Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Artur K.:
Nie ma co ukrywać, rekrutacja w Polsce jest taka jak trenerzy (pisałem o tym). Można trafić na specjalistę ale czy się trafi?

Swoją drogą zaciekawiła mnie odpowiedź na pytanie:

1) Jak klienci wybierają firmy rekrutacyjne? Jak w ogóle wygląda współpraca firm rekrutacyjnych z firmami, wybiera się jedną czy 20 i która szybciej znajdzie ta dostanie pieniądze - jak to teraz wygląda?

Mogę powiedzieć jak jest u nas. Jest tych firm kilka, sprawdzonych w wielu różnych sytuacjach. Decyduje ich skuteczność (w dostarczaniu oczekiwanych kompetencji) oraz relacje. a także bardzo dokładne prześwietlenie;) Ale to już specyfika RBS. Mamy podpisane umowy na współpracę. Co do szukania - zwykle nie ma problemu, która szybciej, bo zatrudniamy na tyle dużo ludzi, że rzadko się "pokrywają". Do tego niektóre firmy szukają w określonych środowiskach na określone stanowiska. Jedna, dwie do Finansów, inne 2-3 do Operacji, jeszcze inne do IT.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Często spotykam się w ogłoszeniach na wyższe stanowiska kierownicze z wymogiem doświadczenia 10 lat na stanowisku np. dyrektora finansowego. Sam miałem okazję poznać w życiu mnóstwo osób, które miały nawet dłuższe doświadczenie, a nie miały żadnych osiągnięć i do zarządzania w ogóle się nie nadawały. Z drugiej strony są osoby z np. 1 czy 2-letnim doświadczeniem i z konkretnymi pozytywnymi wynikami - takie już ze względów formalnych nie mogą przystąpić do konkursu z takim wymaganiem. Czy ktoś mi może wytłumaczyć na czym polega wartość 10-letniego doświadczenia na danym stanowisku w warunkach polskich?Ten post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 10:02

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:
Czy ktoś mi może wytłumaczyć na czym polega wartość 10-letniego doświadczenia na danym stanowisku w warunkach polskich?

Ja wiem!
Bo fajniej wygląda 10 lat niż takie zwykłe 5 :)

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Artur K.:

Piotr S.:
Czy ktoś mi może wytłumaczyć na czym polega wartość 10-letniego doświadczenia na danym stanowisku w warunkach polskich?

Ja wiem!
Bo fajniej wygląda 10 lat niż takie zwykłe 5 :)

A dla kogo to ogłoszenie ? :-)

tak na poważnie to mam duże wątpliwości czy na stanowisko kierownicze potrzeba doświadczenia - moim zdaniem umiejętności kierowania na różnych szczeblach organizacji, wiedza z zakresu zarządzania i organizacji oraz wyobraźnia jest dużo ważniejsza.

Doświadczenie jest dużym atutem na stanowiska ekspertów, gdzie wymagana jest wiedza z wąskiej specjalizacji, a nie umiejętności kierowania.

W III RP do tego jeszcze nie dorośli.

Może przykład z własnego doświadczenia :-)
jak zostałem po raz pierwszy głównym księgowym ?

