Temat: Prawidłowe pytania jakie powinni zadawać profesjonalni...
Większość tych pytań nie jest absolutnie odporna na osoby, które przychodzą na rozmowę z celem by dobrze wypaść, bez względu na użyte środki, czyli innymi słowy osoby, które chcą wystrychnąć rekrutera na dudka i wypaść jak najlepiej.
Dobry rekruter powinien zadawać takie pytania, które minimalizują możliwość jego oszukania i to, że na stanowisko dostanie się osoba niekompetentna. Zadawanie większości tych pytań poniżej, zbyt wiele nie daje, bo osoba odpowiadająca, jeśli tylko chce może łatwo "wysterować" rekrutera w manowce.
Dlaczego Assessment Center jest dużo wiarygodniejsze od rozmów? Bo w toku działania, gdy nie wiadomo co oceniają rekruterzy, dużo trudniej jest grać kogoś kim się nie jest. A z kolei gdy pyta się o pozytywne doświadczenia, negatywne itp. jest banalnie prosto ściemnić. Znając opis stanowiska spokojnie osoba inteligentna i chcąca dostać pracę, mogłaby rekrutera z takimi pytaniami owinąć sobie wokół palca. Ale to tylko moje zdanie, nie musisz się Darku zgadzać.
Dariusz Szul:
1.Jak Pan/Pani znalazła pracę na poprzednim stanowisku ?
Przykładowa odpowiedź: Przez Internet.
Efekt: strata czasu.
2.Proszę opowiedzieć, gdzi w strukturze firmy było umiejscowione Pani/Pana stanowisko - komu Pan podlegał, czy może ktoś podlegał Panu/Pani, z kim Pan/Pani najczęściej współpracowała/ł)
Przykładowa odpowiedź: Nie miałam nikogo podległego, podlegałam bezpośrednio pod HR managera.
Efekt: nic wielkiego nie zyskujemy.
W wielu firmach struktury nie są często aktualizowane i nie odpowiadają dokładnie obowiązkom, stąd poniższe pytanie jest już lepsze. Bo z odpowiedzi takiej jak poniższa wiele się nie uzyska, nie drążąc tematu konkretnych odpowiedzialności i zadań.
3.Na czym polega Pani/Pana praca i jakie miała Pani/Pan obowiązki?
To już powinno być w CV. Główne odpowiedzialności/zadania/obowiązki, pod każdą z wypisanych istotnych pozycji zatrudnienia. Pytać o to na rozmowie można jak rekruter jest nieprzygotowany, bo nie czytał CV. Normalnie powinien po prostu dopytać o to, w razie wątpliwości lub by uwiarygodnić dane treści.
4.Uprzejmie proszę opisać swój typowy dzień pracy.
To jest mniej oczywiste pytanie, więc lepsze. Czasem kandydat, przyzna się do czegoś, czego mógłby nie chcieć normalnie wyjawić, a to dlatego, że może nie być przygotowany na takie pytanie. Może wyjść np. rozbieżność między nazwą stanowiska lub zakresem obowiązków, a rzeczywistymi realizowanymi zadaniami.
5.Jakie obowiązki lubiła Pani/Pan najbardziej, a które najmniej?
Brakuje mi tutaj "i dlaczego?".
I aż prosi się o dopytanie o to jakie obowiązki na danym stanowisku dana osoba chciałaby mieć i także dlaczego. Wtedy możemy zobaczyć na ile oczekiwania osoby są spójne z danym stanowiskiem.
6.Co szczególnie ceni Pani/Pan w swojej pracy?
Pytanie ogólne, wg mnie mało wnosi.
Przykładowa odpowiedź: cenię sztywne godziny pracy, bliskość do miejsca zamieszkania i miłą atmosferę.
Efekt: strata czasu.
7.Uprzejmie proszę opisać najbardziej znaczący projekt, nad którym pracowała Pani/Pan w poprzdniej firmie? Co było w tym prijekcie/procesie największym wyzwaniem?
