Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:
LM unikam jak ognia;) Po obu stronach stołu rekruterskiego - nie wymagam i nie mam czasu czytać, więc nie wymagam. Nie lubię pisać, więc... nie wymagam:)))

Awersja do LM? To tak, jakby mieć awersję do… CV ze zdjęciem. ;-)
Nieco mnie to dziwi. Jeśli ktoś zamieści fotkę znaczy, że ma „dostępną” - w wymiarze estetycznym - aparycję. I to wszystko. Ni mniej, ni więcej. Jeśli napisze LM – oznacza z kolei, że swobodnie żongluje słowem i do tego stawia tezy dot. własnych umiejętności. Takie podejście POWINNO BYĆ WRĘCZ NA RĘKĘ headhunterowi do kontestowania wysuwanych deklaracji.

Tu trzeba by rozgraniczyć dwie sprawy: LM do potencjalnego pracodawcy (z definicji bardziej jałowy) w relacji do LM do headhuntera, który z kolei ułatwia zero-jedynkowe zbijanie tez stawianych przez aplikującego.
LM, w przeciwieństwie do CV, jest zazwyczaj (z definicji) zbitkiem deklaracji, ale posiada w sobie dwie istotne rzeczy: tzw. break’i (kwestie dot. różnicowania / ekstremalnego postrzegania profilu kandydata), a w niektórych przypadkach, np.: Marketing i PR pozwala zweryfikować potencjał myślowy aplikującego i jego sprawność operowania słowem (Uwaga!) bez konieczności spotykania się face-2-face. Chyba, że… masz mnóstwo czasu.

Dla mnie rekrutacja to partnerska rozmowa - obie strony wybierają i dokonują decyzji. Dlatego nie ma miejsca na durne pytania z kosmosu (bo po co???), niedopasowane do oczekiwań, nic nie wnoszące. Lubię wywiady kompetencyjne, pasjami:) Ale już np nie podejmuję się rekrutowania speców w dziedzinach, o których nie mam pojęcia (IT). Albo też pytam o to, co umiem sprawdzić (kompetencje miękkie), umiejętności pozostawiam do sprawdzenia przyszłym szefom;)

Mario, wnioskuję, że prowadzenie interview nie jest Twoim core biznesowym.
Jeśli piszesz o rozmowie rekrutacyjnej jako… rozmowie partnerskiej to robisz błąd podstawowy, co do pryncypiów (założeń) tej sztuki.
Po pierwsze: nie wprowadzasz elementu stresu, w wyniku czego dajesz asumpt kandydatowi do „niekontrolowanej promocji”, a przez to z kolei - nie kontestując zasłyszanych deklaracji - nie tworzysz tzw. ciągów logicznych (w modelach HGI).

I jeszcze jedno: jeśli dasz kandydatowi tzw. floor, wówczas po takim jego „błogim spełnieniu”, wręcz triumfalizmie, kiedy zadasz mu pytanie o oczekiwania finansowe, zwyczajnie spadniesz z krzesła po zasłyszanej odpowiedzi (vide: triumfował na interview, ma mandat do wysokich oczekiwań!). To swoista kontra do modeli KTL!!!
Natomiast zgadzam się, że HH nie jest od weryfikacji wiedzy tzw. twardej, poza tzw. procą i właściwym rozgrywaniem „opozycji”.

AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 12:50

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta B.:

Mario, wnioskuję, że prowadzenie interview nie jest Twoim core biznesowym.

Aneta

Aneto, Twoim także nie, to widać:)

Robię rekrutacje od 10lat i nie sparzyłam się ani razu na opisanym wyżej podejściu. Pozwolisz, że nie będę się wdawać w szczegóły, zwyczajnie nie ma sensu dyskutować. Jeśli chcesz poczytać więcej o LM i tym, jak podchodzę do tego jako kandydat i jako rekruter (nie HH, to różnica), to zapraszam do grupy Rekrutacja i selekcja - było tam wiele wątków na ten temat.

A co do zdjęć - można zamieścić, dobra wola kandydata. Pracodawca wymagać nie może, w przeciwieństwie do LM. Tego może wymagać, ale jeśli wymaga, wypadałoby czytać, a czytanie sztampy jak widać to strata czasu. Dlatego ja nie wymagam:) Szkoda mojego czasu, nawet jeśli dostanę kilka perełek na 100CV.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Czeslaw K.:

Aneta B.:

rozgrywaniem

„opozycji”.

Aneta

a ... jakbys Aneto np. mie zaqualifikowala? :))

Wiesz, jak już tak chcesz publicznie… Here we go!

Jesteś wyrazisty, co dla mnie jest wielkim pozytywem. Lubię ludzi, którzy nazywają rzeczywistość po imieniu, nawet jeśli nie robią tego zgodnie z moim oglądem.

Dla przykładu. „Wolę” błądzącego socjalistę (socjalizmu nie znoszę; mam wielką awersję), który się do tego przyzna niż „liberała”, który swym skorodowanym umysłem, tudzież analogicznymi deklaracjami, czy - nie daj Boże – czynami deprecjonuje szczytną ideę wolnego rynku (analogie do krajowego świata politycznego absolutnie nie przypadkowe).

Czesław, za te analizę ad hoc fakturę wysyłam Ci pocztą… ;-)
Tu się zatrzymam, bo gdybym napisała pełną diagnozę i wystawiła „analogiczną” fakturę, straciłabyś płynność finansową, a ze względu na przywołaną wyrazistość, zwyczajnie Ci tego nie zrobię…

Aneta

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Aneta B.:

Mario, wnioskuję, że prowadzenie interview nie jest Twoim core biznesowym.