projektowałem i robiłem oprogramowanie użytkowe m.in. w zakresie rozliczania kosztów, płac, kadr, prognozowania etc. . Posiadałem wiedzę teoretyczną z rachunkowości i analizy działalności gospodarczej. Nawet mi się to podobał - ponieważ rozliczano nas za pracę, a nie pobyt w niej - jako ciekawostka były dostępne prysznice, kort tenisowy i można było przyjść do pracy na o godzinie 21. W zakresie rozliczania kosztów i płac współpracowałem z Główną Księgową. Czasami zadawała dziwne pytania z zakresu zawierania czy organizacji obiegu dokumentów (akurat był to mój konik w owym czasie).
pewnego dnia zostałem poproszony do dyrektora firmy i zaproponowano mi stanowisko zastępcy. Parę dni się zastanawiałem, rozmawiałem również z przyszła moją przełożoną. Po tych rozmowach zdecydowałem się - stwierdziłem, ze i tak nic nie ryzykuję.
Po miesiącu, szefowa wyjechała na urlop zostawiając mnie z dziwnym zadaniem - miałem nie podpisać umowy do jej przyjazdu, a odmowę związaną z zapisami umowy muszę uzasadnić kierownictwu firmy. To były chyba dwa tygodnie nieprzerwanej pracy, uczenia się przepisów i korzystania z praktyki i doświadczenia innych pracowników, znajomych ect. Udało się, a szefowa później przyznała, że nie miała czasu na pełną jej analizę, ale intuicyjnie czuła, iż jest jakiś w umowie hak. Również przyznała, że za 3 miesiące odchodzi na emeryturę i z pełną świadomością będzie mnie rekomendowała na swojego następcę. Jeszcze zapytała, jeżeli zostanę to kogo wybiorę na swojego zastępcę. Podałem nazwisko, a ona z uznaniem zaakceptowała. jeszcze przez parę miesięcy zatrudniłem ją jako konsultanta.
Po 3 miesiącach rzeczywiście zostałem głównym bez dużego doświadczenia w kierowaniu ludźmi -
Gdy odchodziłem po ponad 3 latach naczelnemu zostawiłem listę potencjalnych następców oraz parę nowych, wdrożonych rozwiązań m.in.:
- zmianę podziału zadań, a z tym związana reorganizacja pionu (z 27 osób zostało 13)
- wdrożony system finansowo-księgowy+kadry=rozliczanie kosztów - (chyba jeszcze funkcjonuje w tej firmie, a to prawie 20 lat)
- kontrolling operacyjny,
- monitoring należności i ich windykację
- system informacji zarządczej - co wiązało się z uświadomienie zarządzającym różnicy między rozliczaniem kosztów ex ante, a ex post
- organizację szkoleń integracyjnych - w tym wykorzystanie metody "łamania kołem" - jako ciekawostka wykorzystywana ponoć również na spotkaniach AA
etc.
Faktem jest również to, że pokazałem pracownikom, że warto jest się uczyć i zdobywać nowe kompetencje lub potwierdzenie z nich. Kilka osób skończyło wyższe studia. Z tej 13 osobowej gromadki wyszło 5 głównych księgowych i 1 dyrektor finansowy,
Po latach przyznaję, że ludzie w tej firmie byli rewelacyjni - takich oryginałów osobowościowych i tak wysokiej klasy specjalistów z różnych dziedzin nie spotkałem później nigdzie.
Lista następców była chyba dobra, ponieważ obejmowali to stanowisko w takiej kolejności jaką wskazałem. Teraz jest 3 z listy.
Może dlatego, że na prawie 500 osób zatrudnionych w firmie na moje pożegnanie przyszło prawie 400.

Co dowodzi, że doświadczenie czasami nie jest potrzebne w kierowaniu ludźmi.
Pozdrawiam
JanTen post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 14:16

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:
Często spotykam się w ogłoszeniach na wyższe stanowiska kierownicze z wymogiem doświadczenia 10 lat na stanowisku np. dyrektora finansowego. Sam miałem okazję poznać w życiu mnóstwo osób, które miały nawet dłuższe doświadczenie, a nie miały żadnych osiągnięć i do zarządzania w ogóle się nie nadawały. Z drugiej strony są osoby z np. 1 czy 2-letnim doświadczeniem i z konkretnymi pozytywnymi wynikami - takie już ze względów formalnych nie mogą przystąpić do konkursu z takim wymaganiem. Czy ktoś mi może wytłumaczyć na czym polega wartość 10-letniego doświadczenia na danym stanowisku w warunkach polskich?

Ponawiam moje pytanie do fachowców od selekcji i rekrutacji (kolejność nieprzypadkowa:). Widzę, że są na forum, a nie odpowiadają... Szczególnie mam na myśli Marię Kuczewską, Anetę Boniecką i Andrzeja Pieniążka - bardzo mi zależy na Waszej opinii:)Ten post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 20:07

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:

Z mojego punktu widzenia PRAKTYCZNE doświadczenie powinno oznaczać kompetencje (nie zawsze oznacza). Stąd taki wymóg. Tak czy siak weryfikacji kompetencji nie zastąpi. Bardzo często podana liczba nie oznacza bardzo ścisłego trzymania się jej przy selekcji (powiedzmy, że jak jest 10, to bierzemy też osobę, co ma 7 lat czy 12 lat, w zależności od tego, co w tym CV jeszcze oprócz tego jest, szczególnie że ludzie opisują zakresy obowiązków, odpowiedzialności, wyróżniające ich osiągnięcia i inne umiejętności itp). Zresztą staż liczony w latach NIGDY nie jest JEDYNYM kryterium wyboru CV kandydatów do rozmów.Ten post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 20:33

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Zresztą staż liczony w latach NIGDY nie jest JEDYNYM kryterium wyboru CV kandydatów do rozmów.