Znając osoby chcące dobrze wypaść, to mówiąc o największym wyzwaniu opiszą katastrofalną sytuację, gdzie oni jako bohaterzy uratowali prawie że, całą firmę ;)
Albo projekt, który był tak niesamowity, dobrze przyjęty i oceniony przez wszystkich zgodnie z dyrekcją, że aż dziwne, że nie dostali za to pucharu jakiegoś ;) Wszystko można wyolbrzymić.
Pytanie ściemniaczo-nieodporne.
8.Co Pana/Panią motywuje ?
To pytanie typu "wyśpiewaj mi swoją listę życzeń i marzeń, której i tak nigdy nie spełnisz ani u nas ani nigdzie" ;)
Albo ktoś ma to przemyślane i rzeczywiście to poda albo nie ma przemyślanego i rzuci jakieś ogólniki. Jak ma przemyślane to tak czy siak to raczej na stanowisko pracy nie wpłynie, ani też rekruter tego szefowi danej osoby zazwyczaj nie przekaże, bo w większości firm takiego przepływu informacji raczej nie ma chyba. Jedyne co to rekruter może sobie dopisać plusa lub minusa po odpowiedzi danej osoby. Zatem na miejscu danej osoby opłaca się powiedzieć coś za co dostanie plusa. Co więc powie?
9/.Czego oczekuje Pani/Pan od przyszłego pracodawcy?
To jest dobre, bo osoby o zawyżonych oczekiwaniach względem miejsca pracy, można z góry pominąć i zaoszczędzić wszystkim czasu i nerwów. Ewentualnie można odpowiedź skonfrontować ze stanem faktycznym i to zwiększa szansę, ze osoba, która zostanie przyjęta (nie zrezygnuje po rozmowie) będzie bardziej zadowolona z pracy, a więc i będzie lepiej pracować zapewne.
10/. Dlaczego uważa Pan/Pani, ze to właśnie Pani/Pan jest odpowiednim Kandydatem na to stanowisko?
Pytanie typu "Opowiedz mi dlaczego jesteś taki świetny jaki jesteś?". Typowe pytanie do lania wody o sobie w superlatywach i rozpływanie się nad swoją za**bistością.
To w CV powinny być już rzeczy, które świadczą o tym, że dana osoba się nadaje i na rozmowie warto o nie dopytać tak by je uwiarygodnić.
Na rozmowie jest trochę późno na to, na rozmowy powinny się dostawać osoby, które mają już potencjał by pracować na tym stanowisku, a nie jest to miejsce by doszukiwać się tego potencjału dopiero.
12.Na jakim poziomie zna Pani/Pan języki obce?
Dużo lepiej jest zawsze sprawdzać coś niż pytać o to. Np. wymienić kilka zdań w danym języku. Jeśli samemu się nie potrafi, a jest ktoś w firmie kto potrafi i nie może być na rozmowie, to może to być przez telefon przed lub po rozmowie.
Delikatne sprawadzanie własnej inicjatywy:
20.Uprzejmie proszę, aby opisała Pani/Pan sytuację, kiedy podjęła/ął Pan/Pani odpowiedzialność za kluczową decyzję? Jaka była ta decyzja? Jak i dlaczego jej broniłeś/łas i jaki byłby prawdopodobny rezultat złej decyzji?
Podejmowanie decyzji może wynikać z obowiązków na danym stanowisku, a nie koniecznie z inicjatywy własnej. Domniemanie o jej bronieniu nie ma tu nic do rzeczy, bo zakłada, że byli przeciwnicy, którzy atakowali daną decyzję/inicjatywę. To jaka była decyzja, bez znajomości kontekstu, często może niewiele dać. Prawdopodobny rezultat nie jest chyba tak ważny jak realny rezultat, który zaistniał, bo pokazuje np. czy inicjatywa/decyzja była słuszna czy nie.
