Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

“Większość firm w Polsce nie jest zainteresowanych współpracą z osobą poszukującą pracy. Ich współpraca polega na tym, że mają ich cv i to wszystko. A wiadomo, że w CV nie ma za dużo” napisała do mnie Pani Katarzyna. “Dzień dobry, Czy mogę liczyć na pomoc w poszukiwaniach zatrudnienia?” to mail od Pana Wojciecha. Ale to tylko wybrane fragmenty dwóch spośród trzynastu maili, które trafiły na moja skrzynkę w ciągu jednego dnia. Menedżerowie liczą na kontakt ze strony headhuntera, oczekują spotkania, a nawet aktywnego wsparcia w poszukiwaniach interesujących ofert pracy.

Kwestia “spotkań zapoznawczych” to trudny temat. Z jednej strony bardzo zależy nam na poznawaniu kolejnych potencjalnych kandydatów, których w dalszej lub bliższej przyszłości zarekomendujemy naszym Klientom, bo na tym przecież polega nasza praca. Z drugiej strony jednak, gdybyśmy spotykali się z większością zainteresowanych menedżerów, nie starczyłoby nam doby na realizację otwartych rekrutacji i pozyskiwanie nowych zleceń.

Model pracy, oparty głównie na wypełnianiu istniejących wakatów, wymusza na nas rynek pracy. Klienci oczekują coraz więcej, w tym m.in. kandydatów, którzy łączą kompetencje rozpisane wcześniej na dwa stanowiska. Kryzys nauczył pracodawców wydajności, oszczędności kosztów, precyzji w doborze pracowników. Takie oczekiwania stawiają headhunterom, a to oznacza coraz szerszy obszar poszukiwań kandydatów, jeszcze większą wnikliwość w prowadzeniu wywiadów, a co za tym idzie – dodatkowe godziny, które poświęcamy na rzetelną rekrutację.

Co odpowiadam najczęściej na tego typu maile? W trakcie poszukiwania nowego miejsca pracy, kandydat w żadnym wypadku nie powinien liczyć tylko i wyłącznie na pomoc headhuntera, lecz skoncentrować się na codziennym przeglądzie rynku poprzez portale typu pracuj.pl, a także na profesjonalnym przygotowaniu swojego profilu zawodowego zarówno w postaci CV, jak i na portalach społecznościowych – LinkedIn, GoldenLine. Rozpoczynając projekt rekrutacyjny, każdorazowo zaczynamy od przeszukania bazy kandydatów, następnie ruszamy na podbój Internetu i uruchamiamy działania direct search oraz zbieramy rekomendacje z rynku, co w rezultacie oznacza spotkania z kandydatami.

Co na to kandydat? Czy uważacie, że dobrze przygotowanie CV nie wystarczy, a efektywność poszukiwania pracy uzależniona jest również od ilości odbytych spotkań zapoznawczych?

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Zgadzam się w zupełności z koleżanką Moniką. Niektóre osoby poszukujące pracy w 100 % polegają na headhunterach, myśląc, że to załatwia sprawę. Niestety obecnie rynek pracy to branża bardzo intensywnie oblegana przez szukających i proponujących pracę i ilość ofert jest bardzo duża. Wymaga to kreatywnego i indywidualnego procesu kreowania swojego wizerunku. Mimo wszystko polecam spotkania zapoznawcze z headhunterami. Kandydat ma wtedy szanse pokazać się z jak najlepszej strony i pozostawić po sobie jeszcze lepsze wrażenie niż po zapoznaniu się z bądź co bądź bezduszną formą CV.
Wszystkich headhunterów zachęcam (mimo deficytu na czas) do zapraszania ciekawych kandydatów na takie spotkania. Szczególnie jeżeli chodzi o kandydatów na specjalistyczne i kluczowe stanowiska.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Wiele podpowiedzi, co do decyzji o ewentualnym „spotkaniu zapoznawczym“ i dalszej współpracy dostarczył na wstępie autor maila, ciekawie dobierając słowa. Licząc na pomoc w poszukiwaniach zatrudnienia, a nie w jego znalezieniu, otrzymał adekwatną odpowiedź z instrukcją, jak szukać.
Z konfliktem między rzetelnością a ilością mamy do czynienia pewnie w każdym obszarze życia. Takie wewnętrzne przepychanki zwykle przestają nami rządzić, kiedy starannie określimy i zaczniemy działać tylko w swojej strefie wpływu, na swoich zasadach. Pewien światowej sławy fotograf pytany o jego sposób na sukces powiedział, że decyzję co do kluczowych elementów każdego zdjęcia podejmuje zanim jeszcze ono powstanie, a najpóźniej na etapie ustawień swojego aparatu. Taka strategia pozwala mu dziesiątki godzin, zamiast na korekcie tysięcy zdjęć w fotoshopie, spędzić ze swoją ukochaną żoną.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Małgorzata G.:
Z konfliktem między rzetelnością a ilością mamy do czynienia pewnie w każdym obszarze życia. Takie wewnętrzne przepychanki zwykle przestają nami rządzić, kiedy starannie określimy i zaczniemy działać tylko w swojej strefie wpływu, na swoich zasadach. Pewien światowej sławy fotograf pytany o jego sposób na sukces powiedział, że decyzję co do kluczowych elementów każdego zdjęcia podejmuje zanim jeszcze ono powstanie, a najpóźniej na etapie ustawień swojego aparatu. Taka strategia pozwala mu dziesiątki godzin, zamiast na korekcie tysięcy zdjęć w fotoshopie, spędzić ze swoją ukochaną żoną.

