GoldenLine
Zaloguj się

konto usunięte

Temat: Oceny pracownicze

Witam,
temat ocen pracowniczych jako temat szkoleń pojawia się dosyć często.
Zastanawiam się w jaki sposób przedstawić ten temat osobom na kierowniczych stanowiskach, tak aby zrozumiały, że jest to narzędzie, bardzo potrzebne im do zarządzania.
Czy ktoś z was ma doświadczenia na polu takich szkoleń? Na co zwracacie najczęściej uwagę i jakie aktywności można na takim szkoleniu wprowadzić aby (zgodnie z cyklem Kolba) zaangażować uczestników od samego początku w szkolenie? Chętnie poznam wasze opinie, zwłaszcza osób, które prowadzą podobne szkolenia.

pozdrawiam
F.W.
Link do wypowiedziLink
Piotr M.

Piotr M. Senior Talent
Management
Consultant

Temat: Oceny pracownicze

Witam,
Ja podaję przykład jednego z naszych projektów.
Poniewaz to jest forum publiczne nie podam nazwy (służę na priv).
Case jest taki:
Oprocz wielu innych info, mowie menedżerom, że projekt dał nastepujące efekty:
1. Wzrost zysku - podsumowalismy cyferki i okazalo się, że wdrożenie systemu kosztowało np. 17% całego wzrostu zysku pierwszego roku. Tak wiec okazuje sie, ze firma w pierwszym roku zarobila 83%. Firma jest inzynieryjna / produkcyjna. Wielu klientow takich mamy i do inzynierow te liczby przemawiaja. Oczywiscie kwoty to setki milionow PLN, wiec jest naprawde ciekawie.
2. Ludzie rozumieja co maja robic i jak ich sie za to ocenia
3. Firma przechodzila z panstwowej w prywatna - wiec tym trudniej to bylo zrobic, bo ludzie przychodzili do pracy, a teraz pracuja...

I do tego pokazuje korzysci dla danego pracownika i skutkuje.
A jak juz mam zaangazowanie - to dzialamy Kolbe'm - czyli cwiczymy cos (cwiczenia i sytuacje bywaja rozne), omawiamy i przekladamy na zycie pracownikow.
Pozdrawiam,

Piotr
Piotr
Link do wypowiedziLink
Anna Maria Z.

Anna Maria Z. Otoczenioumilacz,
skoro mam dobry gust
to mogę się nim
po...

Temat: Oceny pracownicze

Myślę, że samo szkolenie to troszke mało. My akurat oferujemy klientom usługi konsultingowe przy wdrażaniu, ale to długi temat.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Chyba inaczej rozumiem (lub nie zrozumiałem) pytanie Fabiana.
Rozumiem, że chcesz zachęcić menedżerów do odbycia szkolenia z oceny pracowniczej, aby mogli w przyszłości dokonywać jej rzetelnie?

Jeśli tak, to najprostrzym sposobem jest poproszenie owych mendeżerów, żeby przypomnieli sobie ile razy okazało się, że ich ocena sytuacji, zachowania, zdarzenia była niewałściwa - nie tylko w pracy ale generalnie w życiu. Potem niech się zastanowią - ile razy taka ocena doprowadziła do sytuacji konflitkowej lub trudnej. Nastepnie powiedz im, że jeżeli szkolenie z prowadzenia oceny pracowniczej (zasady, komunikacja, relacje, emocje, ustalenia, egzekwowanie) chociaż w jednej sytuacji zawodowej sprawią, że unikniknie się błedu - to warto, żeby poszli na takie szkolenie.

Daruj sobie cykle Kolba, czy innego guru od nauki. Porozmawiaj z menedżerami co mogli by potrzebować, czego chcą, jakie sfery mogą być dla nich trudne. W oparciu o takie informacje przygotuj szkolenie (oczywiście plus wszystko co jest niezbędne przy wprowadzaniu lub prowadzeniu systemu ocen pracowniczych), zaplanuj jak najwiecej aktywności i ćwiczeń z systemem oceny. Fabian, nie myśl jaki cykl, czy teorie zastosować do szkolenia. Zastanów się jak nauczyć konkretnej wiedzy w sposób umożliwiający jej zastosowanie - wówczas cykle Kolbe i wszystkich świetych nie będą ci potrzebne.

jeśli dobrze zrozumiałem Twoje pytanie to w pierwszej fazie tyle:)

Miłego dniaArtur Kucharski edytował(a) ten post dnia 19.07.08 o godzinie 14:21
Link do wypowiedziLink
Małgorzata G.

