GoldenLine
Zaloguj się

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Ślęczę właśnie nad materiałami na zajęcia z analizy potrzeb szkoleniowych, co zmusiło mnie do zrobienia małego rachunku sumienia, pt. ile razy zaniedbałem / źle zrobiłem analizę potrzeb.

Najczęstszy błąd to chyba dominująca na rynku tendencja do ankietowania szkolonych - "puścimy im ankietę a potem przeszkolimy". No i potem krążą tajemnicze opowieści o "znajomej trenerce, którą grupa doprowadziła do łez swoim zachowaniem". Tak sobie myślę, że może warto było wcześniej spotkać się z tą grupą, zamiast kazać jej ślęczeć nad kartką papieru.

No to mamy pierwszy błąd. A inne?

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Konrad Pszczoła

Krzysztof Konrad Pszczoła Zarządzanie,
szkolenia, wdrożenia

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Czy ankietowanie szkolonych można wogóle uznać za analizę potrzeb? Wydaje mi się że jest to bardziej badanie indywidualnych oczekiwań a nie analiza potrzeb. W końcu najcześciej występuje sytuacja w której pracownik nie jest świadom że czegoś nie wie i nalezy mu to najpierw uswiadomoć a potem nauczyć.

Porządną analizę potrzeb prędzej można zrobić rozmawiając z przelozonym (lub inną osobą) która wysłała danego pracownika na szkolenie, ponieważ miała okreslone powody dla ktorych to robiła.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Grabarczyk

Krzysztof Grabarczyk Psycholog -
coaching, szkolenia,
doradztwo

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Zgodzę się z Krzysztofem. Ankietowanie szkolonych jest przydatne (chociaż oczywiście lepiej, żeby kontakt z nimi nie ograniczał się przed szkoleniem do wypełnienia) ale to jeszcze nie (cała) analiza potrzeb. Rzeczywiście częstym błędem, na który zwrócił uwagę Krzysztof jest koncert życzeń tzn. analizowanie de facto preferencji uczestników albo pomysłów na osiągnięcie jakiegoś celu czy rozwiązanie problemu X - te pomysły niestety mogą być nietrafione. Problem, kiedy wiemy czego firma (czy to uczestnicy szkolenia, czy ich przełożeni) chce, ale nie znamy tego celu X, który ma zostać osiągnięty i w którym nasze szkolenie ma pomóc. Rezultat bywa taki, że szkolimy ludzi jak zwiększyć swoją efektywność np. w kopaniu dołów łyżeczką do herbaty (i możemy zrobić to świenie a oni dojdą do perfekcji) zamiast nauczyć ich korzystania z łopaty. A wszystko dla tego, że nie wiedzieliśmy, że im chodzi o to żeby kopać więcej dołów bo powiedzieli, że chcą sobie lepiej radzić łyżeczką...
Przepraszam za przerysowany i "przyziemny" nieco przykład.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Tomasz Wudarzewski

Tomasz Wudarzewski Logintrade Sp. z
o.o.

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Sama koncepcja analizy potrzeb przez trenera. Analiza potrzeb szkoleniowych powinna wynikać z analizy potrzeb biznesowych. A o tych zewnętrzny trener wie zwykle mało.

Dlatego w analizę potrzeb powinien być zaangażowany większy zespół. Zresztą literatura opisuje dobre praktyki w tym zakresie.

No ale niestety najczęściej tak to wygląda ......Tomasz Wudarzewski edytował(a) ten post dnia 10.01.08 o godzinie 19:57
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Krzysztof Konrad Pszczoła:
Czy ankietowanie szkolonych można wogóle uznać za analizę potrzeb?
Nie i właśnie dlatego zaliczam to do błędów. Słusznie zauważył Tomek, że ważne jest poznanie potrzeb biznesowych. Ja to ogólnie i szeroko nazywam "kontekstem" - wielkość, struktura, kultura, cele ale także poznanie tego, co działo się w firmie w ostatnim czasie (do kilku lat wstecz czasami).

