Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Piotr S.:

Dorota B.:

Bo mierzenie ROI po zakończonej inwestycji to raczej bardzo rzadka praktyka - generalnie, w odniesieniu do różnych dziedzin. To jest kosztowne, pracochłonne, czasochłonne.
Robi się tzw. business case (uzasadnienie biznesowe) przed rozpoczęciem projektu, gdzie generalnie w dużym uproszczeniu w oparaciu o określone założenia liczy się ROI (i inne wskaźniki), ale po to się to robi, żeby podjąć decyzję.

Czy możesz bardziej szczegółowo przedstawić kwestię tego wskaźnika ROI dla szkoleń (jego struktura, składowe)? Spotkałem się już z tym wskaźnikiem kilkukrotnie i jako osoba zajmująca się wskaźnikami zawodowo mam spore wątpliwości odnośnie jego precyzji i wiarygodności, a tym samym sensu jego liczenia.

Polecam lekturę: "ROI czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr" Jack J. Phillips, "mierzenie wyników szkoleń" oraz "Zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój pracowników - praktyczny podręcznik wdrażania modelu ROI" - (tego samego autora ze współautorami)

ROI to zawsze jest stosunek zysków z inwestycji do nakładów na inwestycję :)

W szkoleniach największym problemem jest to o czym wcześniej pisąła Kasia - wyizolowanie wpływu szkoleń na rezultat biznesowy. I sam proces mierzenia.

Phillips bazuje na Kirkpatricku - zatem to co należałoby mierzyć, żeby policzyć ROI ze szkolenia to
a) zachowania (poziom 3) a raczej ich zmianę
b) wpływ tej zmiany zachowań na rezultaty biznesowe (poziom 4)
c) następnie zamienić rezultaty na $$$
d) policzyć ROI (poziom 5 wg Phillipsa)

A jakimi wskaźnikami się zajmujesz? To ciekawe :)

Pozdrawiam

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Artur K.:

Katarzyna B.:
na co większą uwagę zwraca w firmie osoba zamawiająca szkolenia - na głosy zadowolonych uczestników czy na efekty szkolenia? bo od tego też zależy na co trener powinien zwracać uwagę dbając o własną przyszłość. :)

Dla mnie ważność jest następująca:

1) cele organizacji
2) oczekiwania zamawiającego
3) oczekiwania uczestników

Nie ma co ukrywać, że zadowolony uczestnik to jedno a osiągnięcie celów lub co ważniejsze wskazanie efektywności jest ważniejsze.

Miłego

Artur,
Pozwolę sobie wrzucić cytat (tłumaczenie) z artykułu z McKinsey Quarterly.

"Zmierzenie efektu szkolenia wydaje się być czymś oczywistym, ale większość firm zwyczajnie tego nie robi. Badania przeprowadzone przez McKinsey pokazały, że tylko 50% organizacji kiedykolwiek zadała sobie trud aby monitorować informacje zwrotne uczestników o programach szkoleniowych. Co gorsza, tylko 30% korzysta z jakichkolwiek innych pomiarów. Oznacza to, że wiele firm zasadniczo mierzy efektywność szkoleń poprzez pytanie uczestników o to czy dane szkolenie im się podobało. Takie podejście poza ryzykiem popierania przerostu formy nad treścią prowadzi do innego istotnego problemu - skazuje ono niejako na negatywną ocenę programy, które wypychają ludzi poza sferę ich komfortu. "Ten post został edytowany przez Autora dnia 26.08.13 o godzinie 12:01

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Dorota B.:

Artur K.:

Katarzyna B.:
na co większą uwagę zwraca w firmie osoba zamawiająca szkolenia - na głosy zadowolonych uczestników czy na efekty szkolenia? bo od tego też zależy na co trener powinien zwracać uwagę dbając o własną przyszłość. :)

Dla mnie ważność jest następująca:

1) cele organizacji
2) oczekiwania zamawiającego
3) oczekiwania uczestników

Nie ma co ukrywać, że zadowolony uczestnik to jedno a osiągnięcie celów lub co ważniejsze wskazanie efektywności jest ważniejsze.

Miłego

Artur,
Pozwolę sobie wrzucić cytat (tłumaczenie) z artykułu z McKinsey Quarterly.

"Zmierzenie efektu szkolenia wydaje się być czymś oczywistym, ale większość firm zwyczajnie tego nie robi. Badania przeprowadzone przez McKinsey pokazały, że tylko 50% organizacji kiedykolwiek zadała sobie trud aby monitorować informacje zwrotne uczestników o programach szkoleniowych. Co gorsza, tylko 30% korzysta z jakichkolwiek innych pomiarów. Oznacza to, że wiele firm zasadniczo mierzy efektywność szkoleń poprzez pytanie uczestników o to czy dane szkolenie im się podobało. Takie podejście poza ryzykiem popierania przerostu formy nad treścią prowadzi do innego istotnego problemu - skazuje ono niejako na negatywną ocenę programy, które wypychają ludzi poza sferę ich komfortu. "

A to nie moje słowa cytujesz?:) Dokładnie to mam na myśli pisząc wcześniej o tym, że zadowolenie uczestników dobrze jak jest ale to nie warunek konieczny do spełnienia.

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Artur K.:

Dorota B.:

Artur K.:

Katarzyna B.:
na co większą uwagę zwraca w firmie osoba zamawiająca szkolenia - na głosy zadowolonych uczestników czy na efekty szkolenia? bo od tego też zależy na co trener powinien zwracać uwagę dbając o własną przyszłość. :)

Dla mnie ważność jest następująca:

1) cele organizacji
2) oczekiwania zamawiającego
3) oczekiwania uczestników

Nie ma co ukrywać, że zadowolony uczestnik to jedno a osiągnięcie celów lub co ważniejsze wskazanie efektywności jest ważniejsze.

Miłego

Artur,
Pozwolę sobie wrzucić cytat (tłumaczenie) z artykułu z McKinsey Quarterly.

"Zmierzenie efektu szkolenia wydaje się być czymś oczywistym, ale większość firm zwyczajnie tego nie robi. Badania przeprowadzone przez McKinsey pokazały, że tylko 50% organizacji kiedykolwiek zadała sobie trud aby monitorować informacje zwrotne uczestników o programach szkoleniowych. Co gorsza, tylko 30% korzysta z jakichkolwiek innych pomiarów. Oznacza to, że wiele firm zasadniczo mierzy efektywność szkoleń poprzez pytanie uczestników o to czy dane szkolenie im się podobało. Takie podejście poza ryzykiem popierania przerostu formy nad treścią prowadzi do innego istotnego problemu - skazuje ono niejako na negatywną ocenę programy, które wypychają ludzi poza sferę ich komfortu. "

A to nie moje słowa cytujesz?:) Dokładnie to mam na myśli pisząc wcześniej o tym, że zadowolenie uczestników dobrze jak jest ale to nie warunek konieczny do spełnienia.

Nie Twoje, ale na potwierdzenie Twoich :)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Dorota B.:

Polecam lekturę: "ROI czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr" Jack J. Phillips, "mierzenie wyników szkoleń" oraz "Zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój pracowników - praktyczny podręcznik wdrażania modelu ROI" - (tego samego autora ze współautorami)

Ojoj, od jakiegoś czasu nie czytam książek z zarządzania. Z moich dotychczasowych doświadczeń wynika, że ze średnio 300-stronicowej książki o zarządzaniu wartych przeczytania jest kilka może kilkanaście stron. To zbyt mizerny wskaźnik efektywności żebym się fatygował:)

ROI to zawsze jest stosunek zysków z inwestycji do nakładów na inwestycję :)

Tyle to i ja wiem:) W finansach sprawa jest prosta: w liczniku jakaś kategoria zysku (zysk netto, nadwyżka finansowa, EBIT, EBITDA, CF itp.), a w mianowniku nakłady. No i mamy stopę zwrotu z inwestycji. Jeśli chodzi o mianownik przy szkoleniach to sprawa też jest prosta bo wiemy ile na te szkolenia wydaliśmy. Ale jak oszacować zysk ze szkoleń? Jak to zmierzyć? Jaką konkretnie daną podstawić?

W szkoleniach największym problemem jest to o czym wcześniej pisąła Kasia - wyizolowanie wpływu szkoleń na rezultat biznesowy. I sam proces mierzenia.

Ano właśnie.