Ale blokuje dostęp, a przynajmniej zniechęca kandydatów ze stażem 2, 3, 4 czy 5-letnim, którzy nierzadko znacząco przewyższają kwalifikacjami tych z 10 czy 15-letnim stażem. Jaki sens tego kryterium? Piszesz, że to doświadczenie powinno oznaczać kompetencje i za chwilę dodajesz, że nie zawsze oznacza, czyli masz tego świadomość, a jednak dajesz to kryterium...?

Pamiętam, że jak byłem dyrektorem finansowym to chciałem zatrudnić księgową (księgowość mi podlegała). Podałem do kadr wymogi dla kandydatów, a szefowa kadr miała przygotować projekt ogłoszenia. Przysłała mi go, a tam dodatkowe kryterium: angielski. Pytam jej po co to skoro nie mamy w księgowości dokumentów anglojęzycznych, ani też kontaktu z osobami anglojęzycznymi. Innymi słowy angielski nie jest do niczego potrzebny. A ona mi na to, że przecież nie zaszkodzi jak nowa osoba będzie znała angielski. A ja na to, że może i nie zaszkodzi tylko, że wiele dobrych księgowych mi się nie zgłosi bo nie znają angielskiego. Przekonałem ją i wyrzuciliśmy ten wymóg. Po co dawać wymóg, który niewiele wartości wnosi, jeśli jakąś w ogóle, a eliminuje osoby, które spełniają o wiele ważniejsze kryteria? Jaki tu sens? Jaka logika?

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:

Piotr S.:
Często spotykam się w ogłoszeniach na wyższe stanowiska kierownicze z wymogiem doświadczenia 10 lat na stanowisku np. dyrektora finansowego. Sam miałem okazję poznać w życiu mnóstwo osób, które miały nawet dłuższe doświadczenie, a nie miały żadnych osiągnięć i do zarządzania w ogóle się nie nadawały. Z drugiej strony są osoby z np. 1 czy 2-letnim doświadczeniem i z konkretnymi pozytywnymi wynikami - takie już ze względów formalnych nie mogą przystąpić do konkursu z takim wymaganiem. Czy ktoś mi może wytłumaczyć na czym polega wartość 10-letniego doświadczenia na danym stanowisku w warunkach polskich?

Ponawiam moje pytanie do fachowców od selekcji i rekrutacji (kolejność nieprzypadkowa:). Widzę, że są na forum, a nie odpowiadają...

Piotrze, dziękuję za Twoje pytanie, ale pomimo sympatii do Ciebie, pozwolisz, że w tym wątku nie zajmę już stanowiska.

Tyle niedorzeczności w jednym miejscu, artykułowanych przez tak wiele osób nie spotkałam dawno.
A ponieważ tzw. większość ustaliła, że: rekrutuje się testami i co ciekawsze – podobno headhunter nie kontestuje zapisów na CV kandydata, to ja wolę być jedna - jedyna, ale stać zupełnie po przeciwnej stronie. ;-)

Wolę, wzorem niektórych, konsekwentnie zrobić groźną minę, napiąć się intelektualnie
i… poobserwować. ;-)))

Parafrazując: w Bydgoszczy będę rekrutować, a z "fachowcami" się nie zgodzę. ;-)

Piotrze, zadajesz pytania na własną odpowiedzialność. Ostrzegam! ;-)
AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 23:07

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:

Maria K.:

Zresztą staż liczony w latach NIGDY nie jest JEDYNYM kryterium wyboru CV kandydatów do rozmów.

Ale blokuje dostęp, a przynajmniej zniechęca kandydatów ze stażem 2, 3, 4 czy 5-letnim, którzy nierzadko znacząco przewyższają kwalifikacjami tych z 10 czy 15-letnim stażem.

Wierz mi - rzadko zniechęca, rzadko blokuje:) Bo jest tylko jednym z kryteriów. I wszędzie się mówi kandydatom - aplikuj, nawet jak nie spełniasz w 100% wymogów.

Jaki sens tego kryterium? Piszesz, że to doświadczenie powinno oznaczać kompetencje i za chwilę dodajesz, że nie zawsze oznacza, czyli masz tego świadomość, a jednak dajesz to kryterium...?

Nie daję, bo nie daję ogłoszeń:) Ale szczerze mówiąc nie wyobrażam sobie dać innego na określenie umiejętności... No bo jak chcę człowieka z praktycznym doświadczeniem, np w zarządzaniu niewielkim zespołem, to jaką masz propozycję by to określić inaczej niż zarządzanie małym zespołem przez x czasu? Oczywiście to nie będzie oznaczać, że on UMIE zarządzać małym zespołem, ani że... NIE UMIE.