Pięknie powiedziane i bardzo prawdziwe. Pisząc tę wypowiedź, niejako przedstawiłam moje zasady działania. Mam świadomośc, że nie zawsze spotkają się one ze zrozumieniem, jednak to w pełni świadomie podejmowane przeze mnie decyzje, które pozwalają mi rzetelnie wykonywać moją pracę i jednocześnie znajdować czas dla najbliższych.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Z wieloma tezami zawartymi powyżej zgadzam się w 100%. W mojej opinii jako osoby, która przeprowadziła w swoim życiu kilkanaście rekrutacji (nie jestem zawodowcem jak koleżka Monika ;-) ) muszę jasno stwierdzić, że gdybym nie przeprowadził rozmów bezpośrednich z tymi osobami a zatrudniał tylko na podstawie samych suchych danych zawartych w CV i sztampowych, niedopracowanych LM podjął bym bardzo wiele błędnych decyzji. Stąd moja sugestia, że samo CV to za mało. Koniecznością jest lepsze poznanie kandydata, którego chcemy polecić potencjalnemu pracodawcy czy sami zatrudnić. Czyli spotkanie kandydatem jest potrzebne jak rybie woda.
Dodatkowo chciałbym zwrócić Waszą uwagę na fakt, że obecnie CV stało się głównym a często jedynym dokumentem aplikacji kandydata zapominając zupełnie o LM, o jego wartości jako nośnika informacji o sposobie ukazywania własnych celów i zamiarów oraz determinacji w zdobyciu nowej pracy. Obecnie jeżeli już ktoś zada sobie trochę trudu i wyśle LM do pracodawcy to od razu widać, że jest kopią jakiegoś wzorca znalezionego w internecie. Bardzo rzadko zdarzają się oryginalne i jednorazowe listy motywacyjne - cóż chyba takie nastały czasy - szybkiej i zwięzłej komunikacji. Ja w swojej karierze miałem do czynienia tylko jeden jedyny raz z oryginalnie napisanym LM, który mnie zatrzymał przy tej osobie na dłużej, tzn. spowodowało to, że spotkałem się z tą osobą i ją zatrudniłem (skutecznie - pracuje już w naszej firmie 4 lata).
Pamiętając ile czasu poświecić musiałem na rekrutację tych kilkunastu osób i tak stoję na stanowisku, że zawsze warto z kandydatem porozmawiać a szczególnie o tematach nie związanych z pracą - to na prawdę dużo wnosi do pełnego obrazu kandydata i mówi nam co ten kandydat, jako człowiek jest w stanie wnieść do naszej firmy.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Jesteśmy ofiarami naszych czasów gdzie masowość informacji i szybkość jej przesyłania wpływa na rytm pracy rekrutera jak i szukającego pracy. Każdy, kto szuka pracy wysyła ich setki tygodniowo, bo nie ma pozytywnego odzewu. Ta masowość dodaje pracy rekruterom, zasypanym wręcz tysiącami CV. Sztuką jest znaleźć te perełki. Zwłaszcza, że prawdziwe diamenty nie piszą profesjonalnych CV i LM, bo kiedy mieli się nauczyć je pisać. W końcu poświęcili czas na doskonalenie swoich umiejętności.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Moim zdaniem temat wymaga rozszerzenia. Stawiając się w roli kandydata, który aktywnie przeszukuje portale i aplikuje na ogłoszenia, których kryteria odpowiadają według niego jego profilowi zawodowemu, oczekuje on chociażby indywidualnej informacji zwrotnej, zawierającej informacje dlaczego nie został on zaproszony choćby na wstępną rozmowę z osobą prowadzącą rekrutację. W dzisiejszych czasach osoby poszukujące pracy wysyłają setki CV i pozostają bez jakiejkolwiek odpowiedzi. Taki system postępowania z kandydatami napędza machinę bezmyślnego czasem wysyłania aplikacji na wszelkie ogłoszenia. Z moich obserwacji wynika, iż kandydat poszukujący pracy zaczyna dochodzić do wniosku, iż ilość wysłanych CV jest jednym "gwarantów" spotkania się z rekruterem i zaprezentowania swojej osoby.
Zgadzam się z moimi przedmówcami, iż jakość wysyłanych CV i LM pozostawia wiele do życzenia i często jest wzorcem ściągniętym z internetu. Nie zmienia to jednak faktu, że wobec braku informacji zwrotnej oraz braku bezpośredniego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację powstaje u kandydatów przeświadczenie, że ich aplikacja nie dotarła do właściwej osoby.
Podobnie jest w sytuacji kiedy kandydat odbędzie rozmowę kwalifikacyjną i dostaje zdawkową informację, że nie został zakwalifikowany do kolejnego etapu procesu rekrutacji. Uważam, że informacja tak powinna być również indywidualnie przekazana kandydatowi wręcz z podaniem prawdziwego powodu dlaczego rekruter podjął taką a nie inną decyzję. Przecież na każdej rozmowie kwalifikacyjnej rekruter sporządza notatki i ocenę kandydata i dysponuje danymi w oparciu, o które podjął taką decyzję.
Nie zgadzam się z argumentem, że ilość pracy potrzebna na przeanalizowanie każdej aplikacji wyklucza możliwość udzielenia informacji zawierającej faktyczne przyczyny podjętej decyzji o niemożności spotkania się z kandydatem. Nie wyobrażam sobie zarządzając przedsiębiorstwem, iż mój kontrahent nie dostaje odpowiedzi, że jego oferta nie została przyjęta bez podania przyczyny. Właściwe podejście do kandydata jako oferenta, daje w mojej ocenie gwarancję na zwiększenie jakości w obszarze rekrutacji i w wyższym stopniu spełnienie oczekiwań pracodawcy.
Zgadzam się natomiast z Panią Moniką w kwestii, iż wnikliwie przeprowadzona rekrutacja jest jednym z kluczowych elementów ograniczającym koszty po stronie pracodawcy i umożliwia szybszą i bardziej efektywną realizację celów biznesowych firmy przyjmującej odpowiedniego pracownika. Jak zauważył słusznie Pan Andrzej gdyby nie spotkanie z kandydatem, którego CV jest powiedzmy standardowe, nie znalazłby on kilku wartościowych pracowników. Pomimo tego podtrzymuje swoje zdanie, że każdemu należy się rzetelna informacja zwrotna. Wówczas rynek pracy nie postrzegany byłby jako rynek pracodawców i rekruterów tylko rynek, na którym obie strony uczestniczą z poszanowaniem swoich interesów i celów.

