśli firma oprócz samego szkolenia nie podejmuje innych działań. Oczekując zmian w zachowaniach pracowników należy opracować/zmienić system. Przerzucenie odpowiedzialności na trenera za wzrost motywacji wśród pracowników (który często jest waznym czynnikiem), jest pewnym nadużyciem.

Dlatego jeśli szkolenia mają dostarczać wiedzy lub przekazywać umiejętności to ok, ale jeśli firma szkoleniowa obiecuje zmienić postawy, to to już jest zwykłe nabijanie klienta w butelkę.

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Marcin Maserak:

Dlatego jeśli szkolenia mają dostarczać wiedzy lub przekazywać umiejętności to ok, ale jeśli firma szkoleniowa obiecuje zmienić postawy, to to już jest zwykłe nabijanie klienta w butelkę.

Jeśli firma szkoleniowa mówi, że przeszkolenie handlowców na nic się nie zda jeśli najpierw nie przeszkolimy ich kierowników to :

a) można pomyśleć, że chcą mnie nabić w butelkę i naciągnąć na więcej uczestnikogodzin szkoleniowych.
b) można też pomyśleć, że metodycznie biorą się do roboty i naprawdę zależy im na wprowadzeniu zmiany czyli na realizacji moich celów.

Jeśli obiecują mi że zmienią postawy jedynie poprzez szkolenie to albo im nie wierzę albo są tak dobrzy, że mnie na nich nie stać :D

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Paweł Kaczmarek:
Jeśli firma szkoleniowa mówi, że przeszkolenie handlowców na nic się nie zda jeśli najpierw nie przeszkolimy ich kierowników to :

a) można pomyśleć, że chcą mnie nabić w butelkę i naciągnąć na więcej uczestnikogodzin szkoleniowych.
b) można też pomyśleć, że metodycznie biorą się do roboty i naprawdę zależy im na wprowadzeniu zmiany czyli na realizacji moich celów.

Ryba psuje się od głowy - spotykam się z tym (niestety) bardzo często. I dość często widziałbym nie tyle szkolenie kierownika co jego całkowitą zamianę.

TPS

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Małgorzata Machniewicz:

Łukasz Sokołowski:

Robert M.:

Łukasz Sokołowski:
Widze sprawe podobnie, nie mam pojecia, jak np. mozna okreslic mierzalnie szkolenia np. pt. 'Komunikacja wewnetrzna organizacji' i jak potem zweryfikowac skutecznosc.

można :-)

Dobrze, a jak?

Ja zwykle badając potrzeby Klienta pytam standardowo o trzy obszary:
- Co chcecie Państwo aby uczestnicy wiedzieli po szkoleniu?
- Jakie umiejętności powinni w sobie rozwinąć poprzez szkolenie?
- Jaką postawę chcecie Państwo modelować tym szkoleniem?

>.....

Wiedza:
- uczestnicy będą znali co najmniej 5 kanałów informacyjnych jakimi mogą się posługiwać w firmie
- będą wiedzieć jakie czynniki sprzyjają efektywności komunikacji w ramach zespołu, działu, firmy..

Umiejętności:
- uczestnicy będą potrafili skonstruować krótką informację w formie pisemnej, zawierającą jednoznaczne informacje, wg poznanego na szkoleniu schematu
- nauczą się formułować swoje oczekiwania wobec współpracowników w sposób asertywny dbając jednocześnie o zachowanie pozytywnych relacji w zespole

Postawy:
- uczestnicy zrozumieją, że efektywność komunikacji w firmie w dużej mierze zależy od tego co sami zrobią w tym kierunku
- zauważą, jak istotny jest sposób sformułowania wypowiedzi dla jej efektywności

...

to ja bym polemizował :-)

wg mnie wystarczy wyznaczyć mierniki biznesowe w kontakcie z klientem i potem sprawa jest prosta:
-> ilość konfliktów w zespole ma spaść ze średnich np 5 na miesiąc na 2 na miesiąc :-)

-> czas realizacji projektów na styku 2 działów (itp) skraca się z przykładowych 3 tygodni do 2 tygodni (średnio)

-> ilość powtórnych zapytań zwiazanych z danym wyjaśnieniem/zagadnieniem itp spada z np 4 osób wciaż dopytujących do 1 osoby

itd

to wg mnie sa mierniki biznesowe i efekty o jakie chodzi klientowi a nie że uczestnicy znają 5 kanałów komunikacji!