Małgorzata G. HR Business Partner

Temat: Oceny pracownicze

Artur Kucharski:
W oparciu o takie informacje przygotuj szkolenie (oczywiście plus wszystko co jest niezbędne przy wprowadzaniu lub prowadzeniu systemu ocen pracowniczych), zaplanuj jak najwiecej aktywności i ćwiczeń z systemem oceny.
Artur Kucharski edytował(a) ten post dnia 19.07.08 o godzinie 14:21

Arturze- no to właśnie na tym polega cykl Kolbe'ego :)Na uczeniu się przed doświadczenie.

Oczywiście pomocna będzie scenka rodzajowa pt "rozmowa oceniająca"

Przygotuj scenki w kilku wersjach - mam tu na myśli - napisz wskazówki co do przebiegu rozmowy dla oceniającego, który ma porozmawiać z pracownikiem:
a) który notorycznie knoci zadania i jesteś z niego bardzo niezadowolony
b) którzy zawsze pracował efektywnie, ale ostatnio opuszcza się w pracy
c) dla bardzo dobrego pracownika - z którego jesteś zawsze zadowolony
d) sytuacja, w której masz zupełnie inną ocenę pracy podwładnego i trudno Wam dojść do porozumienia
d) możesz dodać indywidualne scenki w zależności od potrzeb firmy

Zawsze są pewne stałe punkty w rozmowie, aczkolwiek każda z powyższych będzie miała inną dynamikę i przebieg. Przygotuj skrypt z informacją, jak powinna przebiegać taka rozmowa- jak zwracać uwagę na elementy, które wymagają poprawy (dziś mówi się- "elementy potencjalnie rozwojowe" :), jak chwalić (wbrew pozorom, to nie jest takie oczywiste "dobrze się Pan spisał" to nie jest mistrzostwo świata..), jak rozmawiać nie naruszając granic, ale jasno wyrażając swoje stanowisko i oczekiwania. I JAK SŁUCHAĆ.

Jak przekonać managerów...? A jesteś przekonany, że znasz wartość i sens oceniania...? W takim przypadku nie miałbyś chyba problemu z doborem argumentacji...
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Małgorzata Grelich:
Artur Kucharski:
W oparciu o takie informacje przygotuj szkolenie (oczywiście plus wszystko co jest niezbędne przy wprowadzaniu lub prowadzeniu systemu ocen pracowniczych), zaplanuj jak najwiecej aktywności i ćwiczeń z systemem oceny.
Artur Kucharski edytował(a) ten post dnia 19.07.08 o godzinie 14:21

Arturze- no to właśnie na tym polega cykl Kolbe'ego :)Na uczeniu się przed doświadczenie.

Małgorzato, dziękuje za informacje - ale wiem :)
Jednakże jest różnica pomiędzy dopasowaniem szkolenia do cyklu Kolbego, a dopasowaniem szkolenia do potrzeb uczestników, a jak przy okazji okaże się, że to cykl Kolbego, albo nie Kolbego to dobrze.

Miłego
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Oceny pracownicze

Małgorzata Grelich:
Jak przekonać managerów...? A jesteś przekonany, że znasz wartość i sens oceniania...? W takim przypadku nie miałbyś chyba problemu z doborem argumentacji...