Aneta

Aneto, Twoim także nie, to widać:)

Ale w którym zdaniu, w jakiej tezie? Proszę o przywołanie i precyzyjne skontrowanie mojego stanowiska. Chętnie przywołam odpowiednie przykłady.

Robię rekrutacje od 10lat i nie sparzyłam się ani razu na opisanym wyżej podejściu.

Wiesz, to, że robisz coś długo, nie oznacza, że robisz to… dobrze. Po drugie: idąc Twoim tokiem myślenia, ktoś, kto rekrutuje 10 i pół roku jest lepszy od Ciebie, bo… ma pół roku więcej „doświadczeń”. ;-)

I jeszcze jedno: wiesz my w firmie mamy pewien produkt, który dostarczamy „dużym” prezesom, dyrektorom - osoby bardzo znane w krajowym biznesie, w tym: światowe korporacje działające w PL, spółki z WIG 20 (ja nie prowadzę tych coachingów, tylko partnerzy w spółce, w tym amerykański, rdzenny HH) i bazujemy na twardym modelu HGI od ca. 7 lat. Niemniej, jestem tego pewna, że nikt w PL nie ma bardziej zaawansowanego niż nasz (częściowo na licencji produktu z US), modelu. Niemniej, zgadza się, my procedujemy ten model od... „raptem” 7 lat. ; -)

Co więcej prezesi po naszym ShowTime „zmuszają” swoje działy HR do tego, żeby zaczęły rekrutować (w tym myśleć), a nie prowadzić pełne jałowości rozmowy, z których absolutnie nic nie wynika. I z tego jesteśmy bardzo dumni.

Pozwolisz, że nie będę się wdawać w szczegóły, zwyczajnie nie ma sensu dyskutować. Jeśli chcesz poczytać więcej o LM i tym, jak podchodzę do tego jako kandydat i jako rekruter (nie HH, to różnica), to zapraszam do grupy Rekrutacja i selekcja - było tam wiele wątków na ten temat.

Za zaproszenie do Grupy (UWAGA!) REKRUTACJA I SELEKCJA, dziękuję, niemniej absolutnie z niego nie skorzystam. Bo owa Grupa już w samej nazwie ma błędne założenie, a to z kolei - nie nastraja mnie pozytywnie… ;-)
Jeśli już, to powinno być: SELEKCJA I REKRUTACJA, a jeszcze lepiej: po prostu REKRUTACJA. Chyba, że ktoś zakłada, że można zrekrutować nie dokonujac właściwej selekcji... ;-)

Wiesz, gdyby firmy najpierw rekrutowały, a później dokonywały selekcji to - mówiąc eufemistycznie – ich procesy biznesowe byłyby mało rynkowe (chociaż niestety w Polsce znam wiele takich firm).

Oczywiście możesz to, że "słusznym" jest: rekrutować, a dopiero potem… dokonywać selekcji, powtarzać kolejne dziesięć, a nawet dwadzieścia lat, ale ja tego nie kupię, bo – przynajmniej w moim oglądzie - jest to pozbawione logiki.
Przy okazji widzę, że i Ty masz taki zapis w swoim profilu. Delikatnie zasugeruję zmianę, ale zrobisz to, co podpowiada Ci Twój zmysł biznesowy.

Aneta

PS. W US już dawno wychwycono tę nielogiczność, ale do Polandii Google, jak widać, jeszcze nie przyniósł tej zmiany, ale może za jakiś czas... ;-)Ten post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 12:48

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta B.:

Maria K.:

Aneta B.:

Mario, wnioskuję, że prowadzenie interview nie jest Twoim core biznesowym.

Aneta

Aneto, Twoim także nie, to widać:)

Ale w którym zdaniu, w jakiej tezie? Proszę o przywołanie i precyzyjne skontrowanie mojego stanowiska. Chętnie przywołam odpowiednie przykłady.

ANeto, w poprzednim poście zacytowałaś mnie, po czym napisałaś przeróżne dziwaczne rzeczy odnośnie rekrutowania, nie poparte niczym. W odniesieniu do "partnerskiej rozmowy". Wyciągnęłaś wniosek, że nie znam się na rekrutacji nie wiedząc, jakich narzędzi używam. Postawiłaś tezę, że rekrutuję bez efektów. Napisz mi na jakiej podstawie wyciągasz takie wnioski, to pogadamy.

Robię rekrutacje od 10lat i nie sparzyłam się ani razu na opisanym wyżej podejściu.

Wiesz, to, że robisz coś długo, nie oznacza, że robisz to… dobrze. Po drugie: idąc Twoim tokiem myślenia, ktoś, kto rekrutuje 10 i pół roku jest lepszy od Ciebie, bo… ma pół roku więcej „doświadczeń”. ;-)

Być może tak będzie:) Niemniej próbujesz dowieść, że robię to źle - na jakiej podstawie?

I jeszcze jedno: wiesz my w firmie mamy pewien produkt, który dostarczamy „dużym” prezesom, dyrektorom - osoby bardzo znane w krajowym biznesie, w tym: światowe korporacje działające w PL, spółki z WIG 20 (ja nie prowadzę tych coachingów, tylko partnerzy w spółce, w tym amerykański, rdzenny HH) i bazujemy na twardym modelu HGI od ca. 7 lat. Niemniej, jestem tego pewna, że nikt w PL nie ma bardziej zaawansowanego niż nasz (częściowo na licencji produktu z US), modelu. Niemniej, zgadza się, my procedujemy ten model od... „raptem” 7 lat. ; -)

Super. Gratuluję. Nie wypowiem się o produkcie, bo go nie znam i nie wiem jaki jego związek z Twoją tezą o rekrutowaniu i mojej niskiej skuteczności.
Pewnie jest świetny, niemniej w ogóle nie wiem jaki tez jest jego związek z rekrutacją jako taką, a już szczególnie z kwestią czytania/nie czytania listu mot...