Niestety, dominuje ankietowanie - tanie i szybkie, choć moim zdaniem kompletnie nie skuteczne np. w przypadku szkoleń z zarządzania zmianą.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Wojciechowski M.

Wojciechowski M. Psycholog biznesu |
szkolenia &
consulting sprzedaży

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych


Obrazek


Nie deprecjonujmy ankiet jako jednego z narzedzi określania potrzeb szkoleniowych. Jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. Faktycznie, byle jakie ankiety byle jak i - przepraszam za słowo - byle z kim realizowane nie mogą dać rzetelnej, faktycznej odpowiedzi na pytania o potrzeby, oczekiwania szkoleniowe.

Takiego ankietowania mozna jednak dokonać profesjonalnie, wielopoziomowo, z róznymi grupami, reprezentującymi rózne działy (takze i te, nie podlegajace danemu szkoleniu) i rozne poziomy zarzadzania. Wowczas, przy dobrze dobranej probie, metodologii i dobrze skomponowanej samej ankiecie otrzymamy stosunkowo wierny opis stanu spraw - jakze pomocny przy opracowaniu dobrego, adekwatnego do potrzeb i oczekiwan programu.

Pozdrawiammarekwojciechowski.com .. edytował(a) ten post dnia 11.01.08 o godzinie 11:47
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

marekwojciechowski.com ..:
Nie deprecjonujmy ankiet jako jednego z narzedzi określania potrzeb szkoleniowych.
Może źle się wyraziłem. Chodzi mi o stosowanie ankiet w sposób mechaniczny, bez zastanowienia, co naprawdę chcemy zbadać, co czasami daje wyniki zupełnie inne niż te, których potrzebujemy.
Jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. [...]
Takiego ankietowania mozna jednak dokonać profesjonalnie, wielopoziomowo
Całkowicie się zgadzam.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Andrzej Bojanowski

Andrzej Bojanowski Dyrektor
Zarządzający

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

to już raczej kwestia "badawcza"... spór pomiędzy badaniami ilościowymi (ankieta) i jakościowymi. Moim zdaniem posługiwanie się wyłącznie ankietą w badaniu/analizowaniu potrzeb szkoleniowych - to stanowczo za mało. Jest to jednak najprostsza droga postępowania (nie (z)badania)...niestety.
Link do wypowiedziLink
Tomasz Wudarzewski

Tomasz Wudarzewski Logintrade Sp. z
o.o.

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Czy najprostsza to można dyskutować :)

Rozmowa z przełożonym, dobry wywiad ankietowy lub nawet rozmowa telefoniczna często więcej wnoszą niż ankiety.

Ankiety to niestety bardzo często koncert życzeń. I bazują na bardzo dyskusyjnej tezie, że pracownicy wiedzą czego im brakuje w zakresie kompetencji.

Dobra koncepcja to "Kwintet szkoleniowy".

Mam również wrażenie, że potrzeby definiowane przez szefa często rozmywają się z oczekiwaniami podwładnych. I błędem jest przyjęcie założenia, że szef się myli i grupa ma rację.

Wyjątkiem są np. szkolenia metodyczne, na które zgłaszają się sami zainteresowani - np. szkolenie z zakresu wykorzystania technologii FLASH. W takim przypadku ankieta może wiele wnieść.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Tomasz Wudarzewski:
Ankiety to niestety bardzo często koncert życzeń. I bazują na bardzo dyskusyjnej tezie, że pracownicy wiedzą czego im brakuje w zakresie kompetencji.
Jak się tak zastanowić, to jest to proste jak drut. Człowiek albo
nie wie, że wie,
wie, że nie wie,
wie, że wie,
nie wie, że wie.

Za każdym razem jego horyzonty wyznacza uświadomione zasoby i uświadomione deficyty. A to trochę wąski horyzont.

