GoldenLine
Zaloguj się
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Cześć,

Ciekaw jestem Waszej opinii na taki oto temat. Wyobraźmy sobie, że zarządzacie zespołem złożonym z 15 pracowników. Celem Waszym, czyli też zespołu, jest sprzedaż 105 szt jakiegoś dobra w okresie np. kwartału. Te 105 sztuk gwarantuje Wam dalszą pracę, dobrą atmosferę, premię, zadowolenie szefa itp. A teraz 2 scenariusze:

1. Zespoł jako zespoł realizuje cel w 100%, jednak jedni sprzedają 1 sztukę, inny więcej niż powinni, po mimo tych różnic atmosfera w grupie jest bardzo dobra. Czy ingerujecie w taką sytuację, skoro osiągacie kwartał po kwartale cel w 100% albo lekko ponad? Czy rozmowa z najsłabszymi, poprawa ich sprzedaży a tym samym też Waszej i wybicie się na tym samym na poziomy 130-150-180% to dobra opcja patrząc przyszłościowo? :)

2. Sytuacja najlepsza z możliwych - każdy sprzedaje tyle ile powinien, czyli po 7 sztuk dobra. Cel zawsze wykonany w 100%. Czy martwią Was sytuacje poza sprzedażowe np. jedna osoba destabilizuje pracę L4, opiekami, złym samopoczuciem. Inna z kolei non stop ma kłopoty rodzinne i potrzebuje niezapowiedziane wolne. Jeszcze inna ma chorego mężą i non stop nagle musi wyjść z pracy bo coś się dzieje a Wy musicie sciągać ludzi z innych jednostek, bo będzie kłopot z obsługą klientów. Czy w zamian za tą równą realizowaną sprzedaż zespołu przymykacie na takie sytuacje oko czy męczy Was to na tyle, że zaczynacie podejmować dyskusję i walczyć z tą sytuacją? Czy wyznajecie zasadę - cel osiągamy w 100% resztą się nie martwię, czy działacie jakoś inaczej w takich sytuacjach? Inaczej mówiąc zespoł realizuje cel, ale poprzez ich życie prywatne non stop gasicie wszędzie pożary. Nigdy nie wiecie co zastaniecie na starcie każdego dnia... Co robicie w takiej sytuacji?

Bardzo jestem ciekaw Waszej opinii jako Top Manager-ów....:))

Arek
Link do wypowiedziLink
Dagmara D.

Dagmara D. Field Research
Poland - Badania
rynku - moja miłość.
Wykł...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Ustalam odpowiedni system motywacyjny, każdy ma target. Jeśli nie sprzeda minimum ma problem (z Tobą). Nikt nie lubi dorabiać całej reszty, więc "dobra atmosfera" w końcu siądzie i lepsi się będą buntować. Osiągnięcie założonego celu musi się opłacać.

Zupełnie inną sprawą jest co zrobić ze słabszymi. Najpierw uczyć, szkolić motywować a jak nie działa - pożegnać się, chyba, że ktoś ma hobby utrzymywać trutnia (ani szefowie ani inni członkowie zespołu tego nie lubią i w końcu to wyjdzie bokiem). Ludzie oczekują od szefa sprawiedliwego traktowania. Całego zespołu.
Zawsze wsparcie słabszych w zespole ma sens o ile przynosi efekty. To inwestycja. Jesli nie przynosi efektów to jedynie strata czasu swojego i zespołu.

Ludzie mają życie prywatne - pora się z tym pogodzić. Czasem ktoś choruje, czasem się rodzi , czasem umiera. Człowiek nie bierze ślubu z firmą. Takie rzeczy się zdarzają i TRZEBA umieć sobie z tym radzić- za to pieniądze bierze manager. I to on decyduje gdzie i kiedy granica zostaje przekroczona przez pracownika. Wtedy następuje rozmowa. Ale nie przesadzajmy - żaden problem osobisty nie trwa wiecznie (pomijając sytuacje patologiczne, krytyczne i ostateczne - ale to zupełnie inna bajka)

P.S. jeśli wszyscy sprzedają ile mają sprzedać to nie ma pojęcia "destabilizacji". Chyba, że masz żle ustalony target. Robota ma być zrobiona - kiedy ? A jakie to ma znaczenie. Jeśli pracownik jest 3 tygodnie na zwolnieniu a w pozostałym 1 tygodniu sprzedaj nie 7 , ale 14 sztuk to powinien dostać nagrodę (i wyższy target LOL :))

A gaszenie pożarów to największa frajda. Do czasu, gdy ktoś inny z zespołu za to nie płaci. W końcu manager musi też zarobić na swoją pensję...Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 16.12.11 o godzinie 00:39
Link do wypowiedziLink
Michał Pepliński

Michał Pepliński International Sales
Director - Domax Sp.
z o.o.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Ad. 1.
Przy tak dużej rozbieżności w wynikach sprzedaży pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu zacząłbym zastanawiać nad przyczyną. Czy w przypadku słabszych członków zespołu jest to wynik braku motywacji do pracy (sprzedaży)? Jeżeli tak, to przeprowadziłbym rozmowę i starał się motywować. Jeżeli rozmowa i motywacja nie przyniosłaby zmiany podejścia do sprzedaży to podziękowałbym raczej za współpracę.

Atmosfera współpracy w zespole jest bardzo ważna i trzeba o nią dbać, ale z drugiej strony wszystko wskazuje na to, że masz możliwość dalszego rozwoju sprzedaży poprzez motywację słabych ogniw lub rekonstrukcję zespołu. Pamiętaj! Jeśli Ty nie sprzedaż swojego produktu to konkurencja z chęcią sprzeda swój :)

Pamiętaj o jeszcze jednym kluczowym aspekcie dużych rozbieżności pomiędzy wynikami poszczególnych sprzedawców z Twojego zespołu - jeżeli dobry sprzedawca postanowi zmienić pracę to może mieć to bardzo negatywny wpływ na realizację planu sprzedaży całego TWOJEGO zespołu.

Ad.2.
Jeżeli problemy rodzinne i zwolnienia lekarskie nie są nagminne i nie destabilizują pracy w zespole i realizacji targetów to zastanowiłbym się nad zasadnością ingerencji. W każdym innym przypadku proponuję rozmowę, zapoznanie się z powodem danej sytuacji, okazanie zrozumienia w ciężkiej sytuacji (problemy rodzinne, przewlekła choroba itd), ale również starałbym się określić sposób powrotu do normalnego funkcjonowania takiego członka w zespole.

PozdrawiamMichał Pepliński edytował(a) ten post dnia 16.12.11 o godzinie 15:05
Link do wypowiedziLink
Elżbieta B.

Elżbieta B. coach, trener
rozwoju
osobistego,trener
FRIS Style Myślen...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

ad.1- raczej sie nie domyslam, co jest powodem, a po prostu pytam (tych co mniej sprzedali, oczywiście). Kolejne pytanie, jak to się ma do założonego planu i co zamierza z tym zrobić, aby było lepiej? wskazanie przez konkretnych działań, które zamiwrza podjąć w celu uzyskania lepszej sprzedazy i systematyczne (cotygodniowe) kontrolowanie ich realizacji. Inegeracja, uważam, jest konieczna, gdyz za chwilę, ci, którzy sprzedają dobrze, zorientują się, ze są taka samo traktowani, jak ci pozostali. No i będzie raczej po dobrej atmosferze w zespole oraz zmiejszona motywacja tych pierwszych .