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Andrzej Trutkowski:

Małgorzata Machniewicz:

Łukasz Sokołowski:

Robert M.:

Łukasz Sokołowski:
Widze sprawe podobnie, nie mam pojecia, jak np. mozna okreslic mierzalnie szkolenia np. pt. 'Komunikacja wewnetrzna organizacji' i jak potem zweryfikowac skutecznosc.

można :-)

Dobrze, a jak?

Ja zwykle badając potrzeby Klienta pytam standardowo o trzy obszary:
- Co chcecie Państwo aby uczestnicy wiedzieli po szkoleniu?
- Jakie umiejętności powinni w sobie rozwinąć poprzez szkolenie?
- Jaką postawę chcecie Państwo modelować tym szkoleniem?

>.....

Wiedza:
- uczestnicy będą znali co najmniej 5 kanałów informacyjnych jakimi mogą się posługiwać w firmie
- będą wiedzieć jakie czynniki sprzyjają efektywności komunikacji w ramach zespołu, działu, firmy..

Umiejętności:
- uczestnicy będą potrafili skonstruować krótką informację w formie pisemnej, zawierającą jednoznaczne informacje, wg poznanego na szkoleniu schematu
- nauczą się formułować swoje oczekiwania wobec współpracowników w sposób asertywny dbając jednocześnie o zachowanie pozytywnych relacji w zespole

Postawy:
- uczestnicy zrozumieją, że efektywność komunikacji w firmie w dużej mierze zależy od tego co sami zrobią w tym kierunku
- zauważą, jak istotny jest sposób sformułowania wypowiedzi dla jej efektywności

...

to ja bym polemizował :-)

wg mnie wystarczy wyznaczyć mierniki biznesowe w kontakcie z klientem i potem sprawa jest prosta:
-> ilość konfliktów w zespole ma spaść ze średnich np 5 na miesiąc na 2 na miesiąc :-)

-> czas realizacji projektów na styku 2 działów (itp) skraca się z przykładowych 3 tygodni do 2 tygodni (średnio)

-> ilość powtórnych zapytań zwiazanych z danym wyjaśnieniem/zagadnieniem itp spada z np 4 osób wciaż dopytujących do 1 osoby

itd

to wg mnie sa mierniki biznesowe i efekty o jakie chodzi klientowi a nie że uczestnicy znają 5 kanałów komunikacji!

Tak, to było by dobre, gdybyśmy jako Trenerze mogli wziąć za to odpowiedzialność co jest powodem konfliktów w zespole. Taki konflikt ma o wiele więcej przyczyn niż tylko sama komunikacja w zespole i dlatego uważam, że nie należy się zobowiązywać do realizowania wskaźników, które nie są zależne od szkolenia.

Jestem zwolennikiem izolowania takich wskaźników efektywności szkolenia, które są w największej mierze zależne od tego co wydarzy się na szkoleniu. Czas realizacji projektów też nie jest takim wskaźnikiem, bo może na niego mieć wpływ ogromna ilość innych aspektów.

To trochę tak jakbyśmy się zobowiązali, że po szkoleniu z negocjacji wzrośnie poziom realizowania planów przez handlowców- a przecież mogą oni mieć związane ręce np. przez słaby system rabatowy, źle przygotowaną ofertę, usztywnione zasady dobierania Klientów.... milion rzeczy ma wpływ na tak grube tematy.

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Małgorzata Machniewicz:

Andrzej Trutkowski:
wg mnie wystarczy wyznaczyć mierniki biznesowe w kontakcie z klientem ...

jak przeczytasz to (powyżej) moje zdanie to sprawa się wyjaśni -> po to robisz dokładną analizę z klientem aby nazwać te aspekty które szwankują i dać takie szkolenie/ działania, które pomogą mu sytuacje zmienić. A jak mnie masz takiej propozycji - to nie proponuj rozwiązań temu Klientowi bo nauczysz ludzi wiedzy o ściezkach komunikacji... a w firmie problemy jak były- tak będą

mierniki były przykładowe

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Czytając niektóre wypowiedzi dochodzę do wniosku, że uzdrawianie działów, a nawet całych firm to dziecinna igraszka. Nie pozostaje nic innego jak zatrudnić odpowiedniego trenera, zrobić dobra analizę potrzeb, przeprowadzić szkolenie i zostać Gazelą Biznesu roku 2011 A te wszystkie Karkosiki, Solorze, Kulczyki... Tym to dopiero można by zaaplikować jakieś szkolenie - oczywiście wcześniej odpowiednia analiza potrzeb. Po takim szkoleniu lista Forbsa czy Fortune 500 wita ich na pierwszym miejscu, no może na drugim ;-)