Pokazanie korzyści, wydaje się raczej oczywiste. Uzasadnienie przeprowadzania ocen, również. Zgodnie z tym co pisze Artur, wiem, że muszę najpierw uświadomić przełożonym jaki błędy wynikają, z braku prowadzonej oceny, jakie błędy przynosi nierzetelnie przeprowadzona ocena itd. Przećwiczenie scenek pt "rozmowa oceniająca" - oczywiście. Co do cyklu Kolba - to właśnie tam sposób uczenia innych do mnie przemawia. Najpierw doświadczenie, następnie omówienie i wnioski. Wiem, jednak że sprzedanie kierownikom oceny tak jak proponuje to Piotrek, czyli pokazując ile procentu wzrostu zysku odnotuje firma, może się w moich warunkach nie sprawdzić. Wiem, że muszę pokazać kierownikom wymierne korzyści tu i teraz, ewentualnie "jutro", ale nie później...
Dylemat więc pozostaje: "jak nauczyć konkretnej wiedzy w sposób umożliwiający jej zastosowanie."
Link do wypowiedziLink
Marian Kulig

Marian Kulig Doradca i trener,
Doradztwo
Gospodarcze
Fabisiewicz i Dud...

Temat: Oceny pracownicze

Fabian Więcek:
Witam,
temat ocen pracowniczych jako temat szkoleń pojawia się dosyć
często.
Zastanawiam się w jaki sposób przedstawić ten temat osobom na
kierowniczych stanowiskach, tak aby zrozumiały, że jest to narzędzie, bardzo potrzebne im do zarządzania.

Jest - pod warunkiem, że zostało zaprojektowane w sposób uwzględniający potrzeby firmy. Z moich doświadczeń (pomocy we wdrażaniu systemów) wynika, że dobrze sprawdzają się systemy nie "przywiezione w teczce przez konsultanta" a stworzone w firmie - przez ludzi, którzy będą je stosować (z pomocą konsultanta lub menedżera HR).
Czy ktoś z was ma doświadczenia na polu takich szkoleń?

Tak - mam. Prowadziłem zarówno szkolenia wdrożeniowe jak i "odświeżające" dla firm w których system już funkcjonował.

Na co zwracacie najczęściej uwagę i jakie aktywności można na takim
szkoleniu wprowadzić aby (zgodnie z cyklem Kolba) zaangażować
uczestników od samego początku w szkolenie?

Przed szkoleniem zaczynam od dobrego poznania systemu funkcjonującego/wdrażanego w firmie - kompetencji, poziomów ocen, opisów poziomu, procedury ocen, dotyczczasowych doświadczeń - na tej podstawie tworzę szczegółowy program i materiały. Istotne jest też ewentualne powiązanie systemu z systemem wynagrodzeń.

Samo szkolenie zaczynam zawsze od refleksji - by zebrać dotychczasowe doświadczenia (i te dobre i te złe) z systemem lub żeby poznać wszystkie możliwe obawy.

Potem dopiero idę dalej - pokazując mechanizmy, dając/wspólnie tworząc narzędzia do efektywnego prowadzenie rozmów i ćwicząc ich prowadzenie (czyli kolejne "kółka" Kolba).

Na koniec szkolenia uczestnicy nie tylko poznali i przećwiczyli zasady prowadzenia rozmów ale wiedzą, jakie korzyści system niesie oraz mają świadomość, że system jest zwykle na tyle dobry na ile dobrzy są oceniający - nawet z nienajlepiej zaprojektowanego systemu dobry menedżer jest w stanie wycisnąć pożytek a nawet najlepszy system rozłożą nieumiejętni oceniający...

Po szkoleniu kończę zawsze sugestiami dla klienta co do nieoptymalności/pola do poprawy zarówno samego systemu jak i procedury oceniania jak również pokazuję zaobserwowane mocne strony.Marian Kulig edytował(a) ten post dnia 21.07.08 o godzinie 11:25
Link do wypowiedziLink
Marian Kulig

Marian Kulig Doradca i trener,
Doradztwo
Gospodarcze
Fabisiewicz i Dud...

Temat: Oceny pracownicze

Artur Kucharski:
Jednakże jest różnica pomiędzy dopasowaniem szkolenia do cyklu
Kolbego, a dopasowaniem szkolenia do potrzeb uczestników, a jak > przy okazji okaże się, że to cykl Kolbego, albo nie Kolbego to
dobrze.