Mnie zawsze setnie bawią puste ankiety, puste kartki, puste pola, gdziekolwiek stosuję anonimowe wypowiedzi na papierze. Brak odpowiedzi to też odpowiedź, tylko nie zawsze wiadomo, na jakie pytanie :) No, ale tego się można dowiedzieć.
Mam również wrażenie, że potrzeby definiowane przez szefa często rozmywają się z oczekiwaniami podwładnych. I błędem jest przyjęcie założenia, że szef się myli i grupa ma rację.
To jest moim zdaniem podstawowy błąd jakiejkolwiek analizy - przyjęcie, że tylko jedna strona ma rację. Nie ważne, czy szef, czy uczestnicy. Po to się słucha obu stron, by mieć właściwy pogląd. Z tym, że szef na ogół chętnie opowiada "co w firmie nie gra" a uczestnicy czasami nie.

Dobra, dosyć mądrzenia się. Jak zapewne wiesz Tomku, właśnie wróciłem z zajęć z analizy potrzeb i jeszcze mam jej pełną głowę.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Tomasz Wudarzewski

Tomasz Wudarzewski Logintrade Sp. z
o.o.

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

:)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Maciek Sobczyk:
Tomasz Wudarzewski:
Mam również wrażenie, że potrzeby definiowane przez szefa często rozmywają się z oczekiwaniami podwładnych.
Mam wrażenie, że te perspektywy są z innych planet:)
I błędem
jest przyjęcie założenia, że szef się myli i grupa ma rację.
Tutaj posłużę się cytatem "Z Racją jest jak z d***, każdy ma swoją"
A mówienie o racji grupy jest chyba w ogóle nadużyciem w kontekście mechanizmów grupowych?
"co w firmie nie gra"
Sam fakt pojawienia się trenera już pozwala domniemać, że szef szuka rozwiązania, "a uczestnicy czasami nie."
I tutaj pojawia się coś nowego - nowe spojrzenie, już na poziomie szefa:)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Kiedy ludzi do przeszkolenia jest dużo, to moim zdaniem warto jest zrobić najpierw warsztat(y) z przekrojową próbką pracowników i na tej podstawie zbudować ankietę(tylko wybierając próbkę należy, oczywiście) zadbać o to, aby nie było w niej osób bezpośrednio sobie podległych). To trochę bardziej może pracochłonne, ale wyniki są dużo bardziej wiarygodne.
No i co do oczekiwań/potrzeb szefów, to z nimi też można warsztat zrobić i skonfrontować z tym co wyszło w grupie pracowników. To czasem boli (szefów), ale przynajmniej wszyscy wiedzą na czym stoją i pracownicy mniej się nas boją.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Może podejdę zbyt prostolinijnie ale:
- analiza potrzeb szkoleniowych (w przypadku trenerów zewnętrznych) powinna byc taka, na jaką pozwalają klienci i na tyle głeboka na ile uda nam się "wywalczyć" pozwolenie... ale dosyć o życiu...

Dla mnie analiza potrzeb szkoleniowych to połaczenie wszystkich źródeł o których Państwo piszecie.
Pracownik będzie udawał że wie, nie wiedział, lub wiedział
Przełożony, albo będzie świadom, lub nie potrzeb swoich podładnych
Ankieta lepsza bądź gorsza
Spotkania z uczestnikami mniej lub bardziej efektywne... ale łącząc te wszystkie działania w całość możemy wynieść całkiem pokaźny pakiet informacji, dokładając specyfike firmy, dotychczasowe szkolenia, być może kierunek rozwoju firmy i oczywiście Naszą (trenerów) wiedzę i mamy analizę potrzeb szkoleniowych.

Bo czy jest takie narzędzie, które nam w 100% da pewność, że otrzymane wyniki są uzasadnione, słuszne i celowe??
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Artur Kucharski:
Bo czy jest takie narzędzie, które nam w 100% da pewność, że otrzymane wyniki są uzasadnione, słuszne i celowe??
Jest, ale dla trochę innych szkoleń, z trochę innego wymiaru:) Piszę to jako trener tej metody i polecam się - do usług:)
Link do wypowiedziLink
Marta S.

Marta S. HR

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Ja akurat nie stosuję ankiet do badania potrzeb. Rozmawiam z przelożonym, proszę o scharakteryzowanie obowiązkow uczestników szkolenia, ich glówne cele. Proszę o nakreślenie specyfiki branży/firmy, oczywiście przeglądam stronę www. Rozmawiam z pracownikami, jeśli firma na to zezwala i czasem kilka razy uaktualniam program.

