Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Trzeba rozmawiać z ludźmi, bo to czy zmiana nastąpi zależy ostatecznie tylko od nich. Jak nie zechcą, to nic nie zmienią. Albo stworzą pozór zmienienia, a naprawdę będzie po staremu.

"Rozmawiać" to znaczy także "słuchać". Jeśli trzeba, to również "modyfikować" lub "szukać innych rozwiązań". Zdarzyło mi się wprowadzać bardzo gruntowną i poważną zmianę, którą miało odczuć kilkanaście tysięcy ludzi. I to jeszcze w firmie, która do dziś ma opinię molocha niepoddającego się zmianom. Opór był potężny. Paradoksem jest to, że w pokonaniu go pomogło mi to, że był on zinstytucjonalizowany i miał podstawy prawne. Był to opór ze strony związków zawodowych mianowicie, a bez ich akceptacji zmiana nie mogła zostać wprowadzona. Rozmawialiśmy półtora roku, ale udało się. Wdrożono system, którego szczegóły były całkowicie inne niż na początku negocjacji. Jednak zasady projektowanej zmiany pozostały te same. Wdrożenie zakończyło się pełnym sukcesem, a jego korzystne skutki trwają już kilkanaście lat. Czasem myślę sobie, że gdybym nie musiał uzyskać pisemnej akceptacji, to zmiana zostałaby wprowadzona w ciągu paru tygodni. Wątpię tylko czy wtedy przyniosłaby sukces...

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Mariusz S.:
Dlatego warto wiedzieć, czy chodzi o to by złapać króliczka czy o to by go gonić...

Zakładam, że to pytanie odnosi się do sytuacji, w której zmiana jest inicjowana "na górze". Ja przynajmniej do takiej sytuacji odnoszę swoją odpowiedź. A jest ona taka, że nigdy celu nie stanowi gonienie króliczka. Co najwyżej może powstać wśród pracowników takie wrażenie. Powstanie ono wtedy, gdy przy wdrażaniu zmiany zostaną popełnione błędy, których efektem stanie się niezrozumienie samej idei zmiany.

Nie znam natomiast takiej sytuacji, w której zarząd zabawiałby się w gonienie króliczka dla samego gonienia. Z właścicielami po prostu nie da się grać w tę grę. Teoretycznie można to sobie wyobrazić w firmie o bardzo dokładnie rozproszonym akcjonariacie. W praktyce jednak zawsze istnieje w nim wyraźnie wyodrębniony akcjonariusz, który na tyle uświadamia sobie swój własny interes, że zamiar gry dla samej gry dusi w zarodku, zmieniając zarząd. To oczywiście też nie gwarantuje sukcesu, ale przynajmniej pozwala wierzyć w czystość intencji zarządzających.

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Nie znam natomiast takiej sytuacji, w której zarząd zabawiałby się w gonienie króliczka dla samego gonienia. Z właścicielami po prostu nie da się grać w tę grę.