Temat: HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze kandydat-headhunter

Wszyscy mają trochę racji, ponieważ CV i LM są szablonowe, ale opis oferty pracy również, dlatego masowo wysyła się CV. W tym przypadku, jeżeli na tysiąc zgłoszeń ma odpowiedzieć rekruter to nie znajdzie czasu. Przykład pana Marcina nie jest proporcjonalny, bo nie ma on tysiąca kontrahentów, z którymi może jeszcze w przyszłości współpracować. Rzadko się zdarza, że rekruter spotka jeszcze raz tego samego poszukiwacza pracy. Z drugiej strony masowość wysłań CV i LM powoduje, że jest to standardowy szablon. Sam tak robię i wiem, że idę na ilość a nie, na jakość. Nauczył mnie tego system. Wszelkie głoszone porady jak szukać pracy zawodzą. Jest tak, ponieważ masowość wymusza schematyzm postępowań jakaś zmiana na lepsze nie wchodzi w grę, bo jest duża konkurencja, a pracodawca pogodził się z tym, że nie dostaje idealnych pracowników. W końcu tylko specjaliści są traktowani indywidualnie, reszta jest schematycznie zatrudniana i zwalniana. Oczywiście zaraz ktoś powie, że to wbrew teoriom itd. ale prawdę mówiąc funkcjonuje tak 90% firm, która oficjalnie się do tego nie przyzna