Jednak: elastyczność trenera to chyba najważniejszy aspekt, czasem nie da się określic calkowicie wszystkich potrzeb i oczekiwań a czasem przelożony/HR-owiec nawet nie chce się spotkać, wystarczy mu sama oferta:]
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Marta Sokołowska:
Jednak: elastyczność trenera to chyba najważniejszy aspekt, czasem nie da się określic calkowicie wszystkich potrzeb i oczekiwań a czasem przelożony/HR-owiec nawet nie chce się spotkać, wystarczy mu sama oferta:]

Pisze to jako trener zewnętrzny ... w końcu za coś nam klieci płacą... też musimy mieć pewien pomysł na szkolenie i wizje rozwoju pracowników, nawet jeśli sami pracownicy nie mają takiej wizji. To miedzy innymi nasza praca.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof Konrad Pszczoła

Krzysztof Konrad Pszczoła Zarządzanie,
szkolenia, wdrożenia

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Pisze to jako trener zewnętrzny ... w końcu za coś nam klieci płacą... też musimy mieć pewien pomysł na szkolenie i wizje rozwoju pracowników, nawet jeśli sami pracownicy nie mają takiej wizji. To miedzy innymi nasza praca.

Pomysł na szkolenie tak, ale skąd miałbyś wizję na rozwój pracowników? Nawet jezeli mialbyś wizję rozwoju pracownika to była by ona Twoja i niekoniecznie spójna z tym jakie są zamierzenia co do pracownika w firmie.

Zdarzyła mi się sytuacja w poprzednim miejscu pracy, że manager chciał wysłać pracowników na szkolenie aby.... dobrze się bawili i oderwali od pracy :] Jak sie ma więc coś takiego do faktu, że masz wtedy pewną wizję rozwoju pracownika? pytanie do Was, czy wogóle trener powinien wtedy przeprowadzic takie szkolenie?

Wysyłając kogoś na szkolenie do innej firmy, niż do firm z którymi stale wspólpracuję i gdzie mam okreslone, zdefiniowane programowo szkolenia, które są ujęte w pewnien program rozwoju, muszę wiedzieć skąd taka decyzja. Wysyłanie pracownika na szkolenie "bo się wszyscy szkolą to może i on powinien" jest stratą pieniędzy! No chyba że wysylam go, bo świadomie zdaję sobie sprawę, że to w jakiś sposób go zmotywuje do pracy.

Fakt, pozostaje sytuacja w której duża część managerów tak na prawdę nie do końca wie po co miałaby wysylać kogoś na szkolenie, ale w tym momencie nicjatywę powinien przejąć HR.

@Marta Sokolowska - zgadzam się w 100%, bo to rola przełozonego lub/i HR-owca aby wiedzieć po co.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

Krzysztofie poruszyłeś dwie sprawy więc odpowiem rozdzielając dwa wątki:
Krzysztof Konrad Pszczoła:
Pomysł na szkolenie tak, ale skąd miałbyś wizję na rozwój pracowników? Nawet jezeli mialbyś wizję rozwoju pracownika to
była by ona Twoja i niekoniecznie spójna z tym jakie są zamierzenia co do pracownika w firmie.