Co więcej prezesi po naszym ShowTime „zmuszają” swoje działy HR do tego, żeby zaczęły rekrutować (w tym myśleć), a nie prowadzić pełne jałowości rozmowy, z których absolutnie nic nie wynika. I z tego jesteśmy bardzo dumni.

Cieszę się. Niemniej z moich rozmów rekrutacyjnych sporo wynika:) i mój prezes jak na razie nie narzeka na skuteczność swojego działu HR:)

Za zaproszenie do Grupy (UWAGA!) REKRUTACJA I SELEKCJA, dziękuję, niemniej absolutnie z niego nie skorzystam. Bo owa Grupa już w samej nazwie ma błędne założenie, a to z kolei - nie nastraja mnie pozytywnie… ;-)
Jeśli już, to powinno być: SELEKCJA I REKRUTACJA, a jeszcze lepiej: po prostu REKRUTACJA. Chyba, że ktoś zakłada, że można zrekrutować nie dokonujac właściwej selekcji... ;-)

Hmmm. OK, możesz się przyczepić słówek w tytule. Twoje prawo. A tu grupa Trenerzy biznesu, a wątek o rekrutacji.
Dla mnie selekcja i rekrutacja to dwa różne procesy, więc dopuszczam w tytule zamienioną kolejność, szczególnie, że to tylko tytuł...

Wiesz, gdyby firmy najpierw rekrutowały, a później dokonywały selekcji to - mówiąc eufemistycznie – ich procesy biznesowe byłyby mało rynkowe (chociaż niestety w Polsce znam wiele takich firm).

Oczywiście nazwa grupy oznacza, że ci, co tam są tak właśnie robią:))))

Oczywiście możesz to, że "słusznym" jest: rekrutować, a dopiero potem… dokonywać selekcji, powtarzać kolejne dziesięć, a nawet dwadzieścia lat, ale ja tego nie kupię, bo – przynajmniej w moim oglądzie - jest to pozbawione logiki.

??????????? Gdzie jest napisane, że najpierw rekrutuję a potem robię selekcję?

Przy okazji widzę, że i Ty masz taki zapis w swoim profilu. Delikatnie zasugeruję zmianę, ale zrobisz to, co podpowiada Ci Twój zmysł biznesowy.

??????????? A konkretnie jaki?????????

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:
ANeto, w poprzednim poście zacytowałaś mnie, po czym napisałaś przeróżne dziwaczne rzeczy odnośnie rekrutowania, nie poparte niczym. W odniesieniu do "partnerskiej rozmowy". Wyciągnęłaś wniosek, że nie znam się na rekrutacji nie wiedząc, jakich narzędzi używam. Postawiłaś tezę, że rekrutuję bez efektów. Napisz mi na jakiej podstawie wyciągasz takie wnioski, to pogadamy.

A co konkretnie wydało Ci się dziwaczne? Może po prostu nie wszystko zrozumiałaś, nie ze wszystkimi technikami miałaś „przetarcie”, by nie nazwać tego - nomen omen - „brakiem doświadczania”… ;-)
Ewentualnie śmiało pisz na priva, jeśli nie wszystko sformatowałaś.

Podtrzymam, że interview, co do zasady, powinno być osadzone na solidnym fundamencie stresu (klasyczny model amerykańskiego interview, kontestujący zapisane deklaracje kandydata na CV).
W przeciwnym razie kandydat będzie miał inklinacje do „rozpędzania się”. Stąd podtrzymuję, że Twoje podejście jest – przynajmniej dla mnie – zaskakujące, mówiąc delikatnie.

W takim razie jak Ty, podczas interview, (chociażby) sprawdzasz odporność na stres kandydat, jeśli nie „If”-em, supozycją, negatywną ramą, cross-q, itd. Wszystko to wyjątkowo wredne, stresogenne, ale… niezbędne do sprawdzenia stresu kandydata.

Pytanie: JAKIM NARZEDZIEM, jeśli nie szeroko rozumianą „kontrą” to weryfikujesz? A nie podejrzewam, że zadajesz wypełnione naiwnością pytanie: czy praca w stresie Panu/-i służy? ;-)

Być może tak będzie:) Niemniej próbujesz dowieść, że robię to źle - na jakiej podstawie?

Odniosę się dopiero poznając technikę, o którą zapytuję Cię powyżej.

Super. Gratuluję. Nie wypowiem się o produkcie, bo go nie znam i nie wiem jaki jego związek z Twoją tezą o rekrutowaniu i mojej niskiej skuteczności.
Pewnie jest świetny, niemniej w ogóle nie wiem jaki tez jest jego związek z rekrutacją jako taką, a już szczególnie z kwestią czytania/nie czytania listu mot...

O Twojej skuteczności nie wiem, bo nie słyszałem o modelu (technice interview). Niemniej kwestie, które podniosłaś w tym temacie (m.in. awersja do LM, ilość lat doświadczeń to - rzekomo - odpowiednik ekspertyzy, nazwa Grupy, do której mnie zaprosiłaś, analogioczny zapis w Twoim profilu przywołany na końcu mojego posta, itd.), mnie przynajmniej nie porwały.
Natomiast poparłam Cię w temacie nie rekrutowania wiedzy twardej przez rekruterów – to tak w kwestii formalnej. Zatem dostrzegłam również nadzieję... ;-)

Hmmm. OK, możesz się przyczepić słówek w tytule. Twoje prawo. A tu grupa Trenerzy biznesu, a wątek o rekrutacji.
Dla mnie selekcja i rekrutacja to dwa różne procesy, więc dopuszczam w tytule zamienioną kolejność, szczególnie, że to tylko tytuł...