Phillips bazuje na Kirkpatricku - zatem to co należałoby mierzyć, żeby policzyć ROI ze szkolenia to
a) zachowania (poziom 3) a raczej ich zmianę

A co mi po zmianach jeśli nie mają pozytywnego wpływu na wynik finansowy?

b) wpływ tej zmiany zachowań na rezultaty biznesowe (poziom 4)

To powinno być razem z a). Samo a) jest bez sensu.

c) następnie zamienić rezultaty na $$$

To jest najciekawsze. Jak? Jak to przeliczyć? Jakiej kategorii finansowej użyć? Czy Phillips/Kirkpatrick na te pytania odpowiadają?

d) policzyć ROI (poziom 5 wg Phillipsa)

To już banał.

A jakimi wskaźnikami się zajmujesz? To ciekawe :)

Finansowymi i "niefinansowymi" (daję to w cudzysłów bo każdy sensowny wskaźnik ma charakter finansowy a nazywam niektóre z nich "niefinansowymi" dla odróżnienia od tych typowych finansowych) ale tylko takimi, które mają wpływ na te finansowe. Jak nie mają to są bez sensu i mogą być wręcz szkodliwe dla spółki. Oczywiście mówię o ujęciu długoterminowym bo tylko o takim poważni ludzie rozmawiają:)

Pozdrawiam

Wzajem:)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Piotr S.:

Dorota B.:

Polecam lekturę: "ROI czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr" Jack J. Phillips, "mierzenie wyników szkoleń" oraz "Zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój pracowników - praktyczny podręcznik wdrażania modelu ROI" - (tego samego autora ze współautorami)

Ojoj, od jakiegoś czasu nie czytam książek z zarządzania. Z moich dotychczasowych doświadczeń wynika, że ze średnio 300-stronicowej książki o zarządzaniu wartych przeczytania jest kilka może kilkanaście stron. To zbyt mizerny wskaźnik efektywności żebym się fatygował:)

ROI to zawsze jest stosunek zysków z inwestycji do nakładów na inwestycję :)

Tyle to i ja wiem:) W finansach sprawa jest prosta: w liczniku jakaś kategoria zysku (zysk netto, nadwyżka finansowa, EBIT, EBITDA, CF itp.), a w mianowniku nakłady. No i mamy stopę zwrotu z inwestycji. Jeśli chodzi o mianownik przy szkoleniach to sprawa też jest prosta bo wiemy ile na te szkolenia wydaliśmy. Ale jak oszacować zysk ze szkoleń? Jak to zmierzyć? Jaką konkretnie daną podstawić?

W szkoleniach największym problemem jest to o czym wcześniej pisąła Kasia - wyizolowanie wpływu szkoleń na rezultat biznesowy. I sam proces mierzenia.

Ano właśnie.

Phillips bazuje na Kirkpatricku - zatem to co należałoby mierzyć, żeby policzyć ROI ze szkolenia to
a) zachowania (poziom 3) a raczej ich zmianę

A co mi po zmianach jeśli nie mają pozytywnego wpływu na wynik finansowy?

b) wpływ tej zmiany zachowań na rezultaty biznesowe (poziom 4)

To powinno być razem z a). Samo a) jest bez sensu.

c) następnie zamienić rezultaty na $$$

To jest najciekawsze. Jak? Jak to przeliczyć? Jakiej kategorii finansowej użyć? Czy Phillips/Kirkpatrick na te pytania odpowiadają?

d) policzyć ROI (poziom 5 wg Phillipsa)

To już banał.

A jakimi wskaźnikami się zajmujesz? To ciekawe :)

Finansowymi i "niefinansowymi" (daję to w cudzysłów bo każdy sensowny wskaźnik ma charakter finansowy a nazywam niektóre z nich "niefinansowymi" dla odróżnienia od tych typowych finansowych) ale tylko takimi, które mają wpływ na te finansowe. Jak nie mają to są bez sensu i mogą być wręcz szkodliwe dla spółki. Oczywiście mówię o ujęciu długoterminowym bo tylko o takim poważni ludzie rozmawiają:)

Pozdrawiam

Wzajem:)

Ech, wolałabym zaproponować jakiś warsztacik dla chętnych trenerów zamiast się tu produkować na forum :)))
Ale ok, spróbuję to doprecyzować na przykładzie (prostym)

Dyrektor sprzedaży w pewnej firmie sprzedającej B2B chce poprawić wyniki - załóżmy, że obecnie tradycyjnie 13% jego sprzedawców robi 87% wyniku, a reszta zespołu wlecze się w ogonie i jest regularnie poniżej planu
Po analizie czego oni aktualnie NIE ROBIĄ widać, że mają pusto w lejkach sprzedażowych - czyli kłopoty z generowaniem nowych tematów (leadów) - sprzedawcy nie szukają nowych klientów, nie dzwonią - ja to nazywam "czekają agresywnie przy telefonie aż klient do nich sam zadzwoni" :)
jednym z powodów takiego zachowania jest to, że nie mają pomysłu i umiejętności nazwijmy to szeroko prospectingu (żeby sie nie rozdrabniać tutaj na szczegółowe kompetencje)
Zatem projektujemy szkolenia i warsztaty których celem jest nauczyć i wypracować narzędzia (np. jakieś skrypty, czy coś tam co mogłoby być dla nich pomocne)
Określony czas później, np. za pół roku mierzymy rezultaty - i tutaj zaczyna się to o czym dyskutujemy
załóżmy że cel został osiągnięty - sprzedaż wzrosła :) no to fajnie - ale mierzymy czy szkolenia miały na to wpływ i jakie jest ROI, czy się cieszymy i nie marnujemy czasu?
W większości przypadków nie mierzymy tylko się cieszymy że klientowi dobrze idzie i prawdopodobnie mieliśmy w tym swój mały udział.
Dlaczego mały? Bo nasze szkolenia miały wpływ tylko na zwiększenie ilości nowych tematów w lejkach, a to jeszcze nie sprzedaż
A do tego marketing wziął się do roboty, kupił system do e-mail marketingu i zaczął generować nowe tematy dla sprzedawców. Zrobili tez fajną konferencję po której pojawiło się wielu nowych klientów.
Dyrektor zatrudnił też w międzyczasie dwóch nowych sprzedawców, którzy wcześniej w poprzednich firmach uczestniczyli w cyklu innych szkoleń, są naprawdę świetni i działają bardzo proaktywnie.

No to na bazie tego przypadku - jak zmierzyć wpływ naszego szkolenia na rezultat biznesowy?
na pewno trzeba przed projektem uzgodnić wskaźniki (KPI) które będą monitorowane, oraz sposób ich pomiaru - i to właśnie na poziomie zachowań których oczekujemy od sprzedawców (ilość telefonów, skuteczność docierania do decydentów itp.) a potem pewnie jakis wskaźnik konwersji leadów na kontrakty, jakiś współczynnik sprzedaży z tego źródła do reszty ? Nie wiem, teraz trochę wymyślam - to zależy tak naprawdę od konkretnej sytuacji, ale jak widać nawet na tym banalnym przykładzie nie jest tak łatwo ustalić nawet w takim prostym przypadku jaka część zysku klienta z przyrostu przychodów w okresie tego półrocza jest związana ze zmianą zachowań sprzedawców po szkoleniu
Ale jakby się uprzeć to jest to do policzenia :)))
rzecz w tym czy się upierać żeby liczyć czy się cieszyć z klientem jego sukcesem :)))Ten post został edytowany przez Autora dnia 26.08.13 o godzinie 14:02

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Dorota B.:


Dyrektor sprzedaży w pewnej firmie sprzedającej B2B chce poprawić wyniki - załóżmy, że obecnie tradycyjnie 13% jego sprzedawców robi 87% wyniku, a reszta zespołu wlecze się w ogonie i jest regularnie poniżej planu

He he, no to niezły bajzel tam mają/mieli. Moim zdaniem to jest efekt złego systemu motywacyjnego lub w ogóle jego braku. Skoro firma płaci za "agresywne czekanie przy telefonie" to niech się nie dziwi, że czekają. No i chyba ten dyrektor zwolnił się ze wszystkich funkcji zarządzania. Chyba, że przykład jest wymyślony, ale piszesz jakby był prawdziwy.