ad.2- ponieważ jestem z natury humanistką:) to raczej daję szansę pierwszą i drugą ...tym, którzy gorzej sobie radzą. Sprawy rodzinne, jakiekolwiek one by nie były, są dla każdego z nas ważne (a przynajmniej byc powinny wg mnie). Byc może w tym trudniejszym momencie , można byłoby taką osobe przenieść na takie stanowisko, które nie wpływa istotnie na realizację sprzedaży, dogadac się co do zmiany warunków pracy, byc może sama zaproponuje jakieś rozwiązanie. Ponadto piszesz, że cele są osiąnięte, pomimo absencji. Więc to oznacza, że w krótszym czasie są w stanie dać z siebie tyle, żeby wyrobic plan na kwartał. Pytanie , jak bardzo ta sytuacja faktycznie destabilizuje pracę, czy może jest ona tylko Cię denerwująca, bo , to co napisałeś- nie wiesz , co zastaniesz następnego dnia?:) Można się też zastanawiać nad tym , jak jest ustawiony plan, ale to już ktoś pisał o tym :)

pozdrElżbieta Barciak edytował(a) ten post dnia 16.12.11 o godzinie 17:03
Link do wypowiedziLink
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Akurat podane przeze mnie przykłady wyszły w toku rozmowy w mojej grupie przyjaciół i zdania były mocno podzielone, dlatego chciałem wybadać jakie jest zdanie większej społeczności managerskiej, dlatego dałem ten temat. Ogólnie chodzi o to, że niektórzy głoszą teorię "Mnie nie interesują głupoty, mają zrobić plan w 100%, reszta mnie nie interesuje". Ta reszta to właśnie to, że pracusie w pewnym momencie wchodzić mogą na głowę, bo robią plan w 100%. Ich prośby i oczekiwania wzrastają, bo akurat taki jest manager (100% reszta mnie nie obchodzi). No i zaczyna się wychodzenie z pracy, prośby o wcześniejsze zwolnienia, czy nawet przedszkole w miejscu pracy :)))). Zdarzenia zaczynają urastać do rangi paranoi a potem Ty przychodzisz na miejsce kogoś i masz do rozładowania taki właśnie mega problem. Dlatego pojawia się pytanie, czy idziecie w stronę "robią 100% i reszta mnie nie interesuje".
Link do wypowiedziLink
Dagmara D.

Dagmara D. Field Research
Poland - Badania
rynku - moja miłość.
Wykł...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Metoda "ważny plan, reszta mnie nie interesuje" jest dobra w stoczni w Chinach. Jak jeden odpadnie z rusztowania to weźmie się drugiego. W przypadku handlowca chyba każdy wie ile kosztuje wyszkolenie dobrego. Ale każdy jest kowalem swojego losu...
To jak z wychowaniem dzieci : bez jasnych zasad, granic i sprawiedliwego traktowania każdy zespół się rozlezie. Można się bawić w nadzorcę i tylko interesować wynikiem. Można - dlaczego nie. Tylko po co ten kłopot w przyszłości ? Niektórzy uważają, że ludzie sami sobą zarządzą - i właśnie zarządzili - robią co chcą, a za chwilę nie będzie planu.
A potem "łolaboga". Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 16.12.11 o godzinie 21:52
Link do wypowiedziLink
Katarzyna P.

Katarzyna P. Financial Accounting
/ Account Management
/ Credit Manage...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

W ocenie pracy całego zespołu nie brała bym pod uwagę tygodniowych czy miesięcznych wyników. Nawet kwartalnie nie zawsze jest to miarodajne. Jeśli zespół jest w początkowej fazie budowy, to można rozliczać miesięcznie z uwzględnieniem poprawki na słabsze wyniki i naukę. Jako najważniejszą, wzięła bym pod uwagę ocenę półroczną i analizę wyników w poszczególnych miesiącach. Jeśli ktoś jest słaby przez większość miesięcy i ciągnie grupę w dół, pomimo osiągniętego targetu grupy, to analiza przyczyn powinna dać odpowiedź, czy mamy do czynienia z osobą wymagającą doszkolenia, wsparcia w trudnej sytuacji życiowej, czy ewidentnie chodzi o pasożyta społecznego który złapał umowę i korzysta z uprawnień.