Oczywiście nazwa grupy oznacza, że ci, co tam są tak właśnie robią:))))

Tego się obawiam. Dlatego grzecznie podziękowałam. I stąd pozwolisz, że podtrzymam to, że po prostu nie skorzystam. Ale chętnie tutaj, w tej Grupie, poznam Twoje odpowiedzi dot. np. badania stresu kandydata podczas interview. Zakładam również, że nie przypalasz kandydata żelazkiem… ;-)

Wiesz, to nie są słówka. Dla mnie z takich (jak je nazywasz) „słówek” powstaje OGLĄD OSOBY, a dalej – FIRMY, którą owa osoba reprezentuje.

A nie sądzę, żebyś Ty budowała percepcje inaczej niż w opisie, jak powyżej. Bo wiem (chcę byc tego pewna), że nie bazujesz na… zdjęciu. ;-)

Przy okazji widzę, że i Ty masz taki zapis w swoim profilu. Delikatnie zasugeruję zmianę, ale zrobisz to, co podpowiada Ci Twój zmysł biznesowy.

??????????? Gdzie jest napisane, że najpierw rekrutuję a potem robię selekcję? (...)
??????????? A konkretnie jaki?????????

(wycięte z Twojego profilu)
4. Szkolenia z zakresu HR:
• Rekrutacja i selekcjaTen post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 14:22

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta B.:

Jeśli napisze LM – oznacza z kolei, że swobodnie żongluje słowem i do tego stawia tezy dot. własnych umiejętności. Takie podejście POWINNO BYĆ WRĘCZ NA RĘKĘ headhunterowi do kontestowania wysuwanych deklaracji.

No niekoniecznie, bo musi on/ona przeczytać dwa dokumenty zamiast jednego co pomnożone prze ileś tak aplikacji wcale nie jest bez znaczenia. Tezy kandydata dotyczące własnych umiejętności są z definicji stronnicze, nigdy nie doświadczyłem, żeby taki LM był gdziekolwiek negatywny. Poza tym nie jest zadaniem headhuntera kontestowanie jakichś tez kandydata, które wykraczają poza to co jest w samym CV.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta B.:

A co konkretnie wydało Ci się dziwaczne? Może po prostu nie wszystko zrozumiałaś, nie ze wszystkimi technikami miałaś „przetarcie”, by nie nazwać tego - nomen omen - „brakiem doświadczania”… ;-)
Ewentualnie śmiało pisz na priva, jeśli nie wszystko sformatowałaś.

Aneto, znów między wierszami sugerujesz, że jestem mało inteligentna i mało kompetentna. Nie mam ochoty tak rozmawiać.

Podtrzymam, że interview, co do zasady, powinno być osadzone na solidnym fundamencie stresu (klasyczny model amerykańskiego interview, kontestujący zapisane deklaracje kandydata na CV).
W przeciwnym razie kandydat będzie miał inklinacje do „rozpędzania się”. Stąd podtrzymuję, że Twoje podejście jest – przynajmniej dla mnie – zaskakujące, mówiąc delikatnie.

Teraz podałaś argument, wcześniej podważałaś moje podejście, nawet go nie znając.
Co rozumiesz, przez słowa - "co do zasady powinno być osadzone"?. Czy chcesz przez to powiedzieć, że to jedyny model właściwy?
Klasyczny model amerykańskiego interview - ja stosuję inny, o czym napisałam. Stosuję wywiad kompetencyjny, a klasyczny, jeśli dobrze rozumiem, co masz na myśli, zdezawuował się dawno i budzi spore zastrzeżenia w biznesie od lat 90tych...

W takim razie jak Ty, podczas interview, (chociażby) sprawdzasz odporność na stres kandydat, jeśli nie „If”-em, supozycją, negatywną ramą, cross-q, itd. Wszystko to wyjątkowo wredne, stresogenne, ale… niezbędne do sprawdzenia stresu kandydata.

Nie jest niezbędne. To raz. Nie sprawdzam - to dwa. Bo skąd wiesz, że kandydat jest czy nie jest odporny na stres bombardując go pytaniami? :) Skąd wiesz, ze WŁAŚNIE TO go stresuje? Jak Cię "objedzie" za wredne pytanie to co to znaczy? Co właśnie zweryfikowałaś? Z jaką pewnością możesz powiedzieć, że w pracy też tak zareaguje?
Stress interview nie stosuję. Weryfikuję kompetencję jak każdą inną. Czyli pytam o strategie i techniki radzenia sobie z sytuacją stresującą (wyodrębniając konkretne zachowania w konkretnych sytuacjach, które są FAKTYCZNIE dla kandydata stresujące).

Pytanie: JAKIM NARZEDZIEM, jeśli nie szeroko rozumianą „kontrą” to weryfikujesz? A nie podejrzewam, że zadajesz wypełnione naiwnością pytanie: czy praca w stresie Panu/-i służy? ;-)

Być może tak będzie:) Niemniej próbujesz dowieść, że robię to źle - na jakiej podstawie?

Odniosę się dopiero poznając technikę, o którą zapytuję Cię powyżej.

Zapytałaś TERAZ. Wcześniej podważałaś moje umiejętności i doświadczenie.

O Twojej skuteczności nie wiem, bo nie słyszałem o modelu (technice interview). Niemniej kwestie, które podniosłaś w tym temacie (m.in. awersja do LM, ilość lat doświadczeń to - rzekomo - odpowiednik ekspertyzy, nazwa Grupy, do której mnie zaprosiłaś, analogioczny zapis w Twoim profilu przywołany na końcu mojego posta, itd.), mnie przynajmniej nie porwały.
Natomiast poparłam Cię w temacie nie rekrutowania wiedzy twardej przez rekruterów – to tak w kwestii formalnej. Zatem dostrzegłam również nadzieję... ;-)

No właśnie. Ale oceniłaś. Dlatego napisałam, ze moja skuteczność przez ok 10 lat pracy jest zadowalająca.
Co do LM - nazwałaś to awersją, ja bym tego tak nie nazwała, ale OK. Nie stosuję i nie oczekuję, bo po prostu uważam, że LM nic nie wnosi do CV. Jest niepotrzebny. Szkoda na niego czasu, szczególnie, że (śmiem twierdzić) 90% LM jest sztampowa. Posłużyłaś się przykładem zdjęcia - tak jak LM ono nic nie zmienia dla mnie jako rekrutera - jest czy nie ma, wsio rybka.