Po analizie czego oni aktualnie NIE ROBIĄ widać, że mają pusto w lejkach sprzedażowych - czyli kłopoty z generowaniem nowych tematów (leadów) - sprzedawcy nie szukają nowych klientów, nie dzwonią - ja to nazywam "czekają agresywnie przy telefonie aż klient do nich sam zadzwoni" :)
jednym z powodów takiego zachowania jest to, że nie mają pomysłu i umiejętności nazwijmy to szeroko prospectingu (żeby sie nie rozdrabniać tutaj na szczegółowe kompetencje)
Zatem projektujemy szkolenia i warsztaty których celem jest nauczyć i wypracować narzędzia (np. jakieś skrypty, czy coś tam co mogłoby być dla nich pomocne)
Określony czas później, np. za pół roku mierzymy rezultaty - i tutaj zaczyna się to o czym dyskutujemy
załóżmy że cel został osiągnięty - sprzedaż wzrosła :) no to fajnie - ale mierzymy czy szkolenia miały na to wpływ i jakie jest ROI, czy się cieszymy i nie marnujemy czasu?
W większości przypadków nie mierzymy tylko się cieszymy że klientowi dobrze idzie i prawdopodobnie mieliśmy w tym swój mały udział.
Dlaczego mały? Bo nasze szkolenia miały wpływ tylko na zwiększenie ilości nowych tematów w lejkach, a to jeszcze nie sprzedaż
A do tego marketing wziął się do roboty, kupił system do e-mail marketingu i zaczął generować nowe tematy dla sprzedawców. Zrobili tez fajną konferencję po której pojawiło się wielu nowych klientów.
Dyrektor zatrudnił też w międzyczasie dwóch nowych sprzedawców, którzy wcześniej w poprzednich firmach uczestniczyli w cyklu innych szkoleń, są naprawdę świetni i działają bardzo proaktywnie.

No to na bazie tego przypadku - jak zmierzyć wpływ naszego szkolenia na rezultat biznesowy?
na pewno trzeba przed projektem uzgodnić wskaźniki (KPI) które będą monitorowane, oraz sposób ich pomiaru - i to właśnie na poziomie zachowań których oczekujemy od sprzedawców (ilość telefonów, skuteczność docierania do decydentów itp.) a potem pewnie jakis wskaźnik konwersji leadów na kontrakty, jakiś współczynnik sprzedaży z tego źródła do reszty ? Nie wiem, teraz trochę wymyślam - to zależy tak naprawdę od konkretnej sytuacji, ale jak widać nawet na tym banalnym przykładzie nie jest tak łatwo ustalić nawet w takim prostym przypadku jaka część zysku klienta z przyrostu przychodów w okresie tego półrocza jest związana ze zmianą zachowań sprzedawców po szkoleniu
Ale jakby się uprzeć to jest to do policzenia :)))

Tu jest właśnie pies pogrzebany: jakby się uprzeć to jest do policzenia. Ale po co? Wskaźnik ma mieć wpływ bezpośredni lub pośredni na wynik finansowy, ma być prosty w liczeniu, precyzyjnie zdefiniowany aby maksymalnie ograniczyć możliwości interpretacyjne, a dane do niego mają być konkretne i łatwe do pozyskania. W przypadku ROI szkoleniowego mamy wskaźnik, który nie spełnia żadnego z tych warunków, jest bardzo trudny do policzenia i jednocześnie bardzo łatwy do podważenia. Po co komu taki wskaźnik??? Nadal nie jestem przekonany do tego wskaźnika i uważam, że jest on bez sensu (relacja nakładu pracy do efektu tragiczna), chciaż chciałbym aby ktoś kto zajmuje się tą problematyką szczegółowo pokazał mi argumenty na rzecz tego wskaźnika bo generalnie jestem zwolennikiem zarządzania przez wskaźniki.

rzecz w tym czy się upierać żeby liczyć czy się cieszyć z klientem jego sukcesem :)))

W tym wypadku zdecydowanie cieszyć się z klientem:)

Z Twojego wpisu wnioskuję, że Phillips i Kirkpatrick nie odpowiadają na postawione przeze mnie pytania, co potwierdza moją wcześniejszą opinię o książkach z zarządzania. 300 stron nieprzydatnej opisówki i na koniec brak konkretnej propozycji rozwiązania konkretnego problemu. Niestety zdecydowana większość tych książek to zwykłe naciągactwo i wyłudzanie od ludzi pieniędzy, no i oczywiście zbieranie punktów za publikacje:) Mój znajomy jest doktorem i robi habilitację. Żeby ją zrobić musi m.in. mieć określoną liczbę publikacji. Więc publikuje. Ma wąską specjalizację kontrolingową i wyprodukował już ponad 100 publikacji. Kuźwa, o czym można pisać w kółko na ten sam lub podobny temat ponad 100 razy?:)

A jeśli chodzi o proste przykłady to ten Twój moim zdaniem taki nie był i dla wielu był niezrozumiały. Prosty i jasny to jest taki:

Wskaźnik z obszaru "produkcja": liczba braków (ujęcie bezwzględne lub procentowe). Prosty w liczeniu i mający wpływ na wyniki finansowe. Mniej braków to mniej reklamacji, a mniej reklamacji to mniejsze koszty z tym związane, a mniejsze koszty to większy zysk. To jest proste i zrozumiałe dla każdego:)

Pozdrowionka:)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

A ja zadam dość prowokacyjne pytanie:

Czy w dzisiejszych czasach to wciąż FIRMA powinna zajmować się rozwojem wiedzy swoich pracowników? A nie przypadkiem powinien zadbać o to sam PRACOWNIK, ewentualnie KANDYDAT DO PRACY (potencjalny sukcesor niedouczonego pracownika)?

W obliczu nadpodaży ludzi, błąkającej się bezwiednie na rynku pracy wszelkiej maści menedżerów i fachowców – czy to nie czas zmienić nurt na, zwyczajnie, bardziej rynkowy?

Pomijam tu parametr nomen omen efektywności, bowiem - jeśli ktoś prywatnie zainwestuje własne pieniądze - nie będzie trzeba stosować żadnych wskaźników (a już z pewnością „wskaźników efektywności liczonych dla… grupy”), a sama efektywność "mierzona" będzie na poziomie chęci zainwestowania prywatnych pieniędzy danego człowieka za rynkową wiedzę.

Sądzę, że to będzie kierunek na przyszłość, podobnie jak niebawem nie będzie już zupełnie umów o pracę,
tylko (o wiele bardziej logiczne) umowy cywilne.

AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 26.08.13 o godzinie 15:47

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Piotr S.:

Dorota B.:


Dyrektor sprzedaży w pewnej firmie sprzedającej B2B chce poprawić wyniki - załóżmy, że obecnie tradycyjnie 13% jego sprzedawców robi 87% wyniku, a reszta zespołu wlecze się w ogonie i jest regularnie poniżej planu

He he, no to niezły bajzel tam mają/mieli. Moim zdaniem to jest efekt złego systemu motywacyjnego lub w ogóle jego braku. Skoro firma płaci za "agresywne czekanie przy telefonie" to niech się nie dziwi, że czekają. No i chyba ten dyrektor zwolnił się ze wszystkich funkcji zarządzania. Chyba, że przykład jest wymyślony, ale piszesz jakby był prawdziwy.

To tylko przykład, wymyślony :) ale 13/87 to rzetelnie zbadana przez CSO Insight nowa reguła Pareto w sprzedaży :)
Zdziwiłbyś się jak wielu dyrektorów sprzedaży potwierdziłoby Ci ten współczynnik :)

w zarządzaniu sprzedażą problem jest w tym, że większość dyrektorów sprzedaży wkopuje się w dwa najmniej użyteczne wskaźniki czyli ile tematów jest na wejściu i ile na wyjściu :)
Pierwszy mierzy pracowitość sprzedawców, a drugi ile premii im trzeba wypłacić - a pomiędzy tym jest mgła :) i większość dyrektorów sprzedaży nawet nie wie co robią ich sprzedawcy kiedy wychodzą z biura :)
To też jest jeden z powodów dlaczego mierzenie rezultatów szkoleń sprzedażowych jest trudne, chociaż tak naprawdę jest łatwiejsze niż w innych bardziej miękkich obszarach :)

(...)

Ale jakby się uprzeć to jest to do policzenia :)))

Tu jest właśnie pies pogrzebany: jakby się uprzeć to jest do policzenia. Ale po co? Wskaźnik ma mieć wpływ bezpośredni lub pośredni na wynik finansowy, ma być prosty w liczeniu, precyzyjnie zdefiniowany aby maksymalnie ograniczyć możliwości interpretacyjne, a dane do niego mają być konkretne i łatwe do pozyskania. W przypadku ROI szkoleniowego mamy wskaźnik, który nie spełnia żadnego z tych warunków, jest bardzo trudny do policzenia i jednocześnie bardzo łatwy do podważenia. Po co komu taki wskaźnik???

Nadal nie jestem przekonany do tego wskaźnika i uważam, że jest on bez sensu (relacja nakładu pracy do efektu tragiczna), chciaż chciałbym aby ktoś kto zajmuje się tą problematyką szczegółowo pokazał mi argumenty na rzecz tego wskaźnika bo generalnie jestem zwolennikiem zarządzania przez wskaźniki.

Piotr, to i tak jest łatwy przykład, bo w sprzedaży dużo rzeczy jest mierzalnych - ale jak ktoś się zabiera za liczenie ROI ze szkolenia z komunikacji to ja odpadam :)
Ale w książce Kirkparticka wydanej bodajże przez przez DOOR jest przykład ewaluacji po szkoleniu z MBTI dla menedżerów, nawet całkiem sensowny :)

Z Twojego wpisu wnioskuję, że Phillips i Kirkpatrick nie odpowiadają na postawione przeze mnie pytania, co potwierdza moją wcześniejszą opinię o książkach z zarządzania. 300 stron nieprzydatnej opisówki i na koniec brak konkretnej propozycji rozwiązania konkretnego problemu.

Nie powiedziałabym tego, w polecanych przeze mnie książkach jest sporo wartościowych przykładów, generalnie zaliczyłabym zwłaszcza tę pierwszą pozycję do wartościowych, myślę, że odpowiedź na Twoje pytania Phillips jakąś daje (inna sprawa czy to Cie satysfakcjonuje) - nie jest to jednak prosta odpowiedź na zasadzie "mierz taki a taki wskaźnik" - bo szkolenia są rózne i mają wpływ na różne aspekty biznesu (albo i nie mają)

Niestety zdecydowana większość tych książek to zwykłe naciągactwo i wyłudzanie od ludzi pieniędzy, no i oczywiście zbieranie punktów za publikacje:) Mój znajomy jest doktorem i robi habilitację. Żeby ją zrobić musi m.in. mieć określoną liczbę publikacji. Więc publikuje. Ma wąską specjalizację kontrolingową i wyprodukował już ponad 100 publikacji. Kuźwa, o czym można pisać w kółko na ten sam lub podobny temat ponad 100 razy?:)

Ale popatrz jakie ROI, raz wysilisz mózgownicę, potem już tylko się powtarzasz (zlecasz przepisanie w innym układzie studnetom, albo asystentce), a kasa leci :)

A jeśli chodzi o proste przykłady to ten Twój moim zdaniem taki nie był i dla wielu był niezrozumiały. Prosty i jasny to jest taki:

Wskaźnik z obszaru "produkcja": liczba braków (ujęcie bezwzględne lub procentowe). Prosty w liczeniu i mający wpływ na wyniki finansowe. Mniej braków to mniej reklamacji, a mniej reklamacji to mniejsze koszty z tym związane, a mniejsze koszty to większy zysk. To jest proste i zrozumiałe dla każdego:)

ja też podałam prosty wskaźnik: ilość leadów (nowych tematów) wygenerowanych przez sprzedawcę
zapewniam Cię, że jest on zrozumiały dla większości sprzedawców :)
złożona jest tylko tak samo jak w Twoim przykładzie ścieżka wpływu tego wskaźnika na rezultat biznesowy liczony w $$$ jakim jest wzrost sprzedaży
dlatego nie można połączyć w jedno poziomu 3 i 4 (zachowań pracowników i rezultatu mierzalnego w $$$)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Aneta B.:
A ja zadam dość prowokacyjne pytanie:

Czy w dzisiejszych czasach to wciąż FIRMA powinna zajmować się rozwojem wiedzy swoich pracowników? A nie przypadkiem powinien zadbać o to sam PRACOWNIK, ewentualnie KANDYDAT DO PRACY (potencjalny sukcesor niedouczonego pracownika)?

W obliczu nadpodaży ludzi, błąkającej się bezwiednie na rynku pracy wszelkiej maści menedżerów i fachowców – czy to nie czas zmienić nurt na, zwyczajnie, bardziej rynkowy?

Pomijam tu parametr nomen omen efektywności, bowiem - jeśli ktoś prywatnie zainwestuje własne pieniądze - nie będzie trzeba stosować żadnych wskaźników (a już z pewnością „wskaźników efektywności liczonych dla… grupy”), a sama efektywność "mierzona" będzie na poziomie chęci zainwestowania prywatnych pieniędzy danego człowieka za rynkową wiedzę.

Sądzę, że to będzie kierunek na przyszłość, podobnie jak niebawem nie będzie już zupełnie umów o pracę,
tylko (o wiele bardziej logiczne) umowy cywilne.

Aneta

Byłoby cudnie, ale to jeszcze dłuuuuga droga :)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Piotr S.:
Tu jest właśnie pies pogrzebany: jakby się uprzeć to jest do policzenia. Ale po co? Wskaźnik ma mieć wpływ bezpośredni lub pośredni na wynik finansowy, ma być prosty w liczeniu, precyzyjnie zdefiniowany aby maksymalnie ograniczyć możliwości interpretacyjne, a dane do niego mają być konkretne i łatwe do pozyskania. W przypadku ROI szkoleniowego mamy wskaźnik, który nie spełnia żadnego z tych warunków, jest bardzo trudny do policzenia i jednocześnie bardzo łatwy do podważenia.

No i właśnie na tym polega ból i dramat wszystkich zarządzających szkoleniami (i firmami), którzy chcieliby mieć pewność, że ogromne nierzadko budżety, jakie na szkolenia są przeznaczane, przynoszą zwrot w postaci realnego wpływu na efekty biznesowe firmy :)

Po co komu taki wskaźnik???
Nadal nie jestem przekonany do tego wskaźnika i uważam, że jest on bez sensu (relacja nakładu pracy do efektu tragiczna), chciaż chciałbym aby ktoś kto zajmuje się tą problematyką szczegółowo pokazał mi argumenty na rzecz tego wskaźnika bo generalnie jestem zwolennikiem zarządzania przez wskaźniki.

Każda taka osoba zgodzi się z Twoimi, Piotrze, zastrzeżeniami co do tego wskaźnika, zwłaszcza jeśli przyszło jej realnie go liczyć dla jakiegokolwiek projektu szkoleniowego. Wszystko stąd, że wyizolowanie wpływu szkolenia na skuteczność szkolonych pracowników i ich wyniki w sensie efektu finansowego jest tak karkołomne, a w wielu przypadkach wręcz niemożliwe. Stąd właśnie ten dylemat, który został zasygnalizowany gdzieś wcześniej w wątku: czy umordować się inwestując czas, by ostatecznie otrzymać wynik obarczony błędem, czy machnąć ręką i nie liczyć? O ile potrzeba liczenia efektywności szkoleń jest ogromna i ma bez wątpienia uzasadnienie biznesowe, o tyle niedoskonałość metod, jakie są dostępne oraz prosta kalkulacja skórka vs. wyprawka sprawiają, że jednak najczęsciej macha się ręką.Ten post został edytowany przez Autora dnia 26.08.13 o godzinie 16:27

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Aneta B.:
A ja zadam dość prowokacyjne pytanie:

Czy w dzisiejszych czasach to wciąż FIRMA powinna zajmować się rozwojem wiedzy swoich pracowników? A nie przypadkiem powinien zadbać o to sam PRACOWNIK, ewentualnie KANDYDAT DO PRACY (potencjalny sukcesor niedouczonego pracownika)?

W obliczu nadpodaży ludzi, błąkającej się bezwiednie na rynku pracy wszelkiej maści menedżerów i fachowców – czy to nie czas zmienić nurt na, zwyczajnie, bardziej rynkowy?

Aneta ja uważam, że firma właśnie powinna dążyć do stanu i postaw w których pracownik sam będzie chciał i wiedział w jakich kierunkach chce się rozwijać. Uważam podobnie jak Dorota, że to jeszcze długa droga - chociażby przewartościowanie mentalne, że pracodawca jak szkoli to inwestuje a nie spełnia swój obowiązek.