Zdecydowanie założenie "ważny plan, reszta mnie nie interesuje" jest dobry tylko na krótką metę. Jeśli ktoś planuje zmieniać projekty i firmy co pół roku, to może go stosować, ale lepiej jest projekt ukończyć lub przekazać w dobrym stanie w inne ręce. Świat jest mały, a w nowej firmie lepiej jest mieć opinię kogoś, kto jest dobrym organizatorem i umie zbudować zespół, niż zaprezentować wynik wyrwany z kontekstu. Dobry wynik za jeden okres przy rekrutacji może wystarczyć, ale ciężko na tym budować rozwój zawodowy.

Praca zespołu opiera się nie tylko na wydawaniu poleceń i ustalaniu targetów. Jeśli jakiś pracownik ma słabszy wynik, ale jego praca podnosi wynik całej grupy, to nie można go skreślać.

Obrazowo: księgowi średnio wklepują do systemu po 100 faktur dziennie, ale jeden z nich codziennie wyrabia ledwie 40. Teoretycznie "do odstrzału". Jeśli ten pracownik nie wyrabia targetu, bo zagłębia się w rozwikłanie problematycznych dokumentów, albo podchodzi do kolegów żeby przetłumaczyć obcojęzyczną dokumentację, to teoretycznie "zawala" własną pracę, ale dzięki niemu inni pracują na pełnych obrotach.

Jeśli target jest na oczekiwanym poziomie, a grupa nie protestuje, to zostawiła bym ten stan i dbała jedynie o zwiększenie samodzielności pracowników, którzy najczęściej korzystają z pomocy, pomimo przyzwoitego wyniku w cyferkach.

W sprzedaży prawdopodobnie będzie nieco inaczej, ale na sprzedaży się nie znam :)))
Link do wypowiedziLink
Piotr Makowski

Piotr Makowski Key Account Manager

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Podejście - "robią 100% i reszta mnie nie interesuje", jak słusznie zauważyła Dagmara , trudno nazwać managerskim...

Jack Welch proponuje system 20-70-10, który nazywa wyróżnianiem najlepszych.
20 % najlepszych pracowników "opływa w dostatki",
70 % średnio wydajnych trzeba umiejętnie zarządzać, pomagając im rozwinąć możliwości,
10 % najsłabszych musi odejść...

To jest oczywiście tylko jeden z elementów układanki, wartym chyba jednak rozważenia.
Link do wypowiedziLink
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Cieszę się, że myślicie bardzo podobnie do mnie. Część mojego zacnego towarzystwa próbowało mnie przekonywać, że najważniejsze jest osiągnać cel (100% realizacja planu) a reszta jest mało istotna. Od momentu osiągnięcia tego celu odpuszczają totalnie pracusiom i niech oni sobie "biegają" jak chcą i gdzie chcą, przygotowując się do kolejnego miesiąca. Ja z kolei uważam, że praca z ludźmi ma trwać wtedy kiedy cel osiągniemy w 100% i tez wtedy kiedy nam do niego brakuje. Kiedy go już osiągniemy, dalej pracusie siedzą w pracy regulaminowy czas, ale można zając się ich rozwojem, coachingiem, szkoleniami itp. Ja jestem za wykorzystaniem tego "wolnego" czasu, skoro go posiadamy i psychicznie jesteśmy spokojni o wynik.
Link do wypowiedziLink
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

.Arkadiusz Błoszyk edytował(a) ten post dnia 16.12.11 o godzinie 23:43
Link do wypowiedziLink
Grzegorz Krzemiński

Grzegorz Krzemiński 600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Arkadiusz Błoszyk:
Cieszę się, że myślicie bardzo podobnie do mnie. Część mojego zacnego towarzystwa próbowało mnie przekonywać, że najważniejsze jest osiągnać cel (100% realizacja planu) a reszta jest mało istotna. Od momentu osiągnięcia tego celu odpuszczają totalnie pracusiom i niech oni sobie "biegają" jak chcą i gdzie chcą, przygotowując się do kolejnego miesiąca. Ja z kolei uważam, że praca z ludźmi ma trwać wtedy kiedy cel osiągniemy w 100% i tez wtedy kiedy nam do niego brakuje. Kiedy go już osiągniemy, dalej pracusie siedzą w pracy regulaminowy czas, ale można zając się ich rozwojem, coachingiem, szkoleniami itp. Ja jestem za wykorzystaniem tego "wolnego" czasu, skoro go posiadamy i psychicznie jesteśmy spokojni o wynik.

Sorki...

ja bym cię wyrzucił z pracy...
Link do wypowiedziLink
Piotr Makowski

Piotr Makowski Key Account Manager

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Grzegorzu,

Rozumiem, że masz na myśli Arkadiusza. Możesz swoją wypowiedź jakoś uzasadnić?

Pozdrawiam,
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Arkadiusz Błoszyk:
reszta jest mało istotna. Od momentu osiągnięcia tego celu odpuszczają totalnie pracusiom i niech oni sobie "biegają" jak chcą i gdzie chcą, przygotowując się do kolejnego miesiąca.

Nawet w krystalicznie idealnych systemach zadaniowych nie ma tak, że "zrobisz i zapominasz". No chyba, że bierze się ludzi z agencji tymczasowej... 200 szt. na 2 tygodnie po 1200 per sztuka...

Jak ktoś funkcjonuje w schemacie "zrobić i zapomnieć" to szybko się zacznie potykać, a dokładniej rzecz ujmując zaczną się brzydkie rzeczy w firmie dziać.
Link do wypowiedziLink
Grzegorz Krzemiński

Grzegorz Krzemiński 600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Piotr Makowski:
Grzegorzu,

Rozumiem, że masz na myśli Arkadiusza. Możesz swoją wypowiedź jakoś uzasadnić?

Pozdrawiam,

Na pierwsze pytanie - tak. Na drugie, oczywiście. Oczywiście mam nadzieję, że Arek nie weźmie tego zbytnio do siebie, po prostu piszę co uważam. ;-)

Kiedy go już osiągniemy, dalej pracusie siedzą w pracy regulaminowy czas, ale można zając się ich rozwojem, coachingiem, szkoleniami itp.

Za to np.

Co to znaczy że skończyli szybciej? Kto w takim razie ustalił cel i kto zmusił ludzi, do osiągnięcia go tak szybko? I najważniejsze - PO CO? A może to cel był za nisko?

Za to, że zespół z jednej strony motywowany jest na zadaniach, z drugiej... na czasie pracy. Kreatywni nie pracują w ramach. Chyba, że to jest odtwarzanie. To można pracować od do.

Za to, że nagle jest czas do zagospodarowania, który ma być przeznaczony - o zgrozo na... coaching, rozwój i szkolenia. Coaching jako wykorzystanie wolnego czasu...to taki ciekawy sposób. Szkolenie, jako wykorzystanie wolnego czasu. Cóż... A mi się zawsze wydawało, że szkolenia wynikają z potrzeb... A nie z luzów.

Managerom w dzisiejszych czasach płaci się za to, żeby ludzie wykonywali zadania jak trzeba i w takim czasie jak trzeba. Jak się okazuje, że ludzie są "szybsi" to coś nie tak z managerem lub ktoś nie doszacował rynku (często nie jest to błąd, tylko rynek inaczej reaguje). Jak nagle zaczyna wymyślać, co zrobić z wolnym czasem to robi się animatorem, nie managerem.

Mierniki są po to, żeby je monitorować. I jak się okazuje, że rynek jest chłonny na dane produkty, to należy podnieść prognozy i progi, oczywiście z motywacją. A nie zostawać na tym samym poziomie, a potem kombinować, jak ludziom rozrywkę zapewnić.

To tak w skrócie, bo to w sumie na duży elaborat by wyszło.

Podsumuję.

Szkolenie, coaching, rozwój - wynikać powinien z potrzeb. A nie z prób animacji wolnego czasu. DEMOTYWACJA dla kreatywnego zespołu. I jasny sygnał następnym razem tak się nie spieszcie, bo i tak w robocie będziecie siedzieć, tylko zamiast pracować, pobawicie się.

Jak wyniki są osiągane szybciej, to trzeba poszukać, czemu? Czemu są tak niskie, a prognozy przestawić. Bo dlaczego firma ma nie wypracować większego zysku? Bo manager widzi próg i tyle? Za mało mu przedsiębiorczości, żeby zrozumieć, że OKAZJE SIĘ WYKORZYSTUJE?
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Grzegorz K.:

Szkolenie, coaching, rozwój - wynikać powinien z potrzeb. A nie z prób animacji wolnego czasu. DEMOTYWACJA dla kreatywnego zespołu. I jasny sygnał następnym razem tak się nie spieszcie, bo i tak w robocie będziecie siedzieć, tylko zamiast pracować, pobawicie się.

Warto jeszcze podkreślić, że nie ma nic gorszego niż wciskanie ludziom na siłę szkoleń jako "zapchaj dziury", a rezultaty takich działań są zwykle nadzwyczaj mierne. W efekcie strata i czasu i pieniędzy.
Link do wypowiedziLink
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Grzegorz spokojnie, wyrzutka raczej mi nie grozi, dzięki pracy z zespołem w bardzo szerokim tego słowa znaczeniu osiągam
cele - i to ZAWSZE, zresztą przy wysokim poziomie motywacji moich ludków, więc chyba to mi nie grozi :). Po drugie masz chyba ogromne rotacje w zespole, co jest oczywiście porażką, skoro tak szybko wywalasz ludzi z pracy :)). Co do tego "wolnego" czasu, to zawsze można go fajnie zagospodarować, skoro wreszcie go mamy. Ja tworzę wtedy różne ciekawe zadania, spotkania, burze mózgów, myślimy nad nowymi celami, planujemy działania w nowym miesiącu, deleguje to na ludzi zainteresowanych itp itd. Ten mój przykład to tylko przykład, ja raczej nie mam aż takiego komfortu, że 10 dnia miesiąca x mam plan wykonany na cały kwartał :). Po prostu podczas dyskusji w moim gronie wyszło na to, że niektórzy managerowie folgują ludziom na tyle mocno, że puszczają ich np wcześniej z pracy, gdyż mają już osiągnięty cel. Ja raczej jestem przeciwny takim praktykom, stąd pomysły, jak można inaczej zagospodarować czas. Na to jest przecież 1000 pomysłów.Arkadiusz Błoszyk edytował(a) ten post dnia 18.12.11 o godzinie 21:01
Link do wypowiedziLink
Arkadiusz B.

Arkadiusz B. Dyrektor Obszaru
Detalicznego - ING
Bank Śląski S.A.

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Dariusz G.:
Grzegorz K.:

Warto jeszcze podkreślić, że nie ma nic gorszego niż wciskanie ludziom na siłę szkoleń jako "zapchaj dziury", a rezultaty takich działań są zwykle nadzwyczaj mierne. W efekcie strata i czasu i pieniędzy.

Jeden z ludzi awansował na poziom eksperta a jego praca polega na wsparciu Regionu w obszarze przyswajania wiedzy wsród pracowników z nowych produktów. Tak sie właśnie składa, że potrzebne mu są szkolenia, gdyż to, czym będzie się zajmował, to nowa rzecz. Tak też się składa, że dotychczas nie było takiej możliwości, bo L4, urlopy itp a teraz, kiedy szczęśliwie mamy zrobiony plan, on jedzie na tydzień na szkolenie, którego potrzebuje i na które chciał jechać od początku. I jedzie...

Powrócił, szkolenie było mega atrakcyjne, zaczyna działać z sukcesem w nowej dziedzinie...

Sory, nie widzę tutaj błędu w postępowaniu....Arkadiusz Błoszyk edytował(a) ten post dnia 18.12.11 o godzinie 20:58
Link do wypowiedziLink
Grzegorz Krzemiński

Grzegorz Krzemiński 600+ projektów w
bezpieczeństwie |
Trener | RODO | HSSE
|...

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Nie mam ŻADNEJ rotacji jak na razie, choć chcą mi podkupić kilka osób ;-)). A tam gdzie pracowałem z np 25% schodziło do 3,45%.

I nadal jestem zdania, ze LUZ i szukanie zagospodarowania - to porażka managera. Możesz robić co chcesz i jak chcesz, ale może spróbuj to ZAPLANOWAĆ.

Tak, że by np nowe pomysły i inne, to było dajmy na to 20% czasu pracy w tygodniu? Nie będzie przestojów, bo z jednej roboty w druga się wpadnie. A drugie, szkolenie będzie praktycznie permanentne. I przy pracy, a nie .... obok. Jak czas jest. Ale chyba trochę inaczej rozumiemy szkolenia dla zespołów już produkcyjnych.

A jak człowiek pojechał, tylko dlatego, że udało się coś szybciej zrobić, cóż... Nadal średnio to wygląda.

Poza tym, koncert życzeń głównym kryterium analizy? Czy mi się wydaje?
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Arkadiusz Błoszyk:
Dariusz G.:
Grzegorz K.:

Warto jeszcze podkreślić, że nie ma nic gorszego niż wciskanie ludziom na siłę szkoleń jako "zapchaj dziury", a rezultaty takich działań są zwykle nadzwyczaj mierne. W efekcie strata i czasu i pieniędzy.

Jeden z ludzi awansował na poziom eksperta a jego praca polega na wsparciu Regionu w obszarze przyswajania wiedzy wsród pracowników z nowych produktów. Tak sie właśnie składa, że potrzebne mu są szkolenia, gdyż to, czym będzie się zajmował, to nowa rzecz. Tak też się składa, że dotychczas nie było takiej możliwości, bo L4, urlopy itp a teraz, kiedy szczęśliwie mamy zrobiony plan, on jedzie na tydzień na szkolenie, którego potrzebuje i na które chciał jechać od początku. I jedzie...

Powrócił, szkolenie było mega atrakcyjne, zaczyna działać z sukcesem w nowej dziedzinie...

Sory, nie widzę tutaj błędu w postępowaniu....

Ja absolutnie nie sugeruję błędów, tylko zwracam uwagę na czynniki, które niektórym patrzącym "z góry" często umykają. Sporym błędem jest zarówno wysyłanie na szkolenie "bo menedżerowi się wydaje", jak i "bo pracownik chce i czuję potrzebę".

Szkolenia powinny wynikać (w skrócie) primo ze strategii i potrzeb firmy, secundo z niedostatków kompetencyjnych ludzi w danym obszarze. Dodatkowo jest jeszcze cały wielki obszar (a w Polsce strasznie lekceważony) pt. self-learning, gdzie firma daje wiedzę i narzędzia, a pracownik ma za zadanie opanować dane zagadnienie i wcale nie trzeba wysłać na szkolenia każdego i ciągle.

Obowiązkiem menedżera jest zarówno ocenić jak i zaplanować potrzeby szkoleniowe swojego działu czy zespołu - po to jest m. in. menedżerem.

Natomiast w tym Twoim przykładzie można znaleźć parę nieścisłości:

1) Awansował i dostał szkolenie? Od kiedy to szkolenie jest efektem awansu?

2) Jeżeli był/został ekspertem to po co mu szkolenie?

3) Jeżeli był ekspertem to jak to możliwe, że dziedzina okazała się dla niego nowa?

4) Udział lub nie w szkoleniach zależy od szczęścia i wyrobienia planu? A może raczej od potrzeb?

5) Awansuje się ludzi nieznających tego co będą robić i "na szybko" się ich doszkala?

6) Co to znaczy, że szkolenie było "mega atrakcyjne"? W sensie, że wódka i laptopy były za darmo w cenie, czy że było skuteczne, merytoryczne i dopasowane do potrzeb? A gdzie ewaluacja i ocena efektów?

etc. itp. sorry, pewien chaos da się wyczuć i działanie na oślep.

PS. Chyba, że Ekspert to taki tytulik na wizytówce jedynie ;)Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 19.12.11 o godzinie 01:32
Link do wypowiedziLink
Krzysztof M.