Oczywiście nazwa grupy oznacza, że ci, co tam są tak właśnie robią:))))

Tego się obawiam. Dlatego grzecznie podziękowałam. I stąd pozwolisz, że podtrzymam to, że po prostu nie skorzystam. Ale chętnie tutaj, w tej Grupie, poznam Twoje odpowiedzi dot. np. badania stresu kandydata podczas interview. Zakładam również, że nie przypalasz kandydata żelazkiem… ;-)

Twoje prawo nie korzystać, choć zanim się wypowiem O KIMŚ, wolę poznać jego zdanie w temacie dokładniej. Liczyłam, że też tak robisz. Widocznie się przeliczyłam:)

Nie przypalam.

Wiesz, to nie są słówka. Dla mnie z takich (jak je nazywasz) „słówek” powstaje OGLĄD OSOBY, a dalej – FIRMY, którą owa osoba reprezentuje.

No cóż, uważam, że zdanie na temat człowieka, jego ocena, nie powinno bazować na kolejności słów, jakich użył. wolę raczej zapoznać się z jego poglądami.

A nie sądzę, żebyś Ty budowała percepcje inaczej niż w opisie, jak powyżej. Bo wiem (chcę byc tego pewna), że nie bazujesz na… zdjęciu. ;-)

Zupełnie inaczej. Bazuję raczej na tym, co piszesz i jak piszesz, a nie na tym, czy należysz do grupy Marketing i sprzedaż, czy Sprzedaż i marketing.

A swoją drogą, jeśli już czepiamy się inklinacji wyłaniających się z kolejności słów. Selekcja (jeśli mówimy o CV) i rekrutacja mogą być oddzielnymi procesami, nawet wykonywanymi przez różne osoby. Wtedy kolejność tych procesów powinna być taka, jak napisałaś. Jednak jeśli mówimy o selekcji kandydatów, to wtedy zawiera się ona w procesie rekrutacji, jest jej elementem. Wtedy kolejność już nie jest taka oczywista. Tak czy siak, rekrutacja i selekcja, czy selekcja i rekrutacja - to tylko tytuł. Marketing i sprzedaż czy Sprzedaż i marketing, gotowanie i jedzenie czy jedzenie i gotowanie - jakie to ma znaczenie?

Przy okazji widzę, że i Ty masz taki zapis w swoim profilu. Delikatnie zasugeruję zmianę, ale zrobisz to, co podpowiada Ci Twój zmysł biznesowy.

??????????? Gdzie jest napisane, że najpierw rekrutuję a potem robię selekcję? (...)
??????????? A konkretnie jaki?????????

(wycięte z Twojego profilu)
4. Szkolenia z zakresu HR:
• Rekrutacja i selekcja

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Andrzej P.:

Aneta B.:
Jeśli napisze LM – oznacza z kolei, że swobodnie żongluje słowem i do tego stawia tezy dot. własnych umiejętności. Takie podejście POWINNO BYĆ WRĘCZ NA RĘKĘ headhunterowi do kontestowania wysuwanych deklaracji.

No niekoniecznie, bo musi on/ona przeczytać dwa dokumenty zamiast jednego co pomnożone prze ileś tak aplikacji wcale nie jest bez znaczenia. Tezy kandydata dotyczące własnych umiejętności są z definicji stronnicze, nigdy nie doświadczyłem, żeby taki LM był gdziekolwiek negatywny.

Ale zgodzisz się, że samo przeczytanie dodatkowego dokumentu (LM) jest znacznie szybsze / dynamiczniejsze niż organizowanie spotkania (interview) z taką osobą.

Poza tym po analizie stylu (jakości języka) widzisz, czy masz do czynienia z jednostką z kwalifikacjami do Call Center, wręcz do Działu PR, czy nie rokującą nawet „na kasę do Tesco” (z całym szacunkiem dla Pań kasjerek).

LM jest z definicji pozytywny, ale zabarwiony pewnym przesłaniem (w US zwanym break’iem). Stąd, kiedy widzisz np., że kandydat na Dyrektora Handlowego tworzy opisy doświadczeń w zarządzaniu zaawansowaną, wielopoziomową struktura sprzedażową, a Ty poszukujesz Dyrektora, ale mocno „relacyjnego” (one-man-show, ale z solidnymi relacjami w branży) to po lekturze wiesz, że to nie jest „ten” kandydat.

Poza tym nie jest zadaniem headhuntera kontestowanie jakichś tez kandydata, które wykraczają poza to co jest w samym CV.

A to ciekawe… A od czego jest HH, jak nie od weryfikacji „prawd” zawartych w CV? Zwłaszcza, że kandydat zazwyczaj wpisuje koniunkturalnie wszystko, co jest mu na rękę, a czego w sporej mierze nigdy nie doświadczył.
Chętnie poznam Twoją definicję.Ten post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 15:44

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Nie no, III Wojny Światowej nie zamawiałam w pakiecie :)

To nie licytacja, czy ktoś jest lepszym rekruterem czy gorszym. Przeczytajcie proszę jeszcze raz mój pierwszy post. Rekruterzy narzekają, kandydaci narzekają. Gdzieś powinien być kompromis. A może rekruterzy wypowiedzą się, jak to wygląda z drugiej strony biurka, kiedy dostają 200 aplikacji i czeka ich odławianie. Nie chcę górnolotnych słów, metod ani wywyższania się. Po prostu jak wygląda rekrutacja z drugiej strony.