To oznacza tylko tyle, że przez x czasu zarządzał... Ja wiem, że to jest płynne, ale przy kompetencjach miękkich nie masz za bardzo innej opcji. To jest kryterium - czas doświadczenia, za którym przypuszczamy, że idzie umiejętność (a właściwie pewien poziom umiejętności). Jakoś musimy odsiać ludzi na konkretny poziom umiejętności - staż 1 rok a 10 lat to jednak w większości przypadków jest różnica. Umiejętność miękką trudno określić ją inaczej niż praktycznym jej używaniem.
To nie jest techniczna umiejętność (znajomość Excela), którą łatwo oznaczyć na poziomie 1,2,3.

Dlatego jak masz w ogłoszeniu 10 lat, to nie skreśla całkiem ludzi ze stażem 8,9, 11, 12 lat. I oni też to wiedzą:) Ale już takich ze stażem 1 rok - tak. I raczej słusznie, choć pewnie zdarzą się chlubne wyjątki. No cóż - bywa, ale po to jest selekcja. Inaczej musiałbyś się przekopywać przez 1000CV przy każdej rekrutacji.

A ona mi na to, że przecież nie zaszkodzi jak nowa

osoba będzie znała angielski. A ja na to, że może i nie zaszkodzi tylko, że wiele dobrych księgowych mi się nie zgłosi bo nie znają angielskiego.

Tu zgadzam się w pełni.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:
Ponawiam moje pytanie do fachowców od selekcji i rekrutacji (kolejność nieprzypadkowa:).

Byłabym ostrożna z powielaniem tego tematu, Piotrze:) Rekrutacja i selekcja traktowane są rozłącznie, jako 2 osobne procesy (choć także możemy uczynić selekcję elementem rekrutacji). Jak gotowanie i jedzenie. Mogę rekrutować nie dokonując selekcji, mogę dokonywać selekcji bez rekrutowania. Mogę jeść nie gotując (tylko Aneta uważa, że do jedzenia niezbędne jest ugotowanie - szkoda, że nie jada surowizny, nie wie co traci;P), mogę gotować nie jedząc. I oczywiście, analogicznie, mogę uczynić gotowanie elementem jedzenia.
A uparciuchom polecam doczytać, do czego w jęz. polskim służy spójnik "i". Bynajmniej nie do określania NASTĘPSTWA. Tak jak słowo "oraz".

Idąc tym tropem, który wskazała Aneta docieramy do absurdu - Piotrze, co bowiem wynika z tego, że masz w profilu "zarządzanie i finanse" oraz "zarządzanie i marketing"? Sorry, nie mogłam się powstrzymać:)))) Proszę, nie bierz do siebie, bo nie do Ciebie jest "wycieczka":)

Widzę, że są na forum, a nie

odpowiadają... Szczególnie mam na myśli Marię Kuczewską, Anetę Boniecką i Andrzeja Pieniążka - bardzo mi zależy na Waszej opinii:)

Co do Anety, polecam sprawdzić - jej wzorem - profil. O ile mnie pamięć nie myli, jest Marketing Managerem i - jak sama napisała - nie rekrutuje. I nie selekcjonuje również. Tylko robi research. To tak, jakbyś pytał o techniki polowania psa tropiącego. Z całym szacunkiem dla roboty, jaką pies odwala w całym procesie polowania:) Oraz Anety, bo pewnie w swojej dziedzinie jest świetna. Ale - mówiąc wprost - o rekrutacji i selekcji (kolejność nieprzypadkowa) się nie zna.Ten post został edytowany przez Autora dnia 30.08.13 o godzinie 00:44

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Moim zdaniem pan Piotr szuka przepisu na pozyskanie artysty.
Wytłumaczę w czym problem
do kierowania małym czy dużym zespołem potrzebna jest sztuka (umiejętność kierowania i organizowania pracy innym) i nauka (wiedza z zakresu zarządzania). Artyści posiadają jeszcze wyobraźnię w tym zakresie.
Gdy brak wiedzy i umiejętności - to gotowa katastrofa
Gdy tylko jest wiedza - to dramat
gdy tylko są umiejętności - to stagnacja
gdy są umiejętności i wiedza - to rozwój
gdy do tego dołożymy wyobraźnię - to dynamika i kreowanie zmian przez artystę

jak najczęściej zastępowana jest umiejętność kierowania - wymaganym doświadczeniem - nawet nie osiągnięciami z tego zakresu - co z tego, że ktoś był kierownikiem przez wiele lat - po prostu był, a co z oceną ? jakich miał ludzi na początku, gdzie są teraz, jak oni i firma zyskała, że ktoś jest kierownikiem ?