Krzysztof M. Optometrysta

Temat: Wyniki zespołu a cała reszta...

Arkadiusz Błoszyk:
Grzegorz spokojnie, wyrzutka raczej mi nie grozi, dzięki pracy z zespołem w bardzo szerokim tego słowa znaczeniu osiągam
cele - i to ZAWSZE, zresztą przy wysokim poziomie motywacji moich ludków, więc chyba to mi nie grozi :). Po drugie masz chyba ogromne rotacje w zespole, co jest oczywiście porażką, skoro tak szybko wywalasz ludzi z pracy :)). Co do tego "wolnego" czasu, to zawsze można go fajnie zagospodarować, skoro wreszcie go mamy. Ja tworzę wtedy różne ciekawe zadania, spotkania, burze mózgów, myślimy nad nowymi celami, planujemy działania w nowym miesiącu, deleguje to na ludzi zainteresowanych itp itd. Ten mój przykład to tylko przykład, ja raczej nie mam aż takiego komfortu, że 10 dnia miesiąca x mam plan wykonany na cały kwartał :). Po prostu podczas dyskusji w moim gronie wyszło na to, że niektórzy managerowie folgują ludziom na tyle mocno, że puszczają ich np wcześniej z pracy, gdyż mają już osiągnięty cel. Ja raczej jestem przeciwny takim praktykom, stąd pomysły, jak można inaczej zagospodarować czas. Na to jest przecież 1000 pomysłów.


Witam

Mam wrażenie, że połączone tu zostały dwa zagadnienia.
Twoje przykłady pytały raczej czy należy się skupiać tylko na realizacji głównego celu. Tak jest on ważny, ale kwestie częstych absencji, słabych wyników niektórych pracowników itp. nie powinny pozostać bez naszej reakcji. Działania jakie podejmiemy zależą od konkretnej sytuacji i konkretnych ludzi. Choroby dziecka zdarzają się, czasem niestety często, i musimy być ludźmi, ale są rodzice, którzy wykorzystują taką możliwość (znam sytuację, gdy zawsze matka się zwalniała do dziecka, bo ojciec prowadził własną firmę i straciłby zyski - dla nich racjonalne). Wąskie gardła także należałoby "wyeliminować". Tutaj też powinniśmy analizować poszczególne przypadki odrębnie. Czasem cuda zdziała odpowiednie szkolenie lub inne działania (np proponowane wyżej przez Ciebie). W innym przypadku jedynym racjonalnym działaniem będzie wymiana słabego ogniwa.

Dalsze Twoje wypowiedzi sugerują raczej pytanie: Zrobiliśmy 100% celu sprzedaży i co dalej?
Tutaj odpowiedź jest prosta: wykorzystujemy sytuację na rynku i sprzedajemy więcej. Czytając Twoje wypowiedzi wygląda to tak, że Twoi przyjaciele zamiast tego dają luz sprzedawcom. Czasem odrobina nie zaszkodzi, jeśli wcześniej było ostre parcie, ale sam wynik powinien ich motywować i nakręcać (że o prowizjach nie wspomnę). Ty, chociaż organizujesz im konstruktywne zadania, to traktujesz ten czas jak czas wolny. Obaj moi przedmówcy zwracają Ci uwagę, że szkolenia, burze mózgów i inne ciekawe i ważne rzeczy, które proponujesz nie powinny wynikać z tego, że osiągnąłeś główny cel czy być zagospodarowaniem "wolnego czasu", którego ja też tutaj nie widzę. Wygląda to jak starania, by przełożony chwalił wynik i widział działania dodatkowe, ale by nie zwiększył nadto celu na następne kwartały. Coś jak w budżetówkach, gdzie trzeci raz w roku (świadomie przesadzam) "odświeża" się salę konferencyjną, by zagospodarować budżet, by nie ucięli przyszłorocznego. Wówczas należałoby zastanowić się nad kwestią kontroli, analizy i planowania wyznaczających cel, o czym też pisali przedmówcy.

Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy





Wyślij zaproszenie do
Anuluj