Pomysł bierze się stąd, że przed przystopieniem do projektowania szkolenia staram sie poznać na ile to możliwe "przeszłość szkoleniową" i przyszłość, czyli cel realizowania szkolenia. Wówczas mogę przygotowywać jedno szkolenie, ale propozycja dotyczy np. całego cyklu szkoleń lub pewnego procesu rozwoju, który zawiera w sobie nie tylko szkolenia, ale działania przed i po szkoleniowe, narzedzia do mierzenia przyswojenia wiedzy lub narzedzia oceniające poziom wiedzy. Wówczas jedno szkolenie obudowane jest nie tylko sugestią dalszych działań (oczywiście weryfikowanych w trakcie współpracy) ale również pewnym pomysłem (wizją) działań mających na celu rozwój pracowników.
Ja zakładam, że wymieniam informację z moimi klientami, pomysły, wskazówki, poznaje specyfikę firmy. Wizja na rozwój pracowników to nie "tajemna" wiedza tylko osób związanych z daną firmą lub w niej pracujących. Kwestia spójności jest bardzo prosta do rozwiązania, otóż propozycja jest właśnie propozycją, która może ulegać modyfikacją, dopasowaniem do organizacji i wówczas może stać się konkretną wizją wdrożoną do realizacji. Uważam, że praca trenera to nie tylko przygotowywanie programów szkoleniowych (ich zawartości merytorycznej i narzedziowej) to również właśnie owa idea na rozwój pracownika a nie li tylko na przeprowadzenie szkolenia. Ze współpracy bierze się wspomniana przez Ciebie spójność wizji trenera i firmy dot. rozwoju pracownika.

sprawa druga:
Zdarzyła mi się sytuacja w poprzednim miejscu pracy, że manager > chciał wysłać pracowników na szkolenie aby.... dobrze się bawili i oderwali od pracy :] Jak sie ma więc coś takiego do faktu, że masz wtedy pewną wizję rozwoju pracownika? pytanie do
Was, czy wogóle trener powinien wtedy przeprowadzic takie szkolenie?

Wszystko zależy jakiego rodzaju szkolenie ma to być. Można zaproponować szkolenie, w którym wiedza i umiejętności przekazywana jest w formie zadań "zabawowych" wciągających uczestników w ich realizacje (np. szkolenia outdoorowe). W takim przypadku uczestnicy świetnie się bawią, ale przy okazji uczą i nabierają praktyki a może "wyzwalają się" ze schematów i rutyny codziennej pracy czy nawet szkoleń warsztatowych indoorowych. Moja odpowiedź zatem brzmi: tak trener może poprowadzić takie szkolenie, ale kluczowe staje sie odpowiedź na pytanie jakie to szkolenie ma być i w jakiej formule.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
Wojtek Pill

Wojtek Pill handlowiec, trener,
coach, menedżer

Temat: Błędy analizy potrzeb szkoleniowych

chętnie zabiorę głos w tej dyskusji, a zacznę od starego trenerskiego narzędzia, gdy odpowiadamy na trudne pytanie uczestników - to zależy ... ;)

zgadzam się, że trudność w ankietowaniu może brać się już w samych uczestnikach i przełożonych, którzy, jak to już wspominaliście, sami nie zaswsze wiedzą co chcą, jak mają dalej rozwijać swoje umiejętności, i podobnie menedżerowie, którzy jeśli nie "obserwują" swoich ludzi w działaniu, też mogą nie mieć pełnego obrazu, który pozwoli wskazać co dalej ..
aczkolwiek, ankieta jest dla mnie takim uzupełnieniem wywiadów, obeserwacji i stanowić może o jakości wszelkich zebranych informacji,

to wszystko jednak nabiera innego znaczenia, kiedy myślę o szkoleniu i grupie,
każdy uczestnik ma swoje indywidualne oczekiwania, swój najlepszy sposób działania i osiągania sukcesu, co z kolei wpływa, że każdy uczestnik w inny sposób, inny zakres merytoryczny szkolenia będzie dla siebie wykrzystywał, jeśli będzie tam coś, co go zainteresuje,
nie możemyy przecież na siłę nikogo ani zmusić, ani przekonać do zrobienia czegoś, dlatego dobrze jest, kiedy w wyniku ankiet i pozostłych działań dotyczących badania potrzeb, damy szansę każdemu na wyciągniecie tego, co akurat jest mu potrzebne,
a w tym mogą pomóc, dobrze przygotowane ankiety, które jednak nie będą jedynym narzędziem pozwalającym przygotwać program tak, aby każdy znalazł dla siebie coś odpowiadającego,

i jeszcze jeden cytat, który bardzo pasuje do całego wątku - nawet w przyrodzie 100% nie występuje ;)

pzdr
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj