Temat: Lojalność pracownika!?

Cóż, lojalność powinna mieć charakter dwustronny i to jest pewne - partnerskie stosunki na lini pracownik-szef gwarantują dobrą i stabilną współpracę. W porządku, zgadzam się, praktykuję, wręcz na tym bazuję.

Z drugiej strony trzeba mieć świadomość, że każdy jest kowalem swojego losu i w gruncie rzeczy dla każdego (pracownika, ale pewnie szefa również) swoje własne potrzeby będą zawsze nadrzędne w stosunku do firmowych. Choć czasem trudno jest ocenić, gdzie jest granica lojalności.
Sytuacja: Średniej wielkości firma dostaje zaproszenie do współpracy z potentatem rynku. Na ustalenia wysyła swojego najlepszego, topowego pracownika, który wraca i rezygnuje z pracy bo zostało mu w trakcie spotkania zaproponowane zatrudnienie.

I? Czy rozpatrujemy to w kategoriach lojalności, czy etyki biznesu? Czy po prostu patrzenia na swoje interesy? By nie skupiac się na rozmowach w stylu "mógł wiecej zarabiac, może czuł się niedoceniany, itp itd" ustalmy - na wielu rynkach, zapewne także na tych, na których wszyscy pracujemy, są firmy, którym się nie odmawia, to raz, po wtóre zaś - zawsze potentat ma większe pole do manewru (finansowe, zadaniowe, kafeteryjne), niż firma będąca dopiero pretendentem rynkowym.

A zatem? Lojalność? Etyka? Czy nauczona doświadczeniem firma powinna wrócić do swojej "norki" i nie wychylać się - nie dążyć do ambitnych celów i projektów? Czy może nie wysyłać pracowników na spotkania, nie ufać im, nie pozwalać reprezentować firmy na zewnątrz?
Odpowiedzi zapewne jest wiele, ale ja myślę, że rozprawy o lojalności czy jej braku zawsze powinny być rozpatrywane w konkretnych sytuacjach i relacjach, ot wskazanych powyżej. :)

PozdrawiamBartłomiej Juszczyk edytował(a) ten post dnia 01.04.07 o godzinie 13:23

Temat: Lojalność pracownika!?

Witam

Uważam, że w związku ze zmianami na rynku pracy budowa lojalności pracowników będzie jednym
z ambitniejszych i długoterminowych zadań dla zarządów i managerów. Najważniejszy często bywa początek:

Jestem zwolennikiem tworzenia lojalnego zespołu poprzez uczciwą, otwartą komunikację, jasny podział zadań
i kompetencji, pokazanie pracownikowi potencjalnej i realnej ścieżki rozwoju i awansu zawodowego oraz oczywiście zapewnienie odpowiedniego poziomu wynagrodzenia.

Standardami powinny więc być:
- wskazanie w expose jasnych zasad, swoistej "konstytucji" dla pracownika
- postawienie na otwartą partnerską komunikację
- przydzielenie zadań odpowiednich do kompetencji i profilu osobowościowego pracownika
- pokazanie realnej ścieżki rozwoju i awansu zawodowego pracownika w przedsiębiorstwie
- ustalenie uczciwego i odpowiedniego dla danego stanowiska wynagrodzenia zapewniającego realizację także potrzeb wyższego rzędu (czynny wypoczynek, kino, teatr).
- budowa systemu motywacyjnego - sądzę, że wynagrodzenie powinno dzielić się na tzw. część stalą oraz zmienną zależną od ilości, stopnia trudności i jakości wykonywanyuch zadań w danym okresie czasowym.

Partycypacja pracownika w systemie motywacyjnym wzrasta w miarę jego uczestnictwa w projekcie.

Organizacji, która rozpoczyna budowę lojalności od podpisywania zasad lojalności, umów o zakazie konkurencji, tworzenia regulaminów i procedur dotyczących kontaktu z konkurencją czy klientami bez wdrożenia ww standardów życzę powodzenia ... choć nie przewiduję sukcesów.

Jeżeli podpisanie dokumentu formalnego nie jest efektem wewnętrznego przeświadczenia, mamy do czynienia tylko z tzw. lojalnością formalną.

pozdrawiam
Rafał Goliat



Dariusz G.:

Grzegorz O.:Nawiązując do lojalności, co jeśli, pracownicy firm consultingowych są wynajmowani do innych firm (popularny outsourcing) co z lojalnością takich osób, które, na co dzień są pod wpływem klienta i tworzonego u niego community a ze stroną dokonującą przelewu stracą kontakt w chwili podpisania kontraktu.
W takim przypadkach często dochodzi do zbieżności interesów pracodawcy (płatnika) i klienta. Jak w takiej sytuacji nakłonić osobę do lojalności wobec strony płacącej.