Wspominając o gotowaniu - tutaj w minimalnym stopniu wymagana jest umiejętność kierowania - potrzeby jest wąskiej klasy specjalista. W potocznej opinii najłatwiej jest w RP ugotować bigos. Moim zdaniem to wymaga dużej wiedzy, wyobraźni oraz doświadczenia jednocześnie. Wyobraźni w doborze składników np. smakując część z nich, wiedzy i doświadczenie np. oceniając jakość mięsiwa czy wiedzy, umiejętności i doświadczenia w gotowaniu, aby produkt gotowy spakował po królewsku :-)

Dziś, moim zdaniem, mało kto rozróżnia dwie rzeczy organizację od zarządzania. Wytłumaczenie tych pojęć jest proste. Gdy jestem na niskim szczeblu organizacji więcej czasu należy poświęcić organizacji pracy własnej i podległych bezpośrednio pracowników. Gdy jestem na najwyższym szczeblu tylko zarządzam :-)

Jeszcze raz podkreślę, że umiejętności kierowania ludźmi nie da się zastąpić doświadczeniem na kierowniczym stanowisku - to nie to samo.

Panie Piotrze - sorki za wtręt nie wywołany do tablicy - już znikam.
.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Wierz mi - rzadko zniechęca, rzadko blokuje:) Bo jest tylko jednym z kryteriów. I wszędzie się mówi kandydatom - aplikuj, nawet jak nie spełniasz w 100% wymogów.

Ale jaki jest sens dawania kryteriów i jednocześnie mówienia aplikuj nawet jeśli ich nie spełniasz??? Ja zakładam, że po drugiej stronie mam poważne osoby, które wiedzą czego oczekują i potrafią to poprawnie wyartykułować. Znaczy się źle zakładam...?:)

Nie daję, bo nie daję ogłoszeń:) Ale szczerze mówiąc nie wyobrażam sobie dać innego na określenie umiejętności... No bo jak chcę człowieka z praktycznym doświadczeniem, np w zarządzaniu niewielkim zespołem, to jaką masz propozycję by to określić inaczej niż zarządzanie małym zespołem przez x czasu? Oczywiście to nie będzie oznaczać, że on UMIE zarządzać małym zespołem, ani że... NIE UMIE.

No właśnie, to co będzie oznaczać? Nic? To po co takie kryterium?

To oznacza tylko tyle, że przez x czasu zarządzał... Ja wiem, że to jest płynne, ale przy kompetencjach miękkich nie masz za bardzo innej opcji.

A ja słyszałem tyle o różnych narzędziach HR, które się tak szumnie nazywają np. badanie profilu osobowościowego, AC i in. Twierdzę, że jest wiele osób, które nigdy formalnie nie miały stanowiska kierowniczego, a zarządzają/zarządzałyby lepiej niż nie jeden "menedżer" z 15-letnim stażem, a spece od HR są po to żeby to wyłapać, czyż nie?

To jest kryterium - czas doświadczenia, za którym przypuszczamy, że idzie umiejętność (a właściwie pewien poziom umiejętności). Jakoś musimy odsiać ludzi na konkretny poziom umiejętności - staż 1 rok a 10 lat to jednak w większości przypadków jest różnica. Umiejętność miękką trudno określić ją inaczej niż praktycznym jej używaniem.
To nie jest techniczna umiejętność (znajomość Excela), którą łatwo oznaczyć na poziomie 1,2,3.

Pewnie, że nie jest ale jw.

Dlatego jak masz w ogłoszeniu 10 lat, to nie skreśla całkiem ludzi ze stażem 8,9, 11, 12 lat. I oni też to wiedzą:) Ale już takich ze stażem 1 rok - tak. I raczej słusznie, choć pewnie zdarzą się chlubne wyjątki. No cóż - bywa, ale po to jest selekcja. Inaczej musiałbyś się przekopywać przez 1000CV przy każdej rekrutacji.