Pomijam tu parametr nomen omen efektywności, bowiem - jeśli ktoś prywatnie zainwestuje własne pieniądze - nie będzie trzeba stosować żadnych wskaźników (a już z pewnością „wskaźników efektywności liczonych dla… grupy”), a sama efektywność "mierzona" będzie na poziomie chęci zainwestowania prywatnych pieniędzy danego człowieka za rynkową wiedzę.

No z tym mierzeniem to bym podyskutował bo efektywność nie morze być mierzona poziomem zainwestowanych pieniędzy tylko za pomocą osiągniętych celów i zrealizowanych zadań - ale kierunek jest dobry.

Sądzę, że to będzie kierunek na przyszłość, podobnie jak niebawem nie będzie już zupełnie umów o pracę,
tylko (o wiele bardziej logiczne) umowy cywilne.

Oj Aneta, myślę, że jeszcze trochę poczekamy na zniknięcie umów o pracę. I piszę to z poziomu pracodawcy. Stawiam, że tak do moich wnuków będzie trwał czas kiedy umowa o pracę straci status "konieczności" w zatrudnieniu.

Aneta

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Artur K.:
Aneta ja uważam, że firma właśnie powinna dążyć do stanu i postaw (...)

Ale mnie zaskoczyłeś… ;-)
Bo ja uważam, ze firma powinna dążyć do generowania jak największych przychodów, a co za tym idzie – zysków! A od uczenia „postaw” powinni być rodzice, szkoła, rzadziej środowisko. I najważniejsze słowo: „postawę” zamieniłabym na „świadomość” samych zatrudnionych.

(...) w których pracownik sam będzie chciał i wiedział w jakich kierunkach chce się rozwijać.

To niech pracownik założy… własną firmę. Wówczas może się rozwijać w sposób, w jaki uzna za stosowny.
W normalnej organizacji to przełożony powinien wiedzieć gdzie są niedostatki, a gdzie nie.

Uważam podobnie jak Dorota, że to jeszcze długa droga - chociażby przewartościowanie mentalne, że pracodawca jak szkoli to inwestuje a nie spełnia swój obowiązek.

Nie bądźcie ludźmi malej wiary (to również do Doroty). ;-)
Jakiś rok temu w rozmowie z pewnym prezesem (branża farmaceutyczna) przekonaliśmy owego CEO, że szkoda czasu na szkolenie sprzedawców, którym (UWAGA!) od dwóch lat „nie idzie”; że lepiej pieniądze przeznaczane na jałowe szkolenia „z Internetu” przeznaczyć na… akwizycję liderów z branży. Prezes na szczęście tę ideę kupił.
I co? Całkowicie wyeliminował szkolenia (poza produktowymi – rzecz jasna), a wyniki poszły w górę ponad trzykrotnie.

A przy okazji zaoszczędził na „specjalistkach” od: planowania szkoleń, koordynacji szkoleń, rozliczania szkoleń, ewaluacji szkoleń, itd. ;-)

No z tym mierzeniem to bym podyskutował bo efektywność nie moze być mierzona poziomem zainwestowanych pieniędzy tylko za pomocą osiągniętych celów i zrealizowanych zadań - ale kierunek jest dobry.

Tu znowu trzeba by wrócić do podstawowych definicji, wręcz do pryncypiów.
Jeśli założyć, że pieniądze (na ogół) posiadają ludzie bardzo pracowici i/lub bardzo sprawni intelektualnie, to sam ten fakt powinien być bazą do racjonalnych decyzji.
Zatem ktoś, kto myśli nie podejmuje irracjonalnych decyzji. A nawet jeśli ma kaprys wydania pieniędzy na coś nie do końca przydatnego, to ma do tego prawo (vide: jego prywatne pieniądze) I na koniec: jeśli źle rozdysponujesz własnymi pieniędzmi – jesteś sam temu winien, a jeśli w firmie ktoś podejmuje błędne decyzje – z pewnością winien jest „ktoinien”. ;-)

Oj Aneta, myślę, że jeszcze trochę poczekamy na zniknięcie umów o pracę. I piszę to z poziomu pracodawcy. Stawiam, że tak do moich wnuków będzie trwał czas kiedy umowa o pracę straci status "konieczności" w zatrudnieniu.

Nie siej defetyzmu, Arturze!
Obserwując likwidację OFE, bankrutujący ZUS, rekordowy wysyp umów cywilnych (UWAGA!) w… socjalistycznej Francji, kierowanej przez skrajnego trefnisia-socjalistę, stawiam tezę, że to kwestia lat, a nie dekad. Potrzeba tylko jeszcze nieco mocniejszego kryzysu. ;-)

I jeszcze jedno: dziś już nie ma konieczności „zatrudniania”.
To za komuny tępiono tzw. „niebieskich ptaków”. ;-)

AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 27.08.13 o godzinie 18:08

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Aneta B.:

Artur K.:
Aneta ja uważam, że firma właśnie powinna dążyć do stanu i postaw (...)

Ale mnie zaskoczyłeś… ;-)
Bo ja uważam, ze firma powinna dążyć do generowania jak największych przychodów, a co za tym idzie – zysków! A od uczenia „postaw” powinni być rodzice, szkoła, rzadziej środowisko. I najważniejsze słowo: „postawę” zamieniłabym na „świadomość” samych zatrudnionych.

Źle uważasz. Rozmawiamy o efektywności szkoleń a nie firmy, stąd też napisałem o postawach pracowników.
Zatem zdecyduj się o czym chcesz dyskutować o firmie czy o rozwoju pracowników. I tak na wszelki wypadek - nie to nie jest to samo.

(...) w których pracownik sam będzie chciał i wiedział w jakich kierunkach chce się rozwijać.

To niech pracownik założy… własną firmę. Wówczas może się rozwijać w sposób, w jaki uzna za stosowny.
W normalnej organizacji to przełożony powinien wiedzieć gdzie są niedostatki, a gdzie nie.

Tu tkwi różnica między nami. Ja chciałbym, żeby pracownik miał na tyle świadomości i odpowiedzialności, żeby sam wiedział co mu jest potrzebne do pracy a ty wolisz, żeby pracownik ślepo słuchał szefa, który jest wszechmocny i ma jedyną słuszną wiedzę w czym rozwijać swoich pracowników.
Tylko, że w twoim podejściu napotykamy jeszcze jeden problem: jak szef ma niby zweryfikować potrzeby swoich podwładnych a następnie jak to zrobi jak zweryfikować czy zrobił to dobrze czy czasami nie pod swoje "widzimisie".

Uważam podobnie jak Dorota, że to jeszcze długa droga - chociażby przewartościowanie mentalne, że pracodawca jak szkoli to inwestuje a nie spełnia swój obowiązek.

Nie bądźcie ludźmi malej wiary (to również do Doroty). ;-)
Jakiś rok temu w rozmowie z pewnym prezesem (branża farmaceutyczna) przekonaliśmy owego CEO, że szkoda czasu na szkolenie sprzedawców, którym (UWAGA!) od dwóch lat „nie idzie”; że lepiej pieniądze przeznaczane na jałowe szkolenia „z Internetu” przeznaczyć na… akwizycję liderów z branży. Prezes na szczęście tę ideę kupił.
I co? Całkowicie wyeliminował szkolenia (poza produktowymi – rzecz jasna), a wyniki poszły w górę ponad trzykrotnie.

Cudownie ale zupełnie biznesowo błędne założenie. Widzę, że namawiacie branże farmaceutyczną na popełnienie błędu sprzed kilku lat - czyli inwestowanie w liderów opinii (pewnie sympozja, wycieczki), inwestowanie w lekarzy (pewnie sympozja i wycieczki) i apteki (pewnie sympozja i wycieczki). Módlcie się, aby ów CEO nie urwał Wam pośladków kiedy się okaże, że przyjdzie ktoś z większymi pieniędzmi i go wykupi u liderów, lekarzy i aptekarzy.
Na Twoim miejscu bym się tym nie chwalił bo to jest nic innego jak psucie rynku łapówami nie wprost.

A przy okazji zaoszczędził na „specjalistkach” od: planowania szkoleń, koordynacji szkoleń, rozliczania szkoleń, ewaluacji szkoleń, itd. ;-)

Cóż głupota nie boli - ale dużo kosztuje.

No z tym mierzeniem to bym podyskutował bo efektywność nie moze być mierzona poziomem zainwestowanych pieniędzy tylko za pomocą osiągniętych celów i zrealizowanych zadań - ale kierunek jest dobry.