Pozdrowienia
Kadrowa z PKS-u :D

[nie mogłam się powstrzymać :D ]Ten post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 15:45

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Agnieszka G.:
Nie no, III Wojny Światowej nie zamawiałam w pakiecie :)

To nie licytacja, czy ktoś jest lepszym rekruterem czy gorszym.

Ale to nie licytacja, kto lepszy. Tylko o tym, jakie metody stosuje. I czy w ogóle wie cokolwiek o rekrutowaniu i selekcji tak na marginesie...

A co do 200CV. Miałam raz rekrutację na stanowisko executive assistant - po naszemu Asystentki Dyrektora Pionu Serwisu;). Poszukiwana była osoba z dość wysokimi kompetencjami, twardymi jak i miękkimi. Ogłoszenie zostało celowo tak sformułowane, by od razu uniknąć tysięcy CV (bo przepraszam,bez urazy, ale każda paniusia nie nadawałaby się na to stanowisko). To już jest element porządnej selekcji - napisać tak ofertę, by nie przysłały się niedoszłe modelki, studentki bez doświadczenia itd. Dodatkowo (spodziewaliśmy się i tak zalewu CV) wymogiem był list mot - choć moim zdaniem on nic nie wnosi, daliśmy ten wymóg po to, by mieć dodatkowe kryterium selekcyjne. Po prostu. Bolesne, ale cóż... Takie realia. Przy takich stanowiskach niestety nie ma innej opcji no.

Niestety pomimo to spłynęło ponad 500 aplikacji. I kto to przejrzy???? W tej sytuacji dzięki temu, że miał być LM, zostało mi ok 100 CV, 400 osobom się nie chciało go napisać.... Wcale im się nie dziwię. Być może - nawet pewne - odpadły fajne osoby. Ale cóż zrobić. Nie miałam kilku dni na czytanie. Przejrzałam wszystkie 100. Wybrałam po samym CV ok 20 osób z oczekiwanymi 5 kluczowymi umiejętnościami. I tych osób listy przeczytałam. Na etap sprawdzający twarde kompetencje (testy językowe i z Excela) zostały zaproszone wszystkie. Testy odsiały 5 osób od razu (brak jednej z tych 2 kompetencji twardych na oczekiwanym poziomie). Z 15, które napisały testy OK, zaprosiliśmy zdaje się 8 na spotkanie (8 najlepszych CV). Sprawdzone zostały kompetencje miękkie. Do kolejnego etapu były 3 osoby - na spotkanie z Dyrektorem. I on wybrał tę, z którą znalazł tzw "chemię".

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Dziękuję za odpowiedź. Po prostu chciałam się dowiedzieć, czy nieraz mimo braku jakiejś pozycji rekruter jest w stanie dopuścic kogoś do rozmowy (w sensie, jesli chce, to się czegoś kandydat nauczy sam).

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Agnieszka G.:
Dziękuję za odpowiedź. Po prostu chciałam się dowiedzieć, czy nieraz mimo braku jakiejś pozycji rekruter jest w stanie dopuścic kogoś do rozmowy (w sensie, jesli chce, to się czegoś kandydat nauczy sam).

Oczywiście. Zatrudnia się przecież także młodych ludzi bez doświadczenia, których się uczy prawie wszystkiego:) Niemniej pewne kompetencje czy predyspozycje sie weryfikuje.
Czasem w CV brakuje kilku rzeczy, które rekruter chciałby widzieć i wiedzieć, ale i tak osoba jest zapraszana na rozmowę, bo można z CV wyczytać, że TE KONKRETNE kompetencje, których szukamy właśnie ma (a raczej może mieć - czy ma, sprawdzimy na spotkaniu).

Moim zdaniem LM do tego nie jest potrzebny. Ma on sens jedynie wtedy, gdy człowiek z bogatym doświadczeniem zmienia ścieżkę kariery - wtedy faktycznie motywuje tę zmianę w LM, bo w CV opisze raczej kompetencje jakie nabył na poprzednich stanowiskach, a te przecież nie są z "tej bajki". To LM zawiera informację, DLACZEGO szukam innej pracy niż wynikałoby z mojego doświadczenia.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Już jestem. Przepraszam. Musiałam zaponować nad dziećmi.

Maria K.:
Aneto, znów między wierszami sugerujesz, że jestem mało inteligentna i mało kompetentna. Nie mam ochoty tak rozmawiać.

Mario, po pierwsze: po czym wznosisz? Po drugie: rozdzieliłabym dwie rzeczy: inteligencję od kompetencji.
Np.: bardzo błyskotliwy (inteligentny) strateg – mistrz w tej materii, zwyczajnie „zgrzeje się”, kiedy każesz mu zrobić plan kont księgowych dla np. spółki akcyjnej. On po prostu nie ma właściwych kompetencji. Zatem - konsekwentnie rozdzielając ww. materie na składowe – z pewnością nie imputuje Ci braku inteligencji…

Teraz podałaś argument, wcześniej podważałaś moje podejście, nawet go nie znając.
Co rozumiesz, przez słowa - "co do zasady powinno być osadzone"?. Czy chcesz przez to powiedzieć, że to jedyny model właściwy?
Klasyczny model amerykańskiego interview - ja stosuję inny, o czym napisałam. Stosuję wywiad kompetencyjny, a klasyczny, jeśli dobrze rozumiem, co masz na myśli, zdezawuował się dawno i budzi spore zastrzeżenia w biznesie od lat 90tych...

