Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Witam,

Co Waszym zdaniem zmienia poziomy w stylu zarządzania (głównie zasobami ludzkimi):

#1 bezwzględnym: "dociskaniem śruby" pracownikom i jednoczesnym stosowaniu różnych bez kosztowych technik utrzymujących go "przy życiu" poprzez na przykład "żywienie nadzieją",
a
#2 cywilizowanym: "dociskaniem śruby" poprzez motywowanie finansami i obdarzanie różnego typu benefitami zdrowotno-lifestylowymi
a
#3 nowoczesnym: "dociskaniem śruby" przez motywowanie celem, benefitem oraz samospełnieniem (coś la Google)

A może wyznaczylibyście inne poziomy?

Jakie Waszym zdaniem są kluczowe czynniki które wyznaczają granice między tymi trzema poziomami?

Tak na gorąco: finanse wcale moim zdaniem nie są elementem kluczowym, znam firmy doskonale zarabiające a będącą nieustannie na poziomie pierwszym. Może jest to wielkość? Ilość zatrudnionych osób? Co o tym sądzicie? W jakich firmach pracujecie?

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Piotr Golczyk:
Witam,

Co Waszym zdaniem zmienia poziomy w stylu zarządzania (głównie zasobami ludzkimi):

#1 bezwzględnym: "dociskaniem śruby" pracownikom i jednoczesnym stosowaniu różnych bez kosztowych technik utrzymujących go "przy życiu" poprzez na przykład "żywienie nadzieją",
a
#2 cywilizowanym: "dociskaniem śruby" poprzez motywowanie finansami i obdarzanie różnego typu benefitami zdrowotno-lifestylowymi
a
#3 nowoczesnym: "dociskaniem śruby" przez motywowanie celem, benefitem oraz samospełnieniem (coś la Google)

A może wyznaczylibyście inne poziomy?

Jakie Waszym zdaniem są kluczowe czynniki które wyznaczają granice między tymi trzema poziomami?

Tak na gorąco: finanse wcale moim zdaniem nie są elementem kluczowym, znam firmy doskonale zarabiające a będącą nieustannie na poziomie pierwszym. Może jest to wielkość? Ilość zatrudnionych osób? Co o tym sądzicie? W jakich firmach pracujecie?

Moim zdaniem wszystko zależy od rodzaju pracy i pracowników.
Skupmy się na samych pracownikach jednak.
Jeżeli mamy źle dobrany zespół, źle dobranych pracowników to aby coś osiągnąć trzeba patrzeć im na ręce i wtedy jeden z trzech poziomów na pewno będzie przydatny.

Jeżeli jednak zależy nam na dobrych pracownikach, którzy wiedzą co robić i po co to robią to należałoby wyznaczyć 4 poziom. Poziom identyfikacji z firmą po przez wspólne sukcesy i czynny udział pracowników w dążeniu do sukcesu całej firmy. Nie mam tu na myśli samą pracę, ale wpływ na dyskusje przed podjęciem ważnych decyzji.
Do tego wszystkiego oczywiści wynagrodzenie. Było, jest i będzie motorem napędowym każdego normalnego człowieka, więc trzeba to odpowiednio połączyć z czynnikiem o którym mówiłem wcześniej.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Moim zdaniem, poza jasną definicją celów, styl zarządzania powinno się dostosowywać indywidualnie do każdego pracownika, w zależoności od jego doświadczenia i motywacji.

To pewnie dość książkowa definicja, ale myslę, że warto się nią podzielić na forum:

A. początkujący (małe doświadczenie, duża motywacja) - ja decyduję co i jak ma być zrobione) - czyli dużo coachingu i dużo kontroli

B. pracownik doświadczony (większe doświadczenie, mniejsza motywacja) - porozmawiajmy co i jak to zrobić ale to ja zdecyduję

C. zniechęcony ekspert (duże doświadczenie, mała motywacja) - zdecydujmy wspólnie co i jak należy zrobić

D. extra performers (duże doświadczenie, duża motywacja) - pełna delegacja zadań i odpowiedzialności: wy zdecydujcie co i jak należy zrobić

Oczywiście należy dążyć do modelu D.

Z doświadczenia mogę powiedzieć, że najbardziej szkodliwe jest stosowanie niewłaściwego stylu np. stylu A lub B w stosunku do zniechęconego eksperta (będzie pogłębiać frustrację) lub stylu D do początkujących pracowników (oczywiste konsekwencje ;-)

serdeczne pozdrowienia!

