Temat: EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń...
Cyprian Szyszka:
Jeśli szukasz sobie odpowiedzi Marzeno co do mojego posta wyżej,
to nie jest daleko - piszę tam wyraźnie że ja je robiłem, na zlecenie oczywiście:) Czy jestem wiarygodny? Hehehe :D Grupa: 2516 osób decyzyjnych, reprezentujących 160 000 pracowników, czyli 13% pracującej populacji Małopolski.
Cyprian - wypowiedź moja odnosiła się do cytatu z Pulsu Biznesu - badania donoszą, że 91,5% MSP nie chce szkoleń, bo uważa, że ich nie potrzebuje - umiejętności pracowników są wystaraczające i nie trzeba ich rozwijać.
Tutaj ciężko mi się z tym zgodzić.
W przypadku grup 45+ i Twojego badania podkreśliłabym, że badani szefowie, nie znają chyba swoich pracowników skoro tak odpowiadają w badaniu. Albo bardziej skupiają się na młodszych pracownikach nie doceniając potencjału doświadczonych osób, które pewnie w mniejszym stopniu angażują się w problemy firmy z racji innego etapu życia i bycia na innym etapie kariery
R. Hodgetts i D. Kuratko określają następujące fazy przebiegu kariery:
wiek 16-22 lat: "wyrywanie korzeni" czyli zdobywanie niezależności i samodzielności, zwłaszcza w stosunku do rodziców; traktowanie pracy jako źródła zarobków i samoutrzymania;
wiek 22-29 lat: wchodzenie w wiek dorosłego człowieka, zdobywanie osobistej dojrzałości; umacniają się wartości kariery traktowanej jako cel drogi życia i sprawdzian osiągnięć;
wiek 29-32 lata: okres przejścia, przemiany, niepewności wyboru i osiągnięć; w tej fazie występuje niepokój o prawidłowość wyboru kariery i dokonany postęp; ma miejsce dość częsta zmiana miejsc pracy i stanowisk wobec świadomości zanikania w nieodległej przyszłości dynamizmu i gotowości dokonywania zmian;
wiek 32-39 lat: stabilizacja, umiejscowienie się i umacnianie w wybranej działalności i zajmowanej pozycji; ogromna koncentracja na pracy, twórczości i awansowaniu i osiąganiu powodzenia w biznesie;
wiek 39-43 lata: potencjalny kryzys wieku średniego, obawa, że plany i ambicje nie zostaną spełnione, maleje także możliwość aktywnych działań, powstaje świadomość wykorzystania ostatniej szansy;
wiek od 43 roku życia: ponowna stabilizacja i równowaga, pojawia się optymistyczna ocena uzyskanych postępów, nadal występuje chęć dalszych sukcesów na drodze kariery, lecz narasta także przekonanie o korzyściach innych wartości i możliwości działania.
Podstawa to ocena i uświadomienie sobie co jest nam potrzebne. Jeżeli ktoś nie wie, że czegoś nie zna, albo, że mógłby to robić lepiej to jak ma inaczej odpowiedzieć? Jak jesteśmy na etapie
nieświadomej niekompetencji to wydaje się nam, że wiemy wszystko i że nic nie jest nam potrzebne. W małych organizacjach rzadko jest HR, który określa kompetencje, nie ma robionej oceny pracownika po której wiemy, czego nie wiemy, a szefowie firm z sektora MSP w większości nie mają czasu by zwracać na to uwagę, bo borykają się z innymi problemami i zazwyczaj pracują za kilka osób. Choć też obserwuję, że to się powoli zmienia i właśnie MSP, których coraz częściej szefami są osoby wywodzące się z dużych organizacji, z korporacji wdrażają szkolenia i przykładają dużą wagę do rekrutacji i rozwoju osób. Tym bardziej, że dziś prawo pozwala szkolić pracownika i podpisywać umowy lojalnościowe (wiadomo - szkolenia = inwestycja w pracownika, która rzadko zwraca się następnego dnia po szkoleniu)
пропозиції роботи