TPS

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

nikt nie twierdzi że to proste, szybkie, tanie i dostępne dla jednego trenera bez zaplecza konsultacyjnego.

dyskusja dotyczy efektów, gdybyś nie doczytał :-)

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Piotr S.:
Odpowiem tak trochę zbiorczo:
- jeśli szkolenie traktujemy jako jednorazowe wydarzenie (nawet dwu czy pięciodniowe - nie ma to wielkiego znaczenia) to faktycznie ciężko brać odpowiedzialność za efekty - Andrzej może rozwiązaniem będzie przygotowanie całego procesu rozwiązującego problem (niekoniecznie składającego się z dwudniowych szkoleń), a nie tylko "szkolenia", co o tym sądzisz?

>...

Tomku - poruszyłeś ciekawą kwestię - dostajesz zlecenie, poznajesz oczekiwania klienta (i uczestników) i wiesz, że w 16h tego nie zrobisz, a jednak rzeźbisz... ciekawi mnie, jak się z tym czujesz? (z tym, że robisz coś, co nie ma sensu -> pomijam racjonalizacje, że i tak się czegoś dowiedzą/nauczą; że miałeś 16h i więcej nie mogłeś zrobić itp.)
Bo dla mnie to jest błędne koło - i zdaję sobie sprawę, że jeśli ja z niego wypadnę (bo chcę robić rzeczy sensowne), to znajdą się tacy, którzy z przyjemnością zajmą moje miejsce i znajdą się dla nich klienci...

>...

Nie oczekuję, że wypracujemy tutaj jakieś rozwiązanie - bo w sumie w dużej części zależy ono również od drugiej strony - zleceniodawcy (hr, biznes itd.)

Ja znalazłem pewną receptę, wokół której trochę krążycie:
połączenie pracy doradczej z trenerską (nieprzypadkowo w tej kolejności).
definiujemy z Klientem, co jest do zrobienia, co go "boli", następnie jakie cele chcemy osiągnąć, określamy horyzont czasowy (od pół roku do trzech lat) i ja przedstawiam propozycję działań, która dyskutujemy i uzgadniamy. w ramach tej propozycji są działania diagnostyczno-analityczne, doradczo-wdrożeniowe i szkoleniowe. To się nawzajem uzupełnia i efekt "musi" być. Np.:

Jeżeli budujemy nowy system wynagrodzeń, to w pewnym momencie, gdy system jest opracowany, jest robione szkolenie dla menedżerów z tematu "zarządzanie wynagrodzeniami, gdzie wdrażany system jest przedstawiony dokładnie na tle szerszej wiedzy o temacie. Po szkoleniu i ogłoszeniu nowego regulaminu wynagrodzeń system musi "chodzić" a menedżerowie odpowiedzialni za płace swoich ludzi muszą umieć się w nim poruszać (umieć stosować w praktyce, obliczać, dopasowywać do sytuacji itp.).
W takim przypadku mogę brać pieniądze za efekt pod tytułem "wdrożenie systemu wynagrodzeń i wdrożenie menedżerów do jego stosowania". Ale są, oczywiście, haczyki. Klient może przeciągać prace, być niezdecydowany, "rozdzielać włos na czworo" i zamiast w 8 miesięcy, taki system może być wdrożony po półtora roku. Czyli w uzgodnionym czasie efektu nie będzie - ale nie z winy doradcy-trenera. I co wtedy? Płacić czy nie płacić - ile płacić?
Sprawa jest jednak trudna.

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Aleksander K.:
definiujemy z Klientem, co jest do zrobienia, co go "boli", następnie jakie cele chcemy osiągnąć, określamy horyzont czasowy (od pół roku do trzech lat) i ja przedstawiam propozycję działań, która dyskutujemy i uzgadniamy. w ramach tej propozycji są działania diagnostyczno-analityczne, doradczo-wdrożeniowe i szkoleniowe. To się nawzajem uzupełnia i efekt "musi" być.

Normalny przykład rzetelności i kompetencji firmy szkoleniowo-doradczej.

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

.Przemysław Lisek edytował(a) ten post dnia 27.07.11 o godzinie 00:38

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Aleksander K.:

Tomku - poruszyłeś ciekawą kwestię - dostajesz zlecenie, poznajesz oczekiwania klienta (i uczestników) i wiesz, że w 16h tego nie zrobisz, a jednak rzeźbisz...