Tu znowu trzeba by wrócić do podstawowych definicji, wręcz do pryncypiów.
Jeśli założyć, że pieniądze (na ogół) posiadają ludzie bardzo pracowici i/lub bardzo sprawni intelektualnie, to sam ten fakt powinien być bazą do racjonalnych decyzji.

Zupełnie oderwane od rzeczywistości i błędne założenie.

Zatem ktoś, kto myśli nie podejmuje irracjonalnych decyzji. A nawet jeśli ma kaprys wydania pieniędzy na coś nie do końca przydatnego, to ma do tego prawo (vide: jego prywatne pieniądze)

Również błąd. Im człowiek więcej myśli tym częściej może podejmować "nieracjonalne" decyzje - bo właśnie myśli. Nie myślący działa o wiele bardziej standardowo, czyli racjonalnie.
Widzisz Aneto, świat i człowiek jest o wiele bardziej złożony niż może ci się wydawać.

I jeszcze jedno: dziś już nie ma konieczności „zatrudniania”.
To za komuny tępiono tzw. „niebieskich ptaków”. ;-)

Życzę ci abyś nigdy nie spotkała się ze swoim podwładnym w sądzie pracy. On szybko nauczy cię różnicy między teorią a praktyką posiadania pracowników, zatrudniania i tego co jest a co nie jest konieczne.

Aneta

Miłego

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Artur K.:
Źle uważasz. Rozmawiamy o efektywności szkoleń a nie firmy, stąd też napisałem o postawach pracowników.
Zatem zdecyduj się o czym chcesz dyskutować o firmie czy o rozwoju pracowników. I tak na wszelki wypadek - nie to nie jest to samo.

A to ciekawe. ;-)
Dla mnie efektywność procesów biznesowych (w tym: szkoleniowych) sumarycznie przekłada się na rozwój firmy.
Proszę, podaj przykład kwestionujący powyższą tezę.

Tu tkwi różnica między nami. Ja chciałbym, żeby pracownik miał na tyle świadomości i odpowiedzialności, żeby sam wiedział co mu jest potrzebne do pracy a ty wolisz, żeby pracownik ślepo słuchał szefa, który jest wszechmocny i ma jedyną słuszną wiedzę w czym rozwijać swoich pracowników.

To, o czym piszesz jest zwyczajnie nierynkowe.
Dam Ci przykład: kiedyś chadzaliśmy do działów HR, by sprzedawać nasze wynalazki. Panie z HR podczas prezentacji były wniebowzięte, ale… niestety później niewiele z tego wynikało (sprzedaż max. 2/10). Dlaczego? Bo owe panie musiałyby pójść do przełożonego i powiedzieć, że... rekrutacji według b.zaawansowanej technologii dopiero nauczą się u boku… firmy zewnętrznej. Przecież z miejsca szef zakwestionowałby ich wiedze w tym zakresie. Co więcej, nawet gdyby miały odpowiednią siłę przebicia i zdecydowałby na ten krok, musiałby zakomunikować szefowi, że za ich niewiedzę zwyczajnie zapłacić musi (i to nie mało)… firma. Innymi słowy: pracownik nie przyzna Ci się do swej niewiedzy.
Co więcej, nie da sobie powiedzieć, że brakuje mu kompetencji!
Teraz atakujemy "tylko" zarządy, czyli wykazujemy niekompetencje "od góry" (sprzedaż 9/10).

Podobnie jest ze sprzedawcą. Który sprzedawca pójdzie do swojego szefa i powie: „Szefie, jaki ja kiepski jestem w tej sprzedaży… Jestem tak słaby, żem nie godzien pobierać pensji w naszej firmie. Drugiego takiego słabego nie ma w całym kraju. Dlatego potrzebuje dobrego szkolenia, za które szef musi zapłacić.”??? Odpowiem Ci: żaden! Sprzedawca do końca będzie wałczył „o swoje”, szukając winnych dookoła, na rynku, w okrutnym kryzysie, ale… nie u siebie.

Tylko, że w twoim podejściu napotykamy jeszcze jeden problem: jak szef ma niby zweryfikować potrzeby swoich podwładnych a następnie jak to zrobi jak zweryfikować czy zrobił to dobrze czy czasami nie pod swoje "widzimisie".

Wiesz, ja zakładam, że np. główna księgowa wie więcej niż jej zastępczyni, samodzielne księgowe, czy – jeszcze niżej - tzw. fakturzystki itd.
Z kolei: szef sprzedaży zna ten proces lepiej niż szef regionu, zwykły rep, czy merchandiser. Przynajmniej tak jest u naszych Klientów. Nie wyobrażam sobie, by u Twoich… miało być inaczej. ;-)

Cudownie ale zupełnie biznesowo błędne założenie. Widzę, że namawiacie branże farmaceutyczną na popełnienie błędu sprzed kilku lat - czyli inwestowanie w liderów opinii (pewnie sympozja, wycieczki), inwestowanie w lekarzy (pewnie sympozja i wycieczki) i apteki (pewnie sympozja i wycieczki).

Od sprawdzania skuteczności menedżerów są bardzo zaawansowane techniki (i narzędzia) – w researchu zwane impulsingiem. Dla mnie absolutna rewelacja. Sprawdzisz z kim masz do czynienia, nie na bazie jego deklaracji, groźnych min, deklarowanego tzw. „doświadczenia”, tylko… ze wskazań generowanych bezpośrednio z rynku(!)

Módlcie się, aby ów CEO nie urwał Wam pośladków kiedy się okaże, że przyjdzie ktoś z większymi pieniędzmi i go wykupi u liderów, lekarzy i aptekarzy.

Owszem istnieje takie zagrożenie. Cóż, w kapitalizmie racje ma ten, kto ma pieniądze. ;-)
Ale i tak kupienie „gotowych” ludzi z rynku jest zwyczajnie bardziej pragmatyczne niż nieco naiwne szkolenie tzw. narybku, który i tak po pewnym „okrzepnięciu” na rynku zostanie przechwycony przez brać headhunterską. Ów prezes dał nam tzw. leada do innych swoich kolegów.
Widać polubił naszą metodologię. ;-)

To tak, jak z domem. Niektórzy muszą go budować latami, inni - zgrabnym ruchem karty kredytowej stają się jego szczęśliwym posiadaczem... w pięć minut. ;-)

Na Twoim miejscu bym się tym nie chwalił bo to jest nic innego jak psucie rynku łapówami nie wprost.

To, co Ty nazywasz „psuciem rynku”, z perspektywy pozyskiwanych kadr definiowane jest jako „awans / promocja”, a w ocenie przejmujących owe kadry Klientów, zwane jest pragmatyzmem. Po prostu…

Również błąd. Im człowiek więcej myśli tym częściej może podejmować "nieracjonalne" decyzje - bo właśnie myśli. Nie myślący działa o wiele bardziej standardowo, czyli racjonalnie.
Widzisz Aneto, świat i człowiek jest o wiele bardziej złożony niż może ci się wydawać.

Czy chcesz powiedzieć, że Ty nie z tych, którzy myślą? ;-))
Dla mnie jest dokładnie odwrotnie: myślenie „standardowe” to najczęściej całkowity brak refleksji (vide: „rekrutacja i selekcja”), a racjonalność (tzw. pochylenie się) to wyczyn, który jest udziałem niestety nielicznych jednostek w społeczeństwie.

Życzę ci abyś nigdy nie spotkała się ze swoim podwładnym w sądzie pracy. On szybko nauczy cię różnicy między teorią a praktyką posiadania pracowników, zatrudniania i tego co jest a co nie jest konieczne.

Arturze, nie obraź się, ale to, co tutaj napisałeś jest „nieco” naiwne. Otóż, właśnie dlatego podpisuje się umowy cywilno-prawne, aby niejako wyjąć je spod jurysdykcji tzw. sądów pracy (skąd inąd – dla mnie do natychmiastowej likwidacji).

Aneta

PS. Czy pisząc do mnie per „ty”, a nie per „Ty” chcesz zwiększyć siłę swojej argumentacji, czy to po prostu Twój "standard"? ;-)Ten post został edytowany przez Autora dnia 28.08.13 o godzinie 19:53

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Aneta,
zastrzegam od razu, że nie kwestionuję niczego w powyższych wypowiedziach (póki co) Twoich i Artura (żeby mi tu nie było interpretacji intencji między wierszami)
mam tylko prośbę, jakbyś mogła podsumować i wyjaśnić:
jaki jest właściwie Twój pogląd na szkolenia - tzw. biznesowe (pomińmy inne),czyli te które mają rozwijać kompetencje szeroko rozumianych pracowników przedsiębiorstw?