Jeśli nie stosujesz stresu, zatrudniasz „blenderów” - tak mawiają amerykańscy headhunterzy (jak wiesz: prekursorzy). Ja z tą tezą w pełni się utożsamiam. Poza tym, zawsze przepłacasz przy rekrutacji. Nie robisz czegoś, co dla Twojego mo- / pra-codawcy powinno być kluczowe (obniżanie ich oczekiwań finansowych), zwłaszcza w dzisiejszych czasach (abstrahując od standingu Twojej branży).
Niemniej z innego Twojego postu, w którym przywołujesz przykład asystentki, faktycznie strata to nie wielka. Ale spróbuj przepłacić za członka zarządu. Nie popracujesz nazbyt długo…
BTW: My w „asystentkach nie robimy”. Stąd mogę sie znać... ;-)

Nie jest niezbędne. To raz. Nie sprawdzam - to dwa. Bo skąd wiesz, że kandydat jest czy nie jest odporny na stres bombardując go pytaniami? :)

Przepraszam Cię Mario, ale to pytanie jest jednak nieco naiwne… Mam ochotę odpowiedzieć Ci: po zdjęciu.;-)

A na poważnie: ano właśnie stąd, że po pytaniach „technicznych” - tzw. counterach kandydat nie tylko "nie oddaje”, ale wręcz kontynuuje wątki,, rozpędza się”. To daje jednoznaczny ogląd dwóch rzeczy: jego doświadczeń w danej przestrzeni biznesowej, a dwa - jego pełnej kontroli emocji (ergo: braku stresu).

Natomiast ja raz jeszcze zadam pytanie: czy pisząc, że narzędzie do badania stresu nie jest niezbędne tak uważasz, czy zwyczajnie... żadnego nie znasz??? To jest zasadnicza różnica. Jeśli znasz, podaj, proszę, jakie.

Wiesz, ja spotykam się z ludźmi z HR-u, którzy nie są w stanie podać ANI JEDNEGO narzędzia, a są przeświadczeni, że… weryfikują kompetencje... ;-)

Skąd wiesz, ze WŁAŚNIE TO go
stresuje? Jak Cię "objedzie" za wredne pytanie to co to znaczy? Co właśnie zweryfikowałaś? Z jaką pewnością możesz powiedzieć, że w pracy też tak zareaguje?
Stress interview nie stosuję. Weryfikuję kompetencję jak każdą inną. Czyli pytam o strategie i techniki radzenia sobie z sytuacją stresującą (wyodrębniając konkretne zachowania w konkretnych sytuacjach, które są FAKTYCZNIE dla kandydata stresujące).

No, Mario, albo nie czytasz moich odpowiedzi, albo zwyczajnie nie wiesz, czym jest KTL, zwany z polska - trzymaniem kandydata w ryzach. Pytania wypełnione stresem to pozornie pytania bardzo łagodne, ale ich poziom skomplikowania (w ciągach logicznych) jest tak duży, że stres wychodzi niejako „samoczynnie” z kandydata. Nie chcę rozwijać wątku, bo znowu powiesz, że „sprzedaje nasze onarzędziowanie”, zamiast… pisać o LM. ;-)

Tym niemniej zapewniam Cię, że nie tylko nikt na mnie (cytując Ciebie) nie nakrzyczy, ale raczej kandydaci są pod wielkim wrażeniem (co nie jest jednak specjalnym wyczynem, biorąc pod uwagę przygotowanie statystycznego rekrutera w PL).

Co więcej, kandydat po interview w ciężkich modelach HGI (wymęczających, mało przyjaznych, a jednocześnie dający asumpt do pełnego monitoringu kandydata) nie tylko się nie złości, nie gniewa, ale jest - pod na tyle dużym wrażaniem, że chętnie doświadcza tej „technologii” w wymiarze komercyjnym, na sobie. No tak. Teraz, to jak nic, ewidentnie sprzedaję… ;-)

Zapytałaś TERAZ. Wcześniej podważałaś moje umiejętności i doświadczenie.

Mario, to co Ty z pewnym uporem i nieco(?) górnolotnie nazywasz :umiejętnościami i doświadczeniem, ja wolę definiować jako „onarzędziowanie”. Znowu mam tu kilka przykładów, ale dam najprostszy, pierwszy z brzegu.
Wyobraźmy sobie człowieka o IQ Einsteina, który „zna życie” jak nikt inny, którego chcesz zapytać o godzinę, ale ów człowiek nie ma zegarka (tu: narzędzia), to zwyczajnie nie uzyskasz odpowiedzi. Możesz z nim rozmawiać godzinami („prowadzić interview”), ale godziny się nie dowiesz (kompetencji nie zweryfikujesz). Dalej, spotkasz 10-cio letniego Jasia (bez doświadczenia ;-)), który ów zegarek posiada np. w komórce (ma narzędzie) i wówczas… odpowiedź uzyskasz.

Jeśli masz narzędzie, nie trzeba tworzyć quasi-intelektualnych, „psychologicznych” interview, tylko zero-jedynkowo zweryfikować to, co kandydat był uprzejmy o sobie napisać w CV.

(...) uważam, że LM nic nie wnosi do CV. Jest niepotrzebny. Szkoda na niego czasu, szczególnie, że (śmiem twierdzić) 90% LM jest sztampowa. Posłużyłaś się przykładem zdjęcia - tak jak LM ono nic nie zmienia dla mnie jako rekrutera - jest czy nie ma, wsio rybka.