Ciekawe dlaczego zakładasz że muszę rzeźbić. Właśnie że nie rzeźbię, ponieważ odmawiam, i co może być niepojęte - mam ten komfort, że mogę :-)

TPS

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Przemysław Lisek:

Aleksander K.:
definiujemy z Klientem, co jest do zrobienia, co go "boli", następnie jakie cele chcemy osiągnąć, określamy horyzont czasowy (od pół roku do trzech lat) i ja przedstawiam propozycję działań, która dyskutujemy i uzgadniamy. w ramach tej propozycji są działania diagnostyczno-analityczne, doradczo-wdrożeniowe i szkoleniowe. To się nawzajem uzupełnia i efekt "musi" być.

Normalny przykład rzetelności i kompetencji firmy szkoleniowo-doradczej.

I firmy klienta, z odpowiednim budżetem.

TPS

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Tomasz Piotr Sidewicz:

Normalny przykład rzetelności i kompetencji firmy szkoleniowo-doradczej.

I firmy klienta, z odpowiednim budżetem.

Po prostu mądrej firmy. A takie mogą mieć duże budżety :)))

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

Andrzej Trutkowski:
nikt nie twierdzi że to proste, szybkie, tanie i dostępne dla jednego trenera bez zaplecza konsultacyjnego.

dyskusja dotyczy efektów, gdybyś nie doczytał :-)

Które niczym za dotknięciem czarodziejskiej różdżki pojawiają się w mgnienia oku. Do tego właśnie się odnosiłem, z jaką łatwością zakładasz, że ta ilość konfliktów musi spaść. A jak spadnie, to przecież będzie więcej czasu na efektywną pracę, a potem to już tylko czekać na odebranie Gazeli Biznesu.

Andrzej Trutkowski:
to ja bym polemizował :-)

wg mnie wystarczy wyznaczyć mierniki biznesowe w kontakcie z klientem i potem sprawa jest prosta:
-> ilość konfliktów w zespole ma spaść ze średnich np 5 na miesiąc na 2 na miesiąc :-)

-> czas realizacji projektów na styku 2 działów (itp) skraca się z przykładowych 3 tygodni do 2 tygodni (średnio)

-> ilość powtórnych zapytań zwiazanych z danym wyjaśnieniem/zagadnieniem itp spada z np 4 osób wciaż dopytujących do 1 osoby

itd

to wg mnie sa mierniki biznesowe i efekty o jakie chodzi klientowi a nie że uczestnicy znają 5 kanałów komunikacji!Tomasz Piotr Sidewicz edytował(a) ten post dnia 27.07.11 o godzinie 01:25

Temat: szkolenie płatne za efekty, a nie za samo szkolenie

To o czym toczy się dyskusja jest dość zadziwiające.

Szczególnie, że dotyczy to tak na prawdę etapu "negocjacji warunków współpracy" i jest pochodną wariantów negocjacji:

1) Klient - płacę mniej, ale stała kwota niezależna od wyników lub płacę więcej ale dopiero po uzyskaniu wyników,

2) Firma Szkoleniowa - dostaję mniej, ale kwota pewna lub zarabiam więcej, ale większe ryzyko - bo uzależnione od wyników.

I to chyba codzienny dylemat, z którym mamy do czynienia w biznesie - czy wystartować w przetargu za 100 tys. z prawdopodobieństwem wygrania 80% czy wybrać przetarg za 1 mln. z prawdopodobieństwem wygrania 40%.

Przykłady można mnożyć - jak mawiała Weronika M. "Kto nie ryzykuje nie pije szampana".

Jest przecież w Polsce przykład, który chyba już nawet urósł do "legendy", jak to jedna z dużych firm szkoleniowych, podpisała umowę na szkolenia ze sprzedaży i obsługi klienta, w której uzależniła wysokość wynagrodzenia od wzrostów sprzedaży liczonych rok do roku. Wszyscy konkurenci w przetargu powiedzieli to co Wy - czyli, że nie mają pełnego wpływu, że to nie ich odpowiedzialność, itp.

A ta firma podpisała, wzięła się solidnie za szkolenia i .... po pewnym czasie Klient podjął strategiczną decyzję:
- rozwinął sieć dystrybucji zwiększając ilość punktów sprzedaży,
- zwiększył aktywność promocyjną i marketingową,
- uatrakcyjnił ofertę, czyniąc ją bardzo konkurencyjną,

I co .... wzrosty sprzedaży ponad 40% .....

I firma szkoleniowa wzięła mega kasę za ten kontrakt... ale ja powiedziałem to tylko legenda...

Tak, czy owak - szczęście sprzyja lepszym :-) :-)