Pozdrawiam
dTen post został edytowany przez Autora dnia 28.08.13 o godzinie 20:04

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Doroto,

cóż mam Ci napisać... ;-) Wiem, że i Ty również importujesz „wynalazki” z US. Stąd pewnie masz podobny ogląd jak ja. Obserwujesz i czasami nadziwić się nie możesz, ale przynajmniej (po pewnej fazie irytacji) masz z tego niezły ubaw. ;-)

A tak na poważnie… Twoje pytanie jest mało precyzyjne. Nie wiem, czy pytasz o rynek krajowy, europejski, amerykański, czy tak w ogóle o szkolenia biznesowe?
To tak, jakbyś zapytała mnie nie jak oceniam rynek mieszkaniowy (albo samochodowy). Musiałabyś zwyczajnie bardziej doprecyzować pytanie. Niemniej, jeśli mówimy o szkoleniach polskich (i chyba europejskich, poza UK) - wyjątkowo niski poziom. Poziom, który wręcz drastycznie obniża się z roku na rok, ze względu na unijny support. Tak skrajnych niedorzeczności nie usłyszysz w normalnym kraju, gdzie biznes to finezja, myślenie. W Polsce unijne wnioski i świetne relacje z unijnymi urzędnikami były (i chyba jeszcze przez parę lat będą) zarzewiem głupoty.

Ale znowu... Próbując się odnieść mam zwyczajnie problem, bo im gorzej, tym… lepiej dla nas ;-). Ostatnio mój kolega wpadł na pomysł, by cytować strony internetowe innych (najczęściej „unijnych”) firm tzw. szkoleniowych i zestawiać te „prawdy” z rzeczywistością, a przez to dawać wybór Klientowi. Rewelacyjnie działa. Myślę, że w pewien sposób Ci odpowiedziałam…

Sądzę, że tak długo jak rynkowym standardem będzie tzw. trener (często dwudziesto paroletni) namaszczony przez „eksperta-urzędnika” i przyznawany przez tego ostatniego unijny grant, tak długo można iść w rynek pozycjonując się zwyczajnie na zasadzie ekstremum. Im więcej „ekspertów”, tym łatwiej sprzedać coś innowacyjnego.

W Polsce na szczęście kadra kierownicza myśli, gorzej jest na poziomie tzw. specjalistów. Tam jest ekstremalnie. ;-)

Pozdrawiam,
Aneta

PS. Na koniec zagadka.

Jaki temat na grupie "Młodzi Przedsiębiorcy" ma nawięcej wpisów?
Odpowiedź:
Jak wypełnić wniosek o dotację z UP? ;-)Ten post został edytowany przez Autora dnia 28.08.13 o godzinie 22:33

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Aneta B.:

Artur K.:
Źle uważasz. Rozmawiamy o efektywności szkoleń a nie firmy, stąd też napisałem o postawach pracowników.
Zatem zdecyduj się o czym chcesz dyskutować o firmie czy o rozwoju pracowników. I tak na wszelki wypadek - nie to nie jest to samo.

A to ciekawe. ;-)
Dla mnie efektywność procesów biznesowych (w tym: szkoleniowych) sumarycznie przekłada się na rozwój firmy.
Proszę, podaj przykład kwestionujący powyższą tezę.

Rynek kwestionuje tą tezę. W wersji teoretycznej częściowo masz racje ponieważ rozwój procesów sam w sobie jest zarówno koniecznością jak i biurokratyzacją. W wersji biznesowej to już nie jest takie 50 na 50. Przykładów nie będę ci podawał z jasnych powodów, ale wystarczy poczytać Puls Biznesu i sama znajdziesz przykłady firm, gdzie (jak to ślicznie nazwałaś) efektywność procesów biznesowych nie przekłada się na rozwój firmy.

Tu tkwi różnica między nami. Ja chciałbym, żeby pracownik miał na tyle świadomości i odpowiedzialności, żeby sam wiedział co mu jest potrzebne do pracy a ty wolisz, żeby pracownik ślepo słuchał szefa, który jest wszechmocny i ma jedyną słuszną wiedzę w czym rozwijać swoich pracowników.

To, o czym piszesz jest zwyczajnie nierynkowe.
Dam Ci przykład: kiedyś chadzaliśmy do działów HR, by sprzedawać nasze wynalazki. Panie z HR podczas prezentacji były wniebowzięte, ale… niestety później niewiele z tego wynikało (sprzedaż max. 2/10). Dlaczego? Bo owe panie musiałyby pójść do przełożonego i powiedzieć, że... rekrutacji według b.zaawansowanej technologii dopiero nauczą się u boku… firmy zewnętrznej. Przecież z miejsca szef zakwestionowałby ich wiedze w tym zakresie. Co więcej, nawet gdyby miały odpowiednią siłę przebicia i zdecydowałby na ten krok, musiałby zakomunikować szefowi, że za ich niewiedzę zwyczajnie zapłacić musi (i to nie mało)… firma. Innymi słowy: pracownik nie przyzna Ci się do swej niewiedzy.
Co więcej, nie da sobie powiedzieć, że brakuje mu kompetencji!
Teraz atakujemy "tylko" zarządy, czyli wykazujemy niekompetencje "od góry" (sprzedaż 9/10).

Podobnie jest ze sprzedawcą. Który sprzedawca pójdzie do swojego szefa i powie: „Szefie, jaki ja kiepski jestem w tej sprzedaży… Jestem tak słaby, żem nie godzien pobierać pensji w naszej firmie. Drugiego takiego słabego nie ma w całym kraju. Dlatego potrzebuje dobrego szkolenia, za które szef musi zapłacić.”??? Odpowiem Ci: żaden! Sprzedawca do końca będzie wałczył „o swoje”, szukając winnych dookoła, na rynku, w okrutnym kryzysie, ale… nie u siebie.

Aneta zwyczajnie nie rozumiesz o czym piszę. Twój przykład żeby było zabawniej jest potwierdzeniem moich słów. Zostawmy ten element, bo ja nie będę tłumaczył co to znaczy dojrzała postawa zawodowa oparta na świadomości i odpowiedzialności a bez tego nasza dyskusja nie ma sensu.

Tylko, że w twoim podejściu napotykamy jeszcze jeden problem: jak szef ma niby zweryfikować potrzeby swoich podwładnych a następnie jak to zrobi jak zweryfikować czy zrobił to dobrze czy czasami nie pod swoje "widzimisie".

Wiesz, ja zakładam, że np. główna księgowa wie więcej niż jej zastępczyni, samodzielne księgowe, czy – jeszcze niżej - tzw. fakturzystki itd.
Z kolei: szef sprzedaży zna ten proces lepiej niż szef regionu, zwykły rep, czy merchandiser. Przynajmniej tak jest u naszych Klientów. Nie wyobrażam sobie, by u Twoich… miało być inaczej. ;-)

Widać, że nie pracowałaś w korporacji z krwi i kości:) Nie wiem czy mam kolejny raz zaburzyć założenia czy zostawić z przeświadczeniem, że szef wie więcej niż jego pracownicy.

Cudownie ale zupełnie biznesowo błędne założenie. Widzę, że namawiacie branże farmaceutyczną na popełnienie błędu sprzed kilku lat - czyli inwestowanie w liderów opinii (pewnie sympozja, wycieczki), inwestowanie w lekarzy (pewnie sympozja i wycieczki) i apteki (pewnie sympozja i wycieczki).

Od sprawdzania skuteczności menedżerów są bardzo zaawansowane techniki (i narzędzia) – w researchu zwane impulsingiem. Dla mnie absolutna rewelacja. Sprawdzisz z kim masz do czynienia, nie na bazie jego deklaracji, groźnych min, deklarowanego tzw. „doświadczenia”, tylko… ze wskazań generowanych bezpośrednio z rynku(!)

Ahaaaa no tak. To ja przepraszam.

Módlcie się, aby ów CEO nie urwał Wam pośladków kiedy się okaże, że przyjdzie ktoś z większymi pieniędzmi i go wykupi u liderów, lekarzy i aptekarzy.