Spokojne sprawdzenie zdolności przywódczych dotyczących zarządzania zespołem:
21.Proszę pomyśleć o stylach przywództwa stosowanych przez Twoich kolegów z pracy. W jaki sposób Twój styl różni się [pozytywnie i negatywnie] od nich?
By być dobrym liderem nie trzeba znać teorii stylów przywództwa.
Testowe ptanie dotyczące budowanie i utrzymywanie relacji:
22.Uprzejmie prosze opisać sytuację, kiedy musiał/ła Pani/Pan zdobyć zaufanie i przekonać do siebie nowy zespół. Jakie czynniki musiała Pani/Pan uwzględnić? Jakie problemy powstały? Jak sobie Pan/Pani poradziła/ł z zespołem?
Uwzględnianie czynników w budowaniu relacji? To by wg mnie wskazywało na jakieś takie mechaniczne podejście do relacji międzyludzkich, nie kupuję tego. Pytanie o problemy jest podchwytliwe, bo zakłada, że jakieś były, dobry ściemniacz powiedziałby, że żadnych problemów nie było. Nie podoba mi się określenie "radzić sobie" bo znowu wskazuje na trudność. Lepiej chyba spytać o efekt, relacje końcowe i jak udało się do nich dojść, zbudować je.
Uprzejme sprawdzenie nastawienie komercyjnego:
23.Jak Pani/Pan dostrzega obecnie główne szanse i zagrożenia dla organizacji w której Pani/Pan pracowała/ł? Jaki miała Pani/Pan wpływ na to? Gdybyś Pani/Pan była/ł dyrektorem generalnym, to co by Pani/Pan zmienił/ła i dlaczego? Jakie czynniki wewnętrzne i zewnętrzne musiała by Pani/Pan uwzględnić?
Ja bym nie nazwał tego nastawieniem komercyjnym, tylko zarządzaniem/planowaniem strategicznym. Pytanie ma sens dla menedżerów średniego i wysokiego szczebla wg mnie. Specjalista w swoim obszarze powinien być przede wszystkim specjalistą w swoim obszarze, a nie koniecznie musi widzieć cały big picture i mieć gotowe recepty na to. Bo jeśli miał recepty i nic z nimi nie zrobił to często może znaczyć, że tej osobie brakowało inicjatywy, no chyba, że organizacja była tak skostniała, że tych recept nie dałoby się zakomunikować osobom zarządzającym.
Sprawdzenie komunikacji i wpływu:
24.Jak otwarty Pan/Pani jest w komunikacji/wyrażaniu swoich opinii w stosunku do swoich kolegów? Jak wypada Pani/Pan w porównaniu z nimi? Jakie są wady i zalety takiego stylu?
Przykładowa odpowiedź: Jestem bardzo otwarty i szczery. Pozytywnie wyróżniam się na tle kolegów. Wadą może być to, że niektórzy zazdroszczą mi moich umiejętności komunikacyjnych, a zaletą dużo efektywniejsza komunikacja i zatem też praca, od osób na podobnym stanowisku.
Efekt: wiesz znowu to co kandydat chce byś wiedział. Zadając tak oczywiste pytania zawsze tak będzie.
Organizacja pracy:
25.Proszę opowiedzieć, jak zwykle radzi sobie Pani/Pan sobie z dużą ilością pracy? Jak zapewnia Pan/Pani, że wszystko zostało zrobione?
Oczywiste pytanie i oczywista odpowiedź, z której nic wartościowego się nie wyciągnie.
Praca zespołowa:
26.Proszę podać przykład, gdy musiała Pani/Pan wspierać innych w grupie?
Dlaczego potrzebowali oni pomocy? Co Pan/Pani zrobiła/ł, aby ich wesprzeć? Na ile to zmieniło tę sytuację?
Kolejne oczywiste pytanie, w stylu "Opowiedz mi bajeczkę o tym, jak jesteś świetnym teamworkerem i supermanem w zespole".
пропозиції роботи
