Temat: A nas kto przebada i rozwinie? ;)

Podobny wątek rozpocząłem na grupach Asesorzy i AC/DC, ale że TBiUM to moja ulubiona grupa i jest na niej sporo aktywnych osób związanych z HR, to wrzucam temat i tutaj ;)

Czytając wypowiedzi na tej grupie na AC/DC i Asesorach dochodzę do wniosku, że mamy całkiem spore grono doświadczonych osób, które częściej lub rzadziej zajmują się badaniem/oceną potencjału innych - i super, bo rozwój pracowników dla każdej firmy jest ważny...

Pytanie mam natomiast o ludzi związanych z HR, niekoniecznie badających potencjał innych (chociaż tych też), ale generalnie o tych, którzy zajmują się dbaniem o rozwój pozostałych - jak i gdzie badać ich możliwości? i czy w ogóle na coś takiego jest zapotrzebowanie? czy przyjmujemy, że to my jesteśmy od stosowania tych narzędzi, a nie narzędzia do stosowania na nas? ;)

Czy w ogóle w jakiejś firmie planuje się również kariery dla pracowników HR, czy HR jest od planowania ścieżek innych?


No i pytanie też o trenerów - początkujący, albo i zanim się takimi stanął, zapisują się do szkół trenerskich (jest ich obecnie całkiem sporo, więc oferta jest na tyle rozbudowana, że każdy znajdzie coś dla siebie)... po szkole trenerskiej praktyka, praktyka i jeszcze raz (czasami pod okiem innych, czasami od razu na głębokiej wodzie)... a później...?!?
No właśnie co później?
*Mamy Narzędziownię, która wyrosła na tej grupie - choć tu bardziej koncentrujemy się na wymianie doświadczeń niż na "świadomym" i planowanym rozwoju;
*Mamy Matrika, który się spotyka dosyć cyklicznie (w Warszawie raz w miesiący na 2-3 godziny, nie wiem jak jest w innych miastach) oraz kilka mniej lub bardziej regularnych klubów trenerów;
*Mamy PARP i działanie 2.2.2 - dopiero ruszą grupy dla "zaawansowanych" trenerów i ciekawy jestem co tak naprawdę będzie się tam działo?;
*no i chyba więcej nic nie mamy? bo z tego co wiem, to ac/dc dla trenerów nie jest wśród naszej braci praktykowane? coaching też średnio, bo to bardziej my się zajmujemy coachingiem? więc jak zadbać o nasz rozwój? jak zbadać nasze potrzeby rozwojowe, abyśmy do tematu podeszli świadomie?
Czy może po prostu potwierdzamy powiedzenie, że "szewc bez butów chodzi"?


Pozdrawiam i zapraszam do dyskusji
P.

Temat: A nas kto przebada i rozwinie? ;)

ja stosuje:

-> superwizje i uczestniczenie w grupie superwizyjnej (rozwój własny warsztatowy i osobisty)
-> współprace w zespole (czytanie nowych tresci / dyskutowanie / wspólne doskonalenie programów i rozumienia tresci itp)
-> uczestniczenie w szkoleniach
-> coaching (ale to dlatego jedynie że się go uczę więc i doświadczam)

-> plus to co gwarantuje rozwój osobisty ale juz nie koniecznie zawodowy czyli duchową "praktykę rozwojową" - ale to juz poza tematem

nie widzę zastosowanie dla DC dla trenera, jesli się ma superwizje na zajęciach i grupę superwnizyjną raz na miesiąc

Temat: A nas kto przebada i rozwinie? ;)

Piotrek, gratuluję świetnego wątku.

Pracowałam w HR i jako Trener Wewnętrzny. Patrząc z perspektywy czasu to ode mnie oczekiwano pomysłu na to, w jaki sposób mnie rozwijać. Z jednej strony słusznie, bo było to w moich kompetencjach, aby dbać o rozwój pracowników (ja także nim byłam). Zostałam w tym celu zatrudniona. W niektórych dawano mi możliwość podejmowania się nowych zadań co jest bardzo rozwijające. Brakowało mi jedynie superwizora, mentora, konsultanta, z którym mogłabym dogłębnie i mniej boleśnie, aniżeli na własnych błędach, się uczyć.

Często jednak, gdy pracowałam w dziale HR, uprawiałam swego rodzaju intelektualną prostytucję - oczekiwano, że będę realizować zadania dobrze mi już znane jedynie w zamian za wynagrodzenie. Nie tylko nikt nie miał pomysłu na mój rozwój ale również nie wspierano moich pomysłów w tej kwestii.

Obecnie korzystam z Narzędziowni i żałuję, że w Poznaniu nie ma MATRIKA oraz szerszej grupy chętnych do spotkań superwizyjnych.

Temat: A nas kto przebada i rozwinie? ;)

Moje doswiadczenie na temat rozumowania dotyczacego dzialu uczenia sie i rozwoju oraz dzialu personalnego jest takie: nie generuja one bezposrednio zadnych zyskow, stanowia wiec tylko koszty. Jest zatem naturalne ze powinny miec jak najciensze budzety ;-) Mialo to bezposrednie przelozenie na mozliwosc przyjmowania jakiejkolwiek odplatnej edukacji.

Choc jednak na calej linii zgodze sie, ze szewc bez butow chodzi... duzo zalezy od menedzera, a przede wszystkim od wlasnej inwencji, inicjatywy - i czasem determinacji.

Co robilismy:
* wspolne przygotowywanie sie do szkolen
* wspolne omawianie - jak poprowadzic nowa dla kogos sesje, jak ugryzc temat
* obserwacja szkolen prowadzonych przez bardziej doswiadczonych kolegow
* prowadzenie fragmentow szkolenia pod obserwacja doswiadczonego kolegi + rzetelny feedback
* omawianie doswiadczen z sesji, bardziej lub mniej regularne dzielenie sie best practices w ramach zespolu
* mozliwosc przyjecia coachingu czy mentoringu - jako regularnej relacji lub ad hoc
* ksztalcenie mlodszych kolegow po fachu i osob aspirujacych do zostania trenerami - udzielanie coachingu lub mentoringu
* ustalanie z menedzerem indywidualnego planu rozwoju - w ktorym kierunku kto chce/potrzebuje sie zawodowo rozwinac i pozniej konsekwentne trzymanie sie go (ta druga czesc byla czasem trudniejsza do realizacji)
* moglismy tez czasem wbic sie na szkolenia zewnetrzne dla pracownikow w ramach 'obserwowania jakosci'
* pamietam ze kiedys mialam tez oplacone przez firme jednodniowe szkolenie zewnetrzne z emisji glosu i jeden warsztat TTT (byl BARDZO dobry) - nie moge wiec narzekac ze w ogole nic nie bylo ;-))

Problem polega raczej na tym, ze zajeci ksztalceniem innych i w napietych grafikach zapominamy o tym, ze wlasny rozwoj tez wymaga odpowiedniej uwagi i planowania czasu - dla mnie to ciagle jest najwieksza bolaczka.

Jestem ciekawa jak jest u innych! Podzielcie sie doswiadczeniem :-)