Ja tej różnicy nie widzę - Kolb jest tylko narzędziem do zaspokojenia potrzeb SZKOLENIOWYCH uczestników, aczkolwiek zgadzam się, że czasami trzeba pójść za dynamiką grupy a nie za przygotowaną sekwencją szkoleniową.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Marian Kulig:
Artur Kucharski:
Jednakże jest różnica pomiędzy dopasowaniem szkolenia do cyklu
Kolbego, a dopasowaniem szkolenia do potrzeb uczestników, a jak > przy okazji okaże się, że to cykl Kolbego, albo nie Kolbego to
dobrze.

Ja tej różnicy nie widzę - Kolb jest tylko narzędziem do zaspokojenia potrzeb SZKOLENIOWYCH uczestników, aczkolwiek zgadzam się, że czasami trzeba pójść za dynamiką grupy a nie za przygotowaną sekwencją szkoleniową.
Mamy inne podejście do szkoleń oraz do teorii szkolenia. Ja jednak widze dużą różnice miedzy naszymi poglądami. Dla mnie najważniejsze nie jest poprawne zastosowanie jakiegoś tam cyklu Kolbego, dla mnie najważniejsza jest skuteczność szkolenia. W tym jest ogromna różnica - i ja ją widzę.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Fabian Więcek:
> Dylemat więc pozostaje: "jak nauczyć konkretnej wiedzy w sposób
umożliwiający jej zastosowanie."
Fabian musze doprecyzować Twój dylemat.
Zastanawiasz się jakie narzędzia wykorzystać?, czy jaką wiedze merytoryczną zawrzeć w szkoleniu? Może to i to?

Miłego
Link do wypowiedziLink
Marian Kulig

Marian Kulig Doradca i trener,
Doradztwo
Gospodarcze
Fabisiewicz i Dud...

Temat: Oceny pracownicze

Artur Kucharski:
Mamy inne podejście do szkoleń oraz do teorii szkolenia.

Pewnie tak - mnie do zawodu wprawiali ludzi prezentujący podejście amerykańsko-brytyjskie, więc takie mam skrzywienie. A Szanowny Kolega z jakiego szynela?
Ja jednak widze dużą różnice miedzy naszymi poglądami. Dla mnie najważniejsze nie jest poprawne zastosowanie jakiegoś tam cyklu
Kolbego, dla mnie najważniejsza jest skuteczność szkolenia.

A ja nie widzę, bo "cykl jakiegoś tam Kolbego" jest tylko narzędziem (a właściwie szerokim szkieletem wypełnianym konkretną wiedzą i technikami) skutecznego uczenia ludzi dorosłych i wielokrotnie miałem okazję przekonać się o różnicy skuteczności "setów" zaprojektowanych "po Kolbie" (nawet nieświadomie) i tych "bez Kolba".

Co nie zmienia faktu, że "Cykl Kolba" nie jest jedynym modelem stosowanym w szkoleniach - nie mówiąc o tym, że jako narzędzie mówiące o tym "jak?" jest służebny wobec "po co?" - czyli celów szkolenia i "co?" czyli jego zawartości.

Taka jest moja wersja i takiej się będę trzymał.
:-)
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Szanowny kolega został wprowadzony w szkolenia przez zycie, a wprawił mnie polak (sztuk jeden) i koledzy trenerzy jak zaczynałem koło 99r. prowadzić szkolenia zawowodo.

Ja nie rozumiem podejścia typu: robić szkolenie "po Kolbie". W mojej ocenie szkolenia jest projektowane "po uczestniku", "po grupie" a nie po Kolbie czy innym "mundrym" ktory dał znak towarowy jakiejś oczywistości.
Uczestnik jest moją wykładnią projektowania szkolenia, jego ograniczenia, potrzeby, wady, obawy, chcenie bądź nie, doświadczenia szkoleniowe i wiele innych. Na pewno nie będzie moja wykładnik zaden cykl, przykaz, czy wskazanie badacza. Proces grupowy oraz rozum wystarczy do projektowania dobrych szkoleń no i element niezbędny - dojrzałość.

cukl Kolba, Staszka, czy Franka nie ma znaczenia - skuteczność ma znaczenie.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Marian Kulig

Marian Kulig Doradca i trener,
Doradztwo
Gospodarcze
Fabisiewicz i Dud...

Temat: Oceny pracownicze

Bo jak wiadomo,w szkoleniach sa dwie szkoły - "po Kolbie" i "po procesie grupowym".