To przywołałaś raczej kontrargument! ;-) Skoro twierdzisz, że 90% LM jest sztampowa, to z założenia powinno Ci to zdecydowanie ułatwić pracy, pomagając w... selekcji, bo wówczas masz już tylko10% z całej masy. ;-)

Twoje prawo nie korzystać, choć zanim się wypowiem O KIMŚ, wolę poznać jego zdanie w temacie dokładniej. Liczyłam, że też tak robisz. Widocznie się przeliczyłam:)

Mario, wielokrotnie pisałaś do rzeczy, za co za każdym razem posłusznie nagradzałam Cię okolicznościowym plusikiem, ale kiedy piszesz – napiszę "zwiewnie" – tak dla hecy ( ;-) ), wówczas zwyczajnie chcę wiedzieć, dlaczego nie masz dnia. ;-)

No cóż, uważam, że zdanie na temat człowieka, jego ocena, nie powinno bazować na kolejności słów, jakich użył. wolę raczej zapoznać się z jego poglądami.

Mario, ale ja nie szukam tu przyjaciół, koleżanek do kawy, niani do dziecka, ani hydraulika do cieknącego kolanka. Jestem tu od poszukiwania ludzi do współpracy, ewentualnie (rzadziej niż na LinkedIn) - kandydatów. Ale jak trafię na coś, co mnie kręci lub… irytuję, zwyczajnie reaguję, zwłaszcza, kiedy coś jest „zaskakujące”.

Bazuję raczej na tym, co piszesz i jak piszesz, a nie na tym, czy należysz do grupy Marketing i sprzedaż, czy Sprzedaż i marketing.

Cóż, marketing to nuty (wręcz partytura), sprzedaż – to interpretacja tego zapisu, jego właściwe zagranie (wykonanie). Ja, pisząc nuty, co najmniej słyszę te muzykę.
Moi koledzy w firmie twierdzą, że dobrze „gram”, ale tak długo jak oni grają po mistrzowsku, ja wolę pisać te swoje nutki. ;-)
A że sobie czasem pobrzdąkam publicznie…
Mario, daj mi uwolnić moje emocje. ;-)

Tak czy siak, rekrutacja i selekcja, czy selekcja i rekrutacja - to tylko tytuł. Marketing i sprzedaż czy Sprzedaż i marketing, gotowanie i jedzenie czy jedzenie i gotowanie - jakie to ma znaczenie?

Mario, naprawdę zaczynam Cię lubić. ;-)
Czyli to, czy usmażymy najpierw rybę, a później ją zjemy, albo czy najpierw ją zjemy, a później przypomnimy sobie o jej usmażeniu to, według Ciebie, to samo…
Czy ja Ciebie dobrze czytam? ;-)

Jestem coraz bliżej postawiania tezy, że o rekrutacji jednak wiesz niewiele, bo tzw. ciągi logiczne (tu kolejność: wysmażenie ryby, a później jej konsumpcja) to absolutna baza w profesjonalnym interviewm, w modelach HGI.

Po poznaniu właściwego onarzędziowania (czy według Twojego kryterium: za kolejnych 10 lat doświadczeń) przyznasz mi rację. Zobaczysz ;-)

AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 23:26

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta B.:

Mario, po pierwsze: po czym wznosisz? Po drugie: rozdzieliłabym dwie rzeczy: inteligencję od kompetencji.
Np.: bardzo błyskotliwy (inteligentny) strateg – mistrz w tej materii, zwyczajnie „zgrzeje się”, kiedy karzesz mu zrobić plan kont księgowych dla np. spółki akcyjnej.

Diabeł tkwi w szczegółach. A skoro tak zwracasz na nie uwagę ...

Karać można za grzechy, kandydatowi można kazać coś zrobić, ot subtelna różnica.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Agnieszka G.:
Diabeł tkwi w szczegółach. A skoro tak zwracasz na nie uwagę ...

Karać można za grzechy, kandydatowi można kazać coś zrobić, ot subtelna różnica.

Tak szybko chciałam odpisać Marii, że w pełni zaufałam mojemu spell-checkerowi. Sorry!
Niemniej, dzięki za spostrzegawczość i czujność.Ten post został edytowany przez Autora dnia 21.08.13 o godzinie 23:40

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Aneta, jesteś mistrzem w odkręcaniu kota ogonem i niedokładnym czytaniu. Sorry, ale to jałowa dyskusja. Szkoda mnożyć posty...
Przeczytaj dokładnie i odpowiedz na moje pytania. Na razie nie odpowiedziałaś.

Mnie interesuje jedno - ile osób zatrudniłaś i zrekrutowałaś w życiu? Napiszesz? Bo na razie piszesz o rekrutacji tak jak ktoś, kto nigdy nie przeprowadził żadnej, ale próbuje uczyć praktyków jak to robić. Więc może zacznijmy od podstaw. Podziel się swoim doświadczeniem w temacie to sobie podyskutujemy o narzędziach i ich skuteczności.

Temat: Rozmowy kwalifikacyjne

Maria K.:

Dla mnie rekrutacja to partnerska rozmowa - obie strony wybierają i dokonują decyzji. Dlatego nie ma miejsca na durne pytania z kosmosu (bo po co???), niedopasowane do oczekiwań, nic nie wnoszące. Lubię wywiady kompetencyjne, pasjami:) Ale już np nie podejmuję się rekrutowania speców w dziedzinach, o których nie mam pojęcia (IT). Albo też pytam o to, co umiem sprawdzić (kompetencje miękkie), umiejętności pozostawiam do sprawdzenia przyszłym szefom;)

Maria eee nie, serio uważasz, że rekruter i kandydat to powinna być rozmowa partnerska??:)

Moim zdanie wręcz bardzo odwrotnie. Uważam, że powinno być jasne, że jeden przesłuchuje a drugi jest przesłuchiwany. Rekruter ma być czujny jak ważka nad jeziorem, żeby wyłapać pozy i wyuczoną paplaninę. Ja nie widzę miejsca na partnerstwo - chyba, że mnie przekonasz a to bardzo trudne:)