A dla mnie to oczekiwanie 10-letniego stażu to wręcz idealny przykład bezrefleksyjnej kalki przeniesionej do Polski z krajów o rozwiniętej gospodarce rynkowej, gdzie faktycznie wieloletni staż na stanowisku kierowniczym coś znaczy. W Polsce znaczy tyle co nic, czy wręcz powinien dyskwalifikować (vide ludzie ze stażem wywodzącym się jeszcze z komuny lub z lat 90-ych, a nawet późniejszych bo zwyczaje zmieniają się wolno).

Bardzo fajny przykład podał Jan Dudziński. Czy ktoś z Państwa potrafi sobie wyobrazić sytuację, w której polska firma HH, czy w ogóle firma, zatrudnia na stanowisku głównego księgowego kogoś kto wcześniej nim nie był, albo przynajmniej nie był wiele lat samodzielnym księgowym? Abstrakcja będąca efektem wąskich horyzontów.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Jan D.:
Moim zdaniem pan Piotr szuka przepisu na pozyskanie artysty.

O! Nie wiedziałem:) Raczej staram się zrozumieć sens tych ogłoszeń i dlatego pytam o to osoby, które się specjalizują w zakresie rekrutacji, a tym samym lepiej się ode mnie na tym znają. Muszę jednak przyznać, że widziałem też ogłoszenia gdzie problem był sensowniej ujęty: pisano tam ogólnie o doświadczeniu na podobnym stanowisku.

Panie Janie, w tej grupie powszechnie obowiązuje formuła "po imieniu" więc tak bym proponował jeśli nie ma Pan nic przeciwko temu.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Idąc tym tropem, który wskazała Aneta docieramy do absurdu - Piotrze, co bowiem wynika z tego, że masz w profilu "zarządzanie i finanse" oraz "zarządzanie i marketing"? Sorry, nie mogłam się powstrzymać:)))) Proszę, nie bierz do siebie, bo nie do Ciebie jest "wycieczka":)

Cieszę się ale przykład błędny:) U mnie jest "zarządzanie i finanse" oraz "zarządzanie i marketing" bo tak się nazywają, odpowiednio, kolegium uczelni i kierunek studiów - nazwy własne. Równie dobrze mogłabyś się przyczepić do Szkoły Głównej Handlowej bo Główna Szkoła Handlowa brzmi bardziej po polsku:)

Z tą kolejnością pojęć w potocznym mówieniu to Aneta ma trochę racji. Marketing przed sprzedażą, księgowość przed finansami (nazwy formalnych kierunków na uczelniach oczywiście odwrotne:) itd. Część z takich sytuacji to przypadek i niedbałość w mówieniu, ale wiele z nich (twierdzę, że większość) to nie żaden przypadek - to brak świadomości i zrozumienia związków przyczynowo-skutkowych pomiędzy zjawiskami. Aneta na pewno ma rację kiedy twierdzi, że po tym jak ktoś mówi można wiele się dowiedzieć o jego wiedzy i kwalifikacjach merytorycznych. Wielu ludzi np. nie rozróżnia księgowości od finansów. Łatwo ich rozpoznaję po ich ogólnych stwierdzeniach bez zadawania szczegółowych pytań merytorycznych.

Zgadzam się natomiast z Tobą, że można jeść bez gotowania :) Ale nie można najpierw zjeść, a potem ugotować :)))

Nie bardzo też sobie wyobrażam sensowną rekrutację bez selekcji. Ale ja mam słabą wyobraźnię:)

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:


Byłabym ostrożna z powielaniem tego tematu, Piotrze:) Rekrutacja i selekcja traktowane są rozłącznie, jako 2 osobne procesy (choć także możemy uczynić selekcję elementem rekrutacji). Jak gotowanie i jedzenie. Mogę rekrutować nie dokonując selekcji, mogę dokonywać selekcji bez rekrutowania.

Natomiast, jesli jednak decydujemy się samodzielnie ugotować i zjeść, to najpierw gotujemy, a potem jemy. I dlatego, jeśli się decydujemy i rekrutować, i selekcjonować, to najpierw rekrutujemy, potem selekcjonujemy.

Bowiem, z punktu widzenia prowadzonych przez pracodawcę procesów, mających na celu finalne zatrudnienie człowieka, mamy etap rekrutacji, czyli poszukiwania, identyfikacji i przyciągnięcia puli kandydatów, oraz etap selekcji, po którym wybraną ostatecznie osobę zaofertujemy i zatrudnimy.