To prawda, że akcjonariusze mogą zdusić grę z zarodku i to robią. Dowodem na to są coraz szybsze roszady na stanowiskach w zarządach firm. Jest cała masa managerów którzy są znani z tego, że są znani jako prezesi, a nie koniecznie są znani z wyników. Ktoś im daje jednak pracę i niebanalne uposażenia. Taki prezes przychodzi do firmy i zaczyna kreowanie wizji naprawy. Jeśli firma jest zdecentralizowana to ją centralizuje. Jeśli odwrotnie to ją decentralizuje. Może też coś wyoutsourcować i skupić się na działalności podstawowej. Może też wdrożyć nową segmentację klientów i zmienić profil (np z B2B na B2C). Wszystkie te działania mogą być elementami gry: obiecują właścicielowi osiągnięcie poprawy, choć nie bardzo wiadomo w jaki sposób to działanie ma przynieść spodziewany efekt. Często też ignoruje bądź się wszystkie fakty które mogą ten efekt zniweczyć. Np. bardzo modny outsourcing - okazuje się, że koszty wydzielenia działalności a potem koszty "interfejsowania" z wyodrębnioną działalnością czynią cały projekt mocno problematycznym. Zanim wyjdzie to na jaw można sobie pobyć prezesem przez rok czy dwa. Albo taki przypadek: cięcie kosztów przez redukcję zatrudnienia: zwalnia się 50 szeregowych pracowników, ze stawką poniżej średniej krajowej, za to przyjeżdza jeden expat, któremu wynajmuje się dom w Konstancinie, kierowcę, ogrodnika i pana do wyprowadzania psa. Efekt finanswy żaden, ale za to jaka propaganda - "zmniejszyliśmy zatrudnienie o 49 FTE". I to nazywam gonieniem króliczka - działania, których deklarowany jest jakiś efekt atrakcyjny dla właściciela a tak na prawdę chodzi tylko o uczynienie wrażenia, że się coś robi. I myślę, że może Pan podać dowolnie dużo przykładów takich działań z własnego doświadczenia.Mariusz S. edytował(a) ten post dnia 31.12.07 o godzinie 11:23

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Mariusz S.:
myślę, że może Pan podać dowolnie dużo przykładów takich działań z własnego doświadczenia.

Chyba zbyt optymistycznie podszedłem do tego w nocy. Teraz, gdy pomyślałem o tym więcej, to i przykłady takich gier mi się przypominają. Może nie jest ich dużo, ale co najmniej jeden - bardzo spektakularny. Nawet podobny do tego Pańskiego z domem w Konstancinie...

Takie gry nie byłyby możliwe, gdyby dokładniej przyglądano się wcześniejszym dokonaniom kandydatów na stanowiska zarządcze. A nie zawsze tak się dzieje. Słusznie zauważa Pan, że często ich jedynym dokonaniem jest bycie prezesem od jakiegoś czasu. I jakże często jest to dokonanie całkowicie satysfakcjonujące dla headhunterów oraz wierzących im zleceniodawców... Ale tu już zahaczamy o inny temat.

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Rafał Matyasik:

Krzysztof Liszkowicz:

Do powyższego jest jeszcze niezbędna odpowiednia polityka kadrowa firmy. Lecz to jest już inny temat.

Co Pan ma na myśli mówiąc o polityce kadrowej w sensie zmian w firmie?

Mówiąc o odpowiedniej polityce kadrowej mam na myśli zapewnienie bezpieczeństwa pracy osobą angażującym się we wdrażanie zmian, innowacji itp.

Jeżeli są firmy które nie akceptują zaangażowania w pracę to jest to już chyba odsetek.
Dlatego nie rozumiem w jaki sposób osoba zaangażowana we wdrażanie zmian miała by czuć sie niebezpieczna w pracy

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Krzysztof Liszkowicz:

Jeżeli są firmy które nie akceptują zaangażowania w pracę to jest to już chyba odsetek.
Dlatego nie rozumiem w jaki sposób osoba zaangażowana we wdrażanie zmian miała by czuć sie niebezpieczna w pracy

Ponieważ narusza status quo, a to może być odebrane jako potencjalne zagrożenie dla ustalonego porządku rzeczy. Poza tym innowacyjność jest ryzykowna, to znaczy, że nie każdy pomysł okazuje się sukcesem, a im bardziej jest odległy od dotychczasowej praktyki tym większe budzi przerażenie. Osoba nieustannie zgłaszająca nowe rozwiązania stanowi spory problem dla przełożonego, które stale musi pacyfikować pomysły swojego pracownika, bo każdy taki pomysł może wysadzić go ze stanowiska. Powiedzmy to sobie szczerze: nawet w firmach, które tak jak Apple, są postrzegane jako ikony innowacyjności zdarzają się sytuacje, w których nieudany pomysł/projekt oznacza dla autorów i promotorów tego pomysłu koniec kariery w tej firmie. Stąd tendencja by nie kusić losu i dusić zagrożenie w zarodku.