Ale dlaczego szkolenie "po procesie" ma być lesze od szkolenia "po mundrym" - to nie wiem...

Widziełem i skuteczne i spieprzone szkolenie robione według obu szkół, więc daleki byłbym od twierdzenia, że szkolenia jedne są z definicji skuteczne a drugie - nie.

Powiem więcej - jedno z najskuteczniejszych (dla mnie) szkoleń, na jakim dane było mi być w roli uczestnika, to było nieatrakcyjne szkolenie robione bez Kolba i bez procesu grupowego, które oceniłem w ankiecie na "bardzo słabo".

Tak więc, o ile jestem skłonny uwierzyć, że szkolenia Szanownego Kolegi zawsze są skuteczne, to daleki byłbym od stwierdzenia, że "proces grupowy" jest lepszy od "cyklu Kolba", zwłaszcza, że o ile cykl Kolba jest jednoznaczny,to "proces grupowy" jakoś nie doczekał się jednoznacznego opisu w formie narzędzia a niejednego trenera już wyprowadził na manowce...
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Oceny pracownicze

Artur Kucharski:

Fabian musze doprecyzować Twój dylemat.
Zastanawiasz się jakie narzędzia wykorzystać?, czy jaką wiedze merytoryczną zawrzeć w szkoleniu? Może to i to?

Co do wiedzy myślę, że na to mam koncepcję: po co, jakie korzyści dla przełożonych, pracownika, dlaczego rzetelnie, dlaczego na bieżąco, dlaczego okresowo, dlaczego oparta na faktach, jaki schemat rozmowy, jakie błędy są popełniane itd, więc o to się nie martwię. Inaczej jest z kwestią narzędzi jakimi miałbym to wszystko wytłumaczyć...

Ps.
Co do cyklu Kolba, nie uważam go za jedyne skuteczne narzędzie, jakie warto używać, ale grupa do której należy dotrzeć potrzebuje czegoś więcej niż tylko teorii i opowieści. Najpierw muszą tego "dotknąć", zanim zechcą słuchać.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Oceny pracownicze

Z moich doświadczeń szkoleniowych (także tych w zakresie szkoleń nt ocen okresowych) wynika, że dyskusja, która jest toczona w tym wątku dotyka narzędzi/metod nie opozycyjnych, lecz... komplementarnych. Ja to widzę w ten sposób:

1. temat i przebieg szkolenia powinien odpowiadać na potrzeby i oczekiwania uczestników, z uwzględnieniem ich doświadczeń, ograniczeń itp. To przecież podstawa tworzenia każdego szkolenia i zarazem punkt wyjścia do całego procesu, bez względu na to, jaką metodykę tworzenia i prowadzenia szkolenia przyjmujemy.

2. aby to zrobić skutecznie, trzeba tak skonstruować sesję/program by realizował wyżej założone cele. Aby to zrobić, trzeba korzystać z takich metod szkoleniowych, które ten proces ułatwią. Cykl Kolba daje wskazówki, w jakiej kolejności ustawić i dobrać metody szkoleniowe tak, by uczestnik uczył się skutecznie. Cykl Kolba nie mówi o tym, jakie cele będziemy realizować za pomocą metod, które dobierzemy. O celach które chcemy osiągnąć przy wykorzystaniu metod - decydujemy już my, trenerzy (zgodnie z pkt 1.)

3. gdy realizujemy szkolenie, które zaplanowaliśmy, tak czy inaczej mamy do czynienia z procesem grupowym, on się "dzieje", bo jest grupa, która jest postawiona w określonej sytuacji. Kwestia tylko jest taka, czy będziemy potrafili wykorzystać proces grupowy do tego, by WSPIERAł realizację celów (punkt 1) i skuteczne uczenie się w kierunku celów (punkt 2), czy też proces grupowy będzie nam PRZESZKADZAł w osiągnięciu celów.