Owszem istnieje takie zagrożenie. Cóż, w kapitalizmie racje ma ten, kto ma pieniądze. ;-)
Ale i tak kupienie „gotowych” ludzi z rynku jest zwyczajnie bardziej pragmatyczne niż nieco naiwne szkolenie tzw. narybku, który i tak po pewnym „okrzepnięciu” na rynku zostanie przechwycony przez brać headhunterską. Ów prezes dał nam tzw. leada do innych swoich kolegów.
Widać polubił naszą metodologię. ;-)

Moje zadanie na ten temat już wyraziłem.

To tak, jak z domem. Niektórzy muszą go budować latami, inni - zgrabnym ruchem karty kredytowej stają się jego szczęśliwym posiadaczem... w pięć minut. ;-)

Tylko, że jeden ma to co chciał a drugi kupił to co najbardziej mu odpowiadało z odstępnych opcji.

Na Twoim miejscu bym się tym nie chwalił bo to jest nic innego jak psucie rynku łapówami nie wprost.

To, co Ty nazywasz „psuciem rynku”, z perspektywy pozyskiwanych kadr definiowane jest jako „awans / promocja”, a w ocenie przejmujących owe kadry Klientów, zwane jest pragmatyzmem. Po prostu…

Po prostu to jest to psucie rynku i chodzenie na łatwiznę, które w biznesie zawsze ci dokopie - pytanie kiedy. Jestem na rynku szkoleniowo doradczym 13 lat i nie raz sprzątałem taki pragmatyzm. Rozumiem, że również w tej kwestii nie ustalimy nic co nas obojga zadowoli.

Również błąd. Im człowiek więcej myśli tym częściej może podejmować "nieracjonalne" decyzje - bo właśnie myśli. Nie myślący działa o wiele bardziej standardowo, czyli racjonalnie.
Widzisz Aneto, świat i człowiek jest o wiele bardziej złożony niż może ci się wydawać.

Czy chcesz powiedzieć, że Ty nie z tych, którzy myślą? ;-))

Nie rozumiem skąd taki wniosek i jakie moje słowa dały ci podstawy żeby tak napisać? Chyba, że to rodzaj rubasznego żartu.

Dla mnie jest dokładnie odwrotnie: myślenie „standardowe” to najczęściej całkowity brak refleksji (vide: „rekrutacja i selekcja”), a racjonalność (tzw. pochylenie się) to wyczyn, który jest udziałem niestety nielicznych jednostek w społeczeństwie.

Nie rozumiem co piszesz. Żebym dobrze zrozumiał:
1) myślenie standardowe dla ciebie to całkowity brak refleksji
2) racjonalność to pochylenie się (jak rozumiem myślenie), które prowadzi do wyjątkowych wniosków?
Jeżeli dobrze zrozumiałem to zachęcam do odświeżenia/nauczenia się co to jest kreatywność i innowacyjność. Jakie są różnice, skąd powstają pomysły i takie tam.
Bo niestety póki co to co piszesz to misz masz zupełnie dla mnie nie zrozumiały.

Życzę ci abyś nigdy nie spotkała się ze swoim podwładnym w sądzie pracy. On szybko nauczy cię różnicy między teorią a praktyką posiadania pracowników, zatrudniania i tego co jest a co nie jest konieczne.

Arturze, nie obraź się, ale to, co tutaj napisałeś jest „nieco” naiwne. Otóż, właśnie dlatego podpisuje się umowy cywilno-prawne, aby niejako wyjąć je spod jurysdykcji tzw. sądów pracy (skąd inąd – dla mnie do natychmiastowej likwidacji).

Jak napisałem powyżej, życzę ci ciągłego potwierdzania Twoich słów z życiu codziennym a nie w sądzie pracy.

Aneta

PS. Czy pisząc do mnie per „ty”, a nie per „Ty” chcesz zwiększyć siłę swojej argumentacji, czy to po prostu Twój "standard"? ;-)

Wyjaśniam: czasami pisze z tabletu, który czasami decyduje za mnie o gramatyce, a że piszę w wolnej chwili i szybko to i nie zauważam. Nie podcinaj sobie żył za zwykłe "ty". Przyjmij, że zawsze jesteś "Ty".

Miłego

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Dorota B.:

Niestety zdecydowana większość tych książek to zwykłe naciągactwo i wyłudzanie od ludzi pieniędzy, no i oczywiście zbieranie punktów za publikacje:) Mój znajomy jest doktorem i robi habilitację. Żeby ją zrobić musi m.in. mieć określoną liczbę publikacji. Więc publikuje. Ma wąską specjalizację kontrolingową i wyprodukował już ponad 100 publikacji. Kuźwa, o czym można pisać w kółko na ten sam lub podobny temat ponad 100 razy?:)

Ale popatrz jakie ROI, raz wysilisz mózgownicę, potem już tylko się powtarzasz (zlecasz przepisanie w innym układzie studnetom, albo asystentce), a kasa leci :)

>

Nie bardzo. Z tego co wiem to oni piszą za darmo, a czasem nawet muszą dołożyć do interesu (np. przy publikacji obcojęzycznej gdzie z własnej kieszeni trzeba zapłacić za tłumacza). Dlatego lepiej, tak jak przy szkoleniach, ROI tu nie liczyć bo może wyjść przykrość:)

Temat: Efektywność szkoleń - jest jak Yeti czy można je mierzyć?

Artur K.:
Przykładów nie będę ci podawał z jasnych powodów, ale wystarczy poczytać Puls Biznesu i sama znajdziesz przykłady firm, gdzie (jak to ślicznie nazwałaś) efektywność procesów biznesowych nie przekłada się na rozwój firmy.

Arturze, czyli mówisz, że – pomimo nieskrywanej sympatii do mnie - jednak nie jesteś w stanie znaleźć dla mnie chociażby jednego przykładu… ;-) A ja tak na Ciebie liczyłam.
Poza tym, cóż, przy „jasnych powodach” zawsze wysiądę.

Po prostu to jest to psucie rynku i chodzenie na łatwiznę, które w biznesie zawsze ci dokopie - pytanie kiedy.

Uwielbiam takie połączenie: Łatwizna + Zysk. To takie moje ”frykasy”. ;-)

Nie rozumiem co piszesz. Żebym dobrze zrozumiał:
1) myślenie standardowe dla ciebie to całkowity brak refleksji
2) racjonalność to pochylenie się (jak rozumiem myślenie), które prowadzi do wyjątkowych wniosków?
Jeżeli dobrze zrozumiałem to zachęcam do odświeżenia/nauczenia się co to jest kreatywność i innowacyjność.

Dwa pierwsze punkty zdiagnozowałeś perfekcyjnie. Dalej poszło Ci już nieco gorzej…
A tak btw. Byłam kiedyś na szkoleniu (unijnym – a jakże) z „Innowacyjności w biznesie”. „Trener” stawiał tezy, że do kreatywności potrzebne jest tzw. środowisko. Kiedy już miałam łapczywie spisywać te przełomowe myśli, dowiedziałam się, że należy… wypić mocno posłodzoną kawę, po czym niezwłocznie wywietrzyć pomieszczenie i dotlenić mózg.
I w ogóle było mnóstwo (cytując Ciebie, Arturze) „takich tam”. ;-) Wyjątkowo dobrze się wtedy ubawiłam… ;-)

A tak przy okazji: Ty jesteś zwolennikiem tezy, że człowiek lepiej tworzy w przedziale godzin: 9.30 – 12.00, czy obstawiasz raczej 13.00 – 15.30? ;-)
Kiedyś w regulaminie pewnej firmy zapisano, że na "myślenie i kreację zawsze poświęcamy przedział godzin: 11.00 - 12.00." ;-)

Jak napisałem powyżej, życzę ci ciągłego potwierdzania Twoich słów z życiu codziennym a nie w sądzie pracy.

Arturze, uwielbiam Twoją konsekwencję. ;-)
A co do meritum… No powiedz: jak Ci nie przyznać racji? ;-)))

Wyjaśniam: czasami pisze z tabletu, który czasami decyduje za mnie o gramatyce, a że piszę w wolnej chwili i szybko to i nie zauważam. Nie podcinaj sobie żył za zwykłe "ty". Przyjmij, że zawsze jesteś "Ty".

Arturze, jeszcze wczoraj po prostu nie chciało mi się żyć, a dziś - dzięki jednemu Twojemu „TY” - mój świat zwyczajnie zawirował… ;-)

Pozdrawiam,
AnetaTen post został edytowany przez Autora dnia 29.08.13 o godzinie 11:40