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Mariusz S.:

Krzysztof Liszkowicz:
Jeżeli są firmy które nie akceptują zaangażowania w pracę to jest to już chyba odsetek.
Dlatego nie rozumiem w jaki sposób osoba zaangażowana we wdrażanie zmian miała by czuć sie niebezpieczna w pracy

Ponieważ narusza status quo, a to może być odebrane jako potencjalne zagrożenie dla ustalonego porządku rzeczy. Poza tym innowacyjność jest ryzykowna, to znaczy, że nie każdy pomysł okazuje się sukcesem, a im bardziej jest odległy od dotychczasowej praktyki tym większe budzi przerażenie. Osoba nieustannie zgłaszająca nowe rozwiązania stanowi spory problem dla przełożonego, które stale musi pacyfikować pomysły swojego pracownika, bo każdy taki pomysł może wysadzić go ze stanowiska. Powiedzmy to sobie szczerze: nawet w firmach, które tak jak Apple, są postrzegane jako ikony innowacyjności zdarzają się sytuacje, w których nieudany pomysł/projekt oznacza dla autorów i promotorów tego pomysłu koniec kariery w tej firmie. Stąd tendencja by nie kusić losu i dusić zagrożenie w zarodku.

Dlatego trzeba przekonywać personel, że nie będą karceni za pomysły nawet te złe.
Nie ma złych pomysłów. Niektórych po prostu nie można wykorzystać.

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Dobry wieczór po dłuższej przerwie,
i od razu chciałabym coś zakwestionować:) otóż z doświadczenia wiem, że są pomysły dobre, których nie można wykorzystać, ale są też pomysły złe. Takie, których ktoś czasami na szczęście dla firmy nie wykorzystuje, albo niestety "a i owszem":)
ale za karaniem pracowników absolutnie nie jestem. Każda inicjatywa jest dobra.

a co powiecie na zaufaną jednostkę doradczą, która przekonuje zarząd, że jedynie słuszne jest wprowadzanie zmian na siłę, a jeśli się ktoś nie dostosuje, to kara finansowa:)? to taka mała dygresja do przemyślenia.

Panie Wiesławie, chyba będę musiała nauczyć się od Pana cierpliwości. Podziwiam. Nie wyobrażam sobie tak długich rozmów ze związkami zawodowymi. To jakieś szaleństwo. A przynajmniej mieli jakieś sensowne argumenty przeciwko proponowanym przez Pana zmianom? A co by było, gdybyście nie doszli do porozumienia? aż mi ciarki po plecach przeszły,
zaczynam się zastanawiać, jak długo będzie mi się udawało oszukiwać przeznaczenie niezachwianą wiarą w to, że mi się uda:)

Temat: Zmiany. Obawy pracowników i jak sobie z tym radzicie?

Agnieszka D.:
Panie Wiesławie, chyba będę musiała nauczyć się od Pana cierpliwości. Podziwiam. Nie wyobrażam sobie tak długich rozmów ze związkami zawodowymi. To jakieś szaleństwo.

Na długość tych rozmów wpłynęło i to, że toczyły się one równolegle ze zwolnieniami grupowymi i związanymi z nimi sporami zbiorowymi. A skoro już wspomniała Pani o cierpliwości, to największą ją wykazali członkowie Zarządu.

A przynajmniej mieli jakieś sensowne argumenty przeciwko proponowanym przez Pana zmianom?

Ze strony związkowców to nie był bezrozumny opór, ale raczej konstruktywna dyskusja. Wielu z nich zresztą bardzo ceniłem jako partnerów i uważam, ze dużo wnieśli.

A co by było, gdybyście nie doszli do porozumienia?

Myślę, że dziś nie byłoby już tej firmy na rynku.