Na etapie rekrutacji podejmujemy działania mające na celu zbudowanie tej puli; wedle potrzeb i uznania rekrutujących mogą to być ogłoszenia, polecenia, direct search (robiony "własnoręcznie" lub przez firmę zewnętrzną), UP (łojesu, to mi z trudem przeszło przez klawiaturę...), współpraca z firmami pośredniczącymi i co komu tam jeszcze serce i doświadczenie podpowiada.

Na etapie selekcji przesiewamy tę pulę przez sito narzędzi mających zweryfikować zgodność kandydatów z naszymi oczekiwaniami i wymogami stanowiska; wedle potrzeb i uznania przeprowadzamy interview, testy, assessment center, próbki pracy, itp.

Takie, i w teorii, i w praktyce, jest następstwo tych procesów. Faktem jest, że można się spotkać z potocznym rozumieniem, a nawet definicją rekrutacji jako całego, kompleksowego procesu od momentu podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracownika do momentu jego zatrudnienia. Ale jeśli nawet przyjmiemy taką definicję, to selekcja będzie składową procesu rekrutacji, a nie etapem go poprzedzającym.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:

Ale jaki jest sens dawania kryteriów i jednocześnie mówienia aplikuj nawet jeśli ich nie spełniasz??? Ja zakładam, że po drugiej stronie mam poważne osoby, które wiedzą czego oczekują i potrafią to poprawnie wyartykułować. Znaczy się źle zakładam...?:)

Po 1 i 2 stronie takie osoby masz. Przedstawiasz pewne "widełki", zakres oczekiwań. Jakbyś chciał rekrutować bez nich, wykończyłbyś się. A jak dasz super sztywne kryteria, typu - wykształcenie TYLKO x, doświadczenie TYLKO y czasu, itd, to efekt marny.
Pokażesz mi takie idealne ogłoszenie? Bo póki co poruszamy się niestety w idealnym świecie i nie ma to nic wspólnego z realiami.

No właśnie, to co będzie oznaczać? Nic? To po co takie kryterium?

No jakieś kryteria musisz dać:) Inaczej... hmmm. nikogo nie zatrudnisz:)

A ja słyszałem tyle o różnych narzędziach HR, które się tak szumnie nazywają np. badanie profilu osobowościowego, AC i in. Twierdzę, że jest wiele osób, które nigdy formalnie nie miały stanowiska kierowniczego, a zarządzają/zarządzałyby lepiej niż nie jeden "menedżer" z 15-letnim stażem, a spece od HR są po to żeby to wyłapać, czyż nie?

Oczywiście możesz robić AC WSZYSTKIM kandydatom, jakich Ci email przyniesie bez żadnych kryteriów brzegowych. Pewnie nawet masz rację, ale sprawa rozbija się o to - jak te osoby wyłapiesz z rynku???

A dla mnie to oczekiwanie 10-letniego stażu to wręcz idealny przykład bezrefleksyjnej kalki przeniesionej do Polski z krajów o rozwiniętej gospodarce rynkowej, gdzie faktycznie wieloletni staż na stanowisku kierowniczym coś znaczy. W Polsce znaczy tyle co nic, czy wręcz powinien dyskwalifikować (vide ludzie ze stażem wywodzącym się jeszcze z komuny lub z lat 90-ych, a nawet późniejszych bo zwyczaje zmieniają się wolno).

Być może. Podasz jakieś alternatywy zatem do zatrudnienia SKUTECZNEGO menedżera?

Bardzo fajny przykład podał Jan Dudziński. Czy ktoś z Państwa potrafi sobie wyobrazić sytuację, w której polska firma HH, czy w ogóle firma, zatrudnia na stanowisku głównego księgowego kogoś kto wcześniej nim nie był, albo przynajmniej nie był wiele lat samodzielnym księgowym? Abstrakcja będąca efektem wąskich horyzontów.

Tym samym potwierdziłeś moją tezę, że właśnie oczekujemy DOŚWIADCZENIA, praktycznego, na jakimś stanowisku, by okreslić, że taka osoba będzie potrafiła wykonywać te obowiązki...

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Jan D.:

jak najczęściej zastępowana jest umiejętność kierowania - wymaganym doświadczeniem - nawet nie osiągnięciami z tego zakresu - co z tego, że ktoś był kierownikiem przez wiele lat - po prostu był, a co z oceną ? jakich miał ludzi na początku, gdzie są teraz, jak oni i firma zyskała, że ktoś jest kierownikiem ?

Rozróżnijmy kryterium selekcyjne (10 lat doświadczenia) od weryfikacji umiejętności (czy faktycznie ma wiedzę i umiejętności), która następuje podczas interview lub innych elementów procesu rekrutacyjnego. To są dwie różne rzeczy.