Jako trenerzy tworzymy (świadomie lub nieświadomie) takie warunki rozwoju procesu grupowego, które albo pomogą albo przeszkodzą w realizacji celów. Na proces grupowy wpływa m.in.:
- dobór metod szkoleniowych (tu może nam pomóc m.in cykl Kolba)
- uważność i szybka reakcja trenera na to, co się dzieje (tutaj może nam pomóc wiedza/umiejętności nt procesu grupowego + uważność i zdolność obserwacji grupy)

Zatem nie do końca rozumiem, po co ustawiać w opozycji metody, które mogą się wspierać.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Fabian Więcek:
Artur Kucharski:

Fabian musze doprecyzować Twój dylemat.
Zastanawiasz się jakie narzędzia wykorzystać?, czy jaką wiedze merytoryczną zawrzeć w szkoleniu? Może to i to?

Co do wiedzy myślę, że na to mam koncepcję: po co, jakie korzyści dla przełożonych, pracownika, dlaczego rzetelnie, dlaczego na bieżąco, dlaczego okresowo, dlaczego oparta na faktach, jaki schemat rozmowy, jakie błędy są popełniane itd, więc o to się nie martwię. Inaczej jest z kwestią narzędzi jakimi miałbym to wszystko wytłumaczyć...

Ps.
Co do cyklu Kolba, nie uważam go za jedyne skuteczne narzędzie, jakie warto używać, ale grupa do której należy dotrzeć potrzebuje czegoś więcej niż tylko teorii i opowieści. Najpierw muszą tego "dotknąć", zanim zechcą słuchać.
Fabian, trudno mi cokolwiek proponować bo nie znam tematu ale na sugeruje aktywności związane z poznawaniem samego systemu ocen okresowych - np. praca w grupach (analiza krytyczna - jakie moga być przeszkody i jak je omijać lub pokonywać)
Najbardziej popularne scenki związane z przeprowadzaniem rozmowy okresowej
Analizy przypadków - opis zdarzenia i praca indywidualna polegająca na stwierdzeniu co było źle a co dobrze, czego zabrakło itp.
Może przyjdzie ci do głowy jakaś scena z filmu, która traktuje (nie wprost lub wprost) oceny osoby przez osobę.
Jednym zdaniem: zastanów się jakie moga byc problemy w praktyce stosowania tego systemu i je opisuj w formie scenek, analiz problemowych, które będziesz omawiał na szkoleniu.

Nie bój się również zadań związanych z oceną ale nie koniecznie wprost dotykających problem, mam tu na myśli komunikację, może coś z zachowań pracowników w obliczu oceny - coś na wzór modułu o psychologii pracownika.

Uważam Fabian, że warto przygotować coś przemawiającego do uczestników a nie wydumanego szkoleniowo. Np. kierownik przed oceną (co robi jak sie przygotowuje), kierownik w trakcie oceny (co robi i jak sie zachowuje), kierownik po ocenie(co robi i jak się zachowuje), sytuacje trudne (reagowanie na obiekcje pracownika ipt), a na początek bym dał cos na rozgrzewkę wprowadzającego w szkolenie np. dyskusja nt. oceny okresowej - przerost formy nad treścią czy konieczność.

Miłego
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

Marian Kulig:
Bo jak wiadomo,w szkoleniach sa dwie szkoły - "po Kolbie" i "po procesie grupowym".

Ale dlaczego szkolenie "po procesie" ma być lesze od szkolenia "po mundrym" - to nie wiem...

Widziełem i skuteczne i spieprzone szkolenie robione według obu szkół, więc daleki byłbym od twierdzenia, że szkolenia jedne są z definicji skuteczne a drugie - nie.

Powiem więcej - jedno z najskuteczniejszych (dla mnie) szkoleń, na jakim dane było mi być w roli uczestnika, to było nieatrakcyjne szkolenie robione bez Kolba i bez procesu grupowego, które oceniłem w ankiecie na "bardzo słabo".