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Dużo na ten temat znajdziecie w książce pt. " Motywacja pod lupą" Anna Niemczyk, Andrzej Niemczyk, Jan Mądry. Trochę teorii, dużo praktyki i przykładów z "polskiego podwórka". Dodatkowo Polska Mapa Motywacji - wyniki badań.... też ciekawa letura.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Uzupełnieniem powyższej lektury może być " Książka skutecznych szefów - Znane i mniej znane drogi do sukcesów w kierowaniu ludźmi". Ci sami autorzy.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Adam Mickiewicz:

A. początkujący (małe doświadczenie, duża motywacja) - ja decyduję co i jak ma być zrobione) - czyli dużo coachingu i dużo kontroli

coaching to nie jest podejmowanie decyzji za kogoś, jak również nie jest to kontrolowanie, tak btw.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Karol Z.:

Piotr Golczyk:
Witam,

Co Waszym zdaniem zmienia poziomy w stylu zarządzania (głównie zasobami ludzkimi):

#1 bezwzględnym: "dociskaniem śruby" pracownikom i jednoczesnym stosowaniu różnych bez kosztowych technik utrzymujących go "przy życiu" poprzez na przykład "żywienie nadzieją",
a
#2 cywilizowanym: "dociskaniem śruby" poprzez motywowanie finansami i obdarzanie różnego typu benefitami zdrowotno-lifestylowymi
a
#3 nowoczesnym: "dociskaniem śruby" przez motywowanie celem, benefitem oraz samospełnieniem (coś la Google)

A może wyznaczylibyście inne poziomy?

Jakie Waszym zdaniem są kluczowe czynniki które wyznaczają granice między tymi trzema poziomami?

Tak na gorąco: finanse wcale moim zdaniem nie są elementem kluczowym, znam firmy doskonale zarabiające a będącą nieustannie na poziomie pierwszym. Może jest to wielkość? Ilość zatrudnionych osób? Co o tym sądzicie? W jakich firmach pracujecie?

Moim zdaniem wszystko zależy od rodzaju pracy i pracowników.
Skupmy się na samych pracownikach jednak.
Jeżeli mamy źle dobrany zespół, źle dobranych pracowników to aby coś osiągnąć trzeba patrzeć im na ręce i wtedy jeden z trzech poziomów na pewno będzie przydatny.

Jeżeli jednak zależy nam na dobrych pracownikach, którzy wiedzą co robić i po co to robią to należałoby wyznaczyć 4 poziom. Poziom identyfikacji z firmą po przez wspólne sukcesy i czynny udział pracowników w dążeniu do sukcesu całej firmy. Nie mam tu na myśli samą pracę, ale wpływ na dyskusje przed podjęciem ważnych decyzji.
Do tego wszystkiego oczywiści wynagrodzenie. Było, jest i będzie motorem napędowym każdego normalnego człowieka, więc trzeba to odpowiednio połączyć z czynnikiem o którym mówiłem wcześniej.

Z powyższym się zgadzam. Warto jeszcze porozmawiać na temat różnic:) związanych z czynnikami motywacyjnymi odnośnie wybranych grup zawodowych w danej firmie... co motywuje do pracy informatyka? a co handlowca? Ciekawy artykuł na ten temat http://www.computerworld.pl/artykuly/349088/Rado.c.i.s...

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Adam Mickiewicz:
Moim zdaniem, poza jasną definicją celów, styl zarządzania powinno się dostosowywać indywidualnie do każdego pracownika, w zależoności od jego doświadczenia i motywacji.

To pewnie dość książkowa definicja, ale myslę, że warto się nią podzielić na forum:

A. początkujący (małe doświadczenie, duża motywacja) - ja decyduję co i jak ma być zrobione) - czyli dużo coachingu i dużo kontroli

B. pracownik doświadczony (większe doświadczenie, mniejsza motywacja) - porozmawiajmy co i jak to zrobić ale to ja zdecyduję

C. zniechęcony ekspert (duże doświadczenie, mała motywacja) - zdecydujmy wspólnie co i jak należy zrobić

D. extra performers (duże doświadczenie, duża motywacja) - pełna delegacja zadań i odpowiedzialności: wy zdecydujcie co i jak należy zrobić

Oczywiście należy dążyć do modelu D.

Z doświadczenia mogę powiedzieć, że najbardziej szkodliwe jest stosowanie niewłaściwego stylu np. stylu A lub B w stosunku do zniechęconego eksperta (będzie pogłębiać frustrację) lub stylu D do początkujących pracowników (oczywiste konsekwencje ;-)

serdeczne pozdrowienia!

