Temat: System premiowy wg Top Managera
Arkadiusz Błoszyk:
Stworzenie systemu premiowego opartego na planach sprzedażowych dla konkretnego pracownika może w bardzo szybki sposób doprowadzić do pogorszenia atmosfery w oddziale a co goarsza do wzajemnego podbierania sobie klientów w celu wyrobienia planu i uzyskaniu premii.
Pozdrawiam serdecznie,
Bartek Rogojsza
Oczywiście, że istnieje takie realne zagrożenie, ale jak się ma plany oddziałowe, to znów wiele osób może miec je gdzies bo reszta nadrobi tych, którzy nic nie robia i jeszcze premie dostana :). Stad wlasnie trudno wybrac najlpszy sposob, zeby wilk byl syty i owca cala. Znam jedna firma, gdzie pla jest oddzialowy a pracuje tam 6 doradcow, z czego jeden z nich wykonac potrafi 70 % planu calego oddzialu, pytanie co robi tam reszta? A premia? Oczywiscie kazdy dostaje po swojej czesci, to tez jest chore....Arkadiusz Błoszyk edytował(a) ten post dnia 03.06.10 o godzinie 12:16
1. PLAN na cały team/oddział. Zagrożenie?
Tutaj cała rola Kierownika placówki/oddziału/salonu.
To on jest "na miejscu" widzi, kto jak pracuje.
Dlaczego rozliczanie zespołu?
Bo jeden pracownik może znakomicie nawiązywać relacje
i inny świetnie dopinać sprzedaż. A jeszcze inny
perfekcyjnie łapie "zimne kontakty". To praca zespołowa,
którą tylko jedna osoba ma wpisaną w systemie.
Jak w takim razie ocenić, która wartość ma większe znaczenie,
czy większe znaczenie ma zaufanie, które pozyskała pierwsza
osoba, czy większą wartość ma umiejętność powiedzenia np.
"rozumiem, że jesteście Państwo już zdecydowani i
możemy teraz podpisać te dokumenty. Tak? Tak."
Czy może największą wartością charakteryzuje się
umiejętność trzeciej osoby, bez której ani pierwsza
ani druga nie miałyby możliwości działania,
a więc i wyrobionych planów...
A jeśli ktoś nie pracuje i nie chce - to jego sprawa.
Kierownik ma do tego narzędzia, żeby dyscyplinować
takie osoby (motywacja, osobisty coaching,
dodatkowe szkolenie, po upomnienia, zmniejszenie premii,
aż do ostateczności).
2. Plany na oddział.
Według mnie dobrze jest, aby były przeliczane wagowo.
Tzn. jeśli jedna składowa planu jest zrobiona w 147%,
a druga w 78% to istniałaby możliwość przetransferowania
nadwyżki składowej 1 do składowej 2.
Oczywiście do konkretnej wartości np. do 20%.
Tak żeby oddział skupiał się na wszystkich składowych planu
i miał pewność, że wszystkie elementy są brane pod uwagę,
również te wykonane ponad plan.
3. Sposób prezentowania planu przez
kierowników placówki/oddziału/salonu.
Każdy kierownik zna swoich pracowników
i powinien wiedzieć, co ich motywuje.
Bo jednych motywuje kij a innych marchewka,
a plany można przedstawić z 2 stron, np.
a) Mamy target i znów w tym miesiącu walczymy, żeby go osiągnąć.
b) Mamy target i walczymy, żeby go utrzymać na wyższym poziomie
i zrobić dodatkowo kilkanaście punktów procentowych planu.
tłumaczenie a) => musisz co miesiąc udowadniać, że zasługujesz na premię
tłumaczenie b) => pokazałeś już na co cię stać, powtórz to i w tym miesiącu,
i dodatkowo zrób trochę więcej. Będziesz jeszcze bardziej
zadowolony niż miesiąc temu.
4. Cele roczne
Jestem gorącym zwolennikiem uwzględniania działania w dłuższym okresie.
Wszędzie są cykle, na giełdzie, w pogodzie i w placówce ;)
W jednym miesiącu jest 123% planu, w innym może być 76%.
Według mnie powinno istnieć narzędzie, które pozwalałoby pracownikom
spoglądać trochę dalej i widzieć, że to co robimy w tym miesiącu,
zaprocentuje również za kilka miesięcy. Pojawi się (wyrównanie premii,
dodatkowa premia, wyróżnienie, nagrody, etc.).
Miałoby to również wartość od strony HR (utrzymanie pracownika),
bo chyba nikt nie lubi tracić (szczególnie swoich pieniędzy)
które otrzyma za kilka miesięcy.
5. Sposób wypłacania premii
Mające na celu skłonienie pracowników do jeszcze lepszego,
dokładniejszego i skuteczniejszego planowania pracy
i dochodów z premii.
a) opóźnienie wypłacania premii o 1 miesiąc
czyli premia ze stycznia wypłacana byłaby za miesiąc luty
(czyli do 10 marca), nowy pracownik otrzymywałby
np. 80% premii w lutym za styczeń.
Takie rozwiązanie mogłoby zwiększyć umiejętność planowania
pracowników i pracowania od 1 dnia (bez czekania na koniec miesiąca)
b) kaskadowe wypłacanie premii
czyli premia ze stycznia i z lutego wypłacana byłaby w marcu
po połowie z każdego miesiąca.
0,5 premii styczeń + 0,5 premii luty = premia za luty
0,5 premii luty + 0,5 premii marzec = premia za marzec
Co mogłoby dać takie rozwiązanie?
np. większe bezpieczeństwo finansowe (w postrzeganiu pracownika)
Więcej pracy na luzie (mniej stresu), a jednocześnie
większe umiejętności planowania dochodów.
6. Narzędzie "target online" (społeczność firmowa)
Z pewnością pracę mogłoby ułatwić również narzędzie online,
dostępne dla każdego pracownika, które pokazywałoby jakość
wykonania planów przez placówki, co mogłoby wywołać
efekt dopingujący dla wszystkich placówek i czynny udział
w grze o zwycięstwo. Oczywiście z nagrodami, które
zgłaszaliby i ustaliliby sami uczestnicy gry,
tworząc swego rodzaju ranking nagród
(mniejszych i większych marzeń).
Gra rozliczana byłaby zarówno miesięcznie, jak i długoterminowo,
nadając punkty zarówno oddziałowi, jak i każdemu z członków zespołu,
które można byłoby wykorzystać na nagrody.
Poziom przyznawania punków ustalałaby firma, np. od 103% planu ;)
пропозиції роботи