Tak więc, o ile jestem skłonny uwierzyć, że szkolenia Szanownego Kolegi zawsze są skuteczne, to daleki byłbym od stwierdzenia, że "proces grupowy" jest lepszy od "cyklu Kolba", zwłaszcza, że o ile cykl Kolba jest jednoznaczny,to "proces grupowy" jakoś nie doczekał się jednoznacznego opisu w formie narzędzia a niejednego trenera już wyprowadził na manowce...
Znowu nie rozumiem Twojego podejścia. Skąd założenie, że jedno wyklucza drugie? Ja wcale nie pisze o wyższości jakiejkolwiek z teorii. Zwyczajnie uważam, że są tylko elementem który sie bierze pod uwagę a nie na jego podstawie opiera całe szkolenie.
Co wiecej uważam, że trener, który obudowuje swoje działanie na teoriach, zasadach i cyklach - zwyczajnie obawia się tego, że musiałby sam wymyślić, zmodyfikować coś aby przeprowadzić szkolenie. Bo jak to możliwe, żeby coś zadziałało jak nie jest opisane w gazetach i nie było na ten temat seminariów na całym świecie.
Pisze o podejściu do szkolenia, pisze również o elastyczności, eksperymentowaniu i nie baniu się używać swojego mózgu to kreowania szkoleń, nie tylko cyklów, teorii ze znakiem handlowym i certyfikatami.

Ponadto szanowny kolega nie napisał, że ma szkolenia ZAWSZE skuteczne. Szanowny kolega napisał, ze dla niego skuteczność jest najważniejsza - a to zmienia postać rzeczy, tak samo jak opracować szkolenie wg. cyklu Kolba - a opracować szkolenie dla uczestników.

Szanowny kolega
Link do wypowiedziLink
Marian Kulig

Marian Kulig Doradca i trener,
Doradztwo
Gospodarcze
Fabisiewicz i Dud...

Temat: Oceny pracownicze

Artur Kucharski:
Znowu nie rozumiem Twojego podejścia. Skąd założenie, że jedno wyklucza drugie?

Wydawało mi się, że takie założenie tkwi w Twoich wypowiedziach o wyższości skuteczności i procesu grupowego nad "cyklem Kolbego", zwłaszcza,że wciąż przewijają się stwierdzenie o tym,ze coś jest "wydumane szkoleniowo", że coś zmienia "opracować szkolenie wg. cyklu Kolba - a opracować szkolenie dla uczestników" - ale pewnie niewłaściwie odczytałem intencje.
Ja wcale nie pisze o wyższości jakiejkolwiek z teorii. Zwyczajnie uważam, że są tylko elementem który sie bierze pod
uwagę a nie na jego podstawie opiera całe szkolenie.
Co wiecej uważam, że trener, który obudowuje swoje działanie na teoriach, zasadach i cyklach - zwyczajnie obawia się tego, że
musiałby sam wymyślić, zmodyfikować coś aby przeprowadzić szkolenie.

Dziwne, bo poza jednym epizodemn prowadzenia szkolenia według manuala przywiezionego przez Amerykanów i drugim epizodem z manualem od Szwajcarów to nic nie robię tylko wymyślam i modyfikuję...
Bo jak to możliwe, żeby coś zadziałało jak nie jest opisane w gazetach i nie było na ten temat seminariów na
całym świecie.

A ktoś coś takiego twierdził?
Pisze o podejściu do szkolenia, pisze również o elastyczności,
eksperymentowaniu i nie baniu się używać swojego mózgu to kreowania szkoleń, nie tylko cyklów, teorii ze znakiem handlowym
i certyfikatami.

To Kolb jest znakiem handlowym i certyfikatem?
Na pewno rozmawiamy o tym samym?
O cyklu Kolba?
Że uniemożliwia elastyczność, eksperymentowanie i używanie mózgu?
???
Szanowny kolega napisał, ze dla niego skuteczność jest najważniejsza - a to zmienia postać rzeczy, tak samo jak
opracować szkolenie wg. cyklu Kolba - a opracować szkolenie dla
uczestników.

No właśnie - skuteczność jest najistotniejsza - tu się zgadzamy ale w czym zmienia postać rzeczy to ni cholery pojąć nie mogę...
;-)Marian Kulig edytował(a) ten post dnia 21.07.08 o godzinie 18:18
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Oceny pracownicze

W jednym się zgadzamy... w innych kwestiach nie i jakoś nie widzę szansy na to aby ten układ się zmienił, nalezy podpisać protkół rozbiezności i miejmy to już z głowy. Mój podpis już tam jest.

Miłego
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Kryteria oceny szkolenia mi...




Wyślij zaproszenie do
Anuluj