Zgadzam się w całej rozciągłości - ten kwadrat każdy szef powienien miec na ścianie.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Nic dodać nic ująć - od doświadczenia zarządzającego zależy tylko kiedy przejdzie z pracownikami na następny etap - może z pominięciem C ;)- tego należy unikać.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Adam Mickiewicz:
Moim zdaniem, poza jasną definicją celów, styl zarządzania powinno się dostosowywać indywidualnie do każdego pracownika, w zależoności od jego doświadczenia i motywacji.

To pewnie dość książkowa definicja, ale myslę, że warto się nią podzielić na forum:

A. początkujący (małe doświadczenie, duża motywacja) - ja decyduję co i jak ma być zrobione) - czyli dużo coachingu i dużo kontroli

B. pracownik doświadczony (większe doświadczenie, mniejsza motywacja) - porozmawiajmy co i jak to zrobić ale to ja zdecyduję

C. zniechęcony ekspert (duże doświadczenie, mała motywacja) - zdecydujmy wspólnie co i jak należy zrobić

D. extra performers (duże doświadczenie, duża motywacja) - pełna delegacja zadań i odpowiedzialności: wy zdecydujcie co i jak należy zrobić

Oczywiście należy dążyć do modelu D.

Z doświadczenia mogę powiedzieć, że najbardziej szkodliwe jest stosowanie niewłaściwego stylu np. stylu A lub B w stosunku do zniechęconego eksperta (będzie pogłębiać frustrację) lub stylu D do początkujących pracowników (oczywiste konsekwencje ;-)

serdeczne pozdrowienia!

Dokładnie tak jak napisał Adam. Najtrudniejsza trudność jest jedynie w tym, aby zakwalifikować danego pracusia do danej kategorii a tym samym zastosować dobrą koncepcję pracy z nim.Arkadiusz Błoszyk edytował(a) ten post dnia 21.12.09 o godzinie 06:53

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

4 poziomy doświadczenia i motywacji przedstawione przez Adama to dobre narzędzie do planowania pracy z pracownikiem. Pytanie według mnie dotyczyło jedcnak czegoś innego, mianowicie co determinuje różne style zarządzania.

Według mnie jest to kultura organizacyjna. A kulturę organizacyjną w głównej mierze kształtuje szef.

Styl zarządzania zależy według mie od tego na jakim etapie rozwoju znajduje się organizacja. McFarland w książce "Przełomowe firmy" wyróżnia
- człowieka orkiestrę,
- plemienny klan,
- dojrzałą organizację.

Na różnym etapie rozwoju różne są motywatory i style zarządzania.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Styl zarządzania powinien zalezeć od:
- rynku pracy w danym kraju (W Polsce były czasy, gdy można było mieć kilkudziesięciu pracowników na jedno miejsce i wymieniać na tych, którzy pasują do organizacji. Teraz to się zmieniło i dlatego trzeba pracowników rozwijać i sprawiać, ze będą pasowali do organizacji poprzez rowijanie ich)
- Specyfiki pracy (Zależnie od specyfiki stanowiska może być konieczne zastosowanie innego stylu. Np. inny dla informatyków, a inny dla operatorów maszyn produkcyjnych)
- Strategii przedsiębiorstwa
- Wymogów prawnych w danym kraju.

Temat: Rozwój firmy a zarządzanie

Piotr Golczyk:
Witam,

Co Waszym zdaniem zmienia poziomy w stylu zarządzania (głównie zasobami ludzkimi):

#1 bezwzględnym: "dociskaniem śruby" pracownikom i jednoczesnym stosowaniu różnych bez kosztowych technik utrzymujących go "przy życiu" poprzez na przykład "żywienie nadzieją",
a
#2 cywilizowanym: "dociskaniem śruby" poprzez motywowanie finansami i obdarzanie różnego typu benefitami zdrowotno-lifestylowymi
a
#3 nowoczesnym: "dociskaniem śruby" przez motywowanie celem, benefitem oraz samospełnieniem (coś la Google)

>

Może, jako stare próchno powiem tak ten trzeci to "euro skleroza" to nie jest nowoczesne bo wraca raz na 15 lat. To już było.
Wszystko zależy od ludzi, czyli środowiska (kultury organizacyjnej) i od liczby podległych posrednio i bezpośrednio pracowników. Gdy masz ich mało możesz dobierać indywidualnie, bo każdy jest na innym poziomie rozwoju zawodowego i ma inną osobowość. W przeciwnym wypadku, w zależności od swoich uprawnień (również), musisz wybrać który styl jest skuteczny (być może mieszany).