Metodą jest zawieranie umowy o nie "podkupywanie" konsultantów przez Klienta, był czas kiedy tego typu rozwiązania były dość popularne, jednakże są mało skuteczne. Ja bym powiedział, że to konflikt interesów, nie zbieżność ;). W praktyce nic na to nie poradzimy, jeżeli ktoś uzna, że ma dość skakania z projektu na projekt, a warunki u Klienta będą atrakcyjne to się u niego zatrudni. Praktyka pokazuje że głównymi czynnikami decydującymi są nie wpływ Klienta i innej kultury organizacyjnej tylko kwestie perspektyw rozwoju, atmosfery i wysokości wynagrodzenia w firmie "płacącej" - jeżeli z punktu widzenia konsultanta u Klienta jest lepiej to mamy wysokie prawdopodobieństwo, że ktoś nam "zdezerteruje" ;).
Przy okazji taka kwestia której chyba nikt nie poruszył. Wiadomo, że pracownicy dzielą się na "jumperów" i długodystansowców. I to jest dość istota sugestia lojalności. Jeżeli zatrudniamy kogoś, kto mimo dobrych warunków w poprzednich miejscach pracy zmieniał je często, co pol roku, rok, dwa lata. To możemy być pewni, że u nas też długo miejsca nie zagrzeje.

Temat: Lojalność pracownika!?

Rafał G.:
Witam

Uważam, że w związku ze zmianami na rynku pracy budowa lojalności pracowników będzie jednym
z ambitniejszych i długoterminowych zadań dla zarządów i managerów. Najważniejszy często bywa początek:

Jestem zwolennikiem tworzenia lojalnego zespołu poprzez uczciwą, otwartą komunikację, jasny podział zadań
i kompetencji, pokazanie pracownikowi potencjalnej i realnej ścieżki rozwoju i awansu zawodowego oraz oczywiście zapewnienie odpowiedniego poziomu wynagrodzenia.

Standardami powinny więc być:
- wskazanie w expose jasnych zasad, swoistej "konstytucji" dla pracownika
- postawienie na otwartą partnerską komunikację
- przydzielenie zadań odpowiednich do kompetencji i profilu osobowościowego pracownika
- pokazanie realnej ścieżki rozwoju i awansu zawodowego pracownika w przedsiębiorstwie
- ustalenie uczciwego i odpowiedniego dla danego stanowiska wynagrodzenia zapewniającego realizację także potrzeb wyższego rzędu (czynny wypoczynek, kino, teatr).
- budowa systemu motywacyjnego - sądzę, że wynagrodzenie powinno dzielić się na tzw. część stalą oraz zmienną zależną od ilości, stopnia trudności i jakości wykonywanyuch zadań w danym okresie czasowym.

Partycypacja pracownika w systemie motywacyjnym wzrasta w miarę jego uczestnictwa w projekcie.

Organizacji, która rozpoczyna budowę lojalności od podpisywania zasad lojalności, umów o zakazie konkurencji, tworzenia regulaminów i procedur dotyczących kontaktu z konkurencją czy klientami bez wdrożenia ww standardów życzę powodzenia ... choć nie przewiduję sukcesów.

Jeżeli podpisanie dokumentu formalnego nie jest efektem wewnętrznego przeświadczenia, mamy do czynienia tylko z tzw. lojalnością formalną.

pozdrawiam
Rafał Goliat

Wszystko zależy od poziomu, na którym jest zespół.

Nie do końca się zgadzam z tym, że procedury nie są istotne, a więcej dobrego robi "expose". Można zbudować fajny zespół, dobrze ze soba współpracujących ludzi określając jednocześnie jasne zasady na piśmie.
Wielu ludzi pracuje efektywnie tylko wtedy, gdy mają jasno okreslone zasady - najlepiej właśnie na piśmie. Nie chodzi tu o "życie z papierem w ręku" - chodzi o jeden z największych problemów komunikacyjnych - o zakres kompetencji.
Bez względu na miejsce w grupie ludzie potrafią wkraczać sobie nawzajem w kompetencje i wywołuje ten stan największe konflikty. Do głosu dochodzą ambicje, "przekroczenie granicy" odbierane jest osobiście. Nie ma nic gorszego niż taki bałagan. Ludzie w zespole powinni działać w określonych ramach - inaczej się znienawidzą.

Postawienie na "otwartą komunikację" to po prostu styl zarządzania, który nie ma nic wspólnego z procedurami poza tym, że pomaga je wypełnić (lub nie :))Zadania dostosowane do osobowiości pracownika i określenie jego ścieżki zawodowej to naturalna część zarządzania zespołem - i nie wyobrażam go sobie w formie "niesformalizowanej" np. w ramach półrocznej oceny pracownika. Nie po to by go "ochrzanić" za błędy. Każdy człowiek chce wiedzieć jak inni odbierają jego pracę - nic w tym dziwnego. I każdy chce wiedzieć co z nim "dalej będzie" - ale zasady oceny i wyznaczania ścieżki MUSZĄ być jasno określone.
Motywowanie - podobnie.

Uważam, że najważniejsze są jasne zasady gry - nie zmieniające się w "trakcie". Równie ważna jest komunikacja ( choć ja to nazywam mówieniem prawdy) czyli to co mówimy jest dokładnie tym co robimy. Lojalność pracownika wynika z jego zaufania do szefa/pracodawcy/firmy. Jeśli pracownik nam nie ufa - możemy zapomnieć o jakiejkolwiek lojalności.
A co do umów o zakazie konkurencji - polecam, polecam, polecam. Wynika to z moich doświadczeń życiowych :):) Można sobie pogadać, uścisnąć dłoń, poklepać po ramieniu a i tak wiążą nas UMOWY, papiery, podpisy - nie dlatego , że jesteśmy nieuczciwi. Dlatego, że jesteśmuy uczciwi.

P.S. Przepraszam za długość.... ale przy porannej kawie...:)

Edycja literówek ( jak zwykle...wrrr)Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 03.04.07 o godzinie 21:46