A co do wyobraźni - podoba mi się to kryterium. Ja je rozumiem troche inaczej - jako umiejętność przełożenia konkretnego doświadczenia (czy to sukces czy porażka) na refleksję nad tym, jak postępować w przyszłości i co ewent zmieniać (kreatywność, inwencja).

Jeszcze raz podkreślę, że umiejętności kierowania ludźmi nie da się zastąpić doświadczeniem na kierowniczym stanowisku - to nie to samo.

Pełna zgoda. Patrz wyżej

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Być może. Podasz jakieś alternatywy zatem do zatrudnienia SKUTECZNEGO menedżera?

Oczywiście, że nie bo się tym nie zajmuję i mam ten komfort, że mogę pokrytykować:) Ale są tu Maria Kuczewska, Aleksandra Pogorzelska, Aneta Boniecka, Andrzej Pieniążek i wielu innych - oni zapewne znają odpowiedź na Twoje pytanie:)))

Tym samym potwierdziłeś moją tezę, że właśnie oczekujemy DOŚWIADCZENIA, praktycznego, na jakimś stanowisku, by okreslić, że taka osoba będzie potrafiła wykonywać te obowiązki...

A Jan Dudziński doświadczenia nie miał, a okazał się lepszy od tych z doświadczeniem:)

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Piotr S.:

Maria K.:

Z tą kolejnością pojęć w potocznym mówieniu to Aneta ma trochę racji. Marketing przed sprzedażą, księgowość przed finansami (nazwy formalnych kierunków na uczelniach oczywiście odwrotne:) itd.

Nie twierdzę, że się z nią nie zgadzam. Co innego jednak nazwa (tytuł) grupy, do której nota bene Z POWODU kolejności słów Aneta nie chciała nawet zajrzeć, a co innego kolejność procesów, gdy mówimy o następstwach.
W nazwie grupy kolejność IMHO nie ma znaczenia. Podobnie jak w nazwie kierunku studiów - to po prostu nazwa, która WYMIENIA procesy.

Część z takich sytuacji to przypadek i

niedbałość w mówieniu, ale wiele z nich (twierdzę, że większość) to nie żaden przypadek - to brak świadomości i zrozumienia związków przyczynowo-skutkowych pomiędzy zjawiskami.

Aneta na pewno ma rację kiedy twierdzi, że po tym

jak ktoś mówi można wiele się dowiedzieć o jego wiedzy i kwalifikacjach merytorycznych.

Ma. To samo niestety tyczy się jej samej. Niestety takie stwierdzenia to broń obosieczna, co inni nie omieszkali zauważyć. Z jej wypowiedzi, stylu i wycieczek osobistych też można wyciągnąć dużo wniosków. Pisała też, że nie tylko o człowieku ale i o jego firmie wnioskujemy na bazie tego co i JAK mówi...

Nie bardzo też sobie wyobrażam sensowną rekrutację bez selekcji. Ale ja mam słabą wyobraźnię:)

Hehe. Oczywiście masz rację, ja tez sobie słabo wyobrażam:) Niemniej procesy te mogą być rozłączne i na upartego da się rekrutować bez selekcji (polecenia/referencje, outplacement).

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aleksandra P.:

I dlatego, jeśli

się decydujemy i rekrutować, i selekcjonować, to najpierw rekrutujemy, potem selekcjonujemy.

Bowiem, z punktu widzenia prowadzonych przez pracodawcę procesów, mających na celu finalne zatrudnienie człowieka, mamy etap rekrutacji, czyli poszukiwania, identyfikacji i przyciągnięcia puli kandydatów, oraz etap selekcji, po którym wybraną ostatecznie osobę zaofertujemy i zatrudnimy.

I taką też kolejność ma w tytule grupa "rekrutacja i selekcja" oraz ja mam taką w profilu, do czego Aneta się przyczepiła:) Pisałam to już wcześniej. Dla mnie akurat w takich przypadkach kolejnośc nie ma znaczenia:)

Takie, i w teorii, i w praktyce, jest następstwo tych procesów. Faktem jest, że można się spotkać z potocznym rozumieniem, a nawet definicją rekrutacji jako całego, kompleksowego procesu od momentu podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracownika do momentu jego zatrudnienia. Ale jeśli nawet przyjmiemy taką definicję, to selekcja będzie składową procesu rekrutacji, a nie etapem go poprzedzającym.

Tak tez